电大本科组织行为学-案例分析
组织行为学案例分析
案例1：知识分子与工人知识分子阶层出身的人，举止比较文雅、有修养，待人礼貌，但爱幻想，不大喜欢深交，遇事缺乏果断性；农民阶层出身的人，作风朴素，不怕苦和累，憨厚老实，但有时有自卑感，有点倔强固执；工人阶层出身的人，集体主义强、守纪律，情感较强烈直爽，讲究实际。
问题：上述材料反映了什么现象？试分析其原因。
答：（1）上述材料表明：不同阶层的人具有明显的个性差异。
（2）阶级和阶层因素是影响个性形成的重要因素。
人总是生活在一定的社会中，在阶级社会或有阶级的社会里又必然是属于一一的阶级或阶层的成员，作为阶级或阶层的成员，所形成的个性不可避免地要打上本阶级或阶层的烙印。
案例2：同一张照片心理学家曾作过这样一个实验：给两组不同的人看同一个人的同一张照片。
在看这张照片之前，对其中一组的人说，照片上的人是一位屡教不改的罪犯；对另一组的人说，照片上的人是一位著名的学者。
然后，让这两组人分别从这个人的外貌中说明他的性格特征。
结果两组人的解释截然不同；第一组的人说，深沉的目光里隐藏着险恶，突出的下巴表现他死不悔改的决心；第二组的人说，深沉的目光表明他思想的深刻性，突出的下巴表明了他在科学道路上勇于攀登的坚强意志。
问题：试分析上述实验所揭示的现象及其对管理活动的启示。
答：（1）该实验充分表明了第一印象对于社会知觉的重要影响，在人对人的知觉过程中给人留下的第一印象是至关重要的因素。
第一印象也称初次印象，它是指两位素不相识的人第一次见面时所形成印象（主要是获得被知觉者的表情、姿态、身材、仪表、服装等方面的印象），一个人在初次见面时给人留下的良好印象会影响人们对他以后一系列行为的良好判断，反之则形成不良的判断，这就是第一印象效应。
（2）一般来说，第一印象的作用是消极的，但它是客观的、无法回避的，况且它也具有一定的积极意义，它是人们进一步加深认识的基础和必要阶段。
因此在管理中，关键是如何正确运用第一印象的作用，发挥其积极的一面，克服其消极的另一面。
中央电大本科《组织行为学》历年期末考试案例分析题题库.doc
中央电大本科《组织行为学》历年期末考试案例分析题题库（2008年7月至2015年7月试题）说明：试卷号：1070课程代码：01880适用专业及学历层次：工商管理；木科考试:形考（纸考、比例50%；终考:纸考、比例50%）2015年7月试题及答案围绕核心竞争力的组织变革一一日产公司由衰落走向兴盛日本具有几十年历史的日产公司是一个多元化发展的汽车制造商，后由法国雷诺公司控股，控股比例为36%。
但此时，该公司在全球的市场份额从1991年的6.6%下降到5%,而在国内的市场份额则遭受了27年的持续下跌，8年中有7年公司一直处在亏损状态，同时还背负着高额债务T999年财政年度伊始，净汽车负债额已达21000亿日元。
1999年6月，法国雷诺集团副总裁，年仅45岁的卡洛斯•戈恩被派到日产公司任首席营运官，开始全面对日产公司进行改革。
卡洛斯•戈恩的誓言是：如果三年内不能使日产重新盈利，他将率领口产执行委员会成员辞职并永远退出汽车行业。
1999年10月18 R,日本东京车展，戈恩上任后的第4个月，复兴计划全盘发表：开发新的产品和新的市场机会；恢复日产品牌的效力；对技术进行大规模投资；减少一万亿曰元的采购、制造和行政开支。
到2000年财政年度使公司恢复赢利，营业利润超过销售额的4. 5%, 净债务水平下降50%。
改变传统的组织管理模式几十年来，H本的企业管理模式一直为全球企业所推崇，其国际化企业日产公司的技术领先和质量优势以及员工的忠诚度一直是日本企业的典范，没有任何人怀疑这一点。
但是面对销售指标节节下滑，市场不断溃败，就连日产企业的高层管理者也无法解释原因，显然对该公司不进行大刀阔斧的改革是难以从根本上扭转局面了。
卡洛斯•戈恩认为，口产的发展战略模式缺乏集屮性，他的资源被分散在多条生产线和多个海外市场上，特别是试图与强大的市场主导者丰田汽车公司竞争。
所以，当丰田汽车和本田汽车在美国市场上庆祝达到一个新的盈利高点时，日产却承受着在美国市场的巨额亏损。
组织行为学案例分析(共10篇)
组织行为学案例分析(共10篇)组织行为学案例分析（一）: 管理学的问题，求教。
关于组织行为学的案例分析。
谈谈你的见解，谢谢请用《组织行为学》的相关知识分析出现以下现象的原因以及你的看法和解决思路农夫养了二十只驴子，每只配了一副驮子，组成一支驮队。
驴子们每天辛辛苦苦，干着一样的活，得到相同的口粮。
一天，饭量最大的驴子对农夫说：“我每天跟别驴吃的一样多，吃不饱。
我有一个建议，让我多吃，我每次多驮东西。
”农夫想，这个建议不错，公平，而且可以提高效率。
于是开始改革。
改革步骤一：实行按劳分配，饭量根据劳动量按比例分配。
运行一段时间后，另一只驴子提议：“每天都是干完活才分配口粮，我干多了的时候，分配的口粮吃不了，可是如果控制劳动量，可能又吃不饱，不如把计算方法调过来，按前一天的饭量计算后一天的劳动量，既能吃饱，又干得有劲”。
农夫想也对。
改革步骤二：量出为入，吃多少饭，干多少活。
几天后，又一只驴子来报告：“有几只懒驴，每次故意不吃太饱，好在第二天少干活，影响了全队的整体业绩。
”农夫想，必须引入淘汰机制。
改革步骤三：建立淘汰制，以驮量为标准，一个季度排在最后五位的驴子自动淘汰。
驴子们拼命干活。
一个季度后，除五只被开除外，另有两只累死。
可是农夫发现，一个季度期间，不仅总体业绩没有提高，每只驴子的单产反而大幅度下降。
来了一只年轻的驴子，要求加入驮队。
年轻驴子说，业绩下降，主要是因为原来的驴子们年龄老化。
改革步骤四：引进七只年轻驴子。
两周后，一只老驴子来报告：“年轻驴子技术太差，工作冒进，经常出错，建议开除。
”其他老驴子附议。
农夫具体调查发现新来的驴子们确实有技术不过关，于是全部开除。
然后来了几匹马，对农夫说：“总业绩不能提高，是因为驴子只能驮。
如果有马加入，就能够驾车，效率是驴子的好几倍。
”农夫说：“训练驾车需要很长时间，会影响正常生产，你们要加入，必须先学会驮。
”改革步骤五：引进马。
业绩停步不前，农夫到别家考察，情况真如马所言，人家都已经换成了车拉。
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组织行为学案例分析1、陈晓辉大学毕业后如愿到一家公司从事文秘工作，按工作描述和职位说明书的要求，她每天都能顺利完成本职工作，也颇得上司的嘉许。
一个月后，小陈发现这家公司员工人浮于事，大部分人不思进取，晚来早走，对公司任何活动都漠不关心，且员工之间关系淡漠，公司老总也毫无办法。
久而久之，小陈工作热情锐减，工作效率低下。
小陈是个上进心很强的人，长此下去，终究不是个办法，该怎么办呢？她十分困惑。
［问题］C1)小王所在的公司出了什么问题？(2)请为该公司开出一剂解决问题的“良药”。
分析提示：(1)小王所在公司的员工不积极参加活动，员工之间关系淡漠，因而，该公司的问题是组织凝聚力下降。
(2)要增强该公司的组织凝聚力，应从以下方面入手：设立明确的、代表组织成员利益的组织目标。
加强组织的核心理念和价值观的宣传和培训。
加强组织成员之间的沟通，改善人际关系。
创造良好的工作环境，增强对员工的吸引力。
加强组织规范的建设。
运用激励手段引导员工的行为。
采取比较民主的领导方式。
2、小王最近离开了原来的工作单位，刚到一家规模很大的企业上班，在办公室从事文秘工作。
上司向她简单地介绍了一下办公室的工作情况，并且把她介绍给办公室的同事。
小王注意到尽管工作压力很大，但是同事们却过得非常快活, 相处也比较融洽。
她不由得暗自庆幸，从内心喜欢上了这份工作。
对于小王来说, 这一点是极为重要的，她之所以离开原来的工作岗位，有部分原因就在于原来的工作没有让她和同事们有比较多的交往机会。
记得在她被正式录用后，小王的上司曾经与她有过一次简短的会谈。
上司告诉她，她的工作效率将决定她的报酬甚至今后的加薪或晋升，因而她的绩效完全取决于自己想怎么做。
由于初来乍到，再加之对工作的喜欢，小王非常努力、勤奋，工作效率很高，颇受上司的青睐。
可是没过多久，同事们就不容置疑地告诉她，如果想与大家和睦相处，就必须按照办公室的规矩办事，并且还告诉她，她的前任就是因为工作超过了规矩，大家都对她冷冰冰的，生活得很孤独，这才离职的。
2019-2020年电大考试组织行为学试题分析及答案
第1次任务一、案例分析：王安电脑公司（50分）王安电脑公司曾是美国IT企业界的一棵闪亮的明星。
美籍华裔科学家、企业家王安在美国波士顿创办了一家驰名世界的“王安电脑公司”，他从600美元投资开始，经过40多年的艰苦奋斗，已发展到拥有3万多名员工，30多亿美元资产，在大约60多个国家和地区设有250个分公司的世界性大企业。
成功给他带来荣誉和地位，还给他带来了16亿美元的巨额资产。
当我们顺着王安的足迹，浏览他的人生历程，寻找他的成功秘诀之时，不难发现，王安公司成功的决定因素就在于重视和拥有人才。
王安目光远大，办事果断，懂得人才开发的重要，充分重视人的作用，以最大努力发挥公司里每一个人的积极性。
该公司人才济济，有善于经营的副经理拉克斯，有实业家、电子学专家朱传渠，有主管亚太地区销售工作的销售部经理庄家骏等等。
正因为如此，仅1952年－1983年每年的营业额以40％－50％的速度增长，到了1982年经营额高达10亿美元之多。
对于人的使用，自始至终充满尊重、理解和信赖。
王安认为，公司是人组成的，能不能把每个员工的积极性发挥出来，将关系到公司的成败。
具体工作中，他根据员工的不同类型、特点、技术专长和生活需要，实行不同的管理方式。
他把设计和研制产品的工程师和科学家看成公司的灵魂，给他们特殊的礼遇以示尊重，甚至在用词上都特别讲究，从不用“雇佣”之类的词，只用“聘用”，以完全平等的态度对待他们，尊重他们。
而对一个有创造性的技术人才，即使他有令人难以容忍的错误和缺点，或是骄横自负，或是两个工程师相互对立，王安都能和他们搞好关系，从而使他们明白公司最高领导人最了解和懂得他们的贡献。
公司经常会出现这种情况：某个工程师正在做公司下达的一项设计或研制任务，而且做得很好，公司却因为某种原因突然决定停止这个项目的设计和研制。
为了不使这个工程师感到失望，避免挫伤他的积极性，王安总是亲自和这个工程师谈心，给予鼓励和安慰，同时，还千方百计安排他去完成另一件特别重要的项目，从而维护了这个工程师的自尊。
组织行为学案例分析
组织行为学案例分析案例1：骨干员工为何要走？张经理是A公司的人力资源部负责人，近段时间他却烦恼透顶，两位他所看重的公司业务骨干要走。
主要原因是该员工认为他现在所做的贡献远大于回报，而且事实的确如此。
而公司则认为他们所取得的成绩是因为有公司作后盾，离了公司他们什么也不是，又怎么会有作为？相持之下两人一气走之。
问题：请你用有关激励理论分析此案例。
答案要点：从某种意义上来说，企业的竞争就是人才的竞争。
谁拥有企业发展所必须的优秀人才，谁就掌握了竞争中制胜的法宝。
因此，在人才竞争十分激烈的今天，吸引和留住优秀人才，就成为企业领导者们所面临的一个至关重要的问题。
该公司人力资源部的张经理正被这个问题所困扰。
而这个问题也正是激励理论所要解决的问题。
你可以运用需要层次论、公平理论等对这个问题进行分析。
案例2：公司领导为何头疼？北京某科技发展有限公司(以下简称公司)始建于1994年。
公司创立者原先也从事电脑营销工作，由于与原公司的合作出现分歧，他们认为再到别的小公司去替人打工意义已经不大，于是就决定创办自己的公司。
公司创办之初非常艰难。
没有资金，就向亲属借了5万元钱；没有场地，就从别的公司的营业场所中租了一张桌子，作为自己的营业场所；没有现成的客户，就从他们原先认识的朋友中开始介绍。
整个公司就两个人，所有推销、搬运、验货、送货等全部工作都是两人亲自来干，辛苦自不必说。
公司刚开始主要经营打印机，当时卖一台打印机的利润还是相当可观,这样一年下来，经营情况还很不错。
第二年，租了一个门市，就招了一名员工帮助进货，业务量开始有起色。
由于对整个市场发展的行情把握得比较好，发展速度很快，当年做得比较好的是惠普公司的外设产品。
他们决定招聘一个在惠普PC和服务器产品方面有丰富经验的人加入公司，为了吸引对方的加盟，他们提出了加盟者与公司之间对所经营的惠普PC 和服务器产品毛利二八分成的分配方式，并于1996年4月便开始代理惠普公司的PC和服务器产品。
组织行为学案例分析
组织行为学案例分析1. 结合老郑所处的环境，对老郑的行为特点及其因果关系进行分析和前任园林局长明显的人际关系指向型相比，老郑属于明显的工作指向型人员。
市里人事变动之前，主要领导的施政思路和着力点是争创全国前列的城市环境，因此老郑所处的组织环境是支持老郑这样具有专业背景、经验丰富、以工作为重，以实绩为行为取向的干部的。
老郑提高效率的做法伤及某些业务水平较差人员的利益，也得到市领导的支持。
但是，市里的考评鉴定改革，让老郑人际管理短板显露，为以后的工作遇到阻力埋下了伏笔。
工作指向型的人，往往都坚持客观、实效、自律和对人严格的行为取向，本身投入工作，并能在工作中获得乐趣和成就感，但是主观上忽视对人际关系的感知，在特殊情况下做出适当的改变一贯行为方式的调整也就更是难上加难了。
正是由于这样的行为取向，造成老郑后来的选择空间变得非常狭窄，矛盾也变得尖锐。
2. 你对老郑的评价及理由人无完人，就个人而言我比较欣赏老郑这样的干部。
老郑属于将才而非帅才，可以顽强地坚持工作，执行上级规定认真客观，不怕得罪人。
放到以“事”为中心的地方，比如产品研发，能做出大的成绩。
但老郑所处的组织是政府机关，是非常特殊的一类组织，人际关系的管理比其他以业务为重心的组织或者NGO更为重要。
西方管理学在正视公共部门人员也是经济理性人，有其自身的利益诉求和行为的基础上，已经做出种种法律和制度的安排来保证其为大众利益服务。
在我国的这种环境下，老郑应当尝试着改进他的关注方面和行为模式，适应环境。
3.你为老郑设计的对策方案首先，从思想上就要重视人际关系的觉知，有了关注才会了解到更多的信息以便决策。
不是抓工作实绩的目标改变，而是在处理人际问题的方法上有适当的调整，为完成工作服务。
其次，考虑到所处的特殊环境，老郑如果能主动做出让步，比如调那位韩市长的亲戚去一个较优裕且又不用从事具体业务办理的岗位上去，这样既不影响工作进度，又可以缓和之前造成的紧张人际关系，为与市里新领导的进一步沟通打好基础。
电大组织行为学
一、案例分析：王安电脑公司（50分）案例分析一答：根据西方人性假设理论，王安的人性观属于“自我实现人性的假设”。
此假设认为：⑴工作可以成为满意的源泉；⑵人们在实现他们所承诺的目标任务时，会进行自我管理和自我控制；⑶对目标、任务的承诺取决于实现这些目标、任务后能得到的报偿的大小；⑷在适当条件下，一般的人不但懂得接受，而且懂得去寻求负有职责的工作；⑸在解决组织问题时，大多数人具有运用相对而言的高度想象力、机智和创造性的能力。
根据弗洛姆的期望理论Ｍ＝ＶＥ，“Ｍ”：表示寂静性的高低，动机的激发力量。
在王安电脑公司充分表现为王安的成功激励，使每个员工对工作的积极性都非常高。
“Ｖ”表示期望值，即王安对公司利益和对员工作出贡献的期望，还有员工在公司可以一展所长实现自我价值的期望，这些表现值都很高。
“Ｅ”表示效价，即对王安和员工来讲工作所具有的价值。
在这三者中，三个都是变量，Ｍ员工的积极性是一个随时变化的量；Ｖ目标效价随时变化：Ｅ不同时期不同目标，也随时变化。
Ｅ代表目标。
即组织目标、组织所期望获得的期望值正确处理三者关系。
调动Ｍ提高Ｖ增大Ｅ；要注意若一者为0，即所有值都为0。
同时注意处理好三方面的关系：个人努力与绩效的关系、绩效和组织奖励的关系、组织奖励和满足个人需求的关系。
二、案例分析：研究所里来了个老费（50分）1.（a）老费是属于内向---低忧虑的。
包括看见老费的时候微微一笑能看出是很镇静的，而从他的穿着打扮来看不像是很热情和合群的人，而且有点害羞，说明了少许的冷淡，当他看完老鲍给他的一些材料之后能够很冷静的解答和微笑的解答说明他对自己还是很自信的。
而这些完全是符合内向的忧虑型的。
（b）老鲍是属于外向--高忧虑的，他对自己不是很有信心，他觉得自己是有能力的，但是这种感觉一定要别人给到他，或者说他很需要别人对他失望肯定才能提升自己的信心，当老季任命他为组长的时候他很激动，而当老费要加入他们组的时候他很不安，每天老季晚上要是能跟他聊会他就很开心说明他喜欢社交，愿意去跟人交流。
组织行为学案例分析
案例1 骨干员工为何要走？案例：张经理是A公司的人力资源部负责人，近段时间他却烦恼透顶，两位他所看重的公司业务骨干要走。
主要原因是该员工认为他现在所做的贡献远大于回报，而且事实的确如此。
而公司则认为他们所取得的成绩是因为有公司作后盾，离了公司他们什么也不是，又怎么会有作为？相持之下两人一气走之。
问题：请你用有关激励理论分析此案例。
案例分析提示：从某种意义上来说，企业的竞争就是人才的竞争。
谁拥有企业发展所必须的优秀人才，谁就掌握了竞争中制胜的法宝。
因此，在人才竞争十分激烈的今天，吸引和留住优秀人才，就成为企业领导者们所面临的一个至关重要的问题。
该公司人力资源部的张经理正被这个问题所困扰。
而这个问题也正是激励理论所要解决的问题。
你可以运用需要层次论、公平理论等对这个问题进行分析。
案例2 公司领导为何头疼？案例：北京某科技发展有限公司(以下简称公司)始建于1994年。
公司创立者原先也从事电脑营销工作，由于与原公司的合作出现分歧，他们认为再到别的小公司去替人打工意义已经不大，于是就决定创办自己的公司。
公司创办之初非常艰难。
没有资金，就向亲属借了5万元钱；没有场地，就从别的公司的营业场所中租了一张桌子，作为自己的营业场所；没有现成的客户，就从他们原先认识的朋友中开始介绍。
整个公司就两个人，所有推销、搬运、验货、送货等全部工作都是两人亲自来干，辛苦自不必说。
公司刚开始主要经营打印机，当时卖一台打印机的利润还是相当可观,这样一年下来，经营情况还很不错。
第二年，租了一个门市，就招了一名员工帮助进货，业务量开始有起色。
由于对整个市场发展的行情把握得比较好，发展速度很快，当年做得比较好的是惠普公司的外设产品。
他们决定招聘一个在惠普PC和服务器产品方面有丰富经验的人加入公司，为了吸引对方的加盟，他们提出了加盟者与公司之间对所经营的惠普PC和服务器产品毛利二八分成的分配方式，并于1996年4月便开始代理惠普公司的PC和服务器产品。
组织行为学案例分析
组织⾏为学案例分析组织⾏为学案例分析1、张林这⼀辈⼦问题：1.张林是⼀个什么类型的⼈？他的个性、他的需求是什么？2.在与⼼理医⽣谈话的时候，张林的⾃我知觉有⽆问题?3.张林的⼯作态度如何？对这样的⼈如何调动他的积极性？4.张林现在的⼯作和过去的⼯作在多⼤程度上适合他？还有其他什么⼯作适合他吗？5.张林的职业⽣涯设计与开发存在什么问题？案例分析提⽰：这个案的5个问题，涉及了第⼆章个体⾏为的相关知识和理论。
1．张林是⼀个什么类型的⼈？它的个性和需求是什么？从⽂中看，张林是⼀位⼯作稳定，从事药品推销⾏业的中年男性。
他下过乡，恢复⾼考后，他上了财经学院，毕业后，他先后从事了三种共四份⼯作。
他虽然⼏次调换岗位，并⼩有成就，但他并不得志，没有真正实现其⾃⾝价值。
他对⽬前的推销⼯作是基本适应的，但与他的某些个性倾向，如态度、价值观是有⽭盾的，也就是说，当前职业对他来说并⾮最佳选择。
张林的个性按照麦迪的个性性格类型属外向、⾼忧虑型；具有多⾎质⽓质。
性格划分属于外向、独⽴、理智的类型。
他的个性使他对当前的⼯作是能够胜任的，但有两点不相符合，⼀是他多年形成的正直、善良的价值观与他所在⾏业的经营⽬的和营销⼿段发⽣⽭盾，⼆是他对⾃⼰所在单位所给的报酬也不甚满⾜，所以产⽣苦恼。
张林的需求侧重是分阶段的，既有物质的，也有精神的，在前期主要是要让⾃⼰的价值得到组织和社会的承认，努⼒寻找独⽴发展⾃我能⼒的机会，希望获得管理⼯作和获得提升。
在后期，⾯临着妻⼦下岗和⼥⼉上⼤学的⼼理与经济压⼒，则希望有较⾼报酬的、并且不与⾃⼰价值观念发⽣冲突的⼯作。
2．在与⼼理医⽣谈话的时候，张林的⾃我知觉有⽆问题？张林的⾃我知觉有⼀定问题。
主要表现在张林对⾃⼰还缺乏⾮常清醒和理性的认识。
包括对⾃⼰的个性与专长最适合从事何种类型的⼯作和职业，⾃⼰在活动中所担任的⾓⾊，⾃⼰与他⼈和周围事物的关系，以及主体对⾃⼰诸⽅⾯的领悟与理解都存在⼀定问题，不是⼗分清楚，这⼀点在他前2项⼯作的选择过程中更为明显，以致造成前期择业和⼯作的失败。
组织行为学案例分析3篇
组织行为学案例分析3篇【篇一】组织行为学案例分析本学期组织行为学从研究个体行为到团队群体管理，再到领导理论组织设计，循序渐进逐步深入，战略、战术、绩效、组织架构、沟通等都会牵扯到组织的方方面面，体会的越深，就越明白其中的复杂。
组织行为学从根本上是研究个人、群体和组织系统的相互影响，从而利用这些影响去提高组织的效能。
组织行为学涉及到人，而涉及到人的事情往往错综复杂，人有直觉，直觉结合上经验之后在群体决策上，虽然不一定是最正确的决策，但很多时候也是无比接近正确的决策，因此永远没有标准答案。
组织由群体组成，群体会追求稳定，组织会追求绩效。
这些都要求组织不能永远寄托于个人，需要建立在稳定高效规范的系统上，促使组织的行为及结果的可预测，从而把控存在的风险。
系统性研究和循证管理的目的是把人、群体和组织的复杂行为数字化、模型化，从而丰富理论的内涵并且与时俱进。
社会是变化的、人也是变化，如果理论不能结合快速变化的现实，那么理论的适用性就会大大降低。
从思维导图的宏观上，组织行为学主要包含三个方面的内容，分别是理解自己和他人、决策的制定和执行、群体与团队沟通。
理解自己和他人是基础。
人只有理解了自己和他人的内在和外在表现的内涵，才能理解自己和他人的行为，从而控制自己并影响他人达成既定的目标。
理解自己和他人的内容包括组织中的多元化、态度与工作满意度、情绪与心情、人格与价值观。
理解自己和他人的最终答案我理解为情商，了解自己和他人情绪以及察觉情绪来临的蛛丝马迹，并作出恰当的反应。
决策的制定和执行是组织绩效有效达成的重要前提。
一个组织只有不断制定正确的决策，并且执行落实下去，才能走得更远。
决策的.制定和执行涉及知觉与个体决策、激励两个方面，其中激励又包含理论和应用两个层面。
无论什么决策，最终的结果都是组织和个人都获得较好的利益，因此激励永远是决策中重点衡量的因素。
群体与团队沟通是组织无时无刻不在进行的旋律。
组织由人组成，并把人分成不同的团队和群体，其中会涉及到沟通、权利、冲突等方方面面。
最新电大组织行为学第一次作业案例二
案例分析二：《研究所里来了个老费》
1、请用个性理论分析老费、老鲍和季老的个性特征。
答：老费、老鲍和季老的个性特征如下：
（1）老费：从文中可看出属外倾型性格，他与人交往性情开朗而活跃，善于表露情感、表现自己的独立行为，工作勤奋；他知识渊博，工作能力强，有责任心；有个性，不愿受约束，也不修边幅。
（2）老鲍：从文中可看出属内倾型性格，他与人交往显得沉静，不善于表露情感、表现自己的行为，遇到问题好思考，做事总是三思而后行；他工作责任性强，有事业心，也有一定的工作能力，希望有所成就，得到晋升、提拔，并把晋升看得非常重要。
（3）季老：从文中可看出他是个不错的领导，有事业心，责任感强，工作勤奋，经常较晚回家；知人善任，创造条件调动下属的积极性，并为下属提供有发展的晋升的机会，喜欢平等的上下级关系，易于沟通。
2、季老对这样的部下应如何管理？
答：季老对这样的部下在管理上应注意：
（1）注意性格顺应和互补的原则，老鲍和老费在性格上不一样，在工作中要注意调解他们的人际关系，以缓解他们的紧张关系：当在权利上发生矛盾与性格不合而又无法缓解矛盾时，就应把他们俩人分开，以利工作开展。
（2）注意能力局限的原则，考虑他们各人的性格，给他们一个适合自己的岗位，各尽其能。
（3）从气质方面考虑，注意气质的互补原则，发挥他们各自的长处，使他们形成团结的组合，更好地提高科研效益，也使他们相处更加融洽。
电大本科组织行为学案例分析提示一
电大本科组织行为学案例分析提示一第一篇：电大本科组织行为学案例分析提示一《组织行为学》案例分析提示一案例分析题要求学生们依据所学《组织行为学》的有关理论和原理结合案例的具体内容各自进行分析。
没有统一的标准答案。
以下案例分析提示只供大家参考。
一、《张林这一辈子》二、北京雪莲羊绒有限公司小苗的成长三、《研究所的骨干为何留不住》四、《利民公司的组织结构改革》五、《北京某科技公司的发展与变革》六、《第五设计研究院的人际关系》一、《张林这一辈子》案例分析提示：张林是一位工作稳定、从事推销行业的中年男性。
他虽几次换岗位并小有成就，但他并不得志。
他对目前的推销工作是基本适应的，但与他的某些个性倾向是有矛盾的，即当前的职业并非最佳选择。
他的个性性格属于外向、高忧虑型，具有多血质气质。
这对他当前的工作是能胜任的，但他的正直、善良的价值观与他所在的行业追求利润最大化和经济效益不择手段的做法发生矛盾，他对单位给的报酬也不甚满意，所以产生苦恼。
2、张林对自己的性格、爱好、价值观何职业向往有正确的认识，也认识到这些与自己现在从事的职业存在的矛盾，这些自我知觉是符合实际的。
张林的需求是要让自己的价值得到社会的承认，努力寻求独立发展自我能力的机会，希望有较高的报酬又不与自己的价值观念发生冲突的工作。
他由于这些矛盾而苦恼。
但他已逐渐喜欢现有的工作，调试自己的心理，与现实相协调。
3、公司的有些促效活动、推销积压产品、预先制订目标、文字工作等与张林的个性存在着矛盾，影响了他的工作态度，这可以通过让张林多了解现有工作、协调他的理想与现实的差距来改变他的工作态度，从而调动他的积极性。
4、张林开始做成本会计工作虽是专业对口，但与他外向、独立的个性是不适应的；做基层管理工作虽可使他自我实现的需要获得一定的满足，但与他正直、善良的价值观是有冲突的；推销员是胜任他的，但要谋求更大的发展，获得更多的承认，且与他的处世态度存在矛盾。
他是外向、独立、正直、有社会责任感的人，也许更适合做教师或社会工作者。
组织行为学案例分析
3 对赵明告状，并表达了自己 极大旳不满
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怎样处理问题？
赵明
Linda
研发部 主管
Deshler
手下员 工
John
客户部 经理
问题 分析
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产生这些问题旳主要原因在于文化背 景旳不同，文化背景旳差别造成来自不同 国家旳员工对同一问题旳看法旳巨大差别 ，详细来说是员工旳价值观与态度不同而 造成旳。
问题深度分析：
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客户部是企业旳门面部 门，客户部经理连客户 旳不满都不能觉察，不 够称职。
客户
经理
3
维邦
4
企业
维邦企业应进行企业文化整合， 形成本企业明确旳价值观和企 业文化。
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““治本”旳处理方案：
要加强企业文化旳适应性训练，加强员工对不同企业文化、 不同文化环境旳反应和适应能力，增进不同企业文化背景下员工与 员工之间、员工与企业之间旳沟通和了解，在此基础上进行初步旳 文化整合。
16
PS：
另一方面旳猜测：试探新上任旳总经理！
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E
理
6
德国主管非常注重规则
1
和纪律
2
对私自修改生产计划非
常生气
3
对总经理诉苦，并对自己
员工表达失望与不了解
赵明遇到旳问题
客户部
对礼仪不太了解客户部 A 经理 在和John道别时，在和 Peter说话，冲David点 C 头
没 有 发 觉 John 对 自 己 E 无礼行为旳生气
7
1 崇尚绅士文化旳英国人John， 彬彬有礼，沉默内敛
C
企业员工之间经常因观念不同发生矛盾
Байду номын сангаас
中央电大组织行为学案例分析最全整理收藏版
1.如果贾厂长认定要用经济杠杆来管理员工…才能既保住领导威信又使员工心服口服? (D) D.彻底改造女澡堂，以扫清新规定执行的障碍2.请运用利克特的领导行为理论来判断贾厂长的领导方式属于哪种类型? ( B )B.开明和权威式3.利克特的领导行为理论被称为（）C.管理系统理论4.案例中贾厂长制定政策时仍套用…做出的决定属于哪种个体决策因素? ( B )B.克服心理定式5.改革不合格的厂纪厂规有助于调动职工工作的积极性…其人性观有那种倾向（B）B.社会人假设6.贾厂长在制定新的规章制度时，由于没有很好的调查…有用哪一种人性观来实现管理的倾向（A）A.经纪人假设1.张林是一个什么样的人？他的个性、他的需求是什么？答：从文中看，张林是一位工作稳定、从事推销行业的中年男性。
他虽然几次调换岗位并小有成就，但他并不得志。
他对目前的推销工作是基本适应的，但与他的某些个性倾向是有矛盾的，也就是说当前的职业对他来说并非最佳选择。
他的个性按照麦迪的个性性格类型属外向、高忧虑型，具有多血质气质。
他的外向、独立理智的个性使他对当前的工作是能胜任的，但他多年形成的正直、善良的价值观与他所在的行业追求利润最大化和经济效益不择手段的做法发生矛盾，而且他自己对单位给的报酬也不甚满足，所以产生苦恼。
张林的需求是要让自己的价值得到社会的承认，努力寻找独立发挥自我能力的机会，希望有较高报酬,并且不与自己价值观念发生冲突的工作。
2.他现在的工作和过去的工作在多大程度上适合他？还有其它什么工作适合他？答：张林开始做成本会计工作虽然是专业对口，但与他外向、独立的个性是不适应的；他做基层管理工作虽然可使他自我实现的需要获得一定的满足，但与他正直、善良的价值观是有冲突的；他在推销员的岗位上是胜任的，但也要谋求更大的发展，获得更多的承认。
同时推销员的工作与他处世态度亦有矛盾。
他是个外向、独立、正直、有社会责任感的人，他也许更适合做教师或社会工作者。
电大本科组织行为学-案例分析
案例分析题Y 研究所里来了个老费请你在认真读完该案例后，对下列问题做出单项选择：1、鲍尔敦对费士廷的到来心情难免紧张、激动，反复琢磨人和事，心境复杂矛盾，情绪也不安稳，喜欢找季老谈话，内心充满了对季老的依赖。
根据这些现象，请你用麦迪的个性理论分析来判断鲍尔敦的个性特征是哪一类型？（ A. 外向-高忧虑）2、本案例很多地方都对鲍尔敦的内心活动进行了描述，那么请问决定人的心理活动动力特征的是什么？（ B. 气质）3、结合案例所描述的鲍尔敦的内心活动现象来看，影响人一生成功的最主要的因素是什么？（ D. 智商）4、结合案例所描述的鲍尔敦的内心活动现象来看，影响人一生成功的最主要的因素是什么？(C. 情商)5、如果用鲍莫尔对领导人提出的十大条件来衡量，在正确对待费士廷到来这件事情上，鲍尔敦应加强自身哪方面的修养？（ A. 合作精神）Y 杨利平糯米美食厂问题：1、根据组织结构理论，杨利平的糯米美食厂采用的是什么类型的结构？它有何优缺点？2、根据案例请指出表哥汤正龙建议的工厂结构是种什么类型的组织结构？这种组织结构有何优缺点？1、根据组织结构理论便能发现，杨利平的美食厂采用的是一种职能制（或直线职能制）组织结构。
它的优点是能充分发挥各部门的专业管理作用，对本部门的生产、技术和经济活动进行有效的组织和发挥，以适应现代工业生产技术和管理分工的要求；缺点是科室和车间人员的职责和权限难以明确划分，许多问题需要许多部门协同解决，终将影响效率和贻误工作，且不适于企业大规模生产。
这种组织结构比较适合于企业成立和发展的初期。
2、表哥汤正龙认为如果杨家美食厂要发展，就应不失时机地抓住市场需求，扩大生产规模，彻底改组该厂结构，在总厂的领导下，按不同产品或地区来分为许多独立经营和核算的部门。
他建议的产品型结构其实质是一种事业部制组织结构。
这种组织结构的优点是便于组织专业化和实现组织内部的协作；最高管理部门可以摆脱日常行政事务，成为坚强有力的决策机构，同时各事业部自成系统、独立经营、独立核算，可以发挥灵活性和主动性；各事业部之间有比较、有竞争，可以促进事业的发展；生产与销售可以直接联系，供求关系可以很愉得到反馈；公司把各个事业部作为自治单位，使各个部的经理能从整体观点来组织这一部门的各项业务，受到全面的考验，从而有条件提升到最高部门，这是培养和训练管理人才较好的组织模式。
电大本科组织行为学案例分析提示二
电大本科组织行为学案例分析提示二《组织行为学》案例分析提示二1、骨干员工为何要走？2、公司领导为何头疼？3、反思失误4、王义堂现象说明了什么？5、都城光学仪器厂6、科维特公司7、日本大河精工株式会社8、康涅狄格互助保险公司的苏·雷诺兹9、帕尔默机器公司10、建造“大家庭”案例 1 骨干员工为何要走？案例：张经理是 A 公司的人力资源部负责人，近段时间他却烦恼透顶，两位他所看重的公司业务骨干要走。
主要原因是该员工认为他现在所做的贡献远大于回报，而且事实的确如此。
而公司则认为他们所取得的成绩是因为有公司作后盾，离了公司他们什么也不是，又怎么会有作为？相持之下两人一气走之。
问题：请你用有关激励理论分析此案例。
案例分析提示：从某种意义上来说，企业的竞争就是人才的竞争。
谁拥有企业发展所必须的优秀人才，谁就掌握了竞争中制胜的法宝。
因此，在人才竞争十分激烈的今天，吸引和留住优秀人才，就成为企业领导者们所面临的一个至关重要的问题。
该公司人力资源部的张经理正被这个问题所困扰。
而这个问题也正是激励理论所要解决的问题。
你可以运用需要层次论、公平理论等对这个问题进行分析。
案例 2 公司领导为何头疼？案例：北京某科技发展有限公司 ( 以下简称公司 ) 始建于 1994 年。
公司创立者原先也从事电脑营销工作，由于与原公司的合作出现分歧，他们认为再到别的小公司去替人打工意义已经不大，于是就决定创办自己的公司。
⋯⋯问题：该公司出现问题的主要原因何在？应从哪些方面着手改进？案例分析提示：公司规模扩大以后，管理的问题日益突出。
初创时期依靠创业参与者的奋斗精神和人际关系等模式已经不能适应发展后的企业新形势。
就激励的形式而言，公司原有的激励模式就将不能满足调动员工积极性的要求。
为改变这种状况，企业必须采取灵活多样的激励方式。
案例 3 《反思失误》案例：新春伊始，是许多企业回顾成绩. 展望未来的时候，尤其是那些效益好的企业，更要在此时表彰一番以鼓舞士气。
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案例分析题Y 研究所里来了个老费请你在认真读完该案例后，对下列问题做出单项选择：1、鲍尔敦对费士廷的到来心情难免紧张、激动，反复琢磨人和事，心境复杂矛盾，情绪也不安稳，喜欢找季老谈话，内心充满了对季老的依赖。
根据这些现象，请你用麦迪的个性理论分析来判断鲍尔敦的个性特征是哪一类型？（ A. 外向-高忧虑）2、本案例很多地方都对鲍尔敦的内心活动进行了描述，那么请问决定人的心理活动动力特征的是什么？（ B. 气质）3、结合案例所描述的鲍尔敦的内心活动现象来看，影响人一生成功的最主要的因素是什么？（ D. 智商）4、结合案例所描述的鲍尔敦的内心活动现象来看，影响人一生成功的最主要的因素是什么？(C. 情商)5、如果用鲍莫尔对领导人提出的十大条件来衡量，在正确对待费士廷到来这件事情上，鲍尔敦应加强自身哪方面的修养？（ A. 合作精神）Y 杨利平糯米美食厂问题：1、根据组织结构理论，杨利平的糯米美食厂采用的是什么类型的结构？它有何优缺点？2、根据案例请指出表哥汤正龙建议的工厂结构是种什么类型的组织结构？这种组织结构有何优缺点？1、根据组织结构理论便能发现，杨利平的美食厂采用的是一种职能制（或直线职能制）组织结构。
它的优点是能充分发挥各部门的专业管理作用，对本部门的生产、技术和经济活动进行有效的组织和发挥，以适应现代工业生产技术和管理分工的要求；缺点是科室和车间人员的职责和权限难以明确划分，许多问题需要许多部门协同解决，终将影响效率和贻误工作，且不适于企业大规模生产。
这种组织结构比较适合于企业成立和发展的初期。
2、表哥汤正龙认为如果杨家美食厂要发展，就应不失时机地抓住市场需求，扩大生产规模，彻底改组该厂结构，在总厂的领导下，按不同产品或地区来分为许多独立经营和核算的部门。
他建议的产品型结构其实质是一种事业部制组织结构。
这种组织结构的优点是便于组织专业化和实现组织内部的协作；最高管理部门可以摆脱日常行政事务，成为坚强有力的决策机构，同时各事业部自成系统、独立经营、独立核算，可以发挥灵活性和主动性；各事业部之间有比较、有竞争，可以促进事业的发展；生产与销售可以直接联系，供求关系可以很愉得到反馈；公司把各个事业部作为自治单位，使各个部的经理能从整体观点来组织这一部门的各项业务，受到全面的考验，从而有条件提升到最高部门，这是培养和训练管理人才较好的组织模式。
缺点是：机构重复，容易造成管理人员浪费；由于各个事业部独立经营，使各事业部之是人员互换困难，相互支援差；各事业部经理考虑问题容易从本部门出发，忽视整个企业的整体利益。
M 明娟和阿苏的矛盾问题：1．明娟和阿苏之间产生矛盾的原因是什么?2．威恩作为公司领导解决矛盾的方法是否可行?3．本案例对如何处理人际关系有何启发?1．明娟与阿苏之间由职权之争引发冲突，又因信息沟通障碍产生矛盾。
2．威恩解决矛盾的方法是可行的。
他采用了转移目标的策略，如给他们设置一个共同的冲突者马德，并促进明娟和阿苏之间沟通信息，协调认知。
3．改善人际关系一定要体现平等的原则、互利原则和相容的原则。
让明娟和阿苏和平共处、互相谅解，且告知他们未升迁的利益更大，并使他们相信威恩的话。
这一过程启发我们应该依据人际交往的原则，运用科学的方法，帮助下属正确处理好人际关系方面的问题。
Z建造“大家庭”1．冯景禧是如何提高新鸿基证券有限公司凝聚力的?2．你从该案例中得到什么启示?香港新鸿基证券有限公司采用了什么样的激励措施?①冯景禧是以民主的方式来管理企业的，使职工感受到大家庭的温暖；他能做到知人善任，合理地使用人才，强调发挥人的积极性和创造性，以能有一个高素质的人才队伍而骄傲；他能以身作则、宽严相济，注重团结，营造出一种使人奋发向上的组织氛围。
正是这些，使得新鸿基证券有限公司有很高的凝聚力。
②这个案例告诉我们，一个组织的领导人的管理哲学和管理方式对一个组织的发展具有何等重要的意义，在管理中，坚持以人为本的哲学，注重发挥人的作用是一个组织成功之本。
香港新鸿基证券有限公司从职工的需要出发，采用营造“大家庭”的激励手段，去满足职工对安全、人际交往以及成长和发展的需要，是内宽型激励理论在实践中的映证。
王安电脑公司1、根据西方人性假设理论，王安的人性观属于哪一种？答：从案例我们可以看出王安目光远大，办事果断，懂得人才开发的重要，充分重视人的作用。
对于人的使用，自始至终充满尊重、理解和信赖。
王安认为，公司是人组成的，能不能把每个员工的积极性发挥出来，将关系到公司的成败。
平日里，王安从不插手一个具体项目的日常管理工作，只是在他认为非要他管不可的时候，他才露面。
而且公司内部每一个员工的意见他都爱听。
公司很少解雇员工，他以最大努力发挥公司里每一个人的积极性。
根据西方人性假设理论，王安的人性观属于“自我实现人性的假设”。
此假设认为：第一、工作可以成为满意的源泉；第二、人们在实现他们所承诺的目标任务时，会进行自我管理和自我控制；第三、对目标、任务的承诺取决于实现这些目标、任务后能得到的报偿的大小；第四、在适当条件下，一般的人不但懂得接受，而且懂得去寻求负有职责的工作；第五、在解决组织问题时，大多数人具有运用相对而言的高度想象力、机智和创造性的能力。
2、这种人性观在管理方式上是怎样体现的？答：按照Y理论的假设，主管人员就不会太担心是否对职工给予了足够的体贴和关心了，而会较多地考虑怎样才能使工作本身变得具有更多的内在意义和更高的挑战性。
管理自我实现的人应重在创造一个使人得以发挥才能的工作环境，此时的管理者已不是指挥者、调节者和监督者，而是起辅助者的作用，从旁给予支援和帮助。
激励的整个基础已经从外在性的转到内在性的了，也就是从组织必须干些什么事来激发起职工的积极性，转到组织只是为职工的积极性提供一个表现与发挥的机会而已，而这种积极性是本来就存在的，只不过要把它引向组织的目标。
在管理制度上给予自我实现的人以更多的自主权，实行自我控制，让工人参与管理和决策，并共同分享权力。
3、如果用M=E*V来表示王安激励员工的过程，那么请你指出这个模型中什么是目标、变量和关系。
答：如果用M=E*V来表示王安激励员工的过程，那么这个模型中目标是自我实现、变量是王安和员工，关系是尊重、理解和信赖。
激发力量＝效价×期望值（Ｍ＝Ｖ.Ｅ）Ｍ代表激发力量的高低，是指动机的强度，即调动一个人积极性，激发其内在潜力的强度。
它表明人们为达到设置的目标而努力的程度。
Ｖ代表效价，是指目标对于满足个人需要的价值，即一个人对某一结果偏爱的强度。
（—1≤Ｖ≤1）。
Ｅ代表期望值，是指采取某种行为可能导致的绩效和满足需要的概率。
即采取某种行为对实现目标可能性的大小。
（0≤Ｅ≤1）。
1、请用个性理论分析老费、老鲍和季老的个性特征。
答：老费：从文中可看出属外倾型性格，他与人交往性情开朗而活跃，善于表露情感、表现自己的独立行为，工作勤奋；他知识渊博，工作能力强，有责任心；有个性，不愿受约束，也不修边幅。
老鲍：从文中可看出属内倾型性格，他与人交往显得沉静，不善于表露情感、表现自己的行为，遇到问题好思考，做事总是三思而后行；他工作责任性强，有事业心，也有一定的工作能力，希望有所成就，得到晋升、提拔，并把晋升看得非常重要。
季老：从文中可看出他是个不错的领导，有事业心，责任感强，工作勤奋，经常较晚回家；知人善任，创造条件调动下属的积极性，并为下属提供有发展和晋升的机会，喜欢平等的上下级关系，易于沟通。
2、季老对这样的部下应如何管理？答：季老对这样的部下在管理上应注意：（1）注意性格顺应和互补的原则，老鲍和老费在性格上不一样，在工作中要注意调解他们的人际关系，以缓解他们的紧张关系；当在权利上发生矛盾与性格不合而又无法缓解矛盾时，就应把他们两人分开，以利工作开展。
（2）注意能力阈限的原则，考虑他们各人的性格，给他们一个适合自己的岗位，各尽其能。
（3）从气质方面考虑，注意气质的互补原则，发挥他们各自的长处，使他们形成团结的组合，更好地提高科研效益，也使他们相处更加融洽。
3、根据态度平衡理论，季老应怎样帮助鲍尔敦使他达到心理平衡？答：心理学家海德的态度平衡理论认为，个体对单元中两个对象的态度一般属于同一方向。
如：甲喜欢乙，则甲对乙的服装也很欣赏。
当个体对单元的知觉与对单元内两个对象的情感产生矛盾时，其认知体系则出现不平衡状态。
这种状态将导致认知系统的多种变化，从而使个体改变情感关系，以恢复平衡关系。
这一理论用于案例，则产生如下结果。
季老在肯定鲍尔敦工作的价值情况下，对他说：“在咱们所，如今你满可以指望能有大展宏图的机会，你有多大本事就使出来吧。
想干啥就能干到啥，没什么能限制你才能的发挥的。
” 有一回，他在对几个报废的克兰逊元件作常规测试的过程中，忽然灵机触动，想到了光子耦合器的主意。
季副所长知道后，很重视也很热心，很快拨出了人成立了一个新课题组，专门负责这项目的研究，想进一步开发这种装置；他荣任这个课题组长，就是理所当然，众望所归的事了。
北京雪莲羊绒有限公司小苗的成长问题：请分别用内容型和过程型激励理论来分析小苗的成长过程。
答：麦克利兰的成就激励理论认为：在人的生理需要基本得到满足的条件下，还有对权力的需要、对归属和社交的需要、对成就的需要，这些需要具有挑战性和引发人的快感，增加奋斗精神，对行为起主要影响作用。
北京雪莲羊绒有限公司的实例告诉我们，在激励人的过程中可以采用多种方法，实例中的小苗是一个高成就需要者，公司为他创造了高成就的机会，小苗在他为公司做出成就的同时，公司及时给予他必要的物质激励，就是说把内激励和外激励有机地结合起来。
当然，在对人的激励过程中可以采用多种方法，我们对于不同的情况要做具体的分析。
1、本人分析的观点：从小苗刚刚毕业的大学生，在比较短的时间内，成为公司的主要技术骨干，并为公司做出了重大贡献。
我觉得公司领导在小苗的成长过程中主要是很好地运用了内容激励理论中的需要层次理论，让小苗有成分展示自己能力的机会和平台，实现自己的抱负。
2、记录同学的发言A 同学发言我觉得公司领导主要满足了小苗自我实现的需要，让小苗的潜能得到了充分的发挥，满足了小苗的成就感。
B 同学发言我觉得公司领导充分注重了激励因素，通过奖励住房，让小苗产生了了一种强烈的知足感和归属感。
C 同学发言我觉得公司领导十分重视让小苗勇挑重担，让小苗的工作具有挑战性，让小苗在企业中有追求理想有奔头，能让他学有所用。
D 同学发言我觉得公司领导十分注重了激励因素中的负有较大的责任的因素，让刚刚毕业的小苗承担了企业重要的科研任务从而让小苗很快地成长起来。
E 同学发言我觉得公司领导能够清楚地根据小苗本人的特点，充分地认识到像小苗这样的大学生已经超越了生理需要，他需要的是尊重，而公司领导正是从这一点出发，让小苗在现实中有实力、有成就、有信心。