论劳动合同的单方解除权——以用人单位为视角
法学专业论文选题指南(新)
法学专业论文选题指南一、选题说明选题范围必须符合专业培养目标，应符合专业范畴。
选题要有一定的难度和水平，要具有可行性，具有一定研究价值。
选题具体要求：1．毕业论文的选题要具有一定的学术价值和现实意义。
鼓励学生结合学生的自己工作实际和生活实际进行选题。
2．毕业论文的选题的难度和强度要适合学生的知识、能力和相应的研究条件，使学生在规定的时间内，经努力能够完成写作任务。
3. 毕业论文的选题应在本法学专业范围内。
二、选题清单（一）民商经济法类1.跨国网购中消费者权益保障的法律机制研究2.我国产品安全法下缺陷产品召回制度的完善研究3.网络预约出租汽车（网约车）平台法律监管体系研究4.城市房屋拆迁中权益人法律保护策略分析5.商品房预售合同买受人权益的法律保障研究6.人工智能创作物的著作权法律地位与保护研究7.买卖合同中瑕疵担保责任的司法实践与法律完善8.事实婚姻的法律认定与权益保护研究9.未成年人监护制度法律完善探讨10.应对人口老龄化的法律制度建设思考11.夫妻债务法律界定及责任分配问题研究12.夫妻忠实义务与隐私权冲突的法律平衡机制研究13.生育权的法律界定与保障研究14.离婚自由权的法律边界与限制探讨15.夫妻共同财产认定标准与司法实践研究16.再婚家庭法律问题的实证研究17.建筑物区分所有权与相邻权关系研究18.违约责任与侵权责任竞合的法律适用研究19.格式合同条款的法律规制与消费者权益保护20.我国除斥期间制度完善研究21.网络课程知识产权法律保护机制探索22.诚实信用原则在劳动合同订立中的适用研究23.网络游戏直播的著作权法律问题研究24.离婚后子女探视权保护的法律策略25.夫妻约定财产制度的法律适用与问题研究26.有限责任公司股权继承的法律规制研究27.《民法典》下夫妻忠诚协议效力的司法认定28.所有权行使限制的法律制度研究29.快递服务合同中消费者权益保护的法律对策30.快递丢失与毁损的赔偿责任及法律救济研究31.快递服务合同保价条款的法律效力探讨32.承租人优先购买权的法律适用与保护33.“恶意差评”行为的法律定性及责任承担研究34.小区道路公共化的民事法律问题及对策研究35.《民法典》离婚冷静期制度实施中的法律问题与改进建议36.非法人组织法律制度的完善研究37.民事时效制度的完善与司法实践研究论情势变更原则38.论代理行为的效力39.大数据背景下的隐私权保护问题研究40.浅议我国债权人代位制度及完善41.网约车违约的法律问题研究42.论“恶意差评”行为的法律定位与责任43.论网络言论自由的法律规制44.惩罚性赔偿制度研究45.第三方电子支付法律问题研究46.个人信息权保护路径探索-以《民法典》为视角47.信息网络传播权的侵权认定及其保护48.在线旅游消费者权益保护法律问题研究49.论网络时代个人位置信息的法律保护50.论人工智能的法律地位51.论小区业主共有权的法律保护52.微博名誉侵权之归责原则研究53.论劳动者单方解除权54.劳动人事争议调解制度存在的问题及完善对策55.浅析农民工劳动权益保护——以XX地为例56.试论劳动合同中的服务期违约金制度57.竞业限制若干问题研究58.论我国的集体合同制度59.劳务派遣若干问题探讨60.对事实劳动关系认定的法律思考61.论无固定期限的劳动合同对劳动者的保护62.劳动人事仲裁制度存在的问题及完善对策63.试论劳动人事争议“一调一裁二审”机制的不足与完善64.论《劳动合同法》中的预告解除权65.浅析反就业歧视的立法完善66.劳动关系中“农民工”的主体特征与权益保护研究67.社会保险争议若干问题辨析—以用人单位与劳动者之间的纠纷为视角68.农民工工伤维权难的法律问题研究69.论我国失业保险法律制度存在的问题及完善70.完善我国农村社会养老保险法律制度研究71.我国《社会保险法》中的弱势群体保护问题探讨72.我国现行养老保险制度存在的主要问题与对策思考73.我国劳务派遣工社会保险法律制度研究74.社会保险争议解决途径研究75.老年化趋势下我国城镇老年人医疗保险法律制度研究76.社会保险代位追偿制度研究——以工伤保险制度为例77.代驾法律问题研究——以民法为中心78.企业劳动人事争议调解制度的作用及完善79.试论行政调解在劳动人事争议解决中的作用80.浅析员工股权激励法律风险81.论“劳动关系”判定标准的反思与重构82.解聘公司高管的法律适用问题研究83.劳动合同法试用期制度研究84.人工智能时代劳动法的适用困境与出路85.《民法典》视域下老年人权益保障机制研究86.疫情防控下电子劳动合同的发展与法律应对87.电子劳动合同若干问题探讨88.论工伤认定存在的问题及解决对策89.论工伤保险待遇与侵权损害赔偿之竞合90.民法典时代工作场所性骚扰的法律规制91.我国劳动合同解除制度存在的问题及完善92.劳动合同法双倍工资制度研究93.粤港澳大湾区劳动人事争议处理机制比较研究94.实习生劳动者身份研究95.论劳动人事争议仲裁中的案外第三人权益救济96.论雇主责任对工伤保险的作用与影响97.我国工伤保险法律制度问题研究98.工伤认定中事实劳动关系确认问题研究99.简析因工外出情形的工伤认定问题100.中外劳动人事争议处理体制比较研究101.不动产预告登记制度研究102.网络环境中不正当竞争行为的法律规制103.网络短视频著作权侵权的法律规制104.网络购物中刷单行为的法律规制研究105.电子商务虚假宣传法律规制研究106.医患关系的法律属性及其法律规制107.老年人权益法律保护的问题与对策研究108.我国老年人法律体系问题浅探109.终身学习立法问题研究——以老年教育为例110.老年人再就业法律问题研究111.老年人监护制度浅探112.论我国继承法律制度的问题与完善113.养老法律问题研究（探讨居家养老、社会机构养老等方面涉及到的法律问题与对策等，而非探讨养老保险制度）114.“以房养老”法律问题研究115.房屋抵押实务问题研究116.农村房屋买卖合同效力问题研究117.论房屋买卖合同的问题与对策118.试论商品房转让中的法律问题119.论我国不动产登记制度的问题与对策120.论城市房屋预售制度的法律问题121.论我国物业管理制度的法律问题122.物业服务合同的问题与对策123.小区“业主公约”法律问题探讨124.“房产税”相关法律问题研究125.论不动产善意取得制度126.虚假房屋买卖合同问题研究127.无产权房屋买卖问题与对策128.论居住权行使中的问题与对策129.三胎政策下的女职工劳动权益保障研究130.共享经济背景下劳动者权益保护研究131.论平台经济中的劳动关系认定132.“直播带货”法律问题浅探133.交通事故责任认定的法律问题研究134.论新智能技术背景下交通事故责任认定问题（如自动驾驶、无人驾驶）135.高空抛物侵权行为民事责任研究（二）刑法类136. 1.试论死刑适用应设年龄上限的合理性137.关于社区矫正若干问题的思考138.论数罪并罚的根据：兼论我国数罪并罚制度的缺陷及其完善139.醉酒人的刑事责任140.刑事缺席审判制度研究141.试论刑法解释的限度142.试论偶然防卫143.“见死不救”行为定性的法律分析144.针对网络犯罪之认定探讨——兼评刑罚相应立法的完善145.试论我国刑法中的身份犯146.试论故意伤害罪的结果加重犯147.共同犯罪停止形态探析148.片面共犯若干问题思考149.试论间接正犯150.单位犯罪自首制度初探151.试论不作为犯罪的先行行为152.网络犯罪刑事管辖权的思考153.试论我国刑法中的罚金刑154.资格刑的反思与重构155.限制死刑的价值考量156.试论刑法中的严格责任157.“扒窃”认定中的若干疑难问题探析158.试论危险驾驶罪159.大数据技术背景下个人信息的刑法保护研究160.信息网络传播权的侵权认定及其保护161.试论转化型抢劫罪162.诉讼诈骗行为的性质辨析163.试论寻衅滋事罪164.恶意透支行为的司法认定165.试论受贿罪的主体166.考试作弊犯罪若干问题的思考167.大数据背景下隐私权的刑法保护168.论财产罪的非法占有目的169.侵占罪疑难问题研究170.刑法规制家庭暴力犯罪困局探析171.关于未成年人刑事责任年龄问题的研究172.老年人犯罪的刑事责任问题研究173.论无限防卫权174.高空抛物罪的法律适用研究175.论“以危险方法危害公共安全罪”的限制适用176.论非法经营罪的扩张适用及其解决路径177.刑法中的职业禁止研究178.试论我国污染环境罪的立法完善179.交通肇事罪共同犯罪研究180.涉人工智能犯罪刑法规制问题研究181.网络服务提供者刑事责任的认定及司法完善182.论网络空间中的侮辱罪183.论终身监禁制度适用的完善184.轻微暴力致死案件的刑法研究185.刑法中先行行为理论与实践问题研究186.窃取网游虚拟财产行为的刑法认定187.食品安全犯罪刑法规制问题研究188.袭警罪的法律适用研究189.冒用他人信用卡行为的刑法定性分析190.刑事强制医疗的适用和反思191.论教唆、帮助自杀行为的犯罪性192.共犯脱离问题研究193.恶意透支型信用卡诈骗罪疑难问题的司法认定194.人工智能的犯罪主体及其刑法规制195.论“网络暴力”致人自杀死亡的刑事责任成立的正当性196.网络中立帮助行为的处罚边界探究197.职务侵占罪的客观方面研究198.认罪认罚从宽制度研究——以被害人参与为视角199.社会医疗保险诈骗行为的刑法规制200.老年人刑事司法保护机制研究201.挪用资金罪司法认定中若干问题研究202.正当防卫时间要件研究203.单位犯罪的刑事归责研究204.自媒体虚假信息的法律规制205.中立帮助行为的可罚性问题研究206.网络著作权犯罪的刑法规制207.论药品犯罪的刑法规制208.区块链信息服务提供者的刑事责任研究209.生物安全风险的刑法规制210.论法人信息的刑法保护211.货币数字化场景下洗钱犯罪形态和刑法重构212.安全生产的刑法保障——对《刑法修正案(十一)》相关规定的解读213.基因编辑之刑法规制及其限度214.妨害传染病防治罪客观要件的分析215.民间融资的刑事法律风险界限216.销售假冒注册商标的商品罪实证研究217.一般累犯的司法疑难问题研究218.论网络谣言的刑法规制219.论逃税罪免责条款的完善220.虐待儿童行为的刑法规制问题研究221.论刑法中的法令行为222.故意杀人案件中被害人过错量刑影响研究223.假想防卫的错误类型与罪过认定224.论抢劫罪和敲诈勒索罪的区分225.网络洗钱犯罪的惩治研究226.虚假广告代言行为入刑问题研究227.反抗家庭暴力行为的刑法评价228.虐待被监护、看护人罪司法适用问题研究229.非法猎捕、杀害珍贵、濒危野生动物罪法益侵害与量刑匹配性研究230.减刑制度研究231.拐卖儿童罪的司法适用研究232.故意犯罪中明知的证明困境与出路233.论牵连犯的处罚原则234.论胎儿权益的刑法保护235.论我国刑法中的特别没收制度236.论医疗事故罪中的“过失”237.论财产犯罪的事后处置赃物行为238.多次盗窃的司法认定239.冒名顶替罪的司法适用问题浅探240.论侵害英雄烈士名誉、荣誉罪的司法认定241.论负有照护职责人员性侵罪242.共同犯罪的追诉时效探析243.高空抛物罪的立法评析与适用难题研究244.妨碍传染病防治罪的刑法适用研究245.侵犯公民个人信息罪的反思与完善246.大数据背景下公民个人信息的刑法保护措施分析247.《刑法修正案(十一)》洗钱罪扩张适用的司法认定248.商业代孕犯罪化理论探究249.交通肇事逃逸的理解与适用250.商业贿赂中的单位行贿罪251.论警察防卫的刑法定性252.精神控制致人自杀死亡的刑事规制——以PUA“教唆自杀”为例253.人工智能技术的刑法规制254.防卫过当罪过判断的理念与方法255.再论刑事责任年龄下限的调整问题——以刑法修正案(十一)为背景256.洗钱罪适用研究——以《刑法修正案（十一）》的实施为背景257.从“反杀型”案件看正当防卫限度条件的判断标准258.关于正当防卫的性质、条件和实践——解读《关于依法适用正当防卫制度的指导意见》259.自动驾驶刑事责任主体地位及其责任分配260.暴力伤医行为的刑法规制研究261.妨害传染病防治罪司法疑难问题解析262.公序良俗原则在刑法出入罪中的作用分析263.故意杀人案中被害人过错对量刑的影响264.论我国网络犯罪有关立法的变迁265.我国缓刑犯社区矫正性质探讨266.以危险方法危害公共安全罪认定规则研究267.过失领域被害人风险同意的刑法意义268.负有照护职责人员性侵罪的理解与适用269.《刑法修正案(十一)》中猥亵儿童罪加重情节的理解与适用270.重婚的认定与处理（三）行政法类271.生态法治视野下的林业行政补偿272.试析行政复议与行政诉讼的衔接273.可撤销行政行为与无效行政行为分析274.行政给付与行政救助的比较研究275.行政诉讼被告制度的反思与重构276.抽象行政行为可诉性分析277.行政补偿制度研究278.行政主体基本问题研究279.行政法上的比例原则研究280.行政法原则对诚信政府建设意义281.公务员权利救济制度分析282.论法律法规授权组织的法律地位283.论行政授权与行政委托的关系284.试论行政行为分类与意义285.论行政行为的效力286.论抽象行政行为与具体行政行为的界定287.论对抽象行政行为的监督288.论行政强制措施289.论行政处罚听证程序290.论行政赔偿的归责原则291.论行政违法与行政责任292.论行政复议范围的确定标准293.论行政复议与行政诉讼的关系294.论行政诉讼与司法审查的关系295.论行政诉讼的功能296.论行政诉讼合法性审查原则297.论行政诉讼的受案范围298.论行政诉讼地域管辖299.论行政诉讼举证责任300.论行政诉讼被告的举证责任301.论行政诉讼原告的举证责任302.论行政诉讼证据的采信原则303.论具体行政行为不停止执行原则304.论行政机关在诉讼中的改变权305.比例原则在行政执法中的的应用意义306.公务员在行政执法过程中的法律地位307.浅论越权无效原则308.论行政执法过程中的程序正义309.行政诉讼中的受案范围研究310.行政诉讼中的举证责任分配研究311.行政诉讼中的证据制度研究312.听证制度在我国发展的前景和瞻望313.行政立法权的分配及其存在的问题314.行政指导行为的司法救济315.论辅警的法律地位316.行政执法权利保障探析317.试论行政处罚制度的问题与对策318.论行政法治原则实践中的问题与对策319.行政合理性原则研究——以行政处罚为视角320.我国行政复议的现实问题与对策321.行政执法程序的困境与对策322.论全面依法治国背景下的行政立法问题323.论行政调解的问题与对策324.论我国行政裁决制度的问题与完善325.《治安管理处罚法》中自由裁量权问题研究326.治安管理处罚中认错认罚制度的构建327.社区治理的法律保障机制研究328.论社区治理中的“公序良俗”原则329.社会治理中的法治困境与对策330.论社区治理中“德法共治”的实践路径331.论我国基层民主自治法律问题与对策332.社会治理与地方立法研究333.社区疫情防控中的法律问题探析334.社区（乡村）治理的法治化研究335.网络时代金融监管法律问题研究336.论改善营商环境的法律策略与途径337.食品安全监管法律制度问题与对策（四）诉讼法类338.关于民事执行难问题的探讨339.民事诉讼中的专家证人制度研究340.关于我国证据交换制度的思考341.论人民陪审员制度的完善342.论我国民事诉讼的简易程序343.非法证据排除制度探究344.论二审全面审理原则345.我国捕后羁押必要性审查制度研究346.恶意串通型虚假诉讼的民事规制347.论民事诉讼中的一事不再理348.民事诉讼行为保全制度探究349.举证妨碍问题探讨350.民事诉讼自认制度探究351.论法官释明权352.既判力的作用及其正当化根据353.试论民事诉讼中证明责任的倒置354.论当事人处分权的程序保障355.连带债务诉讼研究356.民事诉讼中预决事实研究357.执行参与分配制度之探析358.论被执行人的变更和追加359.审判中心视角下的人民陪审员制度功能研究360.论认罪认罚自愿性的保障361.浅析当前我国法律援助面临的困境与对策362.未成年人附条件不起诉制度研究363.我国未成年人刑事法律援助问题研究364.论认罪认罚从宽制度中的有效辩护365.我国电子数据证据制度的若干反思366.刑事缺席审判与境外追逃措施的协调适用367.论刑事电子取证中的载体扣押368.追诉时效争议问题研究——以刑法和刑事诉讼法的协调为视角369.刑事缺席审判被告人权利保障问题研究370.刑事强制医疗程序问题研究371.认罪认罚从宽制度中“从宽”的依据及其适用372.监察案件认罪认罚从宽制度研究——以《监察法》与《刑事诉讼法》的衔接为视角373.论检察机关集中管辖制度374.监察调查与刑事司法的证据衔接及其完善375.监察留置措施与刑事强制措施衔接机制研究376.论监察法与刑事诉讼法的衔接问题377.论重罪检察中的死刑执行临场监督程序的完善378.我国刑事缺席审判制度的程序困境及优化路径379.我国刑事缺席审判程序中的异议权380.我国构建沉默权制度的必要性分析381.非法证据排除的裁判方法382.交通肇事刑民责任竞合下的精神损害赔偿研究383.刑事速裁案件二审程序研究。
论我国无固定期限劳动合同制度——以用人单位单方解除制度为视角
［ 中图分类号 ］ ９３６ ［ Ｄ２． 文献标志码 ］ ［ Ａ 文章编 号 ］６２— ５８ ２ １）４— ０ ９— ７ １７ ０９ （００ ０ ０８ ０
劳 动合 同制度 是劳 动法 的核 心 ， 动合 同单 方 限劳 动合 同 的订 立 ， 除 ， 止 的 立法 及 缺 陷 。此 劳 解 终 解 除制度 是 劳动 合 同制 度 的 主要 内容 之 一 。台 湾 外 ， 元 载于 《 吴元 现代 法学 ） ０ ９年第 一期 的 《 资 ２０ 劳 学 者黄越 钦 的 《 劳动 法 新 论 》， 中 国 人 民大 学 劳 契约安 排 的制 度 逻 辑— —一 无 固定 期 限 劳 动 合 同 由
论述 职业 稳定 权 和 推广 无 固定 期 限 劳动 合 同的 观 用 人单 位没 约定 劳 动合 同终 止 具体 时 间 的劳 动合
点， 如金 英杰 、 静漪 、 坤 刚等 学 者 ； 二 种 是 以 同就是 无 固定期 限劳 动合 同 ， 括没 有约定 终 止 的 叶 李 第 包 董保 华 为代表 的 讨论 无 固定 期 限 劳 动合 同背 后 的 具 体 日期 和没 有 约 定 终 止 的具 体 时 间 。职 业 稳定 理 念 ， 法 目标 和 总 的 制 度 适 用 范 围 研 究 ， 导 立 倡 “ 向改 革”， 双 他不 赞 同现 行 《 劳动 合 同法 》 象 而 抽
动法 和社 会 保 障 法 研 究 所 主办 、 嘉 博 士 主 编 的 的法律 经 济学重 读》， 点 和论述 也非 常新颖 。 林 观 《 动法评 论 》 王全 兴 教 授 主 编 的 《 劳 ， 劳动 法 学 》 等
一
著作 均对 劳动 合 同的相 关制度 与法 理在 一定 系统 、
不 区分具 体情 形 地 推行 无 固定 期 限 劳动 合 同 的方 式 ； 第 三 种 以西 南 政法 大 学 熊 晖为 代表 的观 点认 ① 为要 么如美 国根本不 作规 定 ， 么就 以激 进态 度直 要 接 限制 固定 期 限 劳 动 合 同 的适 用 ， 不 赞 同现 行 他
依据劳动合同法第38条单方解除劳动合同
依据劳动合同法第38条单方解除劳动合同摘要：1.劳动合同法第38 条的概述2.单方解除劳动合同的情况3.单方解除劳动合同的程序4.单方解除劳动合同的法律后果5.劳动者和用人单位的权益保障正文：【一、劳动合同法第38 条的概述】劳动合同法是我国调整劳动关系的基本法律，对劳动者和用人单位的权益保护具有重要意义。
其中，第38 条规定了单方解除劳动合同的相关内容。
根据该条款，劳动者和用人单位在特定情况下，可以单方解除劳动合同。
【二、单方解除劳动合同的情况】1.劳动者单方解除劳动合同：在试用期内，劳动者可以提前通知用人单位解除劳动合同。
此外，在用人单位未按照劳动合同约定提供劳动条件、未依法为劳动者缴纳社会保险费、未按照劳动合同约定支付劳动报酬等情况下，劳动者也可以单方解除劳动合同。
2.用人单位单方解除劳动合同：在劳动者被证明不符合录用条件、严重违反用人单位的规章制度、严重失职、营私舞弊、给用人单位造成重大损害等情况下，用人单位可以单方解除劳动合同。
【三、单方解除劳动合同的程序】1.劳动者单方解除劳动合同的程序：劳动者应提前通知用人单位，并书面说明解除劳动合同的原因。
用人单位在收到通知后，应尽快为劳动者办理离职手续。
2.用人单位单方解除劳动合同的程序：用人单位应事先通知劳动者，并说明解除劳动合同的原因。
在解除劳动合同时，用人单位应为劳动者办理离职手续，并支付相应的经济补偿。
【四、单方解除劳动合同的法律后果】1.劳动者单方解除劳动合同的法律后果：劳动者单方解除劳动合同后，用人单位应依法支付经济补偿。
2.用人单位单方解除劳动合同的法律后果：用人单位单方解除劳动合同后，应依法支付经济补偿。
如果用人单位违反法律规定解除劳动合同，劳动者可以要求继续履行劳动合同或者要求用人单位支付赔偿金。
【五、劳动者和用人单位的权益保障】劳动合同法第38 条明确规定了劳动者和用人单位在单方解除劳动合同时的权益保障。
公司单方解除劳动合同协议范本5篇
公司单方解除劳动合同协议范本5篇全文共5篇示例，供读者参考篇1公司单方解除劳动合同协议范本尊敬的员工：根据公司的相关规定和劳动法律法规，经公司管理层研究决定，由于您在工作中存在严重违纪违法行为或者表现不符合公司要求的情况，公司决定单方解除您和公司签订的劳动合同，特发此解除合同通知书，具体内容如下：一、解除原因公司根据您近期表现，在岗责任心不强，经常迟到早退，工作懈怠严重，严重影响了公司的正常运营秩序。
经与您多次沟通提醒，虽有改善，但改善效果不明显。
考虑到公司的整体利益和岗位要求，公司决定单方解除您与公司签订的劳动合同。
二、合同解除日期根据国家法律法规和公司内部规定，公司决定自您收到本通知书之日起立即解除您与公司签订的劳动合同，您应当于通知书送达之日后的第三日内办理交接手续，并完成离职手续。
三、工资结算公司将按照您实际工作的情况结算您的工资及相应的福利待遇，如有未发放工资待结清的，公司将在您办理交接手续后的一个月内结清。
四、其他事项您应当自接到本通知书之日起，交还公司所有工作用具并清理好个人物品，并且向公司提供劳动合同解除后可能需要的其他材料。
五、解除协议生效本通知书自送达之日起生效，即刻立即解除您与公司签订的劳动合同。
希望您能理解公司的决定，并且积极配合办理相关事宜，祝您在以后的工作生活中取得更大的成就。
此致公司管理层日期：年月日（公司盖章）以上为公司单方解除劳动合同协议的范本，通知书中包含了解除原因、解除日期、工资结算、其他事项以及解除协议生效等重要内容，希望对您有所帮助。
篇2公司单方解除劳动合同协议范本甲方：公司名称乙方：员工姓名鉴于：1、甲方是一家合法注册的公司，依法经营；2、乙方是甲方公司的在职员工，双方之间签订了劳动合同，约定了双方的权利和义务；3、根据双方的实际情况，为保障双方的合法权益，在平等互利的基础上，经双方友好协商，决定解除劳动合同。
双方约定如下：一、解除原因甲方自2022年XX月XX日起单方解除与乙方签订的劳动合同，原因如下：1、乙方违反公司规章制度，严重失职，致使公司经济损失；2、乙方工作表现不佳，不符合公司的用人要求；3、其他应由乙方承担的责任。
劳动合同的解除论文
劳动合同的解除论文关键词：劳动合同；劳动合同的解除；经济补偿；违法解除劳动合同；违约金；赔偿损失；继续履行自1995年实施《劳动法》，推行劳动合同制以来，随着经济体制改革的进一步深化，依法治国方略的实施，劳动者文化素质的提高和法律意识的增强，《劳动法》发挥着越来越重要的作用。
但是在现实中，随着人才交流的进一步活跃,每天都要签订大量的劳动合同,同时也有大量的劳动合同以不同形式解除，劳动合同双方当事人在解除劳动合同时还普遍存在着这样或那样的问题，特别是劳动合同的单方解除是合同一方当事人行使解除权的意志行为，并不以对方的意志为转移，单方解除不当，就会损害对方利益，破坏合同的效力和尊严。
例如不少用人单位凭借自己的强势地位，在订立劳动合同时，往往将合同的主要内容制定成格式化、定型化的条款，随意或武断地解除劳动合同，严重损害了处于弱势地位的劳动者的合法权益。
这些问题，非常值得我们去认真思考、研究。
下面我从劳动合同的订立入手，浅谈一下劳动合同的解除。
一、劳动合同的概念、原则及内容劳动合同，亦称劳动契约、劳动协议，是劳动者与用人单位之间为确立劳动关系，依法协商达成双方权利和义务的协议。
它是劳动关系建立、变更和终止的一种法律形式。
根据这个协议，劳动者加入企业、个体经济组织、事业组织、国家机关、社会团体等用人单位，成为该单位的一员，承担一定的工种、岗位或职务工作，并遵守所在单位的内部劳动规则和其他规章制度。
用人单位则应及时安排被录用的劳动者工作，按照劳动者提供的劳动数量和质量支付劳动报酬，并且根据劳动法律、法规规定和劳动合同的约定提供必要的劳动条件，保证劳动者享有劳动保护及社会保险、福利等权利和待遇。
二、劳动合同的解除劳动合同的解除，是指劳动合同签订以后，尚未履行完毕以前，由于一定事由的出现，提前终止劳动合同的法律行为。
它直接关系到劳动者的前途和生活来源，也关系到用人单位的生产秩序和工作秩序，可以说是一件极为重要的事情。
劳动合同的解除
劳动合同的解除劳动合同的合意解除试用期内的单方解除合同权●劳动者的单方解除权劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
●用人单位的单方解除权在试用期间劳动者被证明不符合录用条件的，用人单位可以随时解除劳动合同。
在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。
用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。
用人单位解除权之-—过错性解除用人单位解除权之--过错性解除用人单位单方解除权之一-—裁员单方解除员工劳动合同的程序性规定第四十三条用人单位单方解除劳动合同,应当事先将理由通知工会。
用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。
用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。
违法解除员工劳动合同的法律责任用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
用人单位解除劳动合同是否提前通知及支付经济补偿金的情形劳动者单方解除权之——预告解除劳动者单方解除合同是否需要支付违约金《劳动合同法》规定，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担的违约金。
但下列两种情形除外（即：仅有下列两种情况可以给劳动者设定违约金）：1。
单位出资培训并与接受培训的员工约定服务期后，员工违反服务期约定的,可以设定违约金。
2。
劳动者违反竞业限制约定的，可以设定违约金。
劳动者单方解除权之——即时解除员工形式即时解除合同权时，企业也要付补偿金有下列情形之一，劳动者解除劳动合同的，用人单位应该支付经济补偿金： 企业未按照劳动合同约定提供劳动条件，未提供合格的安全生产条件的；◆企业未及时足额支付劳动报酬的；◆企业未依法为劳动者缴纳社会保险费的;◆企业的规章支付违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;◆企业乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；◆企业以暴力、威胁或者非法限制人身自由手段强迫劳动者劳动的;◆企业违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的。
单方解除劳动合同的规定有哪些
单⽅解除劳动合同的规定有哪些劳动合同具有诺成、有偿、双务合同的特征。
劳动者与⽤⼈单位就劳动合同条款内容达成⼀致意见，劳动合同即成⽴。
⽤⼈单位根据劳动者劳动的数量和质量给付劳动报酬，不能⽆偿使⽤劳动⼒。
劳动者与⽤⼈单位均享有⼀定的权利并履⾏相应的义务。
单⽅解除劳动合同为规定有哪些？请跟随店铺⼩编⼀起在下⽂中进⾏了解。
单⽅解除劳动合同的规定有哪些《劳动合同法》第三⼗九条【⽤⼈单位单⽅解除劳动合同(过失性辞退)】劳动者有下列情形之⼀的，⽤⼈单位可以解除劳动合同：(⼀)在试⽤期间被证明不符合录⽤条件的；(⼆)严重违反⽤⼈单位的规章制度的；(三)严重失职，营私舞弊，给⽤⼈单位造成重⼤损害的；(四)劳动者同时与其他⽤⼈单位建⽴劳动关系，对完成本单位的⼯作任务造成严重影响，或者经⽤⼈单位提出，拒不改正的；(五)因本法第⼆⼗六条第⼀款第⼀项规定的情形致使劳动合同⽆效的；(六)被依法追究刑事责任的。
《劳动合同法》第四⼗条【⽆过失性辞退】有下列情形之⼀的，⽤⼈单位提前三⼗⽇以书⾯形式通知劳动者本⼈或者额外⽀付劳动者⼀个⽉⼯资后，可以解除劳动合同：(⼀)劳动者患病或者⾮因⼯负伤，在规定的医疗期满后不能从事原⼯作，也不能从事由⽤⼈单位另⾏安排的⼯作的；(⼆)劳动者不能胜任⼯作，经过培训或者调整⼯作岗位，仍不能胜任⼯作的；(三)劳动合同订⽴时所依据的客观情况发⽣重⼤变化，致使劳动合同⽆法履⾏，经⽤⼈单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
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店铺温馨提⽰：《民法典》⾃2021年1⽉1⽇起正式施⾏，《婚姻法》《继承法》《民法通则》《收养法》《担保法》《合同法》《物权法》《侵权责任法》《民法总则》同时废⽌。
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用人单位单方面解除劳动合同
用人单位单方面解除劳动合同一、引言劳动合同是用人单位与劳动者之间约定劳动关系的法律依据，它规定了双方在劳动关系中的权利和义务。
然而，在实际工作中，由于各种原因，用人单位可能会出现单方面解除劳动合同的情况。
本文将探讨用人单位单方面解除劳动合同的法律依据、条件和程序。
二、法律依据根据《中华人民共和国劳动合同法》第38条的规定，用人单位有权单方面解除劳动合同的情况包括：劳动者严重违反劳动纪律或者规章制度；严重失职或者玩忽职守，给用人单位造成重大损害；同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成自己的工作任务造成严重影响的等情形。
三、单方面解除劳动合同的条件用人单位单方面解除劳动合同需要满足以下条件：1.违反劳动纪律或规章制度：劳动者的行为需要严重违反劳动纪律或规章制度，例如严重旷工、盗窃公司财物等。
2.严重失职或玩忽职守：劳动者的失职或玩忽职守行为需要给用人单位造成重大损害，例如严重疏忽导致工作任务失败或产生严重经济损失等。
3.与其他用人单位建立劳动关系：劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，且对完成自己的工作任务造成严重影响。
四、单方面解除劳动合同的程序用人单位在单方面解除劳动合同时，应当按照以下程序进行：1.书面通知：用人单位应当向劳动者发出书面通知，明确解除劳动合同的原因和解除生效日期，并在劳动合同约定的方式和期限内送达劳动者。
2.解除合同生效：在书面通知送达之日起，劳动合同解除生效。
3.遣散费和经济补偿：根据劳动合同法的相关规定，用人单位应当依法支付劳动者的遣散费和经济补偿。
五、劳动者的权益保障尽管用人单位有权单方面解除劳动合同，但劳动者的合法权益也需要得到保障。
根据劳动合同法的相关规定，用人单位在单方面解除劳动合同时，应当支付劳动者的遣散费和经济补偿，确保劳动者的合法权益得到保障。
此外，劳动者还可以通过工会或劳动争议仲裁等途径来维护自己的权益，如果认为用人单位的解除劳动合同行为不合法或不合理。
六、总结用人单位单方面解除劳动合同是一种法定权利，但必须满足特定的条件，并按照规定的程序进行。
单位单方解除劳动合同报告
单位单方解除劳动合同报告一、背景及原因根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。
近年来，我单位在劳动合同管理过程中，严格执行国家法律法规，不断完善内部规章制度，切实保障劳动者合法权益。
但在实际工作中，仍有个别劳动者存在严重违反规章制度、失职营私舞弊等行为，给单位造成了不良影响和损失。
为了维护单位合法权益，根据《劳动合同法》相关规定，我单位决定对存在上述问题的劳动者进行单方解除劳动合同处理。
二、解除劳动合同过程1.调查核实：我单位在发现劳动者存在违反规章制度、失职营私舞弊等行为后，立即启动了调查核实程序。
通过查阅相关资料、谈话了解等方式，详细掌握了劳动者的违法事实。
2.通知劳动者：在调查核实结束后，我单位依法通知了劳动者本人，告知其存在违反劳动合同的行为，并告知解除劳动合同的法律依据和事实依据。
3.听取劳动者陈述：在通知劳动者后，我单位充分尊重劳动者的权利，给予了其陈述和申辩的机会。
劳动者对解除劳动合同提出了一定的异议，但未能提供有效证据证明其主张。
4.解除劳动合同：在充分听取劳动者陈述后，我单位认为劳动者确实存在严重违反规章制度、失职营私舞弊等行为，符合《劳动合同法》第三十九条规定的解除劳动合同条件。
因此，我单位依法向劳动者送达了《解除劳动合同通知书》。
5.办理相关手续：在解除劳动合同后，我单位严格按照国家法律法规和单位内部规章制度，为劳动者办理了相关手续，包括支付经济补偿、办理社会保险关系转移等。
三、解除劳动合同后的措施1.加强内部培训：为了防止类似问题的再次发生，我单位将加强内部培训，提高员工的法律意识和职业道德水平，确保全体员工严格遵守国家法律法规和单位规章制度。
合同单方解除权
合同单方解除权一、定义合同单方解除权是指当合同双方之一违反了合同约定或者发生了特定情况时，另一方可以单方面解除合同的权利。
在合同中，通常会明确规定哪些情况下可以行使解除权，并对解除方式、解除程序以及解除后的权益分配等进行约定。
二、行使解除权的情形1. 违约情形当一方违反了合同中的约定时，另一方可以行使解除权。
违约情形通常包括但不限于以下几种：•未按时履行合同义务：当一方未能按照合同约定的时间履行合同义务，未履行义务的一方可以行使解除权。
•未履行合同约定的质量标准：当一方提供的产品或服务未达到合同约定的质量标准时，另一方可以行使解除权。
•重大违约：当一方的违约行为严重影响了合同的履行，使得合同无法继续履行，另一方可以行使解除权。
2. 特定情况除了违约情形外，合同中还可能约定了其他特定情况下可以行使解除权。
这些特定情况通常是双方事先考虑到的可能发生的情况，例如：•不可抗力：当发生不可抗力事件，导致合同无法履行或者履行变得极为困难时，双方可以协商解除合同。
•法律规定：某些法律法规可能规定了特定情况下可以解除合同的权利，例如合同订立时未满足法定形式要求等。
三、解除权的行使方式1. 书面通知通常情况下，解除权的行使需要通过书面通知方式进行。
通知应当明确表达解除合同的意图，并说明解除的原因和依据。
同时，通知还应当包括合同解除的生效日期和解除后的权益分配方式等内容。
2. 公证或仲裁在某些合同中，为了确保解除权的行使得到证明和保障，会约定需要通过公证或仲裁的方式行使解除权。
这样可以避免争议和纠纷的发生。
3. 法律程序在一些特殊情况下，解除权的行使可能需要通过法律程序进行。
例如，当一方严重违约导致对方受到损失时，受损害的一方可以向法院提起诉讼，要求解除合同并获得相应的损害赔偿。
四、解除后的权益分配解除合同后，各方应当依据合同约定或者法律规定，进行权益的分配。
一般情况下，解除合同后应当返还已支付的款项或者物品，并承担相应的违约责任。
依据劳动合同法第38条单方解除劳动合同
依据劳动合同法第38条单方解除劳动合同摘要：1.引言2.劳动合同法第38条的内容和意义3.单方解除劳动合同的适用条件4.单方解除劳动合同的程序5.单方解除劳动合同的法律后果6.用人单位和劳动者在单方解除劳动合同中的权利和义务7.结语正文：依据劳动合同法第38条，用人单位和劳动者在一定程度上都可以单方解除劳动合同。
这一条款对于保障劳动者权益、规范用人单位行为具有重要的法律意义。
本文将详细解读劳动合同法第38条的内容和意义，分析单方解除劳动合同的适用条件、程序以及法律后果，并探讨用人单位和劳动者在单方解除劳动合同中的权利和义务。
1.引言劳动合同法第38条规定了在一定条件下，用人单位和劳动者可以单方解除劳动合同。
了解这一条款的具体规定，对于指导用人单位和劳动者依法行使权利、履行义务具有重要意义。
2.劳动合同法第38条的内容和意义劳动合同法第38条规定：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定支付劳动报酬的；（二）未提供劳动保护或者劳动条件的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因用人单位的原因，劳动者不能依法享受社会保险待遇的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。
”根据这一条款，劳动者在满足一定条件时，可以单方解除劳动合同。
这有利于维护劳动者的合法权益，同时对用人单位起到监督和约束作用。
3.单方解除劳动合同的适用条件根据劳动合同法第38条，劳动者可以单方解除劳动合同的条件包括：用人单位未履行合同约定、未提供劳动保护或劳动条件、未依法缴纳社会保险费、规章制度违反法律、法规等。
在这些情况下，劳动者可以依法行使单方解除权。
4.单方解除劳动合同的程序劳动者在满足单方解除劳动合同的条件时，应提前通知用人单位，并可以依法解除劳动合同。
具体程序为：劳动者向用人单位提出解除劳动合同的书面通知，表明解除劳动合同的原因和依据，并提供相关证据。
完善劳动者单方解除劳动合同立法的几点探讨
存在 的 问题
《 动法 》 ３ 条 规 定 ： 劳 第 １ 劳动 者解 除劳 动合 同 ，
应 当提前 ３ 日以书 面形 式通 知用 人单 位 。从合 同 ０ 法理 上讲 ， 条 实际 上是 赋予 劳动 者 以劳动 合 同 的 此 单 方 解 除权 。对 《 动法 》 此规 定 的 目的 ， 国多 劳 做 我 数 学者 认 为 主要 是保 护 劳 动 者 在 劳动 关 系 中的弱 者地 位 ， 维护 劳 动 自主 的权利 。但 是 由于 立法 上 的 缺 陷 甚 至矛 盾 ， 一 规定 。 论 从理 论 上 还 是从 实 这 无 践 上 ， 会 引发 以下 问题 ： 都 （ ）法律 对 劳动 者和 用人 单位 在解 除合 同方 一
面授 权 不平 等
、
《 劳动 法 》 予 劳动 者 单 方 解 除 合 同权 的 赋
积 极意 义
劳 动法 赋 予劳 动者 单 方解 除权 具有 重要 意义 。 首先 ， 劳动 者 在劳 动关 系 中处 于弱 者地 位 。就我 国
目前 的就 业市 场来 说 ， 动者 一方 相 对于企 业 是弱 劳
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第 ２ 卷 第 ４期 １
胡 祯
完 善 劳动 者 单 方 解 除 劳 动 合 同 立 法 的 几 点探 讨
９ ７
完善劳动者单方解 除劳动合 同立法的几点探讨
胡 赖
（ 南 司法警 官职业 学 院 ，湖 南 湖 长沙 ４０ ３ ） １ １ １
岳 阳 职 业 技 术 学 院 学 报 ＪＵ Ｎ Ｌ Ｏ Ｕ Ｙ Ｎ Ｏ Ａ ＩＮ Ｌ Ｔ Ｃ ＮＣ Ｌ Ｃ Ｌ Ｅ Ｅ Ｏ Ｒ Ａ Ｆ Ｙ Ｅ Ａ Ｇ Ｖ Ｃ ＴＯ Ａ Ｅ Ｈ ＩＡ Ｏ Ｌ Ｇ
２０ ０ ６年 ８月
论劳动合同的解除 文献综述
论劳动合同的解除+文献综述Key words: dissolution of labor contract unilateral revocation Forecast period system一、劳动合同及劳动合同解除概述（一）劳动合同的概念劳动合同的定义，根据《中华人民共和国劳动法》第16条规定：“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系,明确双方权利和义务的协议。
”劳动者和用人单位是根据协议的规定履行相关的义务从而享受相应的权利。
用人单位根据劳动者付出的劳动以及对企业的贡献度向劳动者支付劳动报酬，缴纳五险一金，同时为劳动者提供良好的工作环境，必要时，给劳动者提供学习机会，以及合理的晋升可能。
劳动合同不同于一般形式的合同。
第一，主体的特定性，即用人单位与劳动者。
第二，内容的特定性，即劳动者向用人单位提供劳动，用人单位向劳动者支付报酬。
第三，地位不对等性，劳动者需要遵守企业的各项规定，服从领导管理监督，按时完成工作任务。
企业因此获得较好收益。
作为用人单位一方，有时可能为了更高的利益追求，不断压榨劳动者的剩余劳动力，挤占劳动者的时间，侵犯劳动者的休息权，生育权等。
国家出台的《劳动法》，从制度上，约束企业的不当行为。
该法成为劳动者保护自身利益的最好的盾牌。
[1]劳动合同具有重要的作用，是确立劳动者与用人单位之间存在劳动关系的最直接、最有效的书面依据。
因此劳动法规定了用人单位必须与劳动者订立劳动合同。
法律还规定，用人单位若不与劳动者签订劳动合同，还会受到相应的处罚，比如向劳动者支付双倍工资。
该规定将大大增加企业的用工成本，造成非要的支出，这迫使企业与员工签订劳动合同。
: （二）劳动合同解除概念劳动合同的解除是指劳动合同双方当事人根据合同约定的条款或其他阻却事由在合同履行期限届满之前取消劳动关系的法律行为。
当出现与当事人签订合同时的意愿相违背的情况，导致合同的继续履行可能损害到一方当事人的合法权益，因此法律规定了受损一方的解除权。
用人单位单方解除劳动合同的条件
用人单位单方解除劳动合同的条件北京岳成律师事务所合伙人徐阳律师单方解除权是指当事人依法享有的，无需对方当事人同意而单方决定解除合同的权利，劳动者可以无条件地辞职，无需征得用人单位同意，而用人单位行使单方解除权必须具备法定的解除情形。
倍受用人单位和劳动者关注的《中华人民共和国劳动合同法》于2008年1月1日正式实施，新《劳动合同法》延续了《劳动法》关于用人单位行使单方解除权的分类方式，即新法第39、40、41条分别规定了即时解除、预告解除、经济性裁员的条件，同时42条对预告解除和经济性裁员作了禁止性规定；只有符合法定情形的，才能解除劳动合同。
同时，新《劳动合同法》作出了一些与《劳动法》不同的新规定：补充规定了用人单位可以随时通知劳动者解除的两种情形、增加了用人单位预告解除劳动合同的替代方式、适当放宽经济性裁员的条件、增加了用人单位预告解除劳动合同以及裁员的限制情形。
一、用人单位行使即时解除权的许可性条件根据我国《劳动合同法》39条规定，即时解除的许可性条件限于劳动者有下列六种情形之一：（一）在试用期内被证明不符合录用条件的案例：张小姐毕业后应聘到一家单位，签订的劳动合同中有3个月的试用期，合同中约定双方在试用期内都可以单方随时解除合同。
试用期工资低、活也累，眼看试用期就要过去了，张小姐真高兴。
可是，领导忽然说，你在试用期表现得不理想，明天就不要来了，我们找到了更好的人选。
误解：用人单位和劳动者在试用期内无须理由均有权随时解除合同。
我们将《劳动合同法》37条之规定“劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同”和《劳动合同法》39条之规定“在试用期内被证明不符合录用条件的”进行对比，可以发现劳动者的确有这样的权利，但用人单位却没有——用人单位需证明劳动者不符合录用条件。
对此很多用人单位提出质疑：这是不平等条款。
实则不然，劳资双方实际上处于不平等状态，劳动者入职前几乎不可能深入地了解用人单位的情况，工作后发现不适应应当有进一步选择的权利，而用人单位在招聘员工时有明确的职位描述，在试用期内发现员工不符合录用条件并能够证明的可以单方解除劳动合同。
公司单方解除劳动合同认定
公司单方解除劳动合同认定随着我国社会主义市场经济体制的逐步完善，劳动合同制度作为劳动力市场的基本制度，发挥着越来越重要的作用。
在这一制度下，公司单方解除劳动合同是一种常见的现象。
然而，在实践中，由于各种原因，公司单方解除劳动合同往往引发纠纷。
为了维护劳动者的合法权益，确保劳动合同制度的顺利实施，有必要对 company unilateral termination of labor contract 进行深入研究。
一、公司单方解除劳动合同的法定条件根据《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）的规定，公司单方解除劳动合同应当符合以下法定条件：1. 劳动合同期限届满，公司不再续签；2. 劳动者严重违反用人单位的规章制度；3. 劳动者严重失职，营私舞弊，给公司造成重大损害；4. 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成公司的工作造成严重影响，或者经公司提出，拒不改正；5. 劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使公司在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同；6. 劳动者被追究刑事责任；7. 劳动者因病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由公司安排的其他工作；8. 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经双方协商不能就变更劳动合同达成协议的。
二、公司单方解除劳动合同的程序要求在符合法定条件的情况下，公司单方解除劳动合同还应当遵循一定的程序要求：1. 提前通知劳动者：除过失性辞退外，公司提前书面通知劳动者本人解除劳动合同。
通知期限根据劳动者在本单位工作的年限，每满一年递减一个月，但不得少于一个月。
2. 通知工会：公司单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。
工会有权对公司的解除行为进行监督，并提出意见。
3. 支付经济补偿：公司应当根据劳动者在本单位工作的年限，支付相应经济补偿。
经济补偿的计算方式为：每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
单方解除劳动合同的情形有哪些
单方解除劳动合同的情形有哪些
具备法律规定的条件时，用人单位享有单方解除权，无须双方协商达成一致意见。
主要包括过错性辞退、非过错性辞退、经济性裁员三种情形。
1、过错性辞退即在劳动者有过错性情形时，用人单位有权单方解除劳动合同。
过错性解除劳动合同在程序上没有严格限制。
用人单位无须支付劳动者解除劳动合同的经济补偿金。
若规定了符合法律规定的违约金条款的，劳动者须支付违约金。
2、非过错性辞退即劳动者本人无过错，但由于主客观原因致使劳动合同无法履行，用人单位在符合法律规定的情形下，履行法律规定的程序后有权单方解除劳动合同。
非过错性解除劳动合同在程序上具有严格的限制。
具体是指：用人单位应提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后，才可以解除劳动合同;用人单位选择额外支付劳动者1个月工资解除劳动合同的，其额外支付的工资应当按照该劳动者上1个月的工资标准确定。
用人单位应当支付劳动者经济补偿。
3、经济性裁员。
经济性裁员是指用人单位为降低劳动成本，改善经营管理，因经济或技术等原因一次裁减20人以上或者不足20人以上但占企业职工总数10%以上的劳动者。
经济性裁员具有严格的条件和程序限制，用人单位裁员时必须遵守规定。
经济性裁员，用人单位应当支付劳动者经济补偿金。
以上就是我们的法律中关于单位单方面解除劳动合同的解答，希望上述的解答对你有所帮助。
单方面解除劳动合同条款
《中华人民共和国劳动合同法》规定，用人单位与劳动者订立的劳动合同，应当符合平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
同时，用人单位与劳动者订立的劳动合同，不得违反法律、法规的规定。
然而，在实际工作中，由于各种原因，用人单位和劳动者之间可能会出现矛盾和纠纷。
为了保障双方的合法权益，明确双方的权利和义务，签订明确的劳动合同是非常必要的。
在此基础上，本文将详细阐述单方面解除劳动合同的条款。
一、单方面解除劳动合同的含义单方面解除劳动合同，是指用人单位或劳动者在符合法律规定的情况下，无需征得对方同意，即可终止劳动合同效力的行为。
在劳动合同期限内，双方均有权单方面解除劳动合同，但必须符合法律、法规的规定。
二、用人单位单方面解除劳动合同的情形1. 劳动者严重违反用人单位的规章制度或者工作纪律，经教育仍不改正的；2. 劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；3. 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；4. 劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；5. 劳动者被依法追究刑事责任的；6. 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；7. 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
三、劳动者单方面解除劳动合同的情形1. 用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；2. 用人单位未及时足额支付劳动报酬的；3. 用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；4. 用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；5. 用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；6. 用人单位在劳动合同中免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；7. 用人单位违反法律、法规的规定，强制劳动者从事有毒、有害、危险和对劳动者身体有害的高强度工种的；8. 法律、法规规定的其他情形。
劳动者“严重违反用人单位的规章制度”之用-人单位单方解除权及“提成工资”问题研究
劳动者“严重违反用人单位的规章制度”之用人单位单方解除权及“提成工资”问题研究摘要：本案所列案例主要涉及两个问题：第一，用人单位以劳动者的出差费用报销违反公司规章制度为由解除劳动合同，但是一方面劳动者的费用报销行为符合常理，另一方面公司规章制度中对于出差费用的报销问题并未进行明确的规定，因此最终被人民法院认定为非法解除。
对用人单位的启示：规章制度，特别是奖惩规定等涉及员工切身利益的规定，文字表述要清晰，避免模糊和歧义。
第二，本案中劳动合同解除于2011年年底，2011年的提成工资以及即将于2012年签署的销售合同的提成工资问题如何处理，也是本案的焦点之一。
在现行司法实践中，司法机关一般以销售合同的签署作为用人单位向劳动者支付提成工资的标准。
劳动者在主张提成工资的情况下，需要特别注意销售合同的签署问题。
案情：甲某于2008年6月16日到用人单位上班，于同一天与用人单位签订劳动合同，合同截止日期为2011年6月15日。
合同到期后，双方签订了劳动合同续订书，合同期限至2014年6月15日。
2011年11月某日，用人单位向甲某发出书面解除劳动合同通知书，内容为甲某在2011年某月的差旅费报销中有虚开发票现象，违反了公司《员工手册》的相关条款，属于严重违纪行为，因此决定与甲某自2011年11月4日起解除劳动合同。
甲某不服，向劳动争议仲裁委员会提起仲裁。
经查明，甲某就2011年9月在某地出差期间（共5天）的差旅费报销共计1246元，具体明细为：住宿费446元，餐饮费800元。
由于甲某就住的宾馆没有就餐功能，因此甲某在与宾馆合作的餐馆就餐，按照宾馆与餐馆的约定，在餐馆就餐发生的费用由宾馆开具发票。
因此，甲某在宾馆实际发生的费用确实只有446元，剩余800元为餐饮费。
用人单位未就此次1246元费用报销事宜进行报销，且在通知解除劳动合同之前，未就此事与甲某及工会进行协商。
另查，甲某为该单位销售人员，根据甲某与该单位的销售提成协议，甲某可根据销售业绩提成。
公司单方面解除劳动合同 工会意见
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154
企业之窗
QI YE ZHI CHUANG
规避法律直接开除，或者慎招、不招
短期内有生育计划的女职工。
三、完善劳动合同单方解除权
的建议
1、对劳动者未满足预告解除
程序而离职的建议。
《劳动合同法》
规定，劳动者提前30日书面通知用人
单位为预期辞职的成就条件。
由此可见，
未满足条件而辞职的则应视为劳动合同
未解除，劳动关系依然存续。
劳动者依
然受用人单位管理，单位章程对旷工的
规定仍然适用，因劳动者离职而造成用
人单位经济损失的，应当承担相应责任。
用人单位不负有《劳动合同法》第五十
条规定的出具解除或者终止劳动合同的
证明，并在十五日内为劳动者办理档案、
社会保险关系转移手续的义务。
2、对孕期、产期、哺乳期中
不得辞退的建议。
2.1政府当头，保
障女性权利。
在女职工孕期、产期、哺
乳期，作为国企的用人单位应当全额发
放工资福利待遇；而私企的用人单位则
发放部分工资福利，其余部分由国家补
充，或者企业发放全额工资福利后，由
国家进行年度补贴。
2.2入职后怀孕的
妇女，限制辞职。
女职工在产假结束后，
在产假对应的时长内除《劳动合同法》
第三十八条的情形外不得辞职，即不得
预告解除劳动合同。
违反规定而离职
的，视为劳动合同未解除，劳动合同未
解除的后果则如前文所述。
参考文献：
[1]张乾坤.我国劳动合同解除制
度研究[D].安徽财经大学，2016.
[2]马慧敏.劳动者单方解除劳动
合同权探析[D].暨南大学，2007.
[3]郭敏娜.用人单位解除劳动合
同不能任性[J].法庭内外,2018,(5):52-
53.
（作者：陈艳红、胡玮，湖北
武汉东湖学院）
定支付赔偿金。
另一方面，《劳动合同法》在《劳
动法》的基础上对试用期的预告辞退
做了弥补，但劳动者违反预告期规定
单方解除，我国法律没有明确规定其
应当承担的法律责任[2]，存在法律真空。
换言之，违反法律规定、违背合同约
定的劳动者无需担责。
“先就业后择业”
本就是广大有志青年的至理名言，在
这样的法律背景下频繁跳槽也就不足
为奇甚至屡见不鲜，这不仅违背了诚
实信用原则和公序良俗也极大地损害
用人单位利益。
2、“三期”不得辞退被滥用。
生儿育女、传宗接代是每个妇女的应
有权利和人类繁衍的使命，强化对妇
女的保护不仅体现了法律的温度也符
合社会发展的需要，《劳动合同法》第
四十二条、《劳动法》第二十九条规定
女职工在孕期、产期、哺乳期的，用
人单位不得行使单方解除权辞退员工，
工资福利必须照常发放。
除此之外，
法律还对女职工的保护做了特别规定。
但女性劳动者无论是在体力还是
精力上明显和男士有一定区别，在女
职工孕期、产期、哺乳期，显然不能
安排其从事高强度的工作，用人单位
作为一个“理性人”，明显能发现在工
作量和工资支付上的不对等。
基于对
女性的关怀、对法律的崇尚，用人单
位也断不敢冒天下之大不韪作出区别
对待的歧视之举，切实保障女职工合
法权益。
然而，部分年轻女性进入用
人单位后随即结婚生子，对工作心不
在焉、休产假，用人单位不得不批准
婚嫁、产假，照常保障工资福利，以
至单位再次人手欠缺不得不另行招聘
人手。
更有甚者待休完产假后随即离
职，用人单位人财两空。
女性的生育权
固然神圣不可侵犯，但单位的用人窘
境也不能视之不见，往往想办法避免
损失。
“三期”不是女职工的“三大法
宝”[3]，符合《劳动合同法》第三十九条、
《劳动法》第二十五条的，用人单位可
以依法解除合同，故，用人单位通常
为了明保护劳动者的合法权益，
构建和发展和谐稳定的劳动关系，《劳
动法》、《劳动合同法》对劳动合同的
解除作了一系列规定。
但由于法律固
有的局限性，用人单位利益的保护和
权利救济却未能得到相应的重视：劳
动者未满足预告解除程序而离职的责
任不明，孕期、产期、哺乳期不得辞
退成为部分女职工敛财的空子。
最终，
用人单位不得不在违法的边缘试探，试
图避免损失。
本文试图以用人单位为视
角讨论劳动合同的单方解除并提出相应
建议，以期健全对用人单位的保护。
一、单方解除劳动合同的立法
现状
除协商解除外，劳动合同的解除
包括劳动者单方解除合同和用人单位
单方解除合同两种情形。
《劳动法》第
三十一条和《劳动合同法》第三十七
条对劳动者预告解除劳动合同作了规
定，这无异于给用人单位加了一道“紧
箍咒”[1]。
《劳动法》、《劳动合同法》
亦规定了用人单位的单方解除权，但
考虑到用人单位和劳动者的地位极为
不平等，《劳动合同法》第四十二条、《劳
动法》第二十九条分别对用人单位单
方解除劳动合同的权利做了限制。
二、单方解除劳动合同的缺陷
1、劳动者未满足预告解除程
序而离职的责任不明。
一方面，《劳
动合同法》第二十五条明文规定，在
劳动合同中除竞业禁止和服务期两种
情形不得约定违约金，劳动者提前解除
劳动合同当然不用支付用人单位违约
金。
但根据《劳动合同法》第四十八
条的规定，如果用人单位违法解除或
者终止劳动合同，劳动者要求继续履
行劳动合同的，用人单位应当继续履
行；劳动者不要求继续履行劳动合同
或者劳动合同已经不能继续履行的，
用人单位应当依照本法第八十七条规
论劳动合同的单方解除权
——以用人单位为视角
◎陈艳红 胡 玮。