高校人才管理中激励机制
高校人力资源管理中的激励机制
高校人力资源管理中的激励机制[摘要]完善的激励机制能够有效调动高校职工工作的积极性与主动性，进而能够充分挖掘高校职工的潜力。
但是在实际调查中发现，很多高校人力资源管理中的激励机制还存在较多的问题，这些问题直接影响了高校人力资源管理的水平。
因此在新时期背景下，各大高校必须要进一步加强高校人力资源管理中的激励管理，只有这样才能充分提高高校职工工作的积极性与主动性。
本文重点分析了高校人力资源管理中的激励机制的完善。
[关键词]高校；人力资源管理；激励机制高校人力资源管理在高校日常管理中占据着十分重要的位置，而激励管理又是高校人力资源管理中的重点内容，科学合理的激励机制能够有效降低高校职工的不满情绪，提高高校职工工作的积极性与主动性，进而提高高校的综合竞争力。
但是在实际调查中发现，很多高校人力资源管理中的激励管理还存在较多的问题，这些问题直接影响了高校人力资源管理的质量，对高校的稳步发展带来了较大的影响。
因此在我国教育事业迅猛发展的背景下，各大高校必须要重点加强人力资源管理中的激励管理，制定科学的绩效考核指标，然后使用多层次的激励方式对职工进行激励，这样能够有效提高高校职工工作的积极性与主动性。
1 激励机制对高校人力资源管理的重要作用高水平的人力资源管理能够有效促进高校的健康发展。
科学合理的激励机制能够有效激发高校职工的创新能力与工作激情，帮助高校职工实现个人目标，进而有利于高校各项教学活动的顺利开展。
如何实现人力资源的优化配置已经成为高校管理者面临的难题之一，而完善的激励机制能够在一定程度上增强高校职工内部的竞争，能够使具有不同才干的职工分配到合理的岗位，进而能够实现高校人力资源的优化配置，推动高校的健康发展。
高校人力资源管理不仅仅要实现高校人力资源的优化配置，还要为高校吸引和留住更多的优秀人才，并对高校以外的优秀人员产生较大的吸引力，为高校引进更多的人才，进而为高校的发展奠定人才基础。
2 高校人力资源管理中激励机制构建存在的问题2.1 重视度偏低在实际调查中发现，很多高校没有认识到激励机制的重要作用，在人力资源管理中都忽视了激励机制的构建，进而致使高校人力资源管理中的激励机制仅仅停留在表面，这就在很大程度上影响了高校人力资源管理水平的提升。
高校激励机制
高校激励机制是指在高等学校中通过各种奖惩措施和制度安排，以激发教师、学生和管理人员的积极性和创造力，促进高校的发展和提高教育质量。
高校激励机制对于推动高校的发展和提高教育水平具有重要的作用。
本文将从以下几个方面探讨高校激励机制。
一、教师激励机制教师是高等教育的主体，他们的教学、科研、服务和管理工作直接关系到高校的发展和提高教育质量。
因此，建立科学合理的教师激励机制是高校发展的基础和保障。
具体措施如下：1. 薪酬激励：高校应建立公平合理的薪酬制度，通过薪酬分配来激励教师的工作积极性。
例如，对教学、科研、人才培养等不同类型的工作进行差别化薪酬激励。
2. 学术评价激励：高校应建立科学合理的学术评价体系，通过学术成果、论文发表、科研经费、专利申请等方面的评价来激励教师的科研工作。
3. 荣誉称号激励：高校应建立荣誉称号评选制度，对在教学、科研、服务和管理等方面取得突出成绩的教师进行表彰，以激励他们的工作积极性。
4. 岗位晋升激励：高校应建立公正公平的岗位晋升制度，通过晋升机制激励教师的职业发展。
二、学生激励机制学生是高等教育的主要受益者和未来建设者，他们的学习成绩和综合素质的提高直接关系到高校的发展和教育质量。
因此，建立科学合理的学生激励机制是高校发展的重要保障。
具体措施如下：1. 奖学金激励：高校应建立严格的奖学金评定制度，对学习成绩优秀、综合素质突出的学生给予奖学金鼓励，以激励他们的学习积极性。
2. 竞赛激励：高校应建立丰富多彩的学科竞赛机制，通过竞赛成绩的表现来激励学生的学习兴趣和综合素质提高。
3. 学术培养激励：高校应给予学生广泛的学术讲座、研讨会等学术活动的参与机会，激励学生的学术兴趣和能力提高。
4. 社会实践激励：高校应建立完善的社会实践机制，通过社会实践的经历来激励学生的社会责任感和实践能力提高。
三、管理人员激励机制管理人员是高校的重要组成部分，他们的管理工作直接关系到高校的发展和教育质量。
浅析高校图书馆人才管理中的激励机制
李剑飞 李茂仁
中息 ．Ｂ ∞ ． 国 期Ａ№ Ｙ．８ 每８ ， ≤ 信≤ Ｎ ２ 年 ≥ Ｍ∞ №
展 的需 要 。
人才管理 中的激励机制
江西科技 师范学院 ３０ １ ３０５
个高素质的图书馆人才队伍 。对 充分 发挥 人 才 作 用 和如 何 提 高 对 人 才 的吸 引力 方 面 有待 于思考 和创 新。 ２ 尚未真正建立积极 向上的图书馆文 、 化和管理理念 高校 图书馆对人才的重视程度不够 ， 长期忽视人才 的精神需求 ，忽视单位文化 建设 。在制定 人才管理制度上往往重表面 化的东西 ， 而缺乏任何创造人才发展 、 实现 人 生 价 值 的人 文环 境 ， 员工 对 图 书馆 的认 同感和归属感比较弱 ，难以形成凝聚力。 ３ 、缺 乏科 学 的考 核 和 评价 体 系 科学的考核和评价体系 ，尤其是 多维 度的 人 才 考核 和评 价 系 统 尚 未建 立 ，导 致 优秀人才难以脱颖而出 ，论资排辈现象依 然存在 ， 人才的 自丰性 、 ｌ化和创新精神 生 得 不 到鼓 励 ， 人 价 值得 不 到 充 分体 现 ， 个 人 才 闲 置 和 浪 费 的 现 象 一 定 程 度 上 依 然 存
在。
酶毒 － ｌ ｌ ｌ ｌ ｌ ｌ
＿
近 年来 ，高校 图书馆在人 才激励机制 建设 方
面做 了 积极 探 索 和 改 革 ， 但 由 于 历 史 和 体 制
等 多 方 面闺 素 的 影 响 ， 目前 高校 图 书 馆 激 励
机 制建设并 未取得 实质性 突破 。通过对 当前 高校 图书馆人 才管理 激励 机制存在 问题进行
发展 。
ｌ 、构建人才管理激励机制新理念 高校 书馆应牢固树立 “ 人才是第一 资源” 的理念 ， 制定人才激励机制要始终坚 持以人才为中心 ， 把人才作为图书馆制定、 实施发展战略和发展规划 的基本依据和支 撑点。 管理者要有爱才之心、 护才之魄、 容 才之量和举才之德 ；要关心人才 、尊重人 才， 充分满足人才的合理要求 ， 信任人才并 委以重任，是每个人才都能获得略大于 自 身能力的舞台。 只有这样 ， 才能增强大家的 归属感和认 同感 ，使每一个员工不是处于 被管的被动状态 ，而是处于 自动运转的主 动状态 ， 激励 员工奋发向上、 励精图治的精 神 平 仓造 力 口０ ２ 树立积极 向上的图书馆文化和价值 、 理念 从满足人才的精神需要出发 ，努力营 造一个开放 、 向上 、 和谐的图书馆文化， 是 创建 图书馆激励机制的重要环节 。图书馆 文化是 图书馆在长期实践中形成的文化观 念 ， 员工之 间相互理解的产物 ， 是 是图书馆 制度、 图书馆精神 、 图书馆职业道德规范和 图书馆价值趋向的总和 。 因此 ， 图书馆要以 文化为手段 ， 通过增强 员工的主体意识、 共 融意识和 自律意识， 高员工的文化素质， 提 增 强 员Ｔ的凝 聚力 。 ３ 、建立科学的绩效考核和评价体系 引 人科 学 的 工具 和 方 法 ，建 立 以价 值 创造为核心的绩效考核和评价 体系是激励 机制的基础。绩效考核体 系的建立和运作 有两个基本 目的 ：一是高校 图书馆根据教 学 、科研要求制 定出长远发展 目标和阶段 性工作 目标 ， 然后把图书馆整体的 目标 ， 层 层分解和传递到每一 位 员工 ，通过 全体 员 一 工 的 共 同努 力 确 保整 体 目标 的达 成 ；二 是 清晰界定每一位 员工 的贡献度 ，区分绩效 表现优异、 一般和落后的员工 ， 对不同群体 执行不 同形式的激励计划 ，重奖重用绩效 优异者 ；鼓励绩效一般者进一步改进工作 方法 、 提升能力创造更好 的绩效表现； 对绩 效 落 后 者 一 方 面 要加 大 培 训 力 度 ，提 升 他 们 自身的能 力， 另一方面， 对确实不能胜任 岗位 要 求 的 ，则 予 以 岗位 调 整 或 解除 劳 动
高校人才激励机制产生心理效应论文
高校人才激励机制产生的心理效应分析摘要:激励是现代管理的重要手段,目前已作为管理中的重要一环被应用在高校人事管理中。
各大高校根据自身的情况,运用了多种激励方式来提升高校人才的积极性。
但高校人才激励产生的心理效应作用有两重性,激励恰当会起到促进教职工顺利开展工作的积极作用,激励不当则会产生干扰教职工工作的消极影响。
关键词:激励心理效应高校人才激励,是指人类活动的一种心理状态,它具有加强和激发动机,推动引导群体或个体行为,并使之向预定目标前进的巨大作用。
通常认为,激励就是刺激,就是改善人的行为、调动人的积极性和创造性的一个重要手段。
21世纪是人才竞争的世纪,高校要培养出有竞争力的创造性人才,就必须能对人才资源实现有效的管理。
为充分发挥高校人才的活力与效能,激励已作为管理中的重要一环被应用在高校人事管理中。
人的表现和行为效果很大程度上均取决于他所受到激励的程度或水平。
激励的水平越高,行为表现则越积极,行为效果也就越大。
因此,各大高校根据自身的情况,运用了动机激励、目标激励、感情激励、需要激励、绩效考评、成长激励、强化激励等各种激励方式,极大地提升了高校人才的工作积极性,进而促进了教学、科研、管理等各项工作和事业的发展。
1、激励产生的积极心理效应从群体层面来讲,良好的激励措施,有助于将高校人才的个人目标与学校的目标统一起来,使行为优异者继续保持其更加优异的行为,尤其可以促进表现一般和较差的人才向优异者学习,从而有助于集体内部形成一种积极向上的群体氛围,有助于增强高校的凝聚力与向心力,促进内部各组成部分的协调与统一。
从个体层面来讲,适当的激励有助于充分挖掘高校人才的内在潜力,使高校人才的智慧、创造性和工作积极性得以最大限度的发挥和调动,从而提高工作效率,具体表现为以下几方面:(1)需要激励激发满意感理论证明,个体行为的产生是由需要所决定的。
根据马斯洛的需要层次理论,人们的需要分为5个等级,五种需要各自处于不同的层次上,组成一个层级系统。
高校人力资源管理中激励机制的有效运用
摘要：在知识经济时代，高校之间的竞争已经不是单纯的物质竞争。以人力资源为基础的竞争让人才成为高校发展的关键因素，而激励机制又是人力 资源的重要内容。建立完善良好的激励机制，调动教职员工的积极性，提高教职员工的工作效率，挖掘教职员工的个人潜力是高校首要问题。因此探讨构 建激励机制，有效地运用激励机制对现代高校的人力资源管理具有重要意义 。 关键 词 ：高校 ；人 力资源 ；激 励机 制
－＿＿＿
Ｉ 励机制的有效运用
李国强
（ 重庆 工程 职业 技术 学院 ，重庆 沙 坪坝 ４ ０ ０ ０ ３ ７ ） 中图分类 号 ：Ｇ ６ ４ ７ 文 献标 识码 ：Ａ 文章 编码 ： １ ０ ０ ３ － ２ ７ ３ ８（ ２ ０ １ ３ ）０ １ － ０ １ ２ ６ － ０ １
的要求 ，后 期的培训没有 明确 的 目标 ，且无法 利用薪酬激励来 留住人 工间 的和谐与 协调。再次 ，要采取措 施 ，鼓励创新 。应采取多种有 效
才。
手段 ，不 断激 励教职工 ，开拓创 新。在学校文 化指 弓 Ｉ 下进行员 工职 业
（ 二 ）激励形式和手段单一。 多数 高校对激励机制 的理解十分片面 。我国高校采用 的激 励形式
标 的实现 。 校 内外部条件之 内，通过各种激励 措施与规章制度来 制定一套理性化 励而激励 ，而是用激励来更好地促进与保障 学校总 目 （ 二）创新激励形式和手段。 的制度 ， 激发教职员工不断为学校做出贡献。 首先 ，物质 与精神 激励 兼顾 ，实 行全 面激励 ，促 使潜 能 的开 发 学校激励机制又 可分为外在激励机 制和 内在激励机 制 。外在励 因 素主要包括薪金激 励因素和教职 工福利激励 因素两个 方面 ，高校直接 在 进行物质奖励 的同时，注重给予精神激 励，片面采用加 薪方式虽然 控 制的激励资源 ，主要 以物质激励 为体现 。内在激励 是通过精神 的满 能在一定程度上满足 员工的基本需要 ，当物质需求得 到满 足后 ，人们 足来强化个 人行为的 ，主要 有 目标激励 因素和情 感激励因素 ，且 方法 的需求会 向更 高层 次发展 ，即精神 需求 ，单纯 的物质激 励或精神激 励 都难 以调动 员工 的积极 性 ，只有 二者相 结合 ， 即在 物质 激励 的基 础 多样。
浅析高校人才管理中的精神激励机制
高 校 是 一 个 汇 聚 众 多 高 学 历 、 职称 、 高
高 校 在 薪 筹 侣 利 方 面 与 以 前 相 比 已 经 有
高 水 平 人 才 的 特 殊 机 构 ， 何 在 这 样 一 个 了 很 大 的 提 高 ， 和 ・ 效 益 优 越 的 社 会 励 实 际 工 作 中 起 到 效 用 ， 分 发 挥 和调 如 但 些 充 特 殊 群 体 中有 效 调 动每 一 位 人 才 的 丰观 能 企 业 相 比 ， 有 很 大 的 距 离 ， 其 是 一 些 尚 尤
高 校 人 力资 源 管 理 的激 励 方 式 … 般 可 由于 教 职 员工 在 素 质 、 力 上的 差 别 以 及 能 励 结 合 使 用 时 会 起 到 内 外 结 合 的 激 励 效 另 高 Ｊ 币都 本 以 分 为 物 质激 励 和 精 神 激 励 两 种 方 式 ， 对 目标 追 求 的 差 异 性 与 多 样 性 ， 使 物 果 。 外 ， 校 教 ＿ 是 高 级 知 识 分 子 ， 目 又 前 我 国 高校 激 励 机 制 一 般都 是 采 取 物 质 激 质 利 益 分 配 上 带 来 的 矛 盾 趋 于 复 杂 化 。 身 就 很 重 视 自己 的 精 神 需 求 ， 神 激 励 和 精 在 励 为 主 、 神 激 励 为辅 的 激 励 制 度 ， 也 符 这 种 情 况 下 ， 行 适 当 的 精 神 激 励 会 缓 物 质 激劝 像 结 合的 激 励 模 式 可 以 使他 们 既 精 这 进
教 育 管 理
浅 析 高校 人 才 管 理 中的 精 神激 励 机 制
苟军 平 刘璐璐 王岳 （ 天津科技 大学人力 资源处 天 津 ３ ０ ２ ） ０ ２ ２
摘 要 ： 神激励作 为高校人 才管理物质激 励的补充 ， 着不 可替代的作 用， 精 有 通过 分析 目前 高校人 才管理 中精神激 励的现状和 问题 ， 出 提
如何用激励机制提高高校教育质量
5年第期总第3期&信息决策（下半月刊）如何用激励机制提高高校教育质量□周建发摘要激励机制是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。
激励机制的内涵就是构成这套制度的几个方面的要素。
关键词激励高校教育质量中图分类号：G47文献标识码：A根据激励的定义，激励机制包含以下几个方面的内容：一教育产业激励机制存在的问题（一）激励机制缺乏、弱化。
高校具有特殊性，许多高校是通过“三改一补”的模式转型而来。
尤其是在发展期间，由于学校升格、评估等因素需要巨额资金，结果由于超常规发展而负债累累，此外，现有高校还往往面临生源不足的问题，更影响到学校的财务状况。
影响到学校的可持续发展，使教师的福利难以得到改善，导致物质激励不足。
另一方面，地方政府对高职教育的支持和重视程度不够，财政投入难以维持学校正常运营，使高校教师收入难以提高。
而对于高校而言，许多学校实行的还是“平均主义”的分配制度，没有进行相应的岗位、津贴和人事分配制度改革。
（二）薪酬体系缺乏激励性。
一般而言，薪酬激励是激励制度的核心内容之一，对高校也不例外。
合理有效的薪酬体系不但能激发高校教师的积极性与主动性，促使教师努力提高自己的教学和科研能力，提高学校的教学质量，而且能够在以人才竞争为核心要素的知识经济下吸引和留住优秀教师。
因此，许多高校薪酬结构与薪资水平不足以激励和吸引优秀教师，从而使薪酬体系缺乏激励性。
（三）人才观念落后，不重视人力资本激励机制。
部分高校管理者的思维仍然停留在计划经济时代的模式，未能充分认识到教师人力资本的私有性和增值性，认为教师是学校的附属品，对教师人力资本依旧简单停留在控制和使用的层面，一味强调教师对学校管理的服从，对教师人力资本激励机制并不重视，认为有无激励机制区别不大，忽视了对教师人力资本的激励。
（四）激励过程中缺乏学校与教师的沟通。
许多高校在实施人力资本激励制度时，只重视激励机制目标的传达，而不注重激励结果的反馈，导致许多工作努力，教学、科研成果显著的教师未能得到学校的认可。
江西省高校激励机制实施方案
江西省高校激励机制实施方案1.引言本方案旨在加强江西省高校激励机制的建设，促进高校教师和学生的积极性、创造性和热情，提高教学与科研水平，实现高校发展与人才培养的良性循环。
下面将从教师和学生两个角度分别制定具体的激励机制实施方案。
2.教师激励机制2.1 绩效考核与奖励2.1.1 设立科研成果奖励，对科研项目、论文发表、专利创造等予以适当奖励。
2.1.2 根据教学质量和学生评价结果，设立教学优秀奖励，对教师予以表彰和奖励。
2.2 职称评定改革2.2.1 改革教师职称评定制度，将学术成果和教学质量作为主要考核指标。
2.2.2 加强师资培训和职业发展指导，提供广泛的学习和成长空间。
2.3 学术交流与合作2.3.1 鼓励教师参与学术会议、研讨会和教学交流活动，提升学术声誉和国内外影响力。
2.3.2 支持教师申请科研项目和人才计划，开展学术合作与科研合作。
3.学生激励机制3.1 奖学金设立3.1.1 设立优秀学生奖学金，鼓励学生在学业、科研和社会实践中取得卓越成果。
3.1.2 设立贫困生奖学金，帮助贫困学生解决学费和生活费问题，激励他们更好地学习。
3.2 学科竞赛与科研支持3.2.1 提供丰厚的奖励，鼓励学生参加学科竞赛，并为获奖者提供科研项目支持。
3.2.2 针对优秀科研成果，设立学生科研成果奖励，鼓励学生积极参与科研活动。
3.3 实习与创业支持3.3.1 提供实习机会和创业指导，帮助学生提升实践能力和创新创业意识。
3.3.2 对参与创业实践并取得成绩的学生，给予创业支持和奖励。
4.总结与展望本方案旨在建立完善的激励机制，激发高校教师和学生的学术热情和创新能力，进一步提升高校的综合实力和办学水平。
江西省高校将进一步加强高校激励机制的落实，不断改进机制，持续推动高校教育事业的发展。
高校管理中人才激励机制的构建
了深刻 的道理 ， 即绩效是能力和激励的合成量 ， 两个 能力 相同 虽然可 以使监控 、 评估 、 奖惩做 到有章可循 ， 切实保证 运作过 的人 ，其绩效高低取决于激励水平 。激励机制是高校不 断发 程 围绕组织的共同 目标而开展 ，但是刚性管理的最大不足是
展、 不可或缺的动力 。然而 ， 目前 高校人力资本激励机制还存 缺乏对组织成员的人文关怀 ，容易导致组织成员 内心 世界 的
在一些问题 ， 严重阻碍 了高校的发展 。
一
封闭和生活热情 的缺乏。
４平均 主 义 盛 行 ．
、
人才激励机制在高校管理 中存在 的问题
１ 核标准不合理 考
美国心理学 家斯塔西 ・ 亚当斯认 为， 公平感是人类的一种
研的质量。
高 收入 的职业或地理位置 流动 的趋 向 ，一旦 以平均来牺牲公
【 收稿 日期】 ２ ０ — ５ １ ０９０— ２ 【 作者简 介】 辛 斌（ ９５ ）男， １７ 一 ， 黑龙江伊村人 ， 沈阳航 空工业学院助理研 究员。
・
２ ・ ８
与 技术 。
样需要物质的激励 ， 但更高层次的精神满足不能忽视。对 他们
高层次需要多 于低层次 需要 ， 精神需要 多于物质需要 ， 高校人力资本的构成有 三个方 面 ， 即管理者人力资本 （ 行 来讲 ，
政管理人员 ）直接生产者人力 资本 （ 、 教师和科研人员 ） 和间接 社会需要 多于生活需要 ，即追求得更 多的是事 业的成功 和价 生产者人力资本 （ 后勤服务人员和教辅人员） 。其中 ， 直接生产 值 的实现。 目前多数高校的激励单纯以奖金作为手段 。 而 忽视 者人力资本是高校中存量最大 、 价值最 高的人力资本 ， 它是 高 了不 同的人力 资本有不同层 次需求的事实。 校人力资本的核心。本文试图对此类人力资本激励进行探讨。 激动机制指在管理活动 中根据人 的心理变 化 ，创设满足
高校人力资源管理激励机制问题研究
高校人力资源管理激励机制问题研究随着高校竞争的加剧，人才的流动率不断增加，高校人力资源管理的激励机制变得越来越重要。
高校人力资源管理的激励机制是指通过薪资、福利、晋升、培训等手段来激发教师、员工的工作热情和积极性。
一个好的激励机制可以提高教师、员工的工作效率和质量，增强高校的竞争力，提升高校的整体实力。
但是，在高校人力资源管理的实践中，激励机制也存在一些问题。
本文将结合理论和实践，分析高校人力资源管理激励机制存在的问题，并提出相应的应对策略。
（一）激励手段比较单一高校人力资源管理激励机制过于注重物质激励，采取的激励手段比较单一，主要是通过薪资、奖金、津贴等经济手段来激励员工。
这种单一的激励方式容易导致员工的工作动力降低，甚至产生厌倦、疲倦的感觉，从而影响工作效率和工作质量。
（二）激励标准不够公平高校人力资源管理激励机制的激励标准不够公平。
高校在制定激励标准时，往往重视教育和科研业绩，而忽视了教学业绩的衡量，导致教学业绩出色的教师激励不足。
同时，高校的激励制度也存在晋升不公、津贴分配不公等问题，这也会导致员工的工作积极性降低。
（三）激励手段与员工需求不匹配高校人力资源管理激励机制的激励手段与员工需求不匹配。
高校的教师、员工需要的不仅仅是物质上的激励，还包括个人成长与发展、社会名誉、学术认可等方面的激励。
而现有的激励机制并没有充分考虑到这些方面，导致员工对工作的追求、个人成长和自我实现的渴望无法得到满足，从而影响他们对工作的投入和认可度。
高校应该采取多元化的激励手段，包括物质和非物质方面的激励。
在物质上，可以加大薪资、奖金、津贴等经济激励力度，使员工感受到工作的价值和荣誉。
在非物质方面，可以采取晋升、职称评级、学术交流、科研支持、人才培养等激励手段，提高员工在学术、教育和科研领域的影响力和地位。
同时，还可以建立企业文化，通过举办员工活动和建立员工社区等方式，增强员工归属感和凝聚力。
高校应该建立公平的激励标准，在制定激励政策时采用科学合理的考核方式，确保教育、科研、教学等方面的业绩同等重视。
激励机制在高校人力资源管理中的作用
（ ） 三 构建人 才竞争机制 。高 校人力 资 源的管 理归根 到
底 是 对 人 的 管 理 ， 果 所 有 的 被 管 理 对 象 都 平 平 淡 淡 ， 仅 如 仅
只 是 按 照 管 理 章 程 办 事 的 话 ， 力 资 源 也 就 失 去 了其 原 有 的 人 意义 。 因 此 ， 造 竞 争 机 制 ， 每 个 人 的 思 维 都 活 跃 起 来 ， 创 使 时
刻保持 一种 危机 意识 就显 得非 常必要 ， 采用竞 争机制能够 调 动人的积极性 ， 挖掘人们 自身的最大潜力 。 高校 既是培 养人才 的基 地 ， 又是 使用 人才 的场所 ， 校 高 教师的数量 、 质量和使用结构不仅对 高校 的发 展和未来有 影 响， 更会影响到全体国 民的综合 素质和 国家的综合 国力。而
激 励 机制 在 高 校 人 力资 源 管 理 中 的作 用
口 王 天翔
【 摘
要】 激励是 充分挖掘人 力资源潜力的重要手段 ， 高校人 力资源管理 中合理 的利用有效 的激励机制 ， 在 能够充分调 动人 的
学 习主 动性 、 极 性 和 创 造 性 ， 积 能够 激 发 人 们 的 学 习 热情 ， 而 以最 饱 满 的 姿 态投 入 学 习和 工 作 中去 。本 文从 激励 机 从 制 的概 念 角度 出发 ， 合 其在 高校 人 力 资 源 管 理 中的 运 用 ， 如 何 更 好 的发 挥 激 励 机 制 进 行 了 阐述 。 结 对
和体系 。它能够充分调动教师的教 学积极 性和创 造性 ， 引导
人力资源管理部门改革的重点。 三、 高校 教 师 人 力 资源 管理 的对 策
人才是综合国力的重要支撑 ， 合 国力的竞争 归根到 底 综
[浅谈,高校教师,激励机制,其他论文文档]浅谈高校教师激励机制的多样性
![[浅谈,高校教师,激励机制,其他论文文档]浅谈高校教师激励机制的多样性](https://img.taocdn.com/s3/m/d069b0166137ee06eef91833.png)
浅谈高校教师激励机制的多样性”论文关键词：高校教师激励机制教师管理论文摘要：高校教师是高校办学的主体，是实现教育目标的主导力量。
如何调动广大教师的积极性，最大限度地发挥潜能，是高校人力资源管理中的重要问题。
因此，高校必须建立多样的激励机制，激活整个教师的队伍，为高校发展提供坚实基础。
一、高校教师激励制度的意义1．有利于教师队伍稳定高校教师的需要是多种多样的，有职称、住房、科研经费、进修和国内外学术交流等；教师的需要义具有一定的层次性和相对性。
因此人事管理部门要把实施激励和教师的多层次需求结合起来，以此调动广大教师的积极性，确保稳定高水平的教师队伍形成。
2．能强化教师的角色意识和角色行为在高校教师管理中对教师进行激励，一方面可以使表现突出的教师进一步得到认可、强化他们的角色意识和角色行为，增强他们作为知识经济时代教师的历史责任感和紧迫感；另一方面，也可以使其他教师找出差距，从而修正和调节自己错误的角色意识和角色行为，提高自身素质，自觉履行岗位职责。
以此，有效的激励有利于创造一个相互学习、取长补短的教师队伍氛围。
3．能激发教师的创造性和主观能动性有效的激励有利于营造一个不断进取创新的群体氛围。
在这种氛围下，能够激发教师的创造性，使创造潜力得到全面发展。
二、建立多样的高校教师激励机制1．目标激励机制从人力资源管理的角度看，对高校教师实施各种激励措施，就是要调动教师在某些方面的积极性，以实现组织(学校或政府)在这些方面的奋斗目标，使组织获得竞争优势。
在运用目标激励策略时要注意让教师参与制定目标，使学校的工作目标与教师个人的发展目标融合在一起，使教师充分认识到学校目标的实现与事业的追求和个人的前途息息相关。
要将学校的总体目标转化成具有激励性的教师个人目标，由他们个人去努力实现这些目标，并赋予他们相当的自主权。
学校的总目标要起到应有的激励作用，其目标设置要明确、具体、有层次，将学校总目标化之为阶段性的目标，分解为各级管理层次、管理部门、教师个人的具体目标，并且要把目标落实到组织、部门和教师身上，使目标和责任联系起来。
激励机制在高校人事管理中的运用探析
３ １ ６ ・
科教创 新
激励机制在高校人事管理 中的运用探析
何 桂 娟
（ 东莞理 工学院城市学院 ， 广 东 东莞 ５ ２ ３ １ ０ ６ ）
摘 要： 人是 高校人 事管理 中最重要、 最活跃的 因素 ， 也是 高校发展 的重要 资源 ， 做好 人事管 理直接关 系到教 师队伍 结构的优化 、 以 及教育质量和 办学效益的提 高。因此如何充分调动职工的积极性成为人事管理的重要课题 ， 而激励机制的应 用能够激发职 工的潜能 ， 将
其 才能 发 挥 到 最 大 限 度 。
关键词 ： 高校； 人 事管理； 激励机制 高校是培养高层次人才 的摇 篮 ， 而人事管理是为培养 人才而有 需要 。 因此 ， 高校人事管理部 门也应按照层次 的差异 ， 了解 职工 的心 计划 、 有 目的的储 备师资力量 ， 因此要培 养出为 当代社 会服务 的有 理需求 ， 对于刚进工作岗位的职］ Ｅ ． ’ ｆ 主要 是满 足于其物质 ， 而对 于具 用人才 ， 就必须要搞好高校 的人事管理工作 。激 励是人事管理的重 有一定工作 年限和职称 的职工 ， 则需考虑其 自我价值 的体现 。 所以， 要手段 ， 结合实 际的在人事管理工作 中建立激励 机制 能够极大地开 在建立激励 机制 时 ， 必须对不 同层次 的职工进行调查 ， 掌握其需求 ， 发人 的潜能 ， 充分调动人 的积极性 、 主动性和创造性 ， 使其 以最大的 从而制定相适应 的激励机制 。 热情投入学习和工作 ， 从 而有效提高人事管理工作 效率 。 不可否认 ， ２ ． ２ 满足职工精神需求 物质生活需要 的满 足只是职工心理的最低层次需要 ， 在物质需 在 以往的发展过程 中 ， 人事管 理部门建有一定 的激励机 制 ， 但 其作 用不 明显 ， 需要将其存在 的问题进行改进 ， 真正发挥其激励作用 。 要得到一定程度的满 足后 ， 高 层次的精 神需 求便 成为职工追求的主 １目前高校人事管理激励机制存在的问题 要 目标 。特别是 随着 人们 生活水平 的普遍 提高 以及工作节 奏的加 精神满足成 为职工 的新追求 。 比如多关心职工的 １ ３ 常生活 ， 利用 高校人事管理作为一种新型 的工作 ， 涉及 的内容较为繁琐 、 广 快 ， 泛， 比如需要结合高校 的发展 实际和教职工的优势 ， 有计划 、 有组织 信件 、 电话 、 邮件等方式与职工做心灵沟通 ， 给予关心和鼓励 ； 再如， 的对 其进行监督和调控 ， 在高校发展中有着很重要 的位置 。但 由于 对新进人 岗位的员工多给予指导 ，对其进步之处 给予 口头 表扬 ； 又 传统的认识 问题 ， 高校人 事管理一直未得 到重视 ， 因此其 激励机制 如 ， 多组织职工集体 活动 ， 不仅可 以发挥其特长 ， 还可丰富其业余生 也尚不健 全 ， 存在诸多的问题 。 活。 有时候 ， 一句小小的问候 、 一次不经意的关心的作用远大 于物 质 １ ． １ 激励模式单一 的给予 。现代管理心理学 的调查表 明 ， 团 队的决策往往优于个人 单 同时还能够让 参与者获得精 神满足 ， 增加 团队凝 聚力 。因 激励要发挥最 大效能必须根 据不 同的对 象采取 不同 的激励 策 独行动 ， 略， 从教职工 的个性 出发 ， 给人人性化 的激励 。 比如刚参加工作的职 此 ， 笔者认为可以让职工参与决策 ， 如此不 仅能够让决策更合理 、 更 工迫 于生 活的压力对金钱 的需 要更加迫切 ； 对 于已获得 中 、 高 级职 人性 ， 同时还可让 职工 产生 自豪感 和归属感 ， 增 深领导 和职工 的感 称的职工则会 更看重 自身价 值的体现 ， 对获得新 知识 和发展的需要 情 。 更加迫切 ； 对 于一些年龄较大 的职工可能对工作 稳定性 、 工作 环境 ２ ． ３ 制定合理 的考核办法 满意度会有更迫切的需 要。但当前的激励机制缺乏有效 的调查 、 分 考核是 职工工作 成效 的“ 晴雨 表” ， 也是职 工工作 能力 的体 现 ， 析， 对所有 的职工所采用 的激励模 式一样 ， 如此导致 只能满 足小部 考 核 的 最 初 目的 不 在 于奖 优 罚 劣 ， 而 是 为 了让 职 工 通过 考 核 认 识 在 分职工 的真正需求 ，忽视了大部分职工 的不 同需求要求 的局 面 ， 致 过去的时间里 自己工 作 目标的实现情况 ， 用客 观的事实让职工分析 使其逐渐对工作失去热情。 自 身 的不足 。但很多时候 考核制度和 内容未充分结合 岗位 的实 际 ， 职工也很少参与到考核制度制定过程 中， 导致考核总无法真实的反 １ ． ２ 激 励多见于物质奖励 马斯洛 的需要层次理论说 明人 的需要分有 多个层 次 ， 不 同的人 应职工 的工作水平而将优秀人才埋没 。因此 ， 考核制定的建立必须 群、 不同的时代需求都有所差 异。因此 ， 合理 、 有效地满足职工 的正 结 合岗位 的实 际情况 ， 特 别对于人事管理这 块 ， 要 清楚 的认 识到其 当需要 ， 就成为激励 的一 个最基本要求 。但很多高校人事管理 的激 工作性质 的特殊性 ， 将 工作 成果具体化 。比如人事档案制定 的完 整 励 机制 中， 多局限在物质 奖励 ， 管理者错误 的认 为只要 提高职工 的 性 和创新性 、 人才 的合理 推荐 、 人事信息的及 时公 布等 。 这样就 能将 让职工更准ห้องสมุดไป่ตู้ 的衡 量 自身 的工作 ， 同时 还 待 遇就 能够激发起工作 的积极性和热情 ， 却未认识到这仅 能消除职 人 事工作细节化 和量化 ， 同时， 考核必须公平 、 公正 、 公开 ， 将绩效 工的不满 足感 ， 而对激励的作 用并不大 。 同时表彰还存在论 资排辈 、 可以指 引 日后 的工作方 向。 考核标 准和考核 的步骤安排及时 向教师公布。 轮流做 庄等不 良现象 ， 缺少对优 秀人才 的鼓励作用 。 新时代 里 ， 面 对 日益激 烈的竞争 ， 人 才是高校 发展 的核 心竞 争 １ ． ３考核指标单一 而为高校储备和挖掘人才 的人事管理部 门肩负着学 校发展的重 在高校人事管理工作 的考 核中 ，工作成果 占有较大 的比重 ， 直 力 ， 其工作效率直接关系到学校的命 运。 而激励 机制 的合理应用 ， 能 接关系到职工的奖金评定 和职称晋 升。但对于人事管理工作来说 ， 任， 它不像教学 和科研 ， 能够通过具体质 和量 的数据来 衡量 ， 人事 管理 够使人事管理部门的职工充分调动工作热情 ， 促进学校 的人 力资源 培养优秀 的教职工 队伍 ， 从 而为社会输送更多的优秀人才 。 工作往往多服务于教学 和科研 中 ， 很多 时候无法具体 的体现其工作 开发 ， 参考文献 价值 ，如此导致 职工在考核时不知如何来衡量 自己的工作 成效 ， 纵
论激励机制在高校人力资源管理中的运用
论激励机制在高校人力资源管理中的运用摘要：高校人力资源管理中引入激励机制有利于调动教职工的积极性，发掘教职工潜能，为高校可持续发展提供了保障。
文章分析了我国高校的人力资源管理现状，提出了激励措施的定义、原则并就此提出激励措施的具体实施。
关键词：激励高校人力资源管理运用人力资源是高校教育的首要资源，也是高校管理中最活跃，最重要的资源，做好高校人力资源的管理工作直接关系到教师队伍结构的优化、以及教育质量和办学效益的提高。
只有充分调动广大教职工的积极性，才能保证学院目标的实现。
学院管理效能高低与教育教学质量的好坏，关键在于学院全员办学的积极性。
激励能够培养教育工作者的自信心，激发积极性、主动性。
所以，在高校人力资源管理中引入积极的，恰当的激励机制便显得尤为必要。
一、高校人力资源管理的现状分析目前中国高校的实行事业管理制，部分教职工只要不违反有关高校的有关规章制度，学校也不能无故辞退或开除教职工。
这种就造成了一些教职工的工作积极性不高，同时，长期处于计划经济体制影响之下，高校教师处于一种静态的、封闭式的人事管理制度环境中。
这种模式重形式，轻实质，重学历、轻能力，人员能进不能出、职务能上不能下、待遇能高不能低的现象依然存在。
在高校人力资源配置不合理、人力资源浪费情况也比较普遍。
种种弊端的存在，阻碍了高校人力资源的合理分配和应用，对高校的健康发展极为不利。
二、激励的定义激励的英文解释：motivate。
美国管理学家贝雷尔森（berelson）和斯坦尼尔（steiner）给激励下了如下定义：“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力都构成了对人的激励——它是人类活动的一种内心状态。
”人的一切行动都是由某种动机引起的，动机是一种精神状态，它对人的行动起激发、推动、加强的作用。
激励的目的是调动人的积极性，激发人的创造力。
三、在高校人力资源管理中植入激励措施的原则合理的激励机制的要以三个有利于为准则，即有利于工作成绩与劳动所得挂钩，有利于调动工作积极性，有利于有效地开发利用人的潜能并营造一良好的工作环境。
高校师资队伍建设中人事管理激励机制管窥
（ ）重标志性成果 ，轻综合实力 。在聘 任 中、高层 次 ４
的教 师 岗位 时 ，看重标 志性 成果 （ 其是科 研成果 、学 术 尤 头衔 ），而 减轻 了教师 教学科研 、教 书育人 等综合 实力 的 权 重 ，致使 有些 教 师一 心只 抓 “ Ｃ ”文 章 ， 四处去 跑获 ＳＩ 奖 ，不 认 真 备课 和 匕课 ，课 堂 教 学效 果 差 ，学 生 反 映不 好 ，根本谈不上教 质 量和 效果。
制应 建立教 学、科研 多方 位评价 标准 ，注意 各方位 的权重
队伍 建设 中起 到 了并将继 续起 到不可磨 灭的作 用 。愿我 们
广大 高校人 力资源 管理工 作者 ，在 改革 与实践 中不 断探 索
让 会做
科研 的多 出成果 ，会 教书 的就好 好教 书育人 。百花齐 放才
是 满 园春 。
（ ）海纳 百Ｊ ，内外兼顾 ，高低 结合 。在科研 经费 申 ２ Ｉ ｌ 报 、职 称 评 定 、住 房 安 置等 工 作 、生 活 中 既重视 引进 人
ｌ 高校师资队伍建设 中人事管理激励机制存在的问题
（ ）重研 轻教 。重视科 研成果 、科研项 目，而忽视 了 １ 实 际教学 能力与 教学工作 。无论 是遴 选学术 带头人 ，职称 评 定，还是 教师 各级 岗位聘任 ，其评 价硬 性指标 多为科研 范 畴 。因此 部分 教师重研 轻教 ，将主 要精 力用于 科研课题 上 ，而忽 略 了教 学工作 。有 的教授不 愿上本 科生课 ，有 的 教师 不认真 备课 ，照本宣 科 ，使教学 质量得 不到保 证 ，从 而使 高校 的 “ 品”—— 学生质 量下滑 。 产 （ ）重文 轻 “ ”。重 视论文发表 ，未 力挺 有独到见 ２ 创 解 的创新之 作 。不 管是选 拔尖人 才 、晋升职称 还是评 优 ， 都把 发表 了多少论 著 当作 重要条 件 。于是乎 ，众人齐 上 ， “ 八仙过海 ，各 显神通 ” ，都 去抓论 文 。一时 间，论文 多 如 牛毛 ，学术界 几乎成 了论著 的汪洋 。不 少人著作 等身 ，
浅析激励机制在高校人力资源管理中的运用
指 引下去 行 动 ， 当个 体 通 过自己的 行 动 言 ， 这种方法 则不 太适用 ， 因为科 研成果 张感 就会消 除 ， 接下来 就会产 生 新的 需 这 样就造 成了高 校的人力资源管 理工作
Ｐ ６ 人 赉 蕾 ．７ 力 漂 理 １
的实现 周期很长 ， 直接 ， 不 而且高校 人力 资源在 精神上的需 求在一定 程度 上超 过 物质上的需求 。
素， 三者共 同构成了激励过程 。 通常情况
下， 体所 追求 的需要层 次越高 、 个 目标就
会 越明确， 动力也会越强 烈， 其行 为的 内
在 动 力就 越 大 。
关键 词： 励 机 制 人力资 源管理 高校 原 则 措 施 激
因此 ， 高校管理中， 在 对教职工 的工
作积极 性的 调动 ， 就要 以运 用刺激 来 引 动需要 ， 使之 转 变成 动机 并形 成 自觉 目 标 为基本线索 ， 启发他们树立 成就 日 ， 标
“
在 高 校 中， 力资源 指 的是那 些从 人 事教学 工作 、 研工作 与管 理等 方面工 科 作 的具有的 劳动 能力的高校教 职工的总 和。 而高校 人 力资源 的主体 是高校 教 师
的学术工作 。
“激 励 ”在 英 文 中 的 单 词 是 ｍｏｉ ｔ” 是刺激、 导 、 ｔ ａｅ ， ｖ 诱 给予动 机 、 引起 动机的意 思 ； 在中文 “ 励” 激 的意 思 为鼓动、 激发使之振奋 或振 作。 实际上 ，
要， 如此 再 继续 循 坏 。 激 励 的过程 模 从
型 可 以看 出 ， 个体 的 需要是 个 体 的积极 师或研究人 员的科研业绩 。 下 ， 体的 内在需 要会 进一 步 激发 起个 较 为间接 ， 个 不想 企业 那样 可以直 接通 过
激励机制在高校人力资源管理中的运用
排更具有挑战性或更符合个人爱好和特点的工作、工作内容丰富 又要将组织 目 标与个人罚标相结合 。在许多情形下可能 员工个人
化等 。
目 标与组织 目 标会有一定的偏离。在激励机制中一定要做到目 标
增加工资或奖金 ，后者主要指通过各种形式的表扬 ，给予一定 的 性 。
荣誉来调动员工的积极性 。
２目 ． 标一致原则。做什么事情都必须首先明确一个目标。没
３ ． 机会激励。这是指涉及到工作内容本身的激励 ，给予员工 有 目标就好似瞎子摸象 ， 只是徒劳 。在人 力资源激励 中 ，目 标的
关键魄问题。应该运用激励的方法，使教职工最充分地认识到实 施素质教育的紧迫性、重要性，才能充分发挥其知识和才能 ， 从
而保持在素质教育活动 中的有效性和高效性。
一
二 、激 励机 制的 置 要 性
Байду номын сангаас
激励作为心理学术语出现，它指心理上的驱动力， 含有激发 动机、鼓励行为、 形成动力、指向特定的目标并维持人的行为等
２ １ 年 ６月 ０１ 第２ ７卷第 ６期
长春 教育学院学报
Ｊ ｕ ｎ ｌｏ ｈ ｎ ｃ ｕ ｄ ｃ ｔｏ ｎ ｔ ｔ ｔ ｏｒ ａ ｆ Ｃ ａ ｇ ｈ ｎ Ｅ ｕ ａ ｉｎ Ｉ ｓ ｉｕ ｅ
Ｊ ｎ ２ １ ｕ．０１
Ｖ １２ Ｎ ． ｏ．７ ｏ６
学校 管 理
激励机制在高校 人 力资源管理 中的运用
机 ，也就是说用各种有效的方法去调动教师的积极性 ，使教师努 才的重要方法 ，它是・个 系统的复杂的能量处理过程 ， 不仅是企 业发展变革需要 ，而且是提高生产效率与核心竞争力的需要。 力地去完成教学任务 ，实现教学 目 。激励作为对 人们的一种行 标 为评 价 ，它能 满足 人的需要 ，调动积极 性 ，培养 和开发 创造 力 ， 培养 良 的道德和精神 ，提高人的素质 ，促进人的全面 发展 。激 好
浅谈高校辅导员人才管理激励机制的策略
高校辅导员的主要工作是负责学生思想政治教育工作。 根据社会、学校和学生的发展需求，高校辅导员在工作过程 中会扮演各种各样的角色，如学校纪律执行者和监督者、心 理咨询师、学院行政管理工作者、学生资助和奖励评审工作 的执行者等，每个角色都需要辅导员具备强烈的责任感。高 校辅导员是大学生思想政治教育工作的引导者，也是高校师 资队伍当中重要的组成部分，辅导员队伍的建设和发展应该 得到高校重点关注。
通过激励机制强化辅导员队伍粘性。首先，加大对辅 导员队伍的培训力度，根据辅导员队伍的专业化需求，
定期对辅导员开展思想政治教育、教育学、心理学和社 会学等方面的专业培训，不断强化辅导员在学生事务管 理过程中的专业化辅导，提高辅导员的工作质量、管理 能力水平和工作效率。不断鼓励高校辅导员继续深造。 高校应定期组织辅导员进行岗位培训，支持和鼓励辅导 员在完成本职工作的基础上，根据自身情况进行深造， 并为有想法的辅导员提供深造渠道。其次，高校应该采 取各种有效措施优化辅导员队伍结构。由于高校辅导员 工作的特殊性，高校辅导员工作队伍应该趋于年轻化， 让高校辅导员与大学生之间产生更多的共同话题，更好 地与学生沟通交流，为高校辅导员队伍带来新的活力。 高 校 辅 导 员 队 伍 的 年 龄 应 该 呈 现 阶 梯 化 ，坚 持 老 中 青 结 合 ， 强化思想政治教育人才队伍建设，充分发挥辅导员在思想 政治教育工作中的积极作用。高校辅导员队伍的建设应该 作为高校人才管理的重点关注目标，高校辅导员人才管理 目标要符合高校未来的发展规划。在辅导员日常进行学生 管 理 过 程 中 ，要 充 分 发 挥 出“ 以 人 为 本 ”的 服 务 理 念 。最 后 ， 营造良好的工作环境。良好的工作环境是激发辅导员工作 热情的重要保障。高校应关注辅导员的工作环境和福利待 遇，为他们提供舒适、安全、便利的工作环境。例如，高 校可以改善办公条件，提供充足的办公设备和资源；加强 校园文化建设，营造积极向上的校园氛围；积极营造和谐 的校园氛围，多措并举，提升服务质效；还要加大对高校 辅 导 员 人 才 队 伍 的 人 文 关 怀 力 度 ，关 注 辅 导 员 的 生 活 状 况 ， 为他们解决实际困难，让他们感受到。
高校人才管理中的激励和约束机制研究
、
干教师从事科学研究的积极性， 支持更多的
学术 带 头人 和骨 干 教师在 著 名 出版社 出版 学术 著作 ；在资 金紧张 的情况 下、 学校尽 量 给高层 次人 才创造 良好 的创业 环境 。 果他 如 们感到在现有的工作环境 中不能满足 自我 实现的需求， 就会去寻求适合 自身发展的环 境， 从而 造 成 高 层 次 人才 的流 失 。 积 极 实 施 和 支 持“ 学 名 师 ” 教 学 教 等
励机制和约 束机制并存 的高校 人才管理
模 式 ， 进 高校 改革 与 发 展 的顺 利 进 行 。 促
完善激励机制 人 的 积 极 性 和 主 动 性 取 决 于人 的 需 求 期 望 的满 足 ， 人 的需 求 期望 的满 足 不 而 仅 取 决 于个 人 的 努 力 ， 取 决 于所 在 组 织 还 和 社 会 给予 的承 认和 报 偿 ， 就 是 管 理 学 这 上 所 指 的激 励 。 激励 ” 词用 于 高 校 人 将“ 一 力资源管理 ， 就是通常所说的调动与激发 教 职工 的积 极 性和 创造 性 。 国管 理 学 家 美 哈罗德・ 孔茨和西里尔・ 奥唐纳指 出“ 我们 说 管 理者 激 励 他 们 的部 属 时 ， 就是 说 他 们 做那些 能够满足部属进取意愿， 并引 ｌ 导 部属按所希望的方式行动 的事情。” 高校 管理的激励职能 ， 从本质上 说， 就是 要将 组 织 目标 与 教 师 的需 要 结 合起 来 ， 使教 在 师 需要 获 得 满 足 的 同 时 ，实 现 组织 目标 。 根据 激 励 对 象 的 不 同 ， 励 可 分 为 团 队激 激 励 与个 人激励模式 。根据 激励方式 的不
高 校 人 才 管 理 中 的 激 励 和 约 束 机 制 研 究
我国高校人力资源管理中激励机制的运用问题分析
我国高校人力资源管理中激励机制的运用问题分析林立芹张丽云臧彦省中国海洋大学管理学院【摘要】在人力资源管理中，激励机制是经常用到的一种方式。
不过，激励机制需要用人单位完善绩效考评体制，采取有效的激励措施等。
但是，目前高校在人力资源管理中，以上问题并没有得到解决。
【关键词】高校人力资源管理激励机制一、激励机制的概念和作用激励在人力资源管理的四个基本目标（吸引、保留、激励、开发）中处在核心地位，激励机制就是领导者根据人的行为规律。
根据激励理论，在实际人力资源管理中运用多种科学有效的手段和方法，最大限度地激发人才的积极性、主动性和创造性，以保证组织目标的实现。
高校是我国高等人才教育与培养的重要支柱，随着社会经济的不断发展，高校人力资源管理部门也在注重人力资源管理的制度创新，而在高校人力资源管理中运用激励机制，可以起到调动教职员工积极性、提高组织绩效，提高员工素质和加强高校人力资源合理配置等作用，充分发挥高校在培养塑造我国高等人才中的主导作用。
二、高校人力资源管理中激励机制存在的问题目前我们国家高校人力资源管理中运用激励机制，虽然在创新高校人力资源管理制度，提高教职员工积极性上发挥了重要的作用，但是它还是存在着以下问题：１．高校的绩效考核制度尚处探索阶段，绩效考评体制不完善，传统的平均思想仍然存在。
２．高校人力资源管理中运用的激励措施单一、无差别，很少考虑构建非物质激励机制。
２．１．高校没有突破传统观念，教职员工晋升激励机制不完善。
２．２．高校人力资源管理中缺乏以沟通为主的情感激励机制。
２．３．高校人力资源管理中缺乏高校精神为主的文化激励机制。
３．高校人力资源管理中缺乏岗位轮换和竞争激励机制，致使教职工缺乏工作激情。
三、建立和完善切实可行的激励机制１．合理利用薪酬激励手段，完善绩效考评制度。
１．１合理薪酬定位。
高校在进行运用薪酬激励手段之前，首先应该根据不同职能部门和不同岗位，确定与之重要程度、工作压力、任职条件、工作条件、认知范围等指标相适应的岗位薪金标准；建立科学的高校教职工薪酬体系及水平，工资的多少不仅应该体现不同职务等级之间的差别，更应该着重反映同一职务等级人员之间不同的工作责任、工作难度、工作效果的大小，为绩效考核制度的完善提供合理的薪酬分配标准。
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高校人才管理中激励机制的研究
摘要：激励是高校人力资源管理的核心因素。
如何调动广大教师的积极性，最大限度地发挥潜能，已成为高校进一步深化内部管理改革所面临的迫切问题。
分析了当前我国高校教师管理中激励机制的现状，提出高校教师的激励措施。
关键词：高校；人才管理；激励机制；研究
一、激励的含义
激励是激发人的行为动机的心理过程。
不同学科对激励有不同的解释。
作为管理用语，激励是指调动和发挥人的工作积极性的过程。
作为心理学术语，激励是指激发人的行为动机的过程。
作为管理心理学的概念，激励是指激发人的动机，使人有一股内在的动力，朝着所期望的目标前进的心理活动过程。
人力资源管理中的激励是指通过采取一定的政策和措施，调动员工努力工作、爱岗敬业、提升个人绩效、实现自我价值的潜能，并最终促进组织发展和绩效提升的过程。
总之，激励是在需要的基础上人的动机不断得到激发的心理过程，在这一过程中人们为了达成某种目标而维持在一种兴奋状态中产生内在驱动力。
激励的一般过程包括刺激（诱因目标和反馈均可引起刺激，产生动机）、个体需要、行为、目标和反馈等基本要素，从需要未得到满足开始，到目标最终实现为止。
激励有狭义和广义之分。
狭义的激励就是激发、鼓励之义；广义的激励则是指运用各种有效手段激发人的热情，启动人的积极性、
主动性，发挥人的创造精神和潜能，使其行为朝向组织所期望的目标而努力。
激励机制是高校教师资源管理与开发的一项重要内容。
高校应运用激励手段来达到优化高校人力资源配置，形成合理的教师资源配置结构，形成“优才优用、优劳优酬”的竞争激励机制，充分调动教师工作积极性，发挥其优势。
在适应时代需要，培育高校核心竞争力的过程中，坚持以教师为主体，以激励为主导，改进高校教师激励中存在的不足，探索新的人才激励机制，实现高校人才资源的合理配置，成为摆在高校管理工作者和理论工作者面前的重大课题。
高校建立合理的激励机制，有利于高校吸引、留住优秀人才、开发教师的潜能、创造良好的竞争环境；有利于优胜劣汰机制的形成，优化高校教师资源，促进教师队伍素质的提高；有利于保证高校正常、有序、高效的运转；有利于提升高校学科发展的水平。
二、目前高校教师管理中激励机制存在的问题
1.需要分析不到位
对激励对象进行需要分析是采取激励措施前的一个必要环节。
学校只有认清不同教师的不同需要，以及同一教师在不同阶段的不同需要，才能有针对性地选择激励策略和方法，充分激发他们的热情和潜能。
但目前我国许多高校忽略了这一环节，往往采用一刀切的方式对教师进行激励。
一些管理者主观地认为所有教师都想得到同样的东西，忽视了不同年龄、不同学历、不同岗位和职称的教师需
要的不同，因而无法有针对性地实施差别化的激励，达不到很好的激励效果。
2.激励时间滞后
激励必须讲求实效性，激励越及时，其强化效果也就越好。
但我国多数高校一般把奖惩措施的兑现放在学期末甚至学年末，即使管理者发现教师表现突出需要奖励时，也总要拖延到既定日期才予以表彰。
这就使教师的良好行为或工作业绩无法得到及时有效的认可和强化，使激励的效果大打折扣。
3.激励方法单一
目前我国高校教师激励仍过多地依赖于物质激励的方法，将激励的着眼点聚集于薪酬，认为只要薪酬高教师就会积极努力工作。
可实际情况是，薪酬不是万能的，随着教师们物质生活的丰富，它的激励作用已逐渐弱化。
高校教师既有低层次的物质需要，也有高层次的精神需要，而且他们的尊重需要、发展需要和自我实现需要比其他行业的员工更为强烈。
学校单一化的物质激励方式已无法满足教师们多元化的需要，因而无法达到良好激励效果。
4.聘任制流于形式，缺乏激励效果
教师聘任制是我国现行高校人事制度改革中最为重要，也是改革力度最大的一项，它的实施理应对教师产生良好的激励效果。
但在实际实施中由于政策的落实流于形式，并未真正发挥激励的作用。
有相当多的高校存在这样的情形，教师一旦聘上理想的职务就觉得
万事大吉，至于其是否达到了任职要求、是否完成了工作任务、是否履行了岗位职责则无人问津，教师也因而放松了对自己的要求，不再积极进取。
另外，由于论资排辈的观念挥之不去，许多高校在职务评聘中依然存在重资历、重年限、轻水平、轻能力的现象，这不仅不利于优秀人才的选拔和激励，同时也挫伤了那些有真才实学的教师，特别是一些中青年教师的积极性。
5.薪酬制度缺乏激励性
现行的高校教师薪酬制度仍然带有比较浓厚的计划经济色彩，对教师的激励效果欠佳。
这主要表现为：平均主义倾向严重，难以激励教师提高工作业绩；由财政拨款支付的工资缺乏弹性，无法满足“以岗定薪、岗变薪变”的要求；教师的基本工资、课时费和岗位津贴属于当期分配，缺乏长期激励效应；“岗位工资制”规定各岗位教师必须每年完成一定量科研成果或发表一定数量的文章，促使部分教师为完成任务采取不正当的手段。
6.绩效考核难显激励效应
绩效考核是高校确定教师晋级、薪酬、福利、奖惩等的客观依据，是对教师进行激励所不可或缺的环节。
我国多数高校的教师绩效考核工作不够公平、公正和客观，没有建立起科学完善的考核指标体系，考核方法死板单一，考核过程掺杂了过多的人为因素和主观因素，考核结果无法真实反映教师的教学和科研成绩。
而且，学校对于绩效考核的结果没有充分合理地利用，这使教师考核无法发挥应
有的激励效应。
三、建立合理的高校教师激励机制的措施
1.高校内部改革激励机制
高校内部改革激励是指通过对高校现有的内部管理体制和运行
机制进行改革，明确职责、体现公平、提高效率。
内容包括教职工聘任改革、绩效考核改革和分配制度改革等。
高校管理人员也必须实行教职工聘任制，实行竞聘上岗与合同化管理，打破“铁饭碗”，破除职务“终身制”和人才“单位所有制”，彻底转换管理队伍的
用人机制。
教师及其他专业技术人员实行专业技术职务聘任制，工勤服务人员实行劳动合同制；在绩效考核方面，必须有统一的准则，评价体系必须易量化、易操作，较为明确，而且必须与办学目标有着最大可能的相关性。
有了统一科学的标准, 还要注意规范操作, 减少随意性和其他人为干扰, 增强透明度并加强反馈；在分配制度改革方面,要以“按劳分配、效率优先、兼顾公平、优劳优酬”的
分配原则, 在保留一定的职务薪资和年功薪资份额的基础上, 对
管理干部实行分类分级的岗位津贴制度; 对教学科研岗位应在职
务薪资和年功薪资的基础上,实行成果奖励津贴和课酬津贴, 淡化
分等级的岗聘办法。
要积极引入激励竞争机制, 搞活校内分配制度, 积极而又全面地实行工资、津贴与绩效挂钩的校内分配制度。
要切实作好校内津贴的分配, 充分体现优劳优酬的思想, 有意拉开差距, 鼓励贡献大者先富起来; 在科研、学科建设的投入方面,要改
变过去低水平平均投资的做法, 对有前途、干劲足、势头好的学科群体加大投入力度, 重点扶植, 激励他们早出成果。
2.运用薪酬激励机制
要使薪酬既有利于稳定高校教师队伍，又具有最佳的激励效果，就必须在薪酬制度设计上增加激励功能，在薪酬的内容上增加激励因素。
将薪酬分为保健性薪酬、激励性薪酬和差别化福利。
高校在薪酬设计上需要保持保健性薪酬体系的相对稳定，薪酬的整体水平应具有一定的市场竞争力，以在外部人力资源市场吸引优秀人才为组织服务，并增加教师工作的安全感，保证现有教师队伍的稳定和工作的开展；加大激励性薪酬的力度，以职务分析为基础，拉开职务之间的激励性薪酬差距，以利于吸引和稳定优秀人才，淘汰不适应高校需要的教师，促进教师的合理流动，优化人力资源配置，提高工作效率，开发教师潜能，培养教师的主动性和积极性；设计具有差别化的激励性福利项目，根据教师的不同需求偏好，采取菜单式福利的办法，由教师自主选择福利项目，各取所需，区别于传统的整齐划一的福利计划，以期满足具有差别化需求的教师的需要，取得良好的激励效果。
3.环境、校园文化激励机制
工作环境激励，是指国家和高校应该根据教师个人的兴趣、特长和能力，为其提供能充分发挥才能的舞台和机会，并不断创造条件，
优化教师的工作、生活和学术环境。
要认识到环境对人的行为的影响，要不断完善社会大环境和高校小环境，为教师的工作和成长创造宽松、和谐、竞争、向上的环境和氛围。
高校都十分注重给引进的人才提供高薪、高福利，甚至还有对家属的照顾政策，但却很少考虑到工作环境对他们的影响作用。
对于高水平的知识分子，高薪并不是唯一吸引他们的重要因素，个人的才能能否得以发挥，工作的环境，学术的氛围，这些都是决定他们是否能够留下的重要因素。
如果缺少这些条件，即使能够吸引到优秀人才，也没有能力留住他们。
营造良好的学术环境，成立相应的研究学会、研究团队，从而壮大研究队伍，活跃学术气氛，对于形成人才的“蓄水池”，激发教师工作动机，提高工作效率，有重要的作用。
建立具有自身特色的校园文化，使精神激励和物质激励得到有机的结合，具有自身特色的校园文化是任何一所高校必不可少的精神支柱。
参考文献：
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