试论高校教师人力资源管理中的激励机制
高校人力资源管理中的激励机制
１ 实现竞争激励 。加强竞聘上 岗制度的实施力度
目前国内许多高校大多仍局限在岗位津贴 、 行政职务任命上做 文章 ， 这种 做法并 没有起 到多大的激励作用 ，因为问题根源在于我 国缺乏 竞争激励 的人 事制 度 。为了加强对高校人力资源的激励 ，必 须对传统的人事制度进行 改革 。引入竞争激励 机制 ，使每一位教师 和工作人 员在 自己的竞争对手面前会有危机感和紧迫感 ，产生强 大 的工作动力 完善 激励机制最 有效的 方式就是打 破职称 评审终身制 ，实施 高校人力资源的竞聘上岗制度 。完全的教师聘任制本身就是最有效 的竞争机制和激励 机制。发达国家大学教师队伍模式 中的完全聘任 制 。保证 了师 资流动和 动态管 理 ，发 挥了高 校人 力资源的最 大效 益 ，达到教 师资源的优化 配置 中外大学除了在教师待遇方Ｉ有差 ｆ ＝ Ｉ ｉ 别外 ，更主要的是在体制上的差异 。例如 ：国外 大学解聘一 名教师 是一件很平常的事情 ，而在我国则很困难 ，人事制度等方面的许 多 政策限制了学校在这些方面发挥主动性 由于札会 条件不同 ，我 国 的大学不可完全照搬 发达 国家大学师资管理模式 。但可 以借鉴其 合 理做法 ， 师职称弹审制度打破终身制 ．实行聘任制 聘任的基本 教 原则是面向社会公开 招聘 ，平等竞争 。择优聘用 ，合同管理 。能者 上。庸者下。高校应当科学’置专业技术岗位，明确岗位耿责和任 歧 期 目标责任 ，按岗聘任职务 ，并依法签定聘任合 同，明确双方责 、 权 、利 ，把岗位职责 、任期 目标 、收入分配 、晋升降职紧紧联 系在 起。这样 ，才能使 被聘 的同志有压力 、有动 力，未聘的同志有希 望 有奋斗 目标 ，真正形 成相互竞争 、相互监督的态势 要坚决摒 弃在本单位 、本学科狭小 的范围内搞论资排辈的做法 ，扩大用 人视 野 。要建立 起严格科学 的聘 后管理和考核体系 ，严格任期考核 ，使 能者胜 出 ，劣者淘 汰 。引进有效 的竞 争激励机 制 ，按 业绩进 行表 彰、奖励 、晋升 、续聘 、低 聘或解 聘。
高校人力资源管理激励机制
⾼校⼈⼒资源管理激励机制⾼校⼈⼒资源管理激励机制 如果学校不能有效地将⾼校⽬标贯穿于⼈⼒资源管理⽬标中，将会导致⼯作⼈员缺乏对⾼校⽬标的认同感，没有责任感和使命感，不利于⾼校的健康长远发展。
摘要： ⾼校⼈⼒资源是⾼校教育资源的基础，是⾼校之间竞争的关键。
激励机制作为⾼校⼈⼒资源管理中的关键因素，在推进⾼校⼈⼒资源管理发展中扮演着重要的⾓⾊。
本⽂在充分分析⽬前我国⾼校⼈⼒资源管理现状的基础上，融合激励机制研究，为⾼校⼈⼒资源激励机制的完善提出了必要的建议。
关键词： ⾼校;⼈⼒资源;激励机制 ⼀、⼈⼒资源管理激励的内涵及其重要性 ⾼校⼈⼒资源管理激励机制，是指在⾼校⼈⼒资源管理中融⼊激励的相关要素，通过激发⾼校教师的激情、提⾼⼯作效率，从⽽实现⾼校⼈⼒资源管理的⽬的，是调动⾼校教师的积极性的重要⼿段和途径。
⾼校建⽴激励机制，是对⼈⼒资源管理制度的调整和修正，不仅是简单的增加制度，它通过去除陈旧的、不合理的政策，引进竞争机制，促进组织效率的整体提⾼。
对于⾼校⼈⼒资源管理来说，其关键环节在于激励⼯作⼈员，激发⼯作⼈员的潜⼒，建⽴完善的激励机制有助于⾼校整体⼯作效率的提⾼，在⾼校的管理中起着重要作⽤。
⼀是激励机制可以充分调动⼯作⼈员的积极性，激励他们发挥出⾼于⼀般⼈员的⼯作激情和能⼒;⼆是可以提⾼⼯作⼈员的素质，激励机制会给⼯作⼈员带来学习和实践的动⼒，促进⼯作⼈员素质的全⾯提升;三是加强组织的凝聚，激励机制通过个⼈影响到整个团队、组织，增加团队内部的凝聚⼒。
⼆、⾼校⼈⼒资源管理激励机制存在问题分析 ⽬前，我国的⾼校⼈⼒资源管理中虽加⼊了⼀系列的激励措施，但是仍存在很多的问题，主要包括： (⼀)缺乏⼼理需求分析 根据“马斯洛需求层次理论”，⾼校教师有着较⾼的⽂化层次和素质，他们不仅有低层次的需求，更有着精神层⾯的需要，如果不根据⼯作⼈员的特点进⾏需求分析，将不能取得良好的效果，提升⼯作效率。
⾼校应该根据教师所处的阶段不同，设置不同的奖励供教师进⾏选择，这样可以极⼤地增强教师的组织信赖度和归属感。
浅谈高校人力资源管理中的激励问题
浅谈高校人力资源管理中的激励问题随着社会经济的不断发展，高校人才的竞争也越来越激烈，如何激励教职员工，提升他们的工作积极性和工作热情，成为了高校人力资源管理中不可忽视的问题。
本文将从以下几个方面探讨高校人力资源管理中的激励问题。
一、工资激励工资水平是决定高校人才留存与流失的重要因素之一。
作为高校人力资源管理中的一个重要方面，要发挥工资激励的作用，关键在于精确评价员工的付出并基于评价给予合理且公平的报酬。
高校可以通过奖励与惩罚，建立良好的工资体系，对贡献突出的教职工及时给予奖励，对不负责任的教职工采取惩罚措施，以此来调动教职员工积极性。
二、晋升激励晋升激励旨在推动教职员工不断提高自身的能力和水平，为高校的发展打下坚实的基础。
晋升激励需要建立一个较完善的升职机制，对有贡献或表现突出的教职员工，及时考核并进行晋升，这种激励方式可以更好地激发教职员工的主观能动性，增强他们在工作中的自信心，在工作中更能体现多方面的价值。
三、福利激励福利激励是对员工综合福利的一种平稳提升，其可以直接提高员工的生活品质，增强员工对企业的凝聚力和忠诚度，从而帮助高校吸引并留住优秀人才。
因此，高校应根据自身可承受的经济负担，提供符合员工需求和期望的各种福利，如住房补贴、医疗保险和退休金等。
四、培训激励高校应鼓励并资助员工自主学习和自我提高，通过提供各种培训机会，激励教职员工持续不断地发展自己的技能和专业知识，增强其在工作中的能力，从而提高满足高校的综合发展构想，更好的为实现企业的目标服务。
综上所述，高校人力资源管理中的激励问题，需要综合考虑多种因素，建立多种激励机制，以调动员工的积极性、激发员工的工作热情和进取心。
而激励的力度应因高校的财务状况，员工的实际工作表现和岗位所在领域的人才市场行情等因素的不同而有所差别，以此来确保高校激励员工的同时，也在有效的掌控激励给出的资金、奖励和福利等方面实现可持续的人力资源管理。
高校人力资源管理中的激励机制探讨
高校人力资源管理中的激励机制探讨一、引言高校作为教育培养人才的机构，是社会发展进步的重要力量。
而高校人力资源管理的有效性直接关系到高校的教学质量、科研成果和学术声誉。
在实现高校管理目标的过程中，激励机制被认为是一种重要的手段，可以有效地激励员工的积极性和创造性，提高工作绩效。
本文旨在通过探讨高校人力资源管理中的激励机制，探索如何通过激励机制来提高高校工作人员的积极性和工作绩效。
二、高校人力资源管理的意义高校人力资源管理是高校管理的重要组成部分，它直接关系到高校教学科研的质量，学术氛围的营造，教师队伍的建设等。
一个良好的人力资源管理可以使高校充满活力和活力，提高教学、科研和管理工作的效率，增加员工的工作满意度，增强高校的竞争力。
人力资源是高校可持续发展的重要保障，同时高校人力资源管理也是高校管理的重中之重。
对高校合理运用激励机制使员工努力工作具有重要的现实意义和时代意义。
三、高校人力资源管理中的激励机制高校人力资源管理中的激励机制主要包括物质激励和非物质激励两种。
物质激励主要包括薪酬激励、福利激励、奖金激励等，而非物质激励主要包括表彰奖励、晋升机会、培训机会等。
这两种激励机制可以相互结合,促使员工更加积极主动，提高工作绩效。
1. 薪酬激励薪酬激励是高校人力资源管理中的一种基本激励手段。
薪酬水平不仅影响员工的生活水平，更是直接影响员工的工作积极性和工作绩效。
高校需要合理设置薪酬水平，建立公平的薪酬制度，激励员工更好地发挥自己的专业技能和工作能力，为高校的发展做出贡献。
2. 福利激励福利激励是高校人力资源管理中的另一个重要激励手段。
高校可以通过提供住房补贴、医疗保险、子女教育等福利，满足员工的物质和精神需求，增强员工的归属感和责任感，激励员工更好地投入到工作中。
3. 奖金激励奖金激励是一种向员工提供额外收入的激励手段。
高校可以通过设置年终奖、绩效奖、项目奖等多种奖金机制，激励员工超额完成工作任务，提高工作绩效，为高校的发展增添新的动力。
高校人力资源管理中激励机制与福利待遇的构建
高校人力资源管理中激励机制与福利待遇的构建随着社会经济的不断发展和高中教育的普及，高校作为培养人才的摇篮，人力资源管理变得愈发重要。
激励机制和福利待遇作为高校人力资源管理的重要组成部分，对于吸引和留住优秀人才起着至关重要的作用。
本文将从激励机制和福利待遇两个方面对高校人力资源管理进行探讨，并提出一些构建建议。
一、激励机制激励机制是指通过一定的手段和方法，来激发员工的工作积极性和创造力，从而提高工作绩效和员工满意度。
在高校人力资源管理中，激励机制的构建对于提高教职工的教学研究热情、科研创新能力和服务意识至关重要。
1. 完善的晋升体系晋升机制是激励员工的重要手段之一。
高校可以建立公平、公正的晋升体系，根据员工的绩效和贡献，提供晋升机会。
高校还可以鼓励员工不断提升自己的学历和职业技能，通过培训和学习，为他们提供晋升的机会。
2. 灵活多样的薪酬体系薪酬是激励员工的重要手段之一。
高校可以建立灵活多样的薪酬体系，根据员工的绩效和贡献，给予相应的薪酬待遇。
高校还可以采取一些激励措施，如年终奖金、项目奖励等，激励员工的工作积极性和创造力。
3. 完善的奖惩制度奖惩制度是激励员工的重要手段之一。
高校可以建立完善的奖惩制度，对于取得突出成绩的员工给予奖励，对于工作不力的员工给予相应的惩罚，从而激励员工努力工作、提高工作绩效。
4. 丰富多彩的岗位设置岗位设置是激励员工的重要手段之一。
高校可以根据员工的特长和兴趣，设计丰富多彩的岗位，满足员工的个性化需求，激发员工的工作热情和创造力。
二、福利待遇福利待遇是指为满足员工的生活和工作需要，提供的各种物质和精神上的回报。
在高校人力资源管理中，福利待遇的构建对于提高员工的满意度和忠诚度至关重要。
下面将分别从物质福利和精神福利两个方面对高校福利待遇进行探讨。
1. 物质福利物质福利是指提供给员工的物质性回报，如薪酬、保险、福利等。
在高校中，可以通过以下方式构建物质福利体系：提高薪酬水平。
高校人力资源管理中激励机制与福利待遇的构建
高校人力资源管理中激励机制与福利待遇的构建随着社会的发展和高校人才竞争的加剧，高校人力资源管理中的激励机制和福利待遇变得越发重要。
在这样的环境下，高校需要构建适合自身特点的激励机制和福利待遇，以吸引、激励和留住优秀的人才，进一步提高高校的综合竞争力。
探索高校人力资源管理中激励机制与福利待遇的构建成为亟待解决的问题。
1. 个性化激励方案在高校人力资源管理中，个性化激励方案指的是根据不同员工的个人特点和工作表现，制定不同的激励政策。
通过对员工进行全面的调研和了解，分析员工的性格、兴趣爱好、工作动力等个人特点，为员工度身定制激励方案。
这样做既能够更好地满足员工的个性化需求，也能够激励员工更好地发挥自己的能力。
2. 绩效考核和奖励机制在高校人力资源管理中，绩效考核和奖励机制是激励员工的关键手段之一。
建立科学而有效的绩效考核体系，对员工的绩效进行公正评价，并根据绩效结果给予相应的奖励，可以有效地激发员工的工作动力和创造力。
奖励可以是物质奖励，比如奖金、晋升等，也可以是精神奖励，比如表彰、信任等。
3. 职业发展和晋升机会在高校人力资源管理中，给予员工良好的职业发展和晋升机会是一种有效的激励手段。
高校可以建立健全的晋升机制，为员工提供广阔的晋升空间。
并且通过培训和学习机会，帮助员工提升自己的能力和素质，为员工的职业发展提供支持和保障。
1. 薪酬福利体系在高校人力资源管理中，薪酬福利体系是员工最为关注的问题之一。
建立科学合理的薪酬体系，保障员工的合法权益，体现员工的贡献和价值，对于激励员工具有重要意义。
薪酬福利包括基本工资、绩效奖金、福利补贴、员工福利等方面。
2. 工作环境的改善在高校人力资源管理中，为员工提供优良的工作环境是一种有效的福利待遇。
高校可以通过改善办公环境、提供先进的工作设施、关注员工的身心健康等方式，提升员工的工作满意度，增强员工的工作动力和创造力。
3. 平衡工作和生活在高校人力资源管理中，帮助员工平衡工作和生活是一种重要的福利待遇。
浅谈高校人力资源管理中的激励问题
浅谈高校人力资源管理中的激励问题一、引言激励是管理学中一个重要的课题，作为人力资源管理中的一个分支，激励理论和实践已经得到了广泛的关注。
高校作为一个独特的组织单位，其人力资源管理中的激励问题也备受关注。
本文将从高校人力资源管理中的激励问题入手，探讨高校的激励制度和策略。
二、高校激励制度的现状在高校中，教师是最重要的人力资源之一，而他们的工作质量和效率直接影响着高校的教学水平和科研成果。
现阶段，高校激励制度存在着以下几个问题：1. 缺乏科学的激励机制随着高校人才培养质量的提升和竞争的加剧，对高校教师的激励要求越来越高。
但是许多高校的激励制度还停留在传统模式，只是简体地添加了一些经验性的激励方式，缺乏科学的激励机制，难以满足不同层次、不同类型、不同个体的个性化需求。
2. 个性化激励缺乏如今，不同的教师个体可能有着不同的职业追求和发展方向，面对这个问题，高校激励制度的个性化体现并不明显。
缺乏针对个体特点的激励措施，会导致激励不到位或者激励效果有限。
3. 激励策略单一高校激励策略往往只围绕着双重创新、科研项目和论文发表等一些认为有价值的绩效指标。
而许多难以量化的教学质量和服务贡献并没有得到应有的重视。
三、高校激励制度的改进为了解决高校激励制度中存在的问题，需要学习和吸收现代企业管理的激励管理理念，并与高校实际情况相结合。
以下提出几点建议：1. 核心思想：个性化激励为了更加灵活、高效地运用激励制度，需要充分发掘教师的个性化需求和个性化发展，建立个性化奖励和个性化成长机制。
除此之外，利用大数据分析，根据不同教师的表现和发展方向给出适宜的激励方案。
2. 增加评估内容和指标要加强对教师整体业绩、教学质量和服务贡献的评估，并将科研项目等传统指标与教育教学工作结合，打造更为科学、周全的指标体系。
当然也需要尊重教师和学生的主体权利，通过民主评议或者第三方评估等方式来为考核打下一个有力承载的制度基础。
3. 引入差异化激励方案高校可以通过激励方案中的差异化措施，根据不同教师的表现给予奖惩，在激励制度中实现个性化、差异化的要求。
高校人力资源管理中激励机制与福利待遇的构建
高校人力资源管理中激励机制与福利待遇的构建随着社会经济发展的不断进步，人力资源的重要性在各个行业中日益突出。
高校作为培养人才的摇篮，人力资源管理的重要性更是不可忽视。
高校人力资源管理中的激励机制与福利待遇，直接关系到高校教职工的工作积极性和工作效率，对于高校的发展和建设起着至关重要的作用。
构建适合高校教职工的激励机制与福利待遇，是高校人力资源管理中的一项重要工作。
一、激励机制的构建激励机制是指通过一定的奖惩手段，激发教职工的工作积极性和工作热情，使其更好地发挥自己的才能，为高校的发展和建设做出贡献。
构建激励机制，需要从以下几个方面进行考虑。
1. 完善薪酬制度薪酬制度作为激励教职工的一种重要手段，直接关系到教职工的工作积极性和工作热情。
高校需要根据教职工的工作表现和贡献，合理调整薪酬水平，并建立激励机制，对表现突出的教职工进行薪酬奖励。
还可以考虑引入绩效工资制度，让教职工的薪酬与其工作表现直接挂钩，激发其工作积极性和工作热情。
2. 提供职业发展机会为教职工提供职业发展机会，是构建激励机制的重要内容之一。
高校可以通过定期的培训和进修机会，让教职工不断提升自己的业务水平和专业能力，从而实现个人价值的最大化。
高校还可以建立健全的晋升机制，为表现优秀的教职工提供晋升的机会，激发其对工作的积极性和动力。
3. 建立奖励制度建立奖励制度是构建激励机制的重要内容之一。
高校可以设立各种奖项，表彰在教学科研和管理工作中取得突出成绩的教职工，并给予一定的奖励。
还可以设立提名奖和发展奖等奖励机制，鼓励教职工在教学科研和管理工作中不断创新和进取。
4. 营造良好的工作氛围营造良好的工作氛围，是构建激励机制的重要内容之一。
高校可以通过组织各种形式的团队活动和文体活动，增强教职工的集体荣誉感和归属感，促进教职工之间的合作和交流，从而提高工作效率和工作质量。
二、福利待遇的构建福利待遇是高校吸引和留住优秀教职工的重要手段，也是高校人力资源管理中的一项重要工作。
论新时期高校教师人力资源管理中的激励机制
在长期 的计划 经 济 时代 ， 师资 管理 模 式 过度 强 调高 校
教 师 劳 动 本 质 上 是 一 种 创 造 性 的 劳 动 ， 一 特 点 客 观 这
以 教 师 的 职 业 角 色 行 为 特 性 ， 合 理 的 物 质 需 求 被 无 端 压 抑 。 要 求 教 师 必 须 不 断 地 进 行 再 学 习 ， 适 应 时 代 的 变 化 。知 其 识经济 时代科学技术 日新月异 ， 学 内容随 之不断 更新 ， 教 为 事 实 上 ， 市 场 经 济 条 件 下 ， 校 教 师 行 为 不 仅 表 现 为 传 道 在 高
一
做 出 的 贡 献 在 薪 酬 待 遇 上 给 予 积 极 的 回 馈 和 认 可 。大 大 影 进 行 知 识 的 输 入 ， 而 积 累 知 识 ， 展 能 力 ， 升 自 己 的 思 从 发 提
响其 工 作 的积 极 性 和 热 情 。 其 次 ， 等 价 交 换 原 则 的 高 度 想 品 位 和 教 学 水 平 。 对
促 授 业 的 角 色 特 征 ， 多 表 现 为 “ 济 人 ” 经 济 特 征 ， 工 作 保持 自己施教领域 内的 一定 优势 ， 使 教师 不 断完 善 自己 更 经 的 即 同时 ， 时代 的发展对 教育 培养 出的人 才提 出 了 的 动 机 是 为 了追 求 自身 利 益 最 大 化 ， 取 相 应 的 经 济 报 酬 。 的知识 体系 ， 获 也 灵 高 等教育体 系是存 在广 泛 正 的外 部 性 活动 的社会 组 织 ， 其 更 高 的 要 求 ， 需 要 教 师 不 断 地 调 整 教 学 方 法 ， 活 运 用 教
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现 代商贸工业
第２ Ｏ卷第 ５期
激励机制在高校人事管理中的运用
激励机制在高校人事管理中的运用【摘要】摘要：激励机制在高校人事管理中起着至关重要的作用。
本文通过探讨激励机制的定义和分类，分析了激励机制在高校人事管理中的运用方式以及对教师和行政人员的影响。
研究发现，有效的激励机制可以提高教师的工作绩效，激励行政人员更加努力工作。
激励机制在高校人才引进和留用中也发挥着重要作用。
结论部分总结了激励机制对高校人事管理的启示，并展望了未来的研究方向。
通过本文的研究可以明确激励机制在高校人事管理中的关键作用，为高校管理者提供了实用的参考建议。
【关键词】高校人事管理, 激励机制, 教师工作绩效, 高校行政人员, 人才引进和留用, 启示, 未来研究方向, 结论总结1. 引言1.1 激励机制在高校人事管理中的重要性激励机制在高校人事管理中的重要性是不可忽视的。
在高校这样一个拥有大量教师和管理人员的组织中，有效的激励机制可以激发员工的工作热情和创造力，促进他们的发展和进步。
通过激励机制，可以调动教师和管理人员的积极性，提高他们的工作效率和工作质量。
激励机制还可以帮助高校更好地管理人力资源，激发员工的潜力，促进组织的持续发展。
建立健全的激励机制对于高校人事管理至关重要。
只有通过激励，才能激发员工的工作热情，提高他们的工作绩效，促进高校的发展和进步。
研究和运用适合高校特点的激励机制，是提升高校人事管理水平，实现高校可持续发展的重要举措。
1.2 研究背景现代高校的人才队伍具有多样性和复杂性，不同岗位、不同人员需求不同的激励方式。
为了更好地激励高校教师和行政人员的工作积极性和创造力，需要建立一套科学合理的激励机制。
通过激励机制，可以调动教师和行政人员的工作热情，提高工作绩效，推动高校的发展进步。
针对高校人事管理中存在的种种问题和挑战，研究如何有效运用激励机制成为亟待探讨的议题。
只有通过科学合理地制定激励政策和措施，才能更好地激发高校教师和行政人员的工作潜力，提高高校的整体竞争力。
前人的研究成果为我们提供了丰富的经验和借鉴，同时也呼吁对高校人事管理中激励机制的深入研究和探讨。
高校人力资源管理中激励机制与福利待遇的构建
高校人力资源管理中激励机制与福利待遇的构建在当今高校人力资源管理中，激励机制和福利待遇是非常关键的因素。
对于高校而言，建立合理的激励机制和福利待遇，能够提高员工的工作积极性和学术热情，进一步促进高校的发展。
本文将从激励机制和福利待遇两个方面，探讨高校人力资源管理的相关问题。
一、激励机制的构建激励机制是指通过一定的方式和手段，激励员工充分发挥自身的工作能力，提高工作积极性和热情。
对于高校来说，构建适合自身的激励机制至关重要。
1、薪酬激励薪酬激励是最直接的一种激励方式。
对于高校来说，合理的薪酬构成和制度设置，能够有效地激励员工的工作热情和积极性。
但需要注意的是，薪酬并不是唯一的激励方式，只有在其他激励方式不足或无法发挥作用时，才需要采用薪酬激励。
2、学术激励学术激励是针对高校教职工而言的一种激励方式。
通过建立科研成果考核机制、优秀论文评选机制等，能够激励员工加强学术研究，并取得更好的成果。
3、职称晋升职称晋升是高校教职工的重要晋升途径。
通过建立合理的职称晋升制度，能够鼓励教职工不断提升自己的学术水平和职业素养，提高工作热情和积极性。
4、荣誉激励荣誉激励是指通过表彰员工的先进个人和优秀团队，激励员工发扬优良传统，勇攀科学高峰。
建立优秀教师、优秀班主任、优秀辅导员等荣誉称号，能够极大地激励员工的工作热情。
二、福利待遇的构建福利待遇是指企业为员工提供的各种福利和优惠，能够提高员工的工作满意度和工作积极性，进一步增强员工对企业的归属感和责任感。
1、保障性福利保障性福利是指企业在法律法规和合同规定范围内为员工提供的最起码的福利保障措施。
保障性福利包括社会保险、住房公积金、法定假日、带薪年假和医疗保健等。
对于高校来说，保障性福利是员工的最基本需求，必须要得到保障。
2、补贴性福利补贴性福利是指企业为员工提供的各种补贴和津贴，包括养老金、加班餐费、住房补贴、交通补贴、通讯费等。
通过提供补贴性福利，能够有效地提高员工收入水平和生活质量。
高校人力资源管理中的激励机制探讨
高校人力资源管理中的激励机制探讨1. 引言1.1 研究背景研究背景：随着社会经济的快速发展和科技进步，高校人才的培养和员工的工作积极性成为高校管理的重要问题。
而激励机制作为一种重要的管理手段，对于高校人力资源管理起着至关重要的作用。
在当前激烈的竞争环境下，如何通过有效的激励机制吸引和留住优秀的人才，激发教职员工的工作热情和积极性，已成为高校管理者面临的重要挑战。
高校作为人才培养的重要阵地，其教职员工是教学科研的中坚力量，对于高校的发展至关重要。
然而，在实际工作中，由于各种原因，高校的人才流失率居高不下，员工的工作积极性不高等问题也逐渐凸显。
因此，如何建立起有效的激励机制，对于高校提升教职员工的工作热情、提高教学科研水平、培养更多优秀的人才具有重要意义。
深入研究高校人力资源管理中的激励机制，对于高校管理者更好地应对挑战、提升整体竞争力具有积极的意义。
1.2 研究目的本文旨在探讨高校人力资源管理中的激励机制，通过对激励机制的定义以及理论基础进行分析，深入探讨高校人力资源管理中常见的激励方式，并探讨激励机制对高校人才培养和员工工作积极性的影响。
本文将提出提升高校人力资源管理中激励机制的建议，从而帮助高校更好地培养人才，激发员工的工作积极性，提升整体竞争力。
通过本文的研究，希望能够进一步加深对高校人力资源管理中激励机制的认识，为高校提供更好的管理实践和理论支持。
1.3 研究意义"研究意义"部分的内容如下：高校人力资源管理中的激励机制对于提升高校整体竞争力和促进人才培养具有重要的意义。
随着高校人才竞争加剧和社会经济发展的不断提高，如何有效激励高校教师和员工的工作积极性以及提升他们的工作效率和质量，成为高校管理者面临的重要课题。
通过研究和探讨高校人力资源管理中的激励机制，可以更好地了解激励对于高校人才培养和员工积极性的影响，有助于高校管理者深入了解员工的需求和动机，提升员工的工作满意度和投入度，从而推动高校教育事业的发展和提升高校的竞争力。
高校人力资源管理与员工激励机制
高校人力资源管理与员工激励机制在现代高等教育机构中，人力资源管理和员工激励机制是至关重要的。
高校作为一个特殊的组织，如何有效地管理人力资源，并建立一套科学有效的员工激励机制，对于保障高校的运转和提高教学质量具有重要意义。
本文将从招聘与选拔、培训与发展以及激励与奖励等方面探讨高校人力资源管理与员工激励机制的重要性和方法。
一、招聘与选拔招聘与选拔是高校人力资源管理的第一步。
高校需要通过科学的招聘与选拔流程，选出与高校文化及岗位要求匹配的人才。
在招聘环节中，高校可以通过发布内部招聘或外部招聘的方式，广泛吸引人才。
招聘岗位的描述需要准确明确，以吸引到合适的申请者。
在选拔环节中，高校可以采用面试、试讲、考核等方式，全面了解候选人的专业能力和人格特质。
通过科学的招聘与选拔，高校能够获得合适的人才，为高校的发展和提高教学质量奠定坚实的基础。
二、培训与发展培训与发展对于高校人力资源管理和员工激励机制起到了重要的推动作用。
高校应该制定一套系统的培训计划，针对不同岗位和人员需求，提供相应的培训和发展机会。
通过培训，可以提高员工的专业能力和教学水平，促进他们在职业道路上的成长。
培训可以包括内部培训、外部培训以及参与学术交流等形式。
此外，高校还可以通过定期的员工评估与绩效考核，为员工提供晋升和发展的机会，激发他们的工作热情和创造力。
三、激励与奖励激励与奖励是高校员工激励机制的核心。
高校应该建立一套科学公正的激励机制，以激发员工的积极性和创造力。
激励可以采取物质激励和非物质激励相结合的方式。
物质激励包括薪酬福利、职务晋升以及奖金津贴等，能够直接满足员工的物质需求。
而非物质激励包括荣誉表彰、工作满足感以及职业成长空间等，能够满足员工的精神需求。
高校可以设立教学奖励、科研奖励等制度，激励员工在教学和科研方面取得优异成绩。
此外，高校还应该建立与岗位职责相匹配的薪酬体系，公平公正地分配薪酬，确保员工得到应有的回报。
四、建立良好的工作氛围良好的工作氛围对于员工的激励和工作效率具有至关重要的影响。
论经济时代下高校人力资源管理中激励机制的构建
论经济时代下高校人力资源管理中激励机制的构建随着经济的快速发展，高校人力资源管理的激励机制也变得越来越重要。
激励机制对于高校员工的积极性、创造力和工作效率起着至关重要的作用。
在经济时代下，高校人力资源管理的激励机制应该具备以下几个方面的构建。
激励机制应该与高校的目标相一致。
高校的目标是培养优秀的人才，为国家和社会做出贡献。
高校的人力资源管理激励机制应该以培养人才为核心，通过激励措施来提高员工培养人才的热情和积极性，包括提供良好的教育资源、教学科研条件和发展空间等。
激励机制应该充分发挥员工的潜能和创造力。
在经济时代下，高校的竞争激烈，只有依靠员工的潜能和创造力才能在竞争中脱颖而出。
高校的人力资源管理激励机制应该注重挖掘员工的潜能和创造力，为员工提供发展的空间和机会，鼓励员工提出新的理念和创新的方法，同时给予一定的奖励和激励措施，促使员工的积极性和创造性得到充分的发挥。
激励机制应该注重员工的个人发展。
在经济时代下，员工的个人发展已经成为高校人力资源管理的重要目标之一。
高校应该重视员工的个人发展需求，提供培训机会、继续教育机会和职业发展机会，帮助员工提升自己的专业能力和个人素质，达到自我实现的目标。
激励机制应该关注员工个人成就的认可和奖励，激励员工在个人发展上取得更好的成绩。
激励机制应该注重员工的福利和待遇。
在经济时代下，员工的福利和待遇已经成为吸引和留住人才的重要因素之一。
高校的人力资源管理激励机制应该关注员工的福利和待遇，提供具有竞争力的薪酬水平、完善的社会保险和福利制度，提供良好的工作环境和生活条件，为员工创造良好的工作和发展的条件。
高校人力资源管理中激励机制与福利待遇的构建
高校人力资源管理中激励机制与福利待遇的构建随着我国经济的快速发展和教育事业的不断进步，高校人才的需求越来越高，对高校人力资源管理也提出了更高的要求。
在这个过程中，激励机制与福利待遇的构建成为了高校人力资源管理的重要组成部分。
本文将从激励机制和福利待遇两个方面进行分析，探讨高校人力资源管理中激励机制与福利待遇的构建。
一、激励机制的构建1. 建立科学的考核评价体系高校人力资源管理中，通过建立科学的考核评价体系，能够有效地激励教职工的工作积极性和创造性。
科学的考核评价体系需要综合考量教职工的教学业绩、科研成果、管理能力、社会服务及身心健康等方面的表现，通过定量和定性相结合的方式，为教职工提供公平公正的评价和激励机制，激发其工作动力和创造力。
2. 实行差异化薪酬制度差异化的薪酬制度能够更好地激励教职工的工作积极性和主动性。
通过薪酬制度的差异化设计，可以根据教职工的岗位、职级、绩效情况等因素，给予不同程度的薪酬激励，提高教职工的工作积极性和生产力。
差异化薪酬制度也能够更好地吸引和留住优秀人才，提高高校整体的竞争力。
3. 提供职业发展和晋升机会为教职工提供职业发展和晋升机会，是激励机制的重要组成部分。
高校人力资源管理需要通过建立健全的职业发展和晋升制度，为教职工提供广阔的发展空间和晋升机会，激励其不断学习、进取和提升。
4. 鼓励创新和成果转化鼓励教职工进行科研创新和成果转化，是激励机制的重要内容。
高校人力资源管理应该通过奖励制度、科研项目支持等方式，鼓励和激励教职工进行科研创新，推动科研成果产出和转化，提高高校的科研水平和竞争力。
二、福利待遇的构建1. 完善的福利保障体系高校人力资源管理需要建立健全的福利保障体系，包括医疗保险、养老保险、住房公积金、子女教育等方面的福利待遇。
完善的福利保障体系能够更好地保障教职工的基本生活需求，提高其生活质量和幸福感。
2. 提供良好的工作环境和条件为教职工提供良好的工作环境和条件，是福利待遇的重要内容。
论高校人力资源管理激励机制68
论高校人力资源管理激励机制68我国处于经济上升期，高校结合自身实际情况完善人力资源管理，据此，从激励机制含义出发，分析了高校人力资源管理的现状，提出合理化意见和建议。
标签：高校；人力资源管理；激励机制高校已经发展成为一个人员众多、专业领域宽泛、各职能部门完备的组织体系。
高校肩负着培养人才、科学研究、服务社会等重要使命。
在高校的发展中，教师是核心力量，教师的管理也成为教育改革的重中之重，用激励机制调动教师工作积极性和创新精神，确保高校顺利完成人力资源管理的工作任务。
1 激励机制的含义激励机制（Motivate Mechanism），也称激励制度（Motivation System），激励机制是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。
高校中人力资源管理的激励机制具有三方面意义：一是引导作用，建立教师激励机制，可以引导教师在竞争中、有心理落差时能有途径自我提升，正面的引导会使高校教师不断自我完善。
二是激发教师的教学态度，更热情的服务学生，激发教师的教学方式更好的传授知识，激发教师的自身提高意识更好的扩展教学领域，三是满足需求，特定的外部刺激会让教师采取行动追求更大的满足，同时达到自我能力提高的目的。
勒波夫（M.Leboeuf）博士在《怎样激励员工》一书中指出，世界上最伟大的原则是奖励，受到奖励的事会做得更好，在有利可图的情况下，每个人都会干得更漂亮。
2 高校教师管理现状2.1 高校教师薪酬制度有待完善社会的发展，随着制度的改革，2016年调资以来，高校教师的收入有所提高，高校教师在工作中付出努力，希望通过完成工作任务达到绩效考核成正比，希望教学成果能与物质生活相结合，某些高校已通过政策提高了教职工的住房条件，但是年轻教职工仍然处于工资低、任务重、生活压力大等问题。
不看业绩、不论成果、不分工作性质的平均主义已不能满足教师的需求，反而会让教师心中产生落差，工作上懈怠，要让高校教师能在工作中体会到归属感，就要建立薪酬管理的制度。
高校人力资源管理中激励机制与福利待遇的构建
高校人力资源管理中激励机制与福利待遇的构建高校人力资源管理的激励机制和福利待遇的构建对于提高教师和员工的工作积极性、增强他们的归属感和忠诚度、促进高校事业的可持续发展都具有重要意义。
本文将重点探讨高校人力资源管理中激励机制和福利待遇的构建。
高校人力资源管理中的激励机制可以通过以下几个方面来构建。
一是建立科学的薪酬体系。
高校可以按照教师和员工的岗位职责、工作表现等因素制定相应的薪资等级，并进行动态调整，鼓励他们在教学科研等方面的绩效和贡献。
应该注重提高薪资的公平性和激励性，确保教师和员工的工资水平与其付出和贡献相匹配。
二是加强激励措施的灵活性。
高校可以采取多种激励措施，如奖金、津贴、晋升、荣誉称号等，以满足不同教师和员工的激励需求。
还可以采取公开透明的激励制度，让教师和员工有明确的奋斗目标和激励预期，增强其工作动力。
三是加强职称评定和绩效考核。
建立科学、公正、透明的职称评定制度和绩效考核制度，以激发教师和员工的工作潜力和创新能力。
四是加强员工培训和职业发展机会。
高校可以提供各种培训和进修机会，让教师和员工能够不断提升自己的业务能力和全面素质，为他们的职业发展提供更多选择和机遇。
高校人力资源管理的福利待遇构建也是重要的一环。
一是建立完善的社会保障制度。
高校应该为教师和员工提供良好的社会保险和福利待遇，包括基本养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险等，确保他们的生活和工作有保障。
二是提供合理的工作条件和环境。
高校应该为教师和员工提供良好的工作条件和环境，包括教学科研设施、办公场所、住房、餐饮等，以提高他们的工作效率和满意度。
三是提供全面的健康保障和关爱。
高校应该加强对教师和员工的健康管理和关爱，包括定期体检、心理健康服务、疾病防控等，提高他们的身体素质和工作质量。
四是提供丰富的文化娱乐和休闲活动。
高校可以组织各种文化娱乐和休闲活动，如文艺演出、运动会、旅游等，以满足教师和员工的精神需求和全面发展。
试论高等学校教师管理中的激励机制
试论高等学校教师管理中的激励机制摘要：现代高校管理制度中，教师激励机制是主要的内容，它在我国教育制度和高校管理中始终发挥着积极的作用，但不可否认，其本身仍然存在提升的空间。
本文将对我国高等学校的教师激励机制进行深入研究，在明确其实施意义的基础上，针对当前高校教师激励机制中存在的一些缺陷，提出有建设性的对策措施，以进一步完善激励机制，提高其在高校管理中的效力。
关键词：高等学校教师管理激励机制1 激励与激励机制的内涵所谓激励，是为了使人的行为符合组织的需要，在满足人需求的基础上，设计一定的奖惩制度、创造必要的文化环境，鼓励和诱导组织所希望的行为，与此同时抑制并规范不符合组织需要的行为。
而激励机制，则是某一组织为满足激励目的所建立和实施的体制。
高校教师管理中，激励机制是主要的和较为有效的管理模式。
具体来说，高校教师激励机制是学校为鼓励教师，提高其工作积极性和教学工作效率而采取的管理体系。
高校激励机制通过引导教师，使他们的价值观和行为模式能够满足教育的规定，最大限度地激发在岗教师的工作热情和创造性，提高教学效率。
2 在高校教师管理中实施激励机制的意义2.1 激励机制丰富了高校管理，提高了管理效能高校管理具有一定的复杂性，其中包含了多项内容，由多个模块有机组成。
教师作为高校教学的另一主体，对教师的管理是否到位，深刻影响着高校的管理整体水平。
激励机制是当前高校管理中的重要模块，它大大丰富了高校的管理内容，而激励机制在促进教师成长、激励教师与提高教学效率中发挥着积极的作用，这就使当前高校的管理效力进一步增强。
2.2 激励机制能够有效激励教师，促进教师成长激励机制不仅有利于学校的管理，其最深刻的意义在于激励教师、引导教师，使教师地思想认识、文化素养和职业道德能够向着正确的方向前进。
而激励机制作为一种规章制度，总能够发挥其规范行为、激励个体的本质作用，使作为社会个体的教师，能够在其制度规范下，既实现自身言行和行为习惯的规范性，也能够在有效的社会管理机制中有机调节与社会其他个体间的关系。
高校人力资源管理激励机制
高校人力资源管理激励机制汇报人：日期:•引言•高校人力资源管理现状分析•高校人力资源管理激励机制理论基础目录•高校教师激励机制设计与实践•学生激励机制设计与实践•高校人力资源管理激励机制优化建议01引言高校人力资源管理的重要性高校作为人才培养和科研创新的重要基地，其人力资源管理水平直接关系到教育质量和科研成果。
激励机制在高校人力资源管理中的作用通过合理的激励机制，可以激发教职工的工作积极性和创造力，提高整体绩效。
当前高校人力资源管理激励机制存在的问题随着教育改革的深入，传统的高校人力资源管理激励机制逐渐暴露出一些问题，如缺乏个性化、公平性不足等。
背景与意义本研究旨在探讨高校人力资源管理激励机制的优化策略，以提高教职工的工作积极性和创造力，促进高校整体绩效的提升。
本研究将从高校人力资源管理的现状出发，分析激励机制存在的问题，提出针对性的优化策略，并通过实证研究验证优化策略的有效性。
研究目的与内容研究内容研究目的02高校人力资源管理现状分析0102高校人力资源构成及特点高校教师队伍的年龄结构、学科结构和职称结构等方面都具有多样性，这为高校的发展提供了丰富的人力资源。
高校人力资源的主体是教师，他们具有高学历、高技能和高素质的特点，同时承担着教学、科研和社会服务等多重任务。
高校人力资源配置不合理，存在人才流失和短缺的问题。
高校教师激励机制不健全，缺乏有效的绩效评价和激励措施。
高校人力资源管理信息化程度低，缺乏数据支持和科学决策。
高校人力资源管理存在的问题激励机制可以吸引和留住优秀人才，增强高校的核心竞争力。
激励机制可以促进高校人力资源的合理配置和优化，推动高校的可持续发展。
激励机制可以激发教师的积极性和创造力，提高教师的工作质量和绩效。
激励机制在高校人力资源管理中的重要性03高校人力资源管理激励机制理论基础激励理论是研究如何通过各种手段激发人的积极性、主动性和创造性的过程。
激励理论定义包括内容型激励理论、过程型激励理论、行为改造型激励理论等。
高校人才管理中激励机制
高校人才管理中激励机制的研究摘要：激励是高校人力资源管理的核心因素。
如何调动广大教师的积极性，最大限度地发挥潜能，已成为高校进一步深化内部管理改革所面临的迫切问题。
分析了当前我国高校教师管理中激励机制的现状，提出高校教师的激励措施。
关键词：高校；人才管理；激励机制；研究一、激励的含义激励是激发人的行为动机的心理过程。
不同学科对激励有不同的解释。
作为管理用语，激励是指调动和发挥人的工作积极性的过程。
作为心理学术语，激励是指激发人的行为动机的过程。
作为管理心理学的概念，激励是指激发人的动机，使人有一股内在的动力，朝着所期望的目标前进的心理活动过程。
人力资源管理中的激励是指通过采取一定的政策和措施，调动员工努力工作、爱岗敬业、提升个人绩效、实现自我价值的潜能，并最终促进组织发展和绩效提升的过程。
总之，激励是在需要的基础上人的动机不断得到激发的心理过程，在这一过程中人们为了达成某种目标而维持在一种兴奋状态中产生内在驱动力。
激励的一般过程包括刺激（诱因目标和反馈均可引起刺激，产生动机）、个体需要、行为、目标和反馈等基本要素，从需要未得到满足开始，到目标最终实现为止。
激励有狭义和广义之分。
狭义的激励就是激发、鼓励之义；广义的激励则是指运用各种有效手段激发人的热情，启动人的积极性、主动性，发挥人的创造精神和潜能，使其行为朝向组织所期望的目标而努力。
激励机制是高校教师资源管理与开发的一项重要内容。
高校应运用激励手段来达到优化高校人力资源配置，形成合理的教师资源配置结构，形成“优才优用、优劳优酬”的竞争激励机制，充分调动教师工作积极性，发挥其优势。
在适应时代需要，培育高校核心竞争力的过程中，坚持以教师为主体，以激励为主导，改进高校教师激励中存在的不足，探索新的人才激励机制，实现高校人才资源的合理配置，成为摆在高校管理工作者和理论工作者面前的重大课题。
高校建立合理的激励机制，有利于高校吸引、留住优秀人才、开发教师的潜能、创造良好的竞争环境；有利于优胜劣汰机制的形成，优化高校教师资源，促进教师队伍素质的提高；有利于保证高校正常、有序、高效的运转；有利于提升高校学科发展的水平。
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高校教师的教学和科研能力产生了一定 衡，有些高校由于发展过快，生源充裕， 学校的教学质量。高校教师将主要的精
的影响。
普通教师队伍数量增加ห้องสมุดไป่ตู้学术带头人却 力用在了科研和撰写论文上，而不顾自
１ 高校人力资源管理中存在的问题
明显不足。人力资源配置的不合理，不 身的教学能力，同时有些教师为了职称 仅会影响高校整体质量的提高，也会在 的评定而出现学术作假现象。可以说，
从 高 校 的 发 展 来 看， 人 力 资 源 的 优化配置十分重要。首先人力资源的配 备对于高校的财务支出占很大的比重； 其次，良好的教学水平和科研能力也是 高校面向社会进行招生和招聘的重要前 提。因此，高校的人力资源配置一定要 按照实际情况来综合进行考虑。高校的 人员配置不应过高，一味追求数量上的 优势不仅会造成财政压力，而且在竞争 上也没有了优势，人员的平均待遇就会 受到影响。因此在进行人员的安排时， 要做到合理的调配人力资源，人尽其力， 才能最大的发挥出人力的效益。高校在 人员招聘过程中，要根据学校各个部门 岗位情况进行统一的安排，使高校人力 资源达到合理的预算状态。
１．１ 人力资源管理观念落后
教师内部缺乏一个良性的竞争机制，导 不良的人力资源管理机制，不仅无法
我国高等院校大多是在计划经济时 致优秀人员流失，个别人员滥竽充数。 促进教师的进取心理，而且还会滋生
代建立的，其人力资源管理的结构也是 １．３ 缺乏战略性人力资源管理理念
一些腐化和罪恶。此外，教师的职称
计划经济时代下的模式。在进入市场经
由于高校的人力资源管理趋向于行
目前高校的人力资源管理激励机制
点，比较符合计划经济时代的政府机关 政权力的干预，一些人力资源的配置也 不是特别完善，尤其突出的表现在教职
的模式 [1]。经过改革开放，使得企事业 是由具体的人员负责。若是这些行政人 工的薪酬问题上。教职工的薪酬待遇主
单位的行政管理机构发生了根本性的变 员缺乏一定的工作基础，或是带有个人 要是建立在职务和职称基础上，这种薪
激励机制是指通过特定的方法与管 源的调配上比较垄断性，是由组织进行 资源管理工作来看，大部分都是比较缺
理体系，将员工对组织及工作的承诺最 完全统一的调配。这种人力资源管理模 失这种长期的战略眼光，只是局限于对
大化的过程。激励机制是在组织系统中， 式在计划经济时代下的管理效率是非常 人力资源的坐享其成或者是过度使用和
化，但是高等院校作为国家和社会人才 私心、特殊情感，则会对人力资源的分 酬分配模式与教职工的个人劳动成果严
培养的摇篮，在行政管理改革中总是谨 配造成影响。由于高校人力资源管理中 重脱离，忽略了教职工的授课等工作考
小慎微，无法做出有效的实践，这样就 缺乏一定的市场化分配方式，导致目前 核内容。尤其是对教职工进行职称评定
导致了与社会其他领域相脱节。高校教 高校人力资源配置不尽合理，影响了教 考核，出现了重科研轻教学的现象，对
师人力资源管理出现的问题，不仅制约 师队伍的整体发展。具体表现在学历结 教师学术成果的比重过高，忽略了教师
着高等院校师资力量的发展，同时也对 构、职称结构、和职务结构等方面的失 的本职内容，这在一定的程度上遏制了
激励主体系统运用多种激励手段并使之 高的，但是也存在一定的问题。在如今 开发。这种情况在一些高校中广泛的存
规范化和相对固定化，而与激励客体相 市场活跃的时代，高校的人才资源就会 在，最终导致的就是高校人才资源的流
互作用、相互制约的结构、方式、关系 受到严重的影响。一些年轻教师在受到 失，不仅没有节约人力资源成本，反而
及演变规律的总和。激励的内容比较多， 行政管理约束的影响，常常感到内心压 因为人员的不稳定，影响学校的教学等
包括精神激励、薪酬激励、荣誉激励和 抑，工作比较被动，生活也会缺乏激情。 相关工作。
工作激励等。我国高等院校大部分建校 １．２ 人力资源配置不合理
１．４ 缺乏完善的激励机制
时间都比较长，其行政管理的方式和特
· 122 ·
Education Management
教育管理
２ 高校人力资源管理激励机制的构建
２．１ 优化教师考核机制 一个合理的考核机制是高校人力
资源管理的重要环节，也是高校的科研 水平和教学水平能够不断进步的前提。 从人性化和学校长远发展的角度考虑， 当下教师的考核制度太过单一，无法体 现高校的人才优势。对于专业的教师来 说，考核的内容主要有两个部分，一是 教学，二是科研。教学任务是教师的工 作基础，同时也是培养人才重要途径， 高校的教师考核机制，要能够将教师的 主要工作方向引入教学任务中。可以根 据教学的课时统计、教学质量的反馈， 整体反映教师的教学成绩，列入综合的 考核中去。高校教师的职称评定是教师 的一个痛点，同时也是社会的一个热点 话题，由于职称评定而引发的一些负面 消息层出不穷，严重影响了学术风气和 高校的名誉。在高校职称评定的规则中， 可以适当引入教师的教学成绩，降低科 研成果的比重，具体的优化和改善事宜， 需要仔细的把握。 ２．２ 合理调配人力资源
力资源的管理还是以“管人”为理念， 的教师创造一个完善的发展平台，确立 个别教师在取得了一些成绩后就容易
强调的是对人员的安排和约束上，而忽 自己的办学定位，增加各种不同的人才 不思进取，躺在功劳簿上度日，丧失 略人力资源的开发和引导 [2]。在人力资 开发和培养形式 [3]。从目前高校的人才 了工作热情和上进心。
教育管理
Education Management
试论高校教师人力资源管理中的激励机制
张 瑶
（广东财经大学会计学院，广东 广州 ５１０３２０）
摘要：在人力资源管理中，激励机制的合理构建能够有效提高员工工作、学习的积极性和创造性，极大的开发 每个员工的潜能，是一种较为有效的行政管理手段。我国高等院校在教师人力资源管理中存在许多不足之处， 已经暴露了一些问题。本文通过分析高校教师人力资源管理中存在的问题，对构建高校教师人力资源管理激励 机制进行了探索。 关键词：高等院校；教师；人力资源管理；激励机制 中图分类号：Ｇ６４７ 文献标识码：Ａ
不管是高校还是企业，都要有一个 评定采用终身制的模式，一旦评选确
济后，高校的人力资源管理模式与现代 长期的战略目标。在高校的人力资源管 定职称之后，就终身受用，只进不退，
化的企业相比，会出现明显的不足。主 理中，长期的战略目标主要指的是在人 一般没有重大的学术腐败问题，教师
要原因是思想观念上的落后。高校的人 才资源方面的长久合理的规划，为高校 的职称都是不会被取消的。这就导致