人力资源管理基础篇
人力资源管理基础
人力资源管理基础人力资源管理是一个组织中至关重要的方面，它涉及到招聘、培训、绩效评估、员工福利等一系列的活动。
在这篇文章中，我们将探讨人力资源管理的基础知识，包括其重要性、功能和流程。
一、人力资源管理的重要性人力资源是一个组织的核心资产，其管理是实现目标的关键。
它不仅仅涉及到人员招聘和解雇，更包括了员工的发展、激励和管理。
一个组织拥有高素质、高效能的员工团队是成功的关键因素之一。
因此，人力资源管理的重要性凸显了。
二、人力资源管理的功能1. 招聘与选拔：人力资源管理从组织的需求出发，制定招聘计划，通过各种渠道引进适合的人才。
选拔是在招聘的基础上进行的，通过面试、测试等手段确定最合适的候选人。
2. 培训与发展：员工培训是提升员工技能和知识的重要手段，提高员工的绩效和生产力。
发展是指帮助员工建立长期职业规划，提供晋升和发展机会。
3. 绩效管理：通过设定目标、制定绩效评估标准和进行定期评估，帮助员工提高工作质量和效率。
同时，也为员工提供了成长和发展的机会。
4. 员工关系管理：维持良好的员工关系是一个组织稳定运行的基础。
人力资源管理需要建立良好的沟通渠道，解决员工的问题和纠纷。
5. 薪酬管理：制定公正的薪酬体系，根据员工的绩效和贡献为其提供适当的报酬。
三、人力资源管理的流程1. 人力资源规划：评估组织的人力资源需求，制定相应的计划和策略。
2. 招聘与选拔：根据人力资源规划，进行招聘和选拔工作，确定最合适的候选人。
3. 培训与发展：为员工提供培训和发展机会，提高员工的技能和能力。
4. 绩效管理：设定绩效目标，进行定期的绩效评估，并提供反馈和改进机会。
5. 员工关系管理：维护良好的员工关系，解决员工问题和纠纷。
6. 薪酬管理：制定公平、合理的薪酬体系，根据员工的绩效和贡献进行薪酬调整。
7. 福利管理：为员工提供福利和福利计划，如医疗保险、养老保险等。
8. 人力资源信息系统：建立和管理员工信息系统，保证人力资源管理的有效性和及时性。
人力资源管理师《基础知识》
绩效评估方法与流程
绩效评估方法
常见的绩效评估方法包括关键绩效指标（KPI）、平衡 计分卡（BSC）、360度反馈等。这些方法各有优缺 点，应根据组织的实际情况选择适合的方法。
绩效评估流程
绩效评估流程一般包括制定评估标准、设定评估周期 、收集数据、进行评估、反馈结果等环节。在制定评 估标准时，应确保标准明确、可衡量，并根据实际情 况进行调整。评估周期的设定应合理，不宜过长或过 短。在收集数据时，应确保数据的真实性和准确性。 进行评估时，应客观公正，避免主观臆断。在反馈结 果时，应给予员工充分的反馈和指导，帮助员工改进 工作。
面试技巧
02
包括提问技巧、倾听技巧、观察技巧等。
面试与选拔的意义
03
有助于企业找到最合适的人才，提高员工的工作满意度和忠诚
度。
03
员工培训与发展
培训需求分析
组织分析
评估组织目标、战略和企业文化，确定培训需 求。
任务分析
分析岗位职责和绩效标准，明确员工所需技能 和知识。
人员分析
评估员工的技能、知识和绩效，找出培训需求和差距。
促进个人发展
提供培训和发展机会，帮助员工实现个人价值和发展。
02
人力资源规划与招聘
人力资源规划
人力资源规划定义
人力资源规划是指根据企业未来 的发展战略和业务目标，对人力 资源进行调查、分析、规划和配 置的过程。
人力资源规划的流
程
包括人力资源需求分析、人力资 源供给预测、人力资源配置与调 整等步骤。
人力资源管理师《基础知识》
汇报人： 2024-01-02
• 人力资源管理概述 • 人力资源规划与招聘 • 员工培训与发展 • 绩效管理 • 薪酬福利管理 • 劳动关系管理
《人力资源管理》(基础教程)
《人力资源管理》(基础教程)人力资源管理是企业管理的核心之一，关乎企业的人力资源配置与优化。
本篇文章将以《人力资源管理》（基础教程）为题，介绍人力资源管理的基本概念、流程和重要性。
一、引言人力资源管理是指企业通过合理有效的劳动力资源配置和管理来实现组织目标的过程。
它关注的是企业中的人力资源，涵盖招聘、培训、激励、福利、员工绩效考核等一系列工作。
二、人力资源管理的基本概念1. 人力资源：企业中的劳动力资源，包括员工、管理人员、领导者等。
2. 人力资源管理：指对企业中的人力资源进行有效管理和合理配置的过程。
3. 人力资源管理的目标：提高企业的绩效和竞争力，实现组织与个人的共同发展。
三、人力资源管理的流程1. 人力资源规划：根据企业的发展战略和业务需求，制定人力资源的规划方案，明确人员需求和配置。
2. 招聘与选拔：根据需求，通过招聘渠道发布招聘信息，进行面试和选拔，选聘合适的员工加入企业。
3. 培训与开发：为员工提供培训和发展机会，提高员工的专业技能和综合素质，以适应岗位需求。
4. 薪酬与福利管理：制定员工薪酬和福利政策，保障员工的权益，提高员工的工作积极性和满意度。
5. 绩效管理：设定明确的绩效目标，通过考核与激励机制激励员工积极工作，提高绩效水平。
6. 离职与退休管理：对员工的离职、退休等情况进行管理，确保流程的合规性和员工的福利待遇。
四、人力资源管理的重要性1. 人才竞争优势：优秀的人力资源管理可以吸引和留住优秀人才，增强企业的竞争力。
2. 组织效能提升：合理配置人力资源，将人才与岗位匹配，提高组织绩效和工作效率。
3. 员工满意度提高：人力资源管理关注员工的权益和发展，提高员工的工作满意度和忠诚度。
4. 企业形象提升：良好的人力资源管理可以塑造企业的良好形象，吸引更多优秀人才的关注和青睐。
5. 人力资源的核心作用：人力资源是企业最重要的资源之一，也是其他资源的管理和调动的基础。
五、总结本文简要介绍了人力资源管理的基本概念、流程和重要性。
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引言
人力资源管理是一门复杂的学科，涉及招聘、培训和管理人员，以实现企业的人才战略和目标。
作为一名经验丰富的人力资源专家，我希望通过这份文档分享人力资源管理基础知识，帮助团队提升招聘流程和员工培训能力。
第一章：招聘策略
招聘策略是指企业在招聘方面采用的战略和方法，包括以下方面：
•人才分析：指对企业的人才需求和战略的分析
•岗位分析：指对岗位需求和特征的分析
•应聘管理：指对应聘过程的管理和监控
第二章：常用术语解释
•人力资源管理：指对人员的管理和培训
•人才招聘：指对企业的人才需求和招聘过程的管理
•人员培训：指对企业员工的培训和开发
第三章：员工培训方法
员工培训方法是指企业在员工培训方面采用的方法和战略，包括以下方面：
•定向培训：指对新员工的定向培训和辅导
•岗位培训：指对员工在岗位方面的培训和发展
•领导力培训：指对企业领导者和管理人员的培训和发展
第四章：案例分析
案例一：招聘策略案例
案例二：常用术语解释案例
案例三：员工培训方法案例
第五章：流程图和结构图示
流程图是一种用图表或模型表示流程的工具，包括招聘流程图、培训流程图等。
结构图是一种用图表或模型表示结构的工具，包括组织结构图、人员结构图等。
第六章：总结
人力资源管理是一门复杂的学科，涉及招聘、培训和管理人员，以实现企业的人才战略和目标。
通过这份文档，希望团队可以提升招聘流程和员工培训方面的能力。
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第一章：招聘流程
招聘流程是人力资源管理的核心内容，包括职位分析、招聘渠道选择、面试技巧等内容。
1.1职位分析
职位分析是招聘流程的第一步，主要目的是确定公司的招聘需求。
常见的职位分析方法包括：
•工作职责分析：分析工作的具体职责和任务。
•关键绩效指标（KPI）分析：分析工作的关键绩效指标和目标。
实例：
•我们通过工作职责分析，确定了市场部经理的招聘需求。
•我们通过关键绩效指标（KPI）分析，确定了销售部经理的招聘需求。
1.2招聘渠道选择
招聘渠道选择是招聘流程的第二步，主要目的是选择合适的招聘渠道。
常见的招聘渠道包括：
•社交媒体招聘：通过社交媒体平台发布招聘信息。
•求职网站招聘：通过求职网站发布招聘信息。
•员工内推：通过现有员工推荐人才。
实例：
•我们通过社交媒体招聘，吸引了大量的应聘者。
•我们通过求职网站招聘，找到了一位符合公司需求的候选人。
人力资源管理师《基础知识》
人力资源管理师《基础知识》一、引言随着经济全球化的深入发展，人力资源管理（HRM）在组织成功中的重要性日益凸显。
作为人力资源管理师，我们需要掌握全面的知识，包括基础的人力资源管理理论、招聘与选拔、员工培训与发展、绩效管理、薪酬福利管理以及劳动关系管理等方面的知识。
这些知识不仅是我们日常工作的基础，也是我们在面对各种挑战时解决问题的工具。
在这篇文章中，我将重点探讨人力资源管理师应具备的基础知识。
二、人力资源管理理论作为人力资源管理师，我们需要掌握人力资源管理的基本理论。
这包括人力资源管理的定义、目标、战略和过程，以及人力资源规划、招聘、培训、绩效管理和薪酬福利管理等各个方面的理论知识。
这些理论是我们在实践中进行决策的基础，也是我们为企业提供有效服务的基石。
三、招聘与选拔招聘与选拔是人力资源管理的核心环节。
作为人力资源管理师，我们需要了解招聘渠道的选择、招聘广告的编写和发布、简历筛选、面试技巧以及背景调查等全过程。
我们还需要熟悉选拔流程，包括初步筛选、面试、评估中心等环节，以便为企业挑选出最合适的员工。
四、员工培训与发展员工培训与发展是提升员工能力、提高企业绩效的重要手段。
作为人力资源管理师，我们需要了解员工培训的需求分析、课程设计、实施和评估的全过程。
我们还需要了解职业生涯规划的概念和方法，以便帮助员工实现自我提升和职业发展。
五、绩效管理绩效管理是人力资源管理中至关重要的环节。
作为人力资源管理师，我们需要了解绩效管理的概念、流程和工具，包括绩效计划的制定、绩效辅导的实施、绩效评估的开展和绩效反馈的应用等。
我们还需要掌握如何通过绩效管理来提高员工的工作积极性和企业绩效。
六、薪酬福利管理薪酬福利管理是吸引和留住人才的关键因素。
作为人力资源管理师，我们需要了解薪酬福利管理的原则、策略和流程，包括薪酬调查、薪酬结构设计、福利计划制定等。
我们还需要熟悉劳动法规和税务政策，以确保企业的薪酬福利管理符合相关法律法规的要求。
人力资源管理基础知识
人力资源管理基础知识概述人力资源管理主要是管理企业员工的活动，目的是为了提高企业的效率和效益。
人力资源工作包括招聘、员工培训、员工考核、员工薪酬、员工安全等方面。
招聘招聘是人力资源管理的起始阶段，也是最重要的阶段之一。
招聘的过程应该从确定职位要求开始，经过合适的招聘渠道发布招聘信息，收集简历，面试，择优录用，直到员工入职。
招聘需要注意各个环节的合规性和合法性。
员工培训员工培训是人力资源管理的另一重要方面。
员工培训可以提高员工的专业技能，提高员工的绩效表现，促进员工的职业发展等。
企业可以通过内部培训、外部培训、在线培训等方式进行员工培训。
员工考核员工考核是判断员工绩效的关键环节。
员工考核的目的是为了发现员工的优点和不足，为员工制定个人发展计划，促进员工职业发展。
企业可以通过定期的绩效评估、360度评估等方式进行员工考核。
员工薪酬员工薪酬是员工的重要福利之一，也是企业吸引和留住人才的重要手段。
员工薪酬应该合理、公正、透明，不要存在差异过大和不公平的情况。
在制定员工薪酬时，应该考虑员工的职位、工作成果、市场行情等因素。
员工安全员工安全是人力资源管理的基础工作之一。
企业应该为员工提供安全、健康的工作环境，对员工进行安全培训，制定应急预案和安全规定等。
同时，企业应该遵守相关法律法规，确保员工安全。
总结人力资源管理是企业管理的重要组成部分，需要注重各个环节的合规性和合法性。
此外，企业应该根据具体情况，合理制定人力资源管理方案，以保证员工的权益、提高企业效益。
人力资源管理师—基础知识
第一章劳动经济学•本章框架•1、就业总量的决定2、失业及其类型3、需求不足性失业4、失业的度量和失业的影响5、政府行为和劳动市场-本章问题・1 劳动经济学的研究对象和研究方法有哪些内容劳动经济学的研究对象和研究方法有哪些内容? ?③劳动力市场④劳动经济学的研究方法）2、什么是资源的稀缺性？劳动资源的稀缺性有哪些属性？（相对、绝对、支付能力和支付手段）3、什么是利润最大化？什么是效用最大化？4、经济系统的收入循环模型是什么？5、劳动经济学的主要任务是什么？劳动经济学的研究方法有哪些？（①实证研究方法的含义、特点、步骤？②规范研究方法的含义、特点、主要障碍？）6、什么是社会劳动力？及其公式？7、什么是劳动力供给？公式？劳动力供给弹性分类？（①供给无弹性，即E S = 0②供给有无限弹性，即E S T 3③单位供给弹性，即E S = 1④供给富有弹性，即E S > 1⑤供给缺乏弹性，即E s <1 ）8、劳参率的长期变动，有哪几个变动趋势？、劳动经济学的研究对象和研究方法1资源的稀缺性2、最大化3、动力市场4、动经济学的研究方法、劳动力供给和需求1、劳动力和与劳动力供给2、劳动力需求[3、企业短期劳动力需求的决定4、劳动力市场均衡< 5、人口、资本存量与均衡工资率三、完全竞争市场条件下的工资水平与工资结构1、均衡价格论的一般原理及工资决定2、工资形式四、就业与失业y（①劳动资源的稀缺性②效用最大化9、 什么是经济周期？有哪两种假设？（①附加性劳动力假设 ②悲观性劳动力假设）10、 什么是劳动力需求？公式？劳动力需求弹性分类？ （①需求无弹性，即 E d = 0②需求有无限弹性，即E d —® ③单位需求弹性，即 E d = 1④需求富有弹性，即 E d > 1⑤需求缺乏弹性，即 E d < 1 ）11、 边际生产力递减规律的内容？（见图 1— 4总产量、平均产量、边际产量）12、 什么是劳动力市场？（包括广义和狭义）劳动力市场的性质？劳动力市场的本质属性是什么及其表现在哪几个方面？ 劳动力市场的 主体有哪些？（主体由相互的两极构成：①劳动力的所有者个体②使用劳动力的企业）13、 什么是均衡分析方法？均衡分析分哪二种？（①静态均衡分析 ②动态均衡分析）劳动力市场均衡有哪些意义？ 14、 人口对劳动力供给影响有哪些？ （①人口规模②人口年龄结构 ③人口城乡结构）15、 什么是均衡价格论？ （均衡价格论：指通过商品供给与商品需求的运动决定商品价格形成的理论16、 什么是工资？工资有哪几种形式？A 、 工资率B 、 货币工资和实际工资 ②福利C 、 计时工资和计件工资（1） 什么是基本工资？最普遍的基本工资支付方式是什么？（计时工资和计件工资）A :什么是工资率？B :什么是货币工资及影响的主要因素是什么？（①货币工资率②工作时间长度 ③相关的工资制度安排）C :什么是实际工资？（2） 什么是福利？福利的特征？福利的表现形式？（①实物支付 ②延期支付） 福利支付方式？（①实物支付②延期支付）（3 ）生产要素分为哪四类？ （①土地 ②劳动 ③资本 ④企业家才能）劳动报酬的构成？ （①福利 ②基本工资）17、 什么是就业？就业包括哪三层含义？ 18、什么是总供给及公式？什么是总需求及公式？总供给的价格函数（Z=f （N ） Z —总供给价格，N —就业量）和总需求的价格函数（D=书（N ） D —总需求价格）19、 什么是失业？失业的类型有哪些？ （①摩擦性失业 ②技术性失业 ③结构性失业 ④季节性失业） 20、 需求不足性失业的表现形式？ （①增长差距性失业 ②周期性失业）21、 政府支出的含义？政府支岀：指各级政府支岀的总和，主要分为政府购买和转移支付两类。
人力资源管理师基础知识
人力资源管理师基础知识——主讲：赵洪丽一、劳动经济学劳动力市场是研究市场经济制度中的劳动力市场现象和劳动力市场运行规律的科学。
劳动力资源稀缺性三个属性：相对稀缺性、绝对性、本质表现为支付手段和支付能力的稀缺个人追求的目标是效用最大化，即在个人可支配资源的约束条件下，使个人需要和愿望得到最大限度的满足。
企业追求的是利润的最大化。
就业量和工资的决定是劳动力市场的差不多功能。
劳动经济学的研究方法有两种，要紧是实证研究和规范研究。
实证研究是研究现象本身“是什么”的咨询题。
要紧步骤是确定研究对象，设定假定条件，提出理论假讲，验证四个步骤。
规范研究方法往往成为为政府制定社会经济政策服务的工具。
劳动参与率是衡量、测度人口参与社会劳动程度的指标。
总人口率参率= 劳动力 X 100%总人口年龄（性不）劳参率= 某年龄（性不）劳动力X 100%该年龄（性不）人口劳动力供给量对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资弹性，简称为劳动力供给弹性。
供给无弹性E=0不管工资率如何变动，劳动力供给量固定不变。
供给有无限弹性E=〜工资率给定，劳动力供给量变动的绝对值大于0。
单位供给弹性E= 1在这种情形下，工资率变动的百分比与劳动力变动的百分比相同。
供给富有弹性 E )1 劳动力变动百分比大于工资率变动百分比供给缺乏弹性 E ( 1 劳动力变动百分比小于工资率变动百分比劳动力参与率的生命周期：1、 15〜19岁年龄组的青年人口劳动参与率下降。
2、 妇女劳动参与率上升。
3、 老年人口劳动率下降。
4、 25〜55 岁男性劳动参与率保持较高程度，没有什么变化。
附加性劳动力经济假讲认为，在经济总水平下降的时候，由于衰退， 一些一级劳动力处于失业状态。
现在，为了保证家庭已有收入，二级劳动 力走出家庭，以期查找工作。
因此，二级劳动参与率与失业率存在着正向 关系：失业率上升，二级劳动参与率提升。
悲观性劳动力经济假讲认为，失业率上升，二级劳动参与率下降。
人力资源管理基础知识
人力资源管理基础知识（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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人力资源管理的基础理论ppt课件
A 1
丙２
B 1
丙１
B 2
乙３
C 3
乙２
B 2
乙１
A 1
A：可以晋升 1：优 B：需要培养 2：良 C：不适合该岗位 3：一般 4：较差
配合式
互动式
完全整合式
整合形式
人力资源战略完全根据企业总体战略的需要而制 定，人力资源管理者并不参与总体战略的制定。
人力资源和企业总体规划之间有双向的沟通，人力资 源管理一方面促进总体战略的制定，另一方面亦回应总体 战略的需要。
人力资源管理者积极参与企业总体战略的制定，参与 形式包括正式和非正式。
内在因素 组织因素、工作因素 员工因素
人力资源需求 预测
人力资源供给 预测
人力资源总规划
各项业务规划
人力资源规划的实施、评估与反馈
调查分析
预测供求
制定规划
实施评估
人力资源存量状况 数量、质量 结构
三、人力资源预测
人力资源规划的过程 人力资源需求预测 人力资源供给分析（内外劳动力市场） 平衡人力资源供需的考虑 人力资源策略方案制定
人力资源管理 第二章 人力资源管理基础
第一节 人力资源管理的基础理论 第二节 人力资源管理的环境分析 第三节 人力资源成本 第四节 人力资源规划
第一节 人力资源管理的基础理论
人性假设理论
人性假设理论创始人 麦格雷戈 麦格雷戈把传统的管理观点叫做X理论。X模式的特点，是管理者 对人性作了一个假定──人性丑恶，人们基本上厌恶工作，对工作 没有热诚，如非必要就会加以逃避。人类只喜欢享乐，凡事得过且 过，尽量逃避责任。所以要使之就范，雇主必须用严密的控制、强 迫、惩罚和威逼利诱的手段来对付之，例如扣减工资，取消休假等， 使工人能够保证生产水平。
人力资源管理的基础
人力资源管理的基础人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM）是一门重要的管理学科，旨在通过合理、科学地管理人力资源，为企业和组织提供有竞争力的优势。
本文将详细介绍人力资源管理的基础，包括人力资源管理的定义、目标、职责以及重要的技能和能力。
一、人力资源管理的定义人力资源管理是指通过对人员的招聘、培训、激励和发展等一系列活动，从而实现组织目标和员工发展的管理过程。
它不仅仅涉及到人力资源部门的工作，更关乎全员参与、全组织推动的重要领域。
二、人力资源管理的目标1. 为组织提供持续的人力资源支持。
人力资源管理的主要目标是为组织提供适当数量和素质的员工，确保组织各项业务的正常运转。
2. 实现组织和员工的双赢。
人力资源管理致力于通过合理的激励机制、良好的工作环境以及个人职业发展机会，实现组织和员工共同发展的目标。
3. 建立合理的人力资源管理体系。
人力资源管理目标之一是确立一套科学、规范的管理体系，以确保各项管理活动的有序进行。
三、人力资源管理的职责1. 人员招聘与聘用。
人力资源管理负责制定招聘策略、发布招聘公告、面试选拔和聘用入职等环节，以满足组织对人才的需求。
2. 培训与发展。
人力资源管理负责设计培训计划、组织培训活动，促进员工的职业生涯发展和个人能力提升。
3. 绩效管理与激励机制。
人力资源管理负责建立绩效评估体系、确定薪酬福利政策，并通过激励措施激发员工的积极性和创造力。
4. 员工关系与沟通。
人力资源管理负责处理员工关系问题，维护良好的团队氛围，促进沟通和合作。
5. 人力资源信息管理。
人力资源管理负责员工档案管理、数据统计分析、以及人力资源信息系统的建设和维护。
四、人力资源管理的重要技能和能力1. 沟通能力。
人力资源管理需要与各级员工进行良好的沟通，准确地传达组织的政策、目标和要求。
2. 组织能力。
人力资源管理需要合理规划和组织各项招聘、培训和评估等活动，确保工作能够高效有序地进行。
人力资源管理入门
人力资源管理入门人力资源管理是现代企业管理中不可或缺的一个重要部门，它涵盖了组织中关于人力资源的各种活动和决策。
本文将介绍人力资源管理的基本概念、职责和流程，并探讨其在现代企业管理中的重要性。
一、人力资源管理的概念人力资源管理是指企业为提高员工满意度和组织绩效而采用的一系列策略和方法。
它包括招聘、培训、绩效评估、薪酬福利管理等各个方面，旨在合理利用和开发组织内部的人力资源，以达到组织的整体目标。
二、人力资源管理的职责1. 招聘与录用：确定组织需要的人才，通过招聘渠道吸引合适的候选人，并进行面试和录用工作。
2. 培训与发展：制定员工培训计划，培养和提升员工的技能和能力，以适应组织的发展需求。
3. 绩效管理：建立评估体系，对员工的工作表现进行评价，为提高绩效做出有针对性的改进措施。
4. 薪酬福利管理：制定公平合理的薪酬体系，确保员工的薪资福利符合市场水平，并提供有竞争力的福利待遇。
5. 劳动关系管理：维护员工与管理层之间的劳动关系，处理员工的投诉和纠纷，建立和谐的劳动氛围。
6. 员工关怀与福利：关注员工的个人需求和福利，提供员工关怀服务，提高员工对组织的归属感和员工满意度。
三、人力资源管理的流程人力资源管理的流程包括需求分析、招聘与录用、培训与发展、绩效管理和员工关怀等环节。
1. 需求分析：人力资源管理首先需要对组织的人力资源需求进行分析，明确招聘和培训的目标。
2. 招聘与录用：根据需求分析的结果，通过招聘渠道发布招聘信息，筛选合适的候选人并进行面试和录用。
3. 培训与发展：新员工入职后，组织需要为其提供必要的培训和发展机会，使其能够适应和胜任工作。
4. 绩效管理：通过设定目标、定期评估和反馈，对员工的工作绩效进行管理和改进。
5. 员工关怀与福利：通过提供关怀服务和福利待遇，维护和改善员工的工作满意度和生活质量。
四、人力资源管理的重要性1. 人力资源管理可以帮助企业招聘和留住合适的人才，提高组织的核心竞争力。
第一章人力资源管理基础知识
从微观层面看：人力资源是指一个组织内部所拥有 的劳动者技能、知识和经验（直接人力资源）
现实人力资源：指一个国家或一个地区在一定时间 内拥有的实际从事社会劳动的全部人口，包括正在 从事劳动和由于非个人原因暂未从事劳动的人口。
（3）主张上下级平等，把对下级和同事的广泛关切看 做是工作关系的自然组成部分。
（4）增大人们掌握各种专业知识的机会。 （5）基层管理人员要抓住问题的实质，就地解决。
实训应用
实训项目： 了解华为技术有限公司人力资源管理中的“选、育、用、留”是如何
进行的。 实训目的： 1、让学生掌握人力资源管理的基本内容。 2、让学生了解具有代表性企业的“选、育、用、留”成功案例。 实训组织： 1、学生以小组为单位，通过各种渠道寻找华为技术有限公司人力资源管
2. Y理论
（1）工作中所耗费的体力与脑力实质上与玩或休息时所耗 费的体力与脑力是一样的，一般人并非天生不喜欢工作。
（2）外界控制与惩罚的威胁并非是导致向组织目标努力的 唯一手段。
（3）对任务所作出的承诺与完成任务后所得到的回报成正比。 （4）人一般都明白，在恰当的条件下，不仅仅是接受责任，
而且要寻求责任。 （5）在现代工业生活条件下，一般人的智力潜能只是部分得
（二） 人力资源的内容
体质
智质
心理素质
构成内容
品德
能力素养
情商
❖情商与自身、环境、他人三要素的关系
硬环境
自 身
个体
他 人
软环境
二. 人力资源的价值
（一）人力资源是所有生产要素中最具能动性的要素 （二）人力资源是所有生产要素中最具创造性的要素 （三）人力资源是所有生产要素中最具主动性的要素 （四）人力资源是所有生产要素中最具潜能开发无限
人力资源管理师--基础知识
人力资源管理师--基础知识本课件系统内容一、劳动经济学（1-16）二、劳动法（17-24）三、现代企业治理（25-59）四、治理心理与组织行为（60-84）五、人力资源开发与治理（85-117）第一章、劳动经济学（1-16）第一节、劳动经济学研究对象和研究方法一、劳动资源稀缺性。
1、相对稀缺性 2、资源的绝对稀缺性 3、消费劳动资源的支付能力和支付手段的稀缺性劳动经济学是经济学的一个新分支，劳动经济学既宏观也微观，劳动力的调控，又涉及到专门多企业部门的需求，一个特定的研究对象。
大伙儿注意，括号里的确实是考题的类型。
劳动资源的稀缺性，第一个是劳动力资源的相对稀缺，相对稀缺不是绝对稀缺，结构性的失调，市场劳动力专门丰富，然而市场的要求不一样，要求招工有本岗位工作两年以上体会者，稀缺是相对的，另外一个地区的流淌，不同的地区有不同的需求。
第二个资源的绝对稀缺性，我们说从出生到死亡，我们按照劳动法规定的话，14周岁算童工，我们国家65岁退休，再加上一些残障，也确实是说符合劳动力的保证不多。
我们的市场有一定的产业结构，什么缘故我们现在文科治理类的不行就业，我们国家现在所处的产业结构，技术人员，专门多大专毕业生不够用，那个地点面有结构性的差。
那个题确实是一个多选题，劳动力资源的绝对性。
二、效用最大化。
1、个人追求：效用最大化：在个人可支配资源约束条件下，使个人需要和愿望得到最大限度满足2、企业追求：利润最大化：假如企业总收入减去总费用的差额是正值，则越大越好；负值则越小越好工资低的不情愿去，争取利益的最大化，这是能够明白得的，然而你个人的能力能不能达到企业的要求，也确实是说企业通过投资然后产出，取得收入。
有的说是消耗或成本。
这两个问题就造成了人的使用价值和企业里对人的评判，这就涉及到专门多的等级了，技术熟练程度，文化水平治理能力，分档次的。
总费用的差额应该是正值，差额越大越好。
三、劳动力市场1、生产要素市场：居民：生产要素供给者，企业：需求者2、商品市场：居民：商品和服务需求者，企业：供给者3、劳动力市场：居民户供给方（工资率）企业：需求方生产要素确实是说居民劳动力他是靠出卖自己的劳动和知识来猎取酬劳，是生产要素的工具，那么企业要研发产品，需要专家，要搞了个财务需要会计，要治理机构需要办公的人员。
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到的骨头差不多,猎狗们善于观察发现了这个窍门,专门去捉小兔子.慢慢的,大家都发现了这个窍门.猎人对猎狗说:最近你们捉的兔子越来越小了,为什么?
猎狗们说:反下来你怎么办？
如果猎人这样：
猎人经过思考后,决定不将分得骨头的数量与是否捉到兔子挂钩,而是 采用每过一段时间,就统计一次猎狗捉到兔子的总重量.按照重量来评 价猎狗,决定一段时间内的待遇.于是猎狗们捉到兔子的数量和重量都 增加了.猎人很开心.但是过了一段时间,猎人发现,猎狗们捉兔子的数量 又少了,而且越有经验的猎狗,捉兔子的数量下降的就越利害.于是猎人 又去问猎狗.猎狗说"我们把最好的时间都奉献给了您,主人,但是我们随 着时间的推移会老,当我们捉不到兔子的时候,您还会给我们骨头吃吗?"
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外部招聘的方法
前程无忧网（) 智联招聘网（ .com) 中华英才网（) 天基人才网（)
网上招聘
媒体广告 招聘洽谈会
• 想想都有什么方法？
如果猎人这样：
•
猎人又买来几条猎狗,凡是能够在打猎中捉到兔子的,就可以得到几根骨头,捉不到的就没有饭吃.这一招果然有用,猎狗们纷纷去努力追兔子,因为谁
都不愿意看着别人有骨头吃,自已没的吃.就这样过了一段时间,问题又出现了.大兔子非常难捉到,小兔子好捉.但捉到大兔子得到的奖赏和捉到小兔子得
环境
招聘
甄选
确定和选聘有能力的员工
解聘
上岗引导 绩效管理
培训 薪酬和福利
能适应组织和不断更新 技能和知识的能干员工
职业发展
环境
能长期保持高绩效水 平的能干和杰出的员工
第一节 人力资源计划
• 一、人力资源计划的任务
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• 编制人力资源计划包括三个具体步骤： 评估现有的人力资源状况 评估未来的人力资源状况
接下来你还要怎么办？
如果猎人这样：
猎人做了论功行赏的决定.分析与汇总了所有猎狗捉到兔子的数量 与重量,规定如果捉到的兔子超过了一定的数量后,即使捉不到兔子, 每顿饭也可以得到一定数量的骨头.猎狗们都很高兴,大家都努力去达 到猎人规定的数量.一段时间过后,终于有一些猎狗达到了猎人规定的 数量.这时,其中有一只猎狗说:我们这么努力,只得到几根骨头,而我们 捉的猎物远远超过了这几根骨头.我们为什么不能给自己捉兔子呢?" 于是,有些猎狗离开了猎人,自己捉兔子去了.. 你怎么办？
基本概念
• 人力资源管理：就是指运用现代化的科学方法，对与一定物 力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物 力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰 当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽 其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
人力资源规划
人力资源管理流程
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案例分析：公司的招聘面试
•
星期一一大早，在上海公司中国总部的一间办公室里，负责人
力资源管理的副总经理马克•陈正考虑着一会儿要进行的招聘高级研
究人员的一些事项。他的办公桌上放着三个人的材料，包括个人简
历.相关证书以及一些素质测评的结论。这三个人是从107位应聘者
中选拔出来的，每个人都有其独到之处。
第九章 人力资源管理
引入案例：
• 阅读下列资料，设想你就是猎人，你想怎样对待猎 狗？
• 一条猎狗将兔子赶出了窝，一直追赶他，追了 很久仍没有捉到。牧羊人看到此种情景，讥笑猎狗 说"你们两个之间小的反而跑得快得多。"猎狗回答 说："你不知道我们两个的跑是完全不同的！我仅 仅为了一顿饭而跑，他却是为了性命而跑呀！" 这 话被猎人听到了,猎人想:猎狗说的对啊,那我要想得 到更多的猎物,得想个好法子.
制定一套相适应的人力资源计划
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二、人力资源计划中的人员配备原则：
• （一）因事择人原则 • （二）因材适用原则 • （三）用人所长原则 • （四）人事动态平衡原则
第二节 员工的招聘与解聘
• 员工招聘是指组织及时寻找、吸引并鼓励符 合要求的人到本组织中任职和工作的过程
• 组织需要招聘员工的原因： • 新设立一个组织 • 组织扩张 • 调整不合理的人员结构 • 员工因故离职而出现的职位空缺等
• B.女性。35岁，硕士。目前的身份是一家省级科学院的副研究员， 在新型材料的市场调研和应用研究方面是专家。想进公司就职主要 为解决夫妻两地分居的问题。
• C.男性。33岁，硕士，自由职业者，有着关于氟化玻璃的两项专利
。
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• 公司是一家化工类的大型跨国公司。其在中国的分公司的主要业务之一就 是新型材料的研制与开发。公司推崇“求稳求实，团结协作，持续创新”的 企业精神，要求员工信奉“公司至上.团队至上”的文化理念。这一年来公司 在技术开发和市场开发两方面都受到了竞争对手的有力挑战，所以他们需要 高层次的人才。这也是马克•陈亲自主持这次面试的原因之一。从目前的情况 看来，马克对三人的简历和专业情况很满意，已经做过的几个测评项目对他 们的仪表.智力.反应能力.语言和文字表达能力及解决问题的能力等也做出了 不错的结论。今天，马克打算着重对他们在组织责任感.团队协作业精神以及 克服困难的情况方面作一番探究，希望他们能符合公司文化的要求。如果顺 利，马克愿意将三人都留下。
• A.男性。29岁，应届博士生，毕业于名牌大学。其毕业论文中关于 “氟化玻璃的硬度与纯度”研究与公司下一步的技术开发方向十分 吻合。去年A曾到公司在中国的有利对手公司的一个实验室里实习 过一个月。马可派人了解过他的情况，那个实验室的人高度评价了 A在专业方面的悟性和工作能力，但对他的骄傲自大颇有微词。“ 有才华的人总免不了有些骄傲的。”马克心想。
问题：
• 如果仅凭以上面试并由你来拍板， 你会录用中的谁？为什么？（要求 详细说明理由）
• 如果三人中必须放弃一个人，你会 放弃哪一个？为什么？（要求详细 说明理由）
二、员工招聘的来源与方法
外部招聘： 含义：根据组织制定的标准和程序从组织外部选拔
符合空缺职位要求的员工 优势： 具备难得的“外部竞争优势” 有利于平息并缓和内部竞争者之间的紧张关系 能够为组织输送新鲜血液 劣势： 外聘者对组织缺乏深入了解 组织对外聘者缺乏深入了解 外聘对内部员工的积极性造成打击