组织行为学案例分析——公司是他的,你能怎么办

组织行为学案例分析

——公司是他的你能怎么办

正如材料中指出的，艾乐基公司目前正处于极大的困境中，而引致这种困境的原因在于企业内存在的多种矛盾：

第一，价值观的冲突。

作为公司的创始人兼首席科研官，哈里成立公司的初衷和目的不是为了盈利，而是为了找到治病救人的方法并从中得到快乐而工作。他的这种理想和价值观无疑是崇高的。但是，正如材料中指出的，大部分员工并不是和他想的一样，员工更需要的是一家成功的企业，是一家能够有足够的盈利能力以支持他们的各类物质需求以及提供长期职业发展可能的企业。这种价值观的冲突如果不能得到合理的协调将导致员工的满意度大幅下降，并可能引致大量的人员流失。

第二，企业管理者对自身角色定位的认识错位。

首先，对于公司的创始人哈里来说，他技术超群并对科研有着无比的热情，他是一个合适的研发团队的领导人。但是，他在商业治理方面没有太多的天分，或者说是热情，因此，他应该专注于自己“首席科研官”的职责，放权给能够担负经营责任的职业经理人。

同时，作为公司第二、第三把手的布拉德和莱恩也都是技术出身，且在公司的职务也是负责研发管理。换言之，整个公司根本没有负责市场或业务方面的高管。他们二人在清楚了解公司的现状，且明知自己不具备营销或业务能力的情况下，不应该听任哈里一意孤行，而是要积极行使自己作为核心管理团队的作用，说服哈里转变观念，挽救公司。事实上，在海斯在艾乐基苦苦挣扎的三年间，他们一直旁观而没有帮助他促成变革，是错失了大好的良机。

第三，公司组织架构的失效。

名义上公司有董事会，也有核心管理团队，可实际上，董事会成员都是哈里的亲人或朋友，且对他言听计从，完全无条件的支持，而核心管理团队的其他高层管理人员的任免也都完全由哈里一人决定。这样，整个公司的组织架构虽然形式上存在，但在实际运营中已经完全失效了，公司赫然已经成为哈里的一言堂。而任何对哈里的权威和决定的挑战，都会引起他极大的反弹——布拉德这次的“T恤事件”就是一例。

在目前的情况下，布拉德和莱恩只有两种选择：要么离开艾尔基，另谋出路；要么努力说服哈里，接受培养基的市场项目，并对公司管理实行变革，避免艾尔基走上破产之路。因为他们两人对于哈里和艾尔基公司都有着深厚的感情，而且需要在这里稳定的工作，因此前者显然不是理想的出路。而要达成后者，至少需要以下几个方面的努力：

一方面，要说服哈里，转变观念。现在公司变革的最大阻力来源不是别人，而恰恰是公司的创始人哈里，是他的“只要治病救人，不要利润”的观念。的确，正如德鲁克所言，创造利润仅仅是一家企业最起码而不是唯一或最高的目的。但是，没有利润，任何公司的前景都只可能是失败。没有利润，艾尔基将无法生存，公司众多怀抱梦想的员工将失去起码的生活依托，而哈里“治病救人”的梦想也将彻底破碎。布拉德和莱恩的任务就是让哈里充分认识到这一点，意识到“创造利润“和“治病救人”并不矛盾，相反，“创造利润”只是他们实现梦想的一种手段而不是目的。这或许是让哈里放弃固执，转变观念的关键所在。当然，在

这个过程中，注意沟通的方法和技巧也是很重要的。

另一方面，要明确自己的角色，主动担负起推动组织变革的责任。一方面，他们明知员工对哈里多有不满，要多注意和员工的沟通，稳定其情绪，充分发挥自身的领导魅力和才能，保证公司的日常运营；另一方面，他们要调动所有可能的资源，努力改变哈里的观念，甚至不惜与哈里发生正面冲突。

同时，要通过各种方法向董事会成员说明企业目前的困境和变革的紧迫性，争取董事会的支持。股东们对于哈里的支持都是基于和他多年的感情和对他的信任，但所有人都不愿意看到艾尔基最终走上破产的道路。相信只要表明利害，一定能争取到更广泛的支持，是董事会能真正发挥其应有的作用。同时，要积极梳理公司的管理层级、人员配备，招聘必要的业务和营销人才，提前做好培养基市场化项目的准备工作，以备项目随时上马。

总之，不论是对艾尔基公司还是对布拉德和莱恩自己，目前面临的无疑都是一个巨大的困境和挑战，他们必须拿出所有的勇气和决心，背水一战！而最终的结果为何，仍然取决于哈里是否能认清现状，改变观念，合理放权，科学用人。