基于MBO及360度考评法的绩效管理课程考核研究
MBO、KPI、BSC、360四种绩效考核利弊
MBO、KPI、BSC、360绩效考核方法利弊在现代企业管理当中，企业管理的核心是战略管理，战略管理的核心是人力资源管理，人力资源管理的核心是绩效管理。
可以说，公司一切整体的管理运营都是以绩效为导向的，都是围绕绩效而展开的。
所以，我们研究绩效管理的原理和模式是非常重要的，不仅可以选择确定适合企业内部的绩效管理模式，也可以通过绩效管理，使企业达到设定的战略经营目标。
目前企业的绩效管理模式主要有360度综合考核，基于KPI的绩效考核，基于BSC的绩效考核，基于目标的绩效考核，主管述职考核，以价值流为中心的绩效考核等考核模式，所有一切的考核方法也是基于上述模式的延伸和变通。
一、360度综合考核360度考核也叫多视角考核或多个考核者考核，考核者可是被考核者的上级，下属，同级和外部考核者，如供应商和客户等。
可以说，考核的主体是很全面的，通过考核，形成定性和定量化的考核结果，积极地反馈至相关部门和被考核者，来达到改变行为，改善绩效的目的。
实行360度考核要注意以下事项1.保证考核者的多角化，而且考核主体和考核过程公平。
因为对于相同职位的被考核者，他的考核者一定是统一确定的，不能出现同一岗位的不同员工让不同的考核者来进行考核。
2.考核实行匿名考核为了保证考核结果的真实可靠，我们说在整个考核过程中，必须实行匿名考核。
3.考核一定是基于胜任特征胜任特征是指能将工作中表现优秀者与表现平平者区分开来的个体潜在的深层次特征。
我们不可能把员工所有的行为，包括定性和定量都一一进行概述和考核，我们只需把对员工绩效起主要影响的关键行为进行描述和考核就可以了。
所以，我们的360度考核要开展，一定要建立企业内部职位的胜任特征考核模型。
360度考核的优点主要有：1.减少考核误差，考核结果相对有效因为考核的主体是多元化的，所以在考核结果上就显得相对比较公平，同时员工在接受上也更容易得多。
一个考核者说话不算话，但多个考核者一起来说话，那不可能不算话了。
几种绩效管理工具的对比分析
几种绩效管理工具的对比分析在考核工具中，我们常见的绩效考核工具有MBO、KPI、BSC、OKR以及360度绩效考核，这些绩效考核工具的联系和区别在哪儿，企业应该如何选用适合自己的绩效考核工具呢？我们从MBO（目标管理）说起。
MBO（目标管理）的概念是管理专家德鲁克在其《管理的实践》一书中最先提出的。
目标管理是以目标为导向，以人为中心，以成果为标准，使组织和个人取得最佳业绩的方法。
目标管理是组织使命在一定时期内的具体化，是衡量组织活动有效性的标准。
目标管理亦称成果管理。
有人将目标管理称为绩效管理的工具，但准确来讲目标管理是一种管理程序和方法。
其不仅是现代管理思想的精髓，更是绩效管理的基础。
许多绩效管理工具都是在目标管理的基础上发展起来的，具体如下：以MBO为基础，产生了目标管理工具和绩效考核工具两个分支，绩效考核通常与奖惩挂钩，而目标管理通常不与奖惩挂钩。
绩效考核工具采用的是奖惩驱动，是公司要我做什么；其中，MBO是KPI的基础，KPI是在MBO的基础上优化后产生的，而BSC为KPI的指标分解找到了方向；目标管理工具采用的是内在驱动，指的是在我的岗位上，我要做什么；MBO 是OKR的思路来源，而OKR是企业MBO运作的有效系统。
KPI、BSC、OKR这三种考核管理工具各有其实施的基础和前提，也各有优缺点。
KPI、BSC、OKR这三种考核管理工具对比分析如下：KPI=Key Performance Indicator，关键绩效指标KPI是把企业的战略目标分解为可操作可量化指标的绩效考核工具；KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。
建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。
KPI依据二八原理，即80%的工作任务是由20%的关键行为完成的，抓住这20%的关键行为，对之进行分析和衡量，就能抓住业绩评价的核心。
优点：KPI是企业战略目标的层层分解，有利于企业战略目标的实现；有利于将组织利益和个人利益达成一致；缺点：KPI没有可操作的指标框架体系，指标提取难度大；KPI并不是适合所有岗位，非量化的指标难以考核，；过分依赖KPI，忽略人为因素和弹性，会陷入机械考核；对于创造性的工作难以考核；BSC=Balanced Score Card，平衡计分卡平衡计分卡是一种绩效管理工具。
最新mbo、kpi、bsc、360四种绩效考核利弊讲解学习
MBO、KPI、BSC、360绩效考核方法利弊在现代企业管理当中，企业管理的核心是战略管理，战略管理的核心是人力资源管理，人力资源管理的核心是绩效管理。
可以说，公司一切整体的管理运营都是以绩效为导向的，都是围绕绩效而展开的。
所以，我们研究绩效管理的原理和模式是非常重要的，不仅可以选择确定适合企业内部的绩效管理模式，也可以通过绩效管理，使企业达到设定的战略经营目标。
目前企业的绩效管理模式主要有360度综合考核，基于KPI的绩效考核，基于BSC的绩效考核，基于目标的绩效考核，主管述职考核，以价值流为中心的绩效考核等考核模式，所有一切的考核方法也是基于上述模式的延伸和变通。
一、360度综合考核360度考核也叫多视角考核或多个考核者考核，考核者可是被考核者的上级，下属，同级和外部考核者，如供应商和客户等。
可以说，考核的主体是很全面的，通过考核，形成定性和定量化的考核结果，积极地反馈至相关部门和被考核者，来达到改变行为，改善绩效的目的。
实行360度考核要注意以下事项1.保证考核者的多角化，而且考核主体和考核过程公平。
因为对于相同职位的被考核者，他的考核者一定是统一确定的，不能出现同一岗位的不同员工让不同的考核者来进行考核。
2.考核实行匿名考核为了保证考核结果的真实可靠，我们说在整个考核过程中，必须实行匿名考核。
3.考核一定是基于胜任特征胜任特征是指能将工作中表现优秀者与表现平平者区分开来的个体潜在的深层次特征。
我们不可能把员工所有的行为，包括定性和定量都一一进行概述和考核，我们只需把对员工绩效起主要影响的关键行为进行描述和考核就可以了。
所以，我们的360度考核要开展，一定要建立企业内部职位的胜任特征考核模型。
360度考核的优点主要有：1.减少考核误差，考核结果相对有效因为考核的主体是多元化的，所以在考核结果上就显得相对比较公平，同时员工在接受上也更容易得多。
一个考核者说话不算话，但多个考核者一起来说话，那不可能不算话了。
MBO、KPI、BSC、360四种绩效考核利弊
MBO、KPI、BSC、360绩效考核方法利弊在现代企业管理当中，企业管理的核心是战略管理，战略管理的核心是人力资源管理，人力资源管理的核心是绩效管理。
可以说，公司一切整体的管理运营都是以绩效为导向的，都是围绕绩效而展开的。
所以，我们研究绩效管理的原理和模式是非常重要的，不仅可以选择确定适合企业内部的绩效管理模式，也可以通过绩效管理，使企业达到设定的战略经营目标。
目前企业的绩效管理模式主要有360度综合考核，基于KPI的绩效考核，基于BSC的绩效考核，基于目标的绩效考核，主管述职考核，以价值流为中心的绩效考核等考核模式，所有一切的考核方法也是基于上述模式的延伸和变通。
一、360度综合考核360度考核也叫多视角考核或多个考核者考核，考核者可是被考核者的上级，下属，同级和外部考核者，如供应商和客户等。
可以说，考核的主体是很全面的，通过考核，形成定性和定量化的考核结果，积极地反馈至相关部门和被考核者，来达到改变行为，改善绩效的目的。
实行360度考核要注意以下事项1.保证考核者的多角化，而且考核主体和考核过程公平。
因为对于相同职位的被考核者，他的考核者一定是统一确定的，不能出现同一岗位的不同员工让不同的考核者来进行考核。
2.考核实行匿名考核为了保证考核结果的真实可靠，我们说在整个考核过程中，必须实行匿名考核。
3.考核一定是基于胜任特征胜任特征是指能将工作中表现优秀者与表现平平者区分开来的个体潜在的深层次特征。
我们不可能把员工所有的行为，包括定性和定量都一一进行概述和考核，我们只需把对员工绩效起主要影响的关键行为进行描述和考核就可以了。
所以，我们的360度考核要开展，一定要建立企业内部职位的胜任特征考核模型。
360度考核的优点主要有：1.减少考核误差，考核结果相对有效因为考核的主体是多元化的，所以在考核结果上就显得相对比较公平，同时员工在接受上也更容易得多。
一个考核者说话不算话，但多个考核者一起来说话，那不可能不算话了。
[绩效考核]MBO导向的绩效管理
![[绩效考核]MBO导向的绩效管理](https://img.taocdn.com/s3/m/073f723e561252d381eb6e2e.png)
（绩效考核)MBO导向的绩效管理MBO导向的绩效管理MBO导向绩效管理的成功实施，需要企业从理念、制度、组织环境的营造到员工努力各方面的保证。
运营和管理是企业发展过程中相互影响、相互作用、对立而统壹的俩个方面。
运营是面向企业外部，以对外扩张为手段和以提高经济效益为目的的，它往往只是由企业内的壹部分人承担，如营销人员；管理则是面向企业内部，以控制为手段和以提高运行效率为目的的，它是对企业内所有人的要求。
企业内不同功能性质的业务组织对运营和管理有着不同程度的要求。
承担运营责任的营销组织，更多的是要求保持运营的活力。
管理过多、控制过严就会使营销组织失去运营活力，但疏于管理又会使营销人员处于无效率的失控状态。
很多营销组织于处理这种俩难境地时“时松时收”、“管理过严、失去活力了就放壹放，管理过松、出现失控了就收壹收”，造成政策的延续性和稳定性很差，不利于营销组织的长期建设。
MBO导向绩效管理的四个阶段目标管理（MBO）导向的绩效管理通过对实现企业目标的关键性指标的选择，将考评过程和管理过程相统壹，于对关键环节实施管理和控制的基础上，利用绩效管理机制充分调动营销人员的积极性和创造力，激发营销组织的运营活力，从而实现营销组织内管理和运营的统壹。
计划、指导、考评和激励是MBO导向绩效管理的彼此紧密联系的四个阶段，分别和目标管理的计划、执行、检查和反馈四个阶段相结合，不断地激励营销队伍于实现企业目标的方向上努力，促进个人能力的成长，且使过程中的管理更多地成为促进目标实现的手段，而不仅仅是控制手段。
计划阶段是MBO导向绩效管理的第壹个环节，是以目标管理的计划阶段为基础的目标分解过程。
目标的分解要求于保证企业目标实现的前提下层层分解，且于分解过程中上下沟通，达成共识。
目标的设置要遵循SMART原则，即具体的（special）、可衡量的（measurable）、可达到的（attainable）、关联的（relevant）和有时限的（time-based）。
MBO、KPI、BSC、360四种绩效考核利弊
绩效考核方法利弊在现代企业管理当中，企业管理的核心是战略管理，战略管理的核心是人力资源管理，人力资源管理的核心是绩效管理。
可以说，公司一切整体的管理运营都是以绩效为导向的，都是围绕绩效而展开的。
所以，我们研究绩效管理的原理和模式是非常重要的，不仅可以选择确定适合企业内部的绩效管理模式，也可以通过绩效管理，使企业达到设定的战略经营目标。
目前企业的绩效管理模式主要有360度综合考核，基于KPI的绩效考核，基于BSC的绩效考核，基于目标的绩效考核，主管述职考核，以价值流为中心的绩效考核等考核模式，所有一切的考核方法也是基于上述模式的延伸和变通。
一、360度综合考核360度考核也叫多视角考核或多个考核者考核，考核者可是被考核者的上级，下属，同级和外部考核者，如供应商和客户等。
可以说，考核的主体是很全面的，通过考核，形成定性和定量化的考核结果，积极地反馈至相关部门和被考核者，来达到改变行为，改善绩效的目的。
实行360度考核要注意以下事项1.保证考核者的多角化，而且考核主体和考核过程公平。
因为对于相同职位的被考核者，他的考核者一定是统一确定的，不能出现同一岗位的不同员工让不同的考核者来进行考核。
2.考核实行匿名考核为了保证考核结果的真实可靠，我们说在整个考核过程中，必须实行匿名考核。
3.考核一定是基于胜任特征胜任特征是指能将工作中表现优秀者与表现平平者区分开来的个体潜在的深层次特征。
我们不可能把员工所有的行为，包括定性和定量都一一进行概述和考核，我们只需把对员工绩效起主要影响的关键行为进行描述和考核就可以了。
所以，我们的360度考核要开展，一定要建立企业内部职位的胜任特征考核模型。
360度考核的优点主要有：1.减少考核误差，考核结果相对有效因为考核的主体是多元化的，所以在考核结果上就显得相对比较公平，同时员工在接受上也更容易得多。
一个考核者说话不算话，但多个考核者一起来说话，那不可能不算话了。
2.可以让员工感觉企业很重视绩效管理让多个主体参与考核，要调动众多部门的人员和资源，所以从整体绩效管理推动力来讲，对于员工参加和认识到考核重要性上是有一定的助推力的。
《基于360度评估的绩效管理课件》
360度评估的应用场景
领导力发展
帮助领导者了解自身的领导 风格和影响力，并寻找发展 机会。
团队合作
促进团队成员之间的沟通和 协作，改善团队绩效。
个人发展
支持个人职业发展，发现自 身的潜力和发展需求。
360度评估的数据分析和反馈
通过对收集到的反馈数据进行定量和定性分析，可以识别个人优势和发展领 域。反馈结果应该清晰、具体，并提供相关建议和行动计划。
360度评估的目的
360度评估的目的是提供全面而客观的绩效反馈，促进个人和组织的发展。它 可以帮助提高工作效率、加强团队合作，并推动个人和团队的成长和进步。
360度评估的流程
1
收集反馈
2
通过问卷调查、面谈等方式收集反馈意
见。
3
准备
设定评估标准和目标，确定参与者和反 馈来源。
分析结果
对收集到的反馈数据进行分析和解读， 形成评估报告。
解决360度评估中的问题
在使用360度评估时，可能会遇到一些问题，如反馈不准确、隐私保护等。了 解这些问题，并采取相应的措施来解决，可以提升评估的有效性。
360度评估的最佳实践
要确保360度评估的成功实施，需要制定明确的目标和标准、建立信任和开放 的反馈文化、提供适当的资源和支持，并持续关注和跟进评估结果。
基于360度评估的绩效管 理课件
欢迎来到《基于360度评估的绩效管理课件》。本课程将为您介绍360度评估 的概念、目的、流程、应用场景、数据分析和反馈，以及解决评估中的问题 和最佳实践。
360度评估的概念
360度评估是一种全方位的绩效评估方法，涵盖来自多个角度的反馈，包括上级、同事、下属以及客户等。通 过综合多方评估结果，帮助个体和组织全面了解绩效现状。
MBO、KPI、BSC、360四种绩效考核方法利弊
MBO、KPI、BSC、360绩效考核方法利弊在现代企业管理当中，企业管理的核心是战略管理，战略管理的核心是人力资源管理，人力资源管理的核心是绩效管理。
可以说，公司一切整体的管理运营都是以绩效为导向的，都是围绕绩效而展开的。
所以，我们研究绩效管理的原理和模式是非常重要的，不仅可以选择确定适合企业内部的绩效管理模式，也可以通过绩效管理，使企业达到设定的战略经营目标。
目前企业的绩效管理模式主要有360度综合考核，基于KPI的绩效考核，基于BSC 的绩效考核，基于目标的绩效考核，主管述职考核，以价值流为中心的绩效考核等考核模式，所有一切的考核方法也是基于上述模式的延伸和变通。
一。
360度综合考核360度考核也叫多视角考核或多个考核者考核，考核者可是被考核者的上级，下属，同级和外部考核者，如供应商和客户等。
可以说，考核的主体是很全面的，通过考核，形成定性和定量化的考核结果，积极地反馈至相关部门和被考核者，来达到改变行为，改善绩效的目的。
实行360度考核要注意以下事项1.保证考核者的多角化，而且考核主体和考核过程公平。
因为对于相同职位的被考核者，他的考核者一定是统一确定的，不能出现同一岗位的不同员工让不同的考核者来进行考核。
2.考核实行匿名考核为了保证考核结果的真实可靠，我们说在整个考核过程中，必须实行匿名考核。
3.考核一定是基于胜任特征胜任特征是指能将工作中表现优秀者与表现平平者区分开来的个体潜在的深层次特征。
我们不可能把员工所有的行为，包括定性和定量都一一进行概述和考核，我们只需把对员工绩效起主要影响的关键行为进行描述和考核就可以了。
所以，我们的360度考核要开展，一定要建立企业内部职位的胜任特征考核模型。
360度考核的优点主要有：1.减少考核误差，考核结果相对有效因为考核的主体是多元化的，所以在考核结果上就显得相对比较公平，同时员工在接受上也更容易得多。
一个考核者说话不算话，但多个考核者一起来说话，那不可能不算话了。
绩效管理中的360度反馈方法研究
绩效管理中的360度反馈方法研究绩效管理是企业中不可或缺的一环，它对于员工的发展和企业的发展都具有重要意义。
而在绩效管理中，360度反馈方法被广泛应用，并逐渐成为一种重要的评估工具。
本文将探讨360度反馈方法在绩效管理中的应用，以及其带来的效益和挑战。
360度反馈方法是一种多维度的评估方式，它涵盖了来自不同角度的反馈，包括上级、同事、下属和客户等。
这种综合性的反馈可以更全面地了解员工的表现，避免了单一角度的评估带来的偏见。
通过360度反馈，员工可以获得来自不同方面的评价，从而更好地认识自己的优势和不足，为个人的职业发展提供有益的指导。
首先，360度反馈方法可以帮助员工发现自身的盲点。
在工作中，每个人都有自己的优势和劣势，但有时候我们难以客观地认识自己。
通过来自上级、同事、下属和客户的反馈，我们可以了解到自己在工作中的不足之处，从而有针对性地进行改进。
例如，一个员工可能在与同事合作方面存在沟通不畅的问题，但自己却未能察觉。
通过360度反馈，他可以得知这一问题，并采取相应的措施，提升自己的团队合作能力。
其次，360度反馈方法可以促进团队合作和沟通。
在一个团队中，每个成员都扮演着不同的角色，他们之间的互动和沟通对于团队的整体绩效至关重要。
通过360度反馈，团队成员可以了解到彼此的优势和不足，从而更好地协作。
例如，一个团队可能存在着某个成员在沟通方面的问题，而其他成员可能通过反馈提醒他，并给予相应的建议。
这样，团队成员之间的沟通和协作将得到更加有效的改善，从而提升整个团队的绩效。
然而，360度反馈方法也存在一些挑战和限制。
首先，反馈的真实性和客观性可能受到影响。
有些员工可能出于个人的原因，不愿意给出真实的反馈，或者给出的反馈过于主观。
这样一来，360度反馈的效果就会大打折扣。
为了解决这个问题，企业需要建立一个安全、开放和信任的反馈环境，鼓励员工坦诚地提供反馈，并提供相应的培训和指导。
其次，360度反馈方法可能会导致信息过载。
绩效考核4大常用方法（KPI、MBO、BSC、360）
绩效考核4大常用方法（KPI、MBO、BSC、360）一、目标管理绩效考核法（MBO）1. 目标管理概述管理大师彼得·德鲁克最早提出了“目标管理”（Management By Objectives,MBO）的概念。
德鲁克认为，目标管理是根据重成果的思想，先由企业确定并提出在一定时期内期望达到的理想总目标，然后由各部门和全体员工根据总目标确定各自的分目标并积极主动使之实现的一种管理方法。
目标管理的设计思想是通过有意识地为员工设立一个目标，实现影响其工作表现的目的，进而达到改善企业绩效的效果。
2. 目标管理考核法操作流程目标管理考核法的操作流程，如图1-1所示。
MBO考核操作流程（1）建立员工工作目标列表员工工作目标列表的编制由员工及其上级主管共同完成。
目标的实现者同时也是目标的制定者，这样有利于目标的实现。
（2）明确业绩衡量方法一旦某项目标被确定用于绩效考核，必须收集相关的数据，明确如何以该目标衡量业绩，并建立相关的检查和平衡机制。
（3）实施业绩评价在给定时间期末，将员工业绩与目标相比较，从而评价业绩，识别培训需要，评价组织战略成功性，或提出下一时期的目标。
二、关键业绩指标绩效考核法（KPI）1. 关键业绩指标概述关键业绩指标（Key Performance Indicators，KPI），是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是对企业运作过程中关键成功要素的提炼和归纳。
关键业绩指标设计的思想是通过把影响80%工作的20%关键行为进行量化设计，变成可操作性的目标，从而提高绩效考核的效率。
关键业绩指标的个数一般控制在5~12个之间。
2. 关键业绩指标考核法操作流程关键业绩指标考核法的操作流程，如图1-2所示。
KPI绩效考核操作流程（1）明确企业总体战略目标根据企业的战略方向，从增加利润、提升盈利能力、提高员工素质等角度分别确定企业的战略重点，并运用关键业绩指标的设计方法进行分析，从而明确企业总体战略目标。
绩效考核-MBO导向的绩效管理 精品
MBO导向的绩效管理MBO导向绩效管理的成功实施，需要企业从理念、制度、组织环境的营造到员工努力各方面的保证。
经营与管理是企业发展过程中相互影响、相互作用、对立而统一的两个方面。
经营是面向企业外部，以对外扩张为手段和以提高经济效益为目的的，它往往只是由企业内的一部分人承担，如营销人员；管理则是面向企业内部，以控制为手段和以提高运行效率为目的的，它是对企业内所有人的要求。
企业内不同功能性质的业务组织对经营和管理有着不同程度的要求。
承担经营责任的营销组织，更多的是要求保持经营的活力。
管理过多、控制过严就会使营销组织失去经营活力，但疏于管理又会使营销人员处于无效率的失控状态。
很多营销组织在处理这种两难境地时“时松时收”、“管理过严、失去活力了就放一放，管理过松、出现失控了就收一收”，造成政策的延续性和稳定性很差，不利于营销组织的长期建设。
MBO导向绩效管理的四个阶段目标管理（MBO）导向的绩效管理通过对实现企业目标的关键性指标的选择，将考评过程与管理过程相统一，在对关键环节实施管理和控制的基础上，利用绩效管理机制充分调动营销人员的积极性和创造力，激发营销组织的经营活力，从而实现营销组织内管理和经营的统一。
计划、指导、考评和激励是MBO导向绩效管理的彼此紧密联系的四个阶段，分别与目标管理的计划、执行、检查和反馈四个阶段相结合，不断地激励营销队伍在实现企业目标的方向上努力，促进个人能力的成长，并使过程中的管理更多地成为促进目标实现的手段，而不仅仅是控制手段。
计划阶段是MBO导向绩效管理的第一个环节，是以目标管理的计划阶段为基础的目标分解过程。
目标的分解要求在保证企业目标实现的前提下层层分解，并在分解过程中上下沟通，达成共识。
目标的设置要遵循SMART原则，即具体的（special）、可衡量的（measurable）、可达到的（attainable）、相关的（relevant）和有时限的（time-based）。
MBO、KPI、BSC、360四种绩效考核利弊
MBO、KPI、BSC、360绩效考核方法利弊在现代企业管理当中，企业管理的核心是战略管理，战略管理的核心是人力资源管理，人力资源管理的核心是绩效管理。
可以说，公司一切整体的管理运营都是以绩效为导向的，都是围绕绩效而展开的。
所以，我们研究绩效管理的原理和模式是非常重要的，不仅可以选择确定适合企业内部的绩效管理模式，也可以通过绩效管理，使企业达到设定的战略经营目标。
目前企业的绩效管理模式主要有 度综合考核，基于 ✋的绩效考核，基于 的绩效考核，基于目标的绩效考核，主管述职考核，以价值流为中心的绩效考核等考核模式，所有一切的考核方法也是基于上述模式的延伸和变通。
一、360度综合考核度考核也叫多视角考核或多个考核者考核，考核者可是被考核者的上级，下属，同级和外部考核者，如供应商和客户等。
可以说，考核的主体是很全面的，通过考核，形成定性和定量化的考核结果，积极地反馈至相关部门和被考核者，来达到改变行为，改善绩效的目的。
实行 度考核要注意以下事项保证考核者的多角化，而且考核主体和考核过程公平。
因为对于相同职位的被考核者，他的考核者一定是统一确定的，不能出现同一岗位的不同员工让不同的考核者来进行考核。
考核实行匿名考核为了保证考核结果的真实可靠，我们说在整个考核过程中，必须实行匿名考核。
考核一定是基于胜任特征胜任特征是指能将工作中表现优秀者与表现平平者区分开来的个体潜在的深层次特征。
我们不可能把员工所有的行为，包括定性和定量都一一进行概述和考核，我们只需把对员工绩效起主要影响的关键行为进行描述和考核就可以了。
所以，我们的 度考核要开展，一定要建立企业内部职位的胜任特征考核模型。
度考核的优点主要有：减少考核误差，考核结果相对有效因为考核的主体是多元化的，所以在考核结果上就显得相对比较公平，同时员工在接受上也更容易得多。
一个考核者说话不算话，但多个考核者一起来说话，那不可能不算话了。
基于360度绩效考评方法在高职院校管理人员中的应用模式探究
基于360度绩效考评方法在高职院校管理人员中的应用模式探究【摘要】本文探讨了基于360度绩效考评方法在高职院校管理人员中的应用模式。
通过对高职院校管理人员基本情况的分析和案例研究，揭示了该方法在提升管理人员绩效和促进组织发展方面的重要作用。
对影响因素进行了深入分析，指出了实施该方法的必要性和挑战。
通过总结与展望，提出了实践建议，并展望了未来研究方向，为高职院校管理人员绩效评价提供了理论支持和实践指导。
本研究具有一定的现实意义和应用价值，有助于提升高职院校管理人员的绩效水平，推动学校管理的现代化发展。
【关键词】360度绩效考评方法, 高职院校, 管理人员, 应用模式, 案例分析, 影响因素, 实践建议, 研究展望1. 引言1.1 研究背景近年来，高职院校作为我国职业教育的重要组成部分，对于培养高素质技术人才和应用型人才发挥着至关重要的作用。
而高职院校管理人员作为其管理和决策的主体，对于学校的运行和发展起着关键性的作用。
传统的绩效考评方法往往存在着单一性和片面性，难以全面客观地评价管理人员的工作绩效。
如何科学有效地评价高职院校管理人员的绩效成为当前亟待解决的问题。
在这样的背景下，360度绩效考评方法逐渐受到关注并得到应用。
其以多方位、多角度评价管理人员的工作表现，能够更全面地了解管理人员的实际绩效情况，有助于提高绩效评价的客观性和公正性。
本研究旨在探讨基于360度绩效考评方法在高职院校管理人员中的应用模式，旨在提升管理人员绩效评价的科学性和有效性，促进高职院校管理人员队伍的建设和发展。
1.2 研究目的本研究旨在探究基于360度绩效考评方法在高职院校管理人员中的应用模式，通过对管理人员的绩效进行全方位评估，全面了解其在学校管理中的表现及潜在问题，进而提出有效的改进和管理建议。
具体目的包括：一是了解高职院校管理人员目前的绩效情况和存在的问题；二是探讨基于360度绩效考评方法在高职院校管理人员中的应用模式，分析其优势和局限性；三是通过案例分析，深入探讨不同应用模式下的效果与影响因素；四是为高职院校管理人员提供实践建议，提升其管理水平和绩效表现；五是为今后的研究提供参考和展望，促进高职院校管理人员绩效评估方法的不断完善和优化。
MBO、KPI、BSC、360四种绩效考核利弊
MBO、KPI、BSC、360绩效考核方法利弊在现代企业管理当中，企业管理的核心是战略管理，战略管理的核心是人力资源管理，人力资源管理的核心是绩效管理。
可以说，公司一切整体的管理运营都是以绩效为导向的，都是围绕绩效而展开的。
所以，我们研究绩效管理的原理和模式是非常重要的，不仅可以选择确定适合企业内部的绩效管理模式，也可以通过绩效管理，使企业达到设定的战略经营目标。
目前企业的绩效管理模式主要有360度综合考核，基于KPI的绩效考核，基于BSC的绩效考核，基于目标的绩效考核，主管述职考核，以价值流为中心的绩效考核等考核模式，所有一切的考核方法也是基于上述模式的延伸和变通。
一、360度综合考核360度考核也叫多视角考核或多个考核者考核，考核者可是被考核者的上级，下属，同级和外部考核者，如供应商和客户等。
可以说，考核的主体是很全面的，通过考核，形成定性和定量化的考核结果，积极地反馈至相关部门和被考核者，来达到改变行为，改善绩效的目的。
实行360度考核要注意以下事项1.保证考核者的多角化，而且考核主体和考核过程公平。
因为对于相同职位的被考核者，他的考核者一定是统一确定的，不能出现同一岗位的不同员工让不同的考核者来进行考核。
2.考核实行匿名考核为了保证考核结果的真实可靠，我们说在整个考核过程中，必须实行匿名考核。
3.考核一定是基于胜任特征胜任特征是指能将工作中表现优秀者与表现平平者区分开来的个体潜在的深层次特征。
我们不可能把员工所有的行为，包括定性和定量都一一进行概述和考核，我们只需把对员工绩效起主要影响的关键行为进行描述和考核就可以了。
所以，我们的360度考核要开展，一定要建立企业内部职位的胜任特征考核模型。
360度考核的优点主要有：1.减少考核误差，考核结果相对有效因为考核的主体是多元化的，所以在考核结果上就显得相对比较公平，同时员工在接受上也更容易得多。
一个考核者说话不算话，但多个考核者一起来说话，那不可能不算话了。
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基于MBO及360度考评法的绩效管理课程考核研究
作者：王洪飞
来源：《中国管理信息化》2020年第16期
[摘要]绩效管理课程作为高校人力资源管理专业课程之一，具有很强的应用性和实践性。
传统的单一化课程考核体系已经无法适应人才培养的新变化。
文章针对课程培养和开发目标，引进目标管理法和360度考评法，在传统考核的基础上设计较为科学的课程考核体系，从目标导向到全方面考评，环环相扣。
制定三大评价指标，即学习成果、学习行为、能力素养;融合两大考核维度，即结果考核和过程考核。
其中，过程考核包括出勤状况、课堂参与、自主作业、小组任务和实训5个方面。
[关键词]绩效管理;目标管理;360度考评法;课程考核体系
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2020.16.103
[中图分类号]G640 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2020）16-0-02
0; ; ;引言
随着教育改革的推进，课程考核改革越来越受到高校的重视。
课程考核作为教育教学的重要环节，不仅是对教学质量和教学效果的检验，还是对人才培养效果的检验。
随着高校人才培养方案的不断优化，课程考核模式也应不断创新，以适应人才培养和开发的要求，促进教学目标实现。
1; ; ;MBO及360度考评法概述
MBO（Management by Objectives，目标管理法）和360度绩效考评法是目前常用的绩效管理方法，将其应用在高校课程考核中，考核对象为学生，考核人员为授课教师及学生本人等，考核内容贯穿课程全过程，从行为到结果，全方面、多角度地让学生成为课堂的“主人”，并让他们在参与考核过程中实现自我发展。
①MBO，是一种程序或过程，通过组织中的上级和下级一起协商，根据组织使命确定一定时期内组织的总目标，由此决定上下级的责任和分目标，并把这些目标作为组织绩效考核及考核每个部门和个人绩效产出对组织所做贡献的标准。
②360度考评反馈（360-degree feedback），又称全视角考评（Full-circle Appraisal）或多源评价（Multi-source Assessment），指一个组织中各个级别了解和熟悉被考评者的人（如直接上级、同事、下级等）以及与其保持密切联系的内外部客户对其绩效行为提供客观、具体的反馈信息，帮助他们找出组织及个人在这些方面的优缺点和发展需求并加以改进和完善的过程。
2; ; ;绩效管理课程的培养目标
绩效管理课程是人力资源管理专业课程，也是核心课程，主要讲授绩效及绩效管理的基本概念、指标设计、方法程序、结果应用、绩效沟通和绩效改进与提升等内容。
通过对本课程的学习，要求学生系统了解绩效管理的基本内容;掌握绩效管理的一般理论、流程和方法;进行绩效管理的基本方法和技能操作;运用课程基本知识和原理开展绩效管理工作;培养团队合作和创新能力;塑造良好的职业素质和职业规范。
3; ; ;课程考核体系构建
3.1; ;考核指标制定
根据课程的培养目标（即总目标），主要划分为以下3个一级指标（即分目标）。
3.1.1; ;學习成果指标（60%）
学习成果指标作为结果性指标，主要是对学生学习结果的一种考核。
这个指标可以细分为两个二级指标，即知识记忆（20%）与知识运用（40%）。
在这个考核中，强调知识运用能力，促使学生重视业务能力培养，为以后的工作奠定基础。
3.1.2; ;学习行为指标（20%）
学习行为指标作为过程性指标，主要是对学生学习过程的一种考核。
这个指标又可细分为两个二级指标，即学习态度（10%）和学习能力（10%）。
在这个过程中，强调学习能力的培养，促使学生培养良好的学习习惯和学习态度，增强自主学习能力。
3.1.3; ;能力素养指标（20%）
能力素养指标作为过程性指标，主要是对学生实践能力的一种考核。
这个指标又可细分为两个二级指标，即专业素养（10%）和实践能力（10%）。
在这个过程中，强调专业能力的培养，促进学生培养良好的专业素养和业务实操能力。
3.2; ;考核方法的制定
根据课程目标导向，从结果性考核和过程性考核两个维度对学生的学习结果、学习行为和能力素养进行综合评价，考核方式与具体指标体系设计如表1所示。
3.3; ;考核执行
考核执行主要指实施过程性考核，这是考核的重点和难点。
为了便于执行，需要执行单位进一步量化过程性考核，如表2所示。
①出勤情况。
该指标是对学生日常行为的考核，以学生上课迟到、请假和缺席的次数进行考核（由纪律委员执行）。
该指标有利于规范学生的行为，增强出勤意识。
②课堂参与。
该指标是对学生上课参与程度的考核，以学生课堂回答问题次数、参与课堂讨论情况进行考核（由学委或各组组长执行），有利于激励学生成为课堂的“主人”，提高学习积极性。
③自主作业。
该指标是对学生独立完成作业情况的考核，以学生完成自主学习任务单、小论文或其他形式个人作业的质量进行考核（由教师和学生共同执行），有利于引导学生在课后进行自主探究、自主拓展，不断丰富知识面，提高发现问题、分析问题和解决问题的能力。
④小组任务。
该指标是对学生团队合作能力的考核，可以帮助学生树立团队意识。
小组任务是衡量一个团队在接收任务后，通过讨论、分工、执行、总结等一系列行为之后展现的成果（考核采用组内互评和组间互评）。
⑤实训情况。
该指标是对学生实践能力的综合考核。
实训能够让学生运用所学理论
与知识解决实际问题，是学生知识和技能掌握与运用情况的重要体现（实训考核根据实训操作结果和实训报告进行考核，主要由教师执行）。
3.4; ;考核结果反馈
考核反馈有助于学生清楚地知道自己的考核结果，发现自己的差距与不足，并不断改进和完善，真正提高学习质量与效果。
4; ; ;结语
本文结合绩效管理课程的性质、特点与课程目标，引入MBO和360度考评法，有助于学生明确自己的学习任务和目标，并通过学生自评、学生互评和教师评价等多主体、多层级的考评方法，从多环节、多维度对学生进行全面考评，有利于学生全方位了解自己，并调动学生的自主性，促进自身发展。
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