小企业如何推行导师制
入职导师制实施方案
入职导师制实施方案一、制定入职导师制的背景和意义随着公司业务的不断扩张，新员工的培训和融入变得尤为重要。
入职导师制的实施，可以帮助新员工更快地了解公司的业务和文化，减少新员工的适应期，提高新员工的工作效率，降低员工流失率，从而为公司的稳定发展奠定基础。
二、入职导师制的具体内容1. 制定导师选拔标准：公司可以根据员工的资历、工作表现、责任心等方面制定导师选拔标准，确保导师具有足够的能力和经验来指导新员工。
2. 建立导师制度培训课程：为导师制度的实施制定培训课程，帮助导师更好地了解如何指导新员工，如何传授经验和技能。
3. 确定导师和新员工的配对机制：公司可以根据新员工的专业背景、工作岗位等因素，与合适的导师进行配对，确保新员工能够得到有效的指导和帮助。
4. 设立导师制度考核机制：建立导师的工作考核机制，对导师的工作进行定期评估，确保导师的指导质量和效果。
三、入职导师制的实施步骤1. 制定入职导师制度实施计划：公司需要制定详细的入职导师制度实施计划，包括时间节点、责任人、工作内容等方面的安排。
2. 宣传入职导师制度：公司需要通过内部会议、邮件通知等方式，向全体员工宣传入职导师制度的意义和具体内容，增强员工的参与度和认可度。
3. 培训导师：公司需要对导师进行专门的培训，提高导师的指导能力和沟通技巧。
4. 配对导师和新员工：根据公司的配对机制，将新员工与合适的导师进行配对。
5. 建立导师制度考核机制：建立导师的工作考核机制，对导师的工作进行定期评估，确保导师的指导质量和效果。
四、入职导师制度的效果评估公司需要对入职导师制度的实施效果进行定期评估，包括新员工的适应情况、工作表现等方面的评估，以及导师的指导质量和效果的评估。
根据评估结果，及时调整和改进入职导师制度，确保其能够发挥最大的效果。
五、结语入职导师制的实施，对于公司的发展具有重要的意义。
通过制定完善的入职导师制实施方案，公司可以帮助新员工更快地适应工作环境，提高员工的工作效率和满意度，为公司的长期发展奠定基础。
公司导师制管理制度
公司导师制管理制度一、制度内容1.导师选拔：由公司根据员工的业务能力、管理经验和沟通能力等因素选择具备一定资历和经验的员工担任导师。
2.导师职责：导师负责指导新员工的工作，包括教授业务知识、培养工作技能、解答问题等，并提供职业建议和发展规划。
3.新员工安排：新员工入职后，由公司指派专门的导师进行帮助和指导，确保新员工能够快速适应工作环境。
4.培训计划：导师根据新员工的岗位需求和个人情况制定个性化的培训计划，包括业务培训、职业素养培养、团队合作等方面。
5.经验分享：导师定期组织经验分享活动，分享工作中的案例分析、解决方案和实战经验，帮助新员工扩展视野和提升工作能力。
6.沟通交流：导师与新员工保持良好的沟通和交流，及时解答新员工的问题，帮助其有效解决工作中的困难和挑战。
7.职业发展规划：导师和新员工共同制定职业发展规划，包括设定目标、确定培养计划和提供必要的指导和支持。
二、实施流程1.入职培训：新员工入职后，公司将安排一段时间的入职培训，包括公司文化、政策制度、岗位职责等方面，为导师的工作提供基础。
2.导师分配：公司将根据新员工的岗位和导师的专业领域和经验进行匹配，确保导师能够提供有效的指导和支持。
3.建立导师关系：导师和新员工进行首次会面，介绍自己的角色和职责，并与新员工进行初步的职业发展规划。
4.培训计划制定：导师和新员工共同制定培训计划，包括学习目标、培训内容和时间安排等，并根据实际需要进行调整。
5.导师指导：导师根据培训计划和新员工的需求进行指导，包括工作安排、问题解答、经验分享等。
6.职业发展规划：导师和新员工进行定期的职业发展规划讨论，包括设定目标、评估进展和制定下一步的发展计划。
7.效果评估：公司定期对导师制的实施效果进行评估，并根据评估结果进行改进和调整。
三、效果评估1.新员工工作效率的提升：通过导师的指导和培训，新员工能够快速适应工作环境，掌握工作技能，提升工作效率。
2.知识传承和人才培养：导师制能够促进公司内部的知识传承和人才培养，保障公司的持续发展。
中小型企业培训部导师制实施细则
中小型企业培训部导师制实施细则
1、公司各部门有新员工报到时，由新员工所在部门负责人，根据岗位情况从本部门骨干中确定符合任职条件的导师，并在当天导师确定后报人力资源部。
2、人力资源部对导师任职资格进行确认，并由人力资源部人员与导师进行沟通交流，让导师了解公司导师相关规章制度及新员工基本信息，以便更有效的指导新员工。
3、公司实行导师制主要采取“一带一”的方式进行，对于因导师工作原因不
能进行时，应由部门负责人重新从本部门骨干中确定符合任职条件的员工作为新员工的导师，并告知公司人力资源部确认。
4、导师应熟悉新员工的《岗位职责说明书》，了解新员工所在岗位应具备的技能、经验等方面要求。
5、导师参与新员工的评估工作，并对员工最终录用具有一定的建议权。
6、导师从新员工入职当日起到转正日期前为辅导期，根据新员工岗位要求制定出每周针对性培养计划，填写《新员工每周辅导计划表》并传送人力资源部。
掌握新员工适应情况、工作动态及学习进度，并及时与人力资源部沟通交流。
对新员工的实际工作表现及技能进行评估，并作为是否让新员工转正的有效参照依据。
7、导师需将每月《新员工辅导实施记录表》交至人力资源部，辅导期满后，由导师将辅导期内各表格交至人力资源部，便于存档及考核。
员工转正后，导师工作角色结束。
细则缩写；新员工报到所在部门负责人确认导师导师辅导阶
段（关怀员工、熟悉环境、制定《新员工每周辅导计划表》并上传人资部、填写《新员工辅导实施记录表》、工作安排及指导等）员工考核，符合新员工转正，辅导期结束。
2023年企业导师制实施方案
2023年企业导师制实施方案一、导论随着社会的不断发展，企业导师制逐渐受到企业界的关注和重视。
企业导师制是指在企业内部建立一种导师制度，通过由有丰富经验和专业技能的导师指导、培养年轻员工，提升其能力，促进其职业发展。
本文将通过以下概要介绍2023年企业导师制的实施方案。
二、目标和意义1. 目标：建立起完善的企业导师制度，使得企业员工的职业发展得到更好的支持和促进；提高员工的工作效率和专业能力，推动企业整体竞争力的提升。
2. 意义：通过实施企业导师制，可以实现以下几个方面的重要意义：a. 加强企业内部人才培养，提高员工的综合素质和能力水平。
b. 增加企业内部的沟通和合作，培养员工之间的团队意识和协作能力。
c. 提高员工对企业的归属感和忠诚度，减少人才流失。
d. 建立起企业内部的专业技能传承和知识积累机制。
三、实施步骤1. 研究和准备阶段：a. 建立项目组，明确项目目标和计划，确定人员职责和合作关系。
b. 进行市场调研和内部需求分析，了解员工对导师制度的期望和需求，制定实施方案。
c. 招募和培训导师，选择有经验和能力的员工作为导师，并对其进行专业培训，提高其指导和培养能力。
2. 实施和推广阶段：a. 制定导师和学员的匹配机制，根据学员的需求和导师的专业领域进行合理的匹配。
b. 建立导师和学员之间的合同关系，明确双方的责任和权益，确保双方能够积极参与。
c. 开展导师和学员之间的定期交流和指导活动，通过会议、实习等方式进行实际操作和经验分享。
d. 建立导师制度的评价和奖励机制，对导师和学员的参与和贡献进行评价和奖励，激励其积极性和主动性。
3. 监测和改进阶段：a. 设立监测机构，对导师制度的实施情况进行监测和评估，及时发现问题并进行改进。
b. 根据学员的反馈和实际需求，调整导师制度中的指导和培养内容，提高其实效性和适应性。
四、资源投入1. 人力资源：建立项目组，招募和培训导师，指导学员，监测和改进导师制度。
企业导师制度
XX新员工导师制度一、制度目的●通过导师制度帮助新员工尽快融入公司文化氛围、熟悉工作环境、流程、产品和业务，尽快顺利接手工作、进入工作角色。
●增强核心骨干作为导师的荣誉感，提高导师组织管理能力，培养公司管理干部队伍，提升公司核心竞争力。
二、适用范围：公司全体员工三、导师制实施方法：（一）选拔流程及标准1、选拔流程2、选拔标准（1）报名资质审核标准：●原则上内训师才能晋升导师；●如本部门除主管外没有内训师，入职0.5年以上表现优秀者亦可报名；●如本部门没有内训师报名导师，主管可通知入职0.5年以上表现优秀者报名；●所有成功晋升导师者即是内训师；（2）考核标准（题库见附件1，每期晋升考试前由人力资源部制定考题及考核表）：A、销售部：●笔试：✧销售新人考核试卷●业绩：✧连续3个月完成每月任务量，并在报名导师同事中业绩前四。
●面试：✧带教意愿考核✧销售技巧提问B、采购部、仓储物流部：●笔试：✧仓储新人考核试卷+销售仓储实习考核试卷/采购新人考核试卷●面试：✧带教意愿考核（二）岗位激励1、销售部：1）导师岗位职责：●负责入职3个月内新人带教——完成培训师安排的仓储产品知识带教轮班；确保新人能独立开单；完成客户开发任务；独立处理客诉。
●确保带教新人完成客户开发及业绩任务；●确保带教新人每月绩效评分80分以上。
●带教新人疑问解答。
2）导师奖惩：●新人转正前：每带教一位新人，新人转正前，当新人绩效分数不低于60分时，导师方可根据考核标准获得相应奖金，低于60分则取消当月奖金。
备注：如导师所带领团队新人平均分为80分以上，且当月新人业绩完成率对比其他团队最高的，额外奖300元带教奖金。
●销售副主管有监督导师带教效果，安排导师带教工作，确保新人绩效评分80分以上的责任。
●如小组无导师，由销售副主管负责担任导师。
●原则上每位导师带教新人不超过2人。
●此岗位为管理岗，销售部导师每个小组编制不超过1人。
●晋升路径：导师——副主管——主管——经理——总监。
导师制伙伴制实施方案
导师制伙伴制实施方案1. 引言导师制和伙伴制作为一种帮助新员工快速适应工作环境的方法，被越来越多的企业所采用。
本文将介绍导师制伙伴制实施方案，包括实施的目的、步骤、角色分工以及实施过程中需要注意的事项。
2. 实施目的导师制和伙伴制的实施旨在帮助新员工尽快适应工作环境，提高其工作效率和绩效，并减少对其他员工的工作干扰。
通过导师和伙伴的指导和支持，新员工可以更快地掌握工作技能，了解公司文化和工作流程。
3. 实施步骤3.1 规划和准备阶段在实施导师制伙伴制之前，企业需要对整个实施过程进行规划和准备。
以下是几个关键的步骤：-明确实施目的和目标：确定引入导师制伙伴制的目的和预期效果，例如提高新员工的工作效率和绩效等。
-制定实施计划：明确实施的时间表、步骤和所需资源，并进行必要的培训和沟通。
-选择合适的导师和伙伴：根据新员工的需求和导师的经验，选择合适的导师和伙伴。
3.2 导师制实施阶段导师制的实施包括以下步骤：-分配导师：将经验丰富的员工指定为导师，负责指导和帮助新员工。
-明确导师的职责：导师需要负责帮助新员工了解公司文化、工作流程以及工作技能等。
-制定导师培训计划：对导师进行培训，提高其指导和沟通能力，确保能够有效地帮助新员工。
3.3 伙伴制实施阶段伙伴制的实施包括以下步骤：-分配伙伴：将与新员工岗位相近的员工指定为伙伴，负责在日常工作中进行指导和支持。
-明确伙伴的职责：伙伴需要负责帮助新员工解决工作中的问题，并分享自己的经验和知识。
-开展伙伴培训计划：对伙伴进行培训，提高其指导和支持能力，确保能够有效地帮助新员工。
4. 角色分工实施导师制伙伴制涉及以下角色的分工：-导师：负责指导和帮助新员工，帮助他们了解公司文化、工作流程和工作技能。
-伙伴：在日常工作中进行指导和支持，帮助新员工解决工作中的问题，并分享自己的经验和知识。
-新员工：接受导师和伙伴的指导和支持，努力适应工作环境并提升自己的工作能力。
5. 实施过程中的注意事项在实施导师制伙伴制的过程中，需要注意以下事项：-明确目标和期望：为导师和伙伴明确实施的目标和预期效果，以便他们能够有针对性地进行指导和支持。
企业“导师制”实施的五个关键点
部门经理作 为导 师的最大缺 陷在于 ， 部 门 经 理 通 常 工 作 都 非 常 繁 忙 ， 无 暇 对 新 员工 进 行 仔 细 的 指 导 。 虽 然 ， 作 为 部 门 经 理 在 专 业 技 能 和 管 理 技 能 上 都 非 常 适 合 作 为 新 员工 的导 师 ， 是 ， 但 部 门经 理 在 繁 忙 的 工 作 下 ，很 可 能 会 指定部 门的技术或业 务骨干来代 替 自 己指 导 员 工 ， 术 骨 干 由于 并 没 有 “ 技 导
。
员 工 能够 做 得 非 常 到 位 ， 然 而 ， 对 新
员 工 的 培 养 不 仅 仅 在 于 技 术 或 业 务 方
导师的选择
合 适 的 人 选 作 为 指 导 新 员 工 的导
激 励 主要 做 法 有 以 下 几 点 ：第 一 ， 人
面 ，还 需 要 导 师 能够 有 效 的激 励 新 员 工 ，解 决 新 员 工 在 职 场 中遇 到 的 问 题 和 困惑 ，新 员 工 也 还 需 要 掌 握 如 何 与
力资 源 部 定 期 与 新 员 工 和 导 师 的上 级
师 是 导 师制 成 功 的关 键 。 在 导 师 的 选 择方面 ，我们经历了三个阶段 。
进行 沟通，了解导 师的工作情 况，并
将 沟 通 结 果 及 时 向导 师 反 馈 ，并 将 该 结 果 作 为 年 终 评 选 优 秀 导 师 的依 据 ｉ 第 二 ， 新 员 工 在 轮 岗 见 习 期 间 （ 个 每 岗位 实 习 一 个 月 ） ，其 轮 岗部 门 的 导
的 组 织 文 化 、 职 业 规 则 、 技 术 业 务 技
企业导师制实施方案（二篇）
企业导师制实施方案公司导师制度实施工作方案一、目的为促进公司各部门新员工对岗位胜任能力的提升，适应公司企业文化、工作环境及跨越式发展的需要，增强公司核心骨干作为导师的荣誉感，提高导师的___管理能力，为培养公司管理干___伍储备人才，有效开发、留住人才，及配合员工个人的职业发展需求，实现员工与企业共同发展。
二、适用范围1、各部门新入职员工（临时工、实习人员除外）;2、新入职的人才梯队建设人员（储备干部），即应届优秀大学本科毕业生或毕业两年以下的优秀大专、本科毕业生;3、公司内部已经批准被列入后备人才培养对象的在职员工。
三、工作职责1、人事行政部：负责导师管理制度的编制、修订、___实施，导师辅导新员工期间的管理、考核、培训，及导师报表的审核、存档;2、导师：履行导师工作职责，严格执行工作计划，按时提交工作报表;3、各部门经理、主管：负责导师的选拔、推荐、日常管理及工作督导、考核评定和管理制度的执行;4、总经理。
负责导师管理制度及导师任命文件的审批。
四、___管理1、新员工导师制度是公司培训体系的重要组成部分，人事行政部负责新员工导师的统一管理，并提供专项培训。
2、人事行政部和部门共同负责导师的资格审核，在新员工辅导期间___对导师工作表现的考核评定。
3、人事行政部督促导师按规定时间完成工作报表的填写，并负责整理存档工作。
4、人事行政部负责制定和不断完善新员工导师制度，对导师工作进行抽查，推动新员工导师制度的深化。
5、人事行政部根据各部门的需求和实际情况，邀请一些优秀的新员工导师参加讨论、介绍经验。
6、部门经理、主管把推行导师制度当作激励骨干员工、提高管理水平的重要措施，在导师任职期间合理分配其工作，并进行指导、检查和日常管理。
五、导师任职资格同时具备以下条件的资深员工和管理人员，有资格担任导师：1、认同公司企业文化价值观，自觉体现在日常工作和言行中;2、入职三年以上，精通岗位业务、工作技能，为部门骨干人员;3、年度绩效考核结果为优良以上，严格遵守公司规章制度;4、为人正直公正、热情，责任心强，有较强的计划、___、管理、沟通能力;5、有能力对新员工进行工作的指导、帮助、督促、检查，制定合理的培养计划、安排相应的工作任务;说明。
企业“导师制”管理办法
“导师制”管理办法一、目的1、导师制打破传统的封闭式培训的习惯，在工作中形成言传身教的习惯，通过建立规范、系统的导师制度，探索人才培养模式；2、通过导师对培养对象的培养，引导其认知企业文化理念、树立正确的价值观，尽快熟悉岗位知识、技能和工作经验的归纳和提炼，并有效分享和传承，加快人才成长进度；二、管理原则1、相互尊重、平等交流，倡导导师和培养对象互学共赢；2、注重实效，培养形式可灵活多样。
三、适用范围主要培养对象纳入总部“英才培养计划”人员及各单位“杨帆培养计划”人员。
四、导师的作用1、导师是培养对象的技术带头人、提携者，能为提供机会和纠正错误，能为其职业发展提供帮助和指导，是其思想引导者，既是教练和辅导员，又起到榜样的作用；2、导师是培养对象能力与潜质的开发者，是值得培养对象可信赖的人；五、导师的申报导师的申报由各单位人力资源管理部门负责，力争做到“1+1”，使每个培养对象都有导师。
导师的申报将每年申报一次，导师申报须填写申报表（见附表一），由各单位人力资源管理部门负责审核，总部人力资源部批准后生效。
六、管理与考核（一）管理责任：1、公司人力资源部是导师制的领导机构，全面负责和推动导师制的执行，制定和签发导师制的相关管理制度。
负责制定和完善导师工作细则和评价标准；2、各单位人力资源部负责本单位导师的管理工作：（1）不定期对导师辅导工作进行检查，推动导师制度的深化；（2）对本单位导师进行资格审查、工作检查、日常管理；（3）导师及员工结束培养期的考核评定，组织答辩；（4）进行导师工作的创新，保证本单位导师工作的正常进行。
（二）导师的任职资格要求：1、公司各部室正副部长、各企业高管、中层管理人员、业务骨干，有能力对培养对象进行业务方面的指导；2、有能力对培养对象进行思想引导，愿意听取意见，并为他人解决思想问题；3、责任心强，有较强的计划、组织、管理、沟通能力，有能力为培养对象制定合理的学习计划，安排相应的任务；4、为人正直公正，有能力对培养对象的工作进行客观评价，能利用各种激励方法，引导培养对象进步；（三）导师的主要责任：帮助培养对象在思想上和业务水平上达到预定的目标。
2023年企业导师制实施方案
2023年企业导师制实施方案一、背景介绍随着社会的发展和经济的进步，企业面临的竞争压力越来越大。
为了提升企业员工的综合素质、增强企业的竞争力，企业导师制成为了一种重要的人力资源管理工具。
企业导师制是指在企业内部建立导师与被导师之间的指导与辅导关系，通过导师的专业知识和经验传授，帮助员工提升技能、发展潜力，并提供职业发展路径和目标。
二、目标和意义1. 目标：通过企业导师制的实施，实现以下目标：a. 提高员工的技能水平和工作质量，增强企业的竞争力；b. 培养和激发员工的创新能力和学习意愿，促进个人与企业共同发展；c. 加强企业内部的团队合作和沟通，提升工作效率和凝聚力；d. 建立良好的企业文化和企业价值观，提升企业的社会形象和声誉。
2. 意义：a. 促进员工的个人成长和职业发展，增强其对企业的归属感和忠诚度；b. 提升企业的人力资源质量和竞争力，实现可持续发展；c. 培养企业内部的人才储备，为企业未来的发展打下良好的基础；d. 通过导师的角色塑造和传递企业核心价值观，提升企业文化建设的效果。
三、实施方案1. 确定导师人选：a. 导师的选拔应根据其在企业中的综合素质和工作经验，以及对员工的关心和帮助程度作为评判标准；b. 导师应具备良好的沟通能力和指导能力，能够引导员工进行专业技能和职业规划的发展；c. 导师与被导师之间的师徒关系应该是双向选择和共识的结果。
2. 导师与被导师的角色和责任：a. 导师的角色是指导者和榜样，应能展现优秀的领导力和业务能力；b. 导师的责任是通过个人示范、培训和辅导培养被导师的发展潜力；c. 被导师的角色是学习者和接受者，应积极配合导师的指导并全力以赴地完成任务；d. 被导师的责任是学习和吸收导师的知识和经验，实现个人职业发展和目标。
3. 导师制的培训和评估：a. 对导师进行培训，提升其指导和辅导能力；b. 定期评估导师的培训效果和工作表现，对优秀导师进行奖励和激励；c. 对被导师进行培训，提升其学习和发展的能力；d. 定期评估被导师的学习效果和职业发展，对有突出表现的员工进行奖励和晋升。
企业导师制实施方案
公司导师制实行方案【篇一：公司导师制度实行工作方案】公司导师制度实行工作方案（试行）一、目的为促使公司各部门新职工对岗位胜任能力的提高，适应公司公司文化、工作环境及超越式发展的需要，增强公司核心骨干作为导师的荣誉感，提高导师的组织管理能力，为培育公司管理干队伍伍贮备人材，有效开发、留住人材，及配合职工个人的职业发展需求，实现职工与公司共同发展。
二、合用范围1、各部门新入职职工（暂时工、实习人员除外）；2、新入职的人材梯队建设人员（贮备干部），即应届优异大学本科毕业生或毕业两年以下的优异大专、本科毕业生；3、公司内部已经同意被列入后备人材培育对象的任职职工。
三、工作职责1、人事行政部：负责导师管理制度的编制、订正、组织实行，导师指导新职工时期的管理、查核、培训，及导师报表的审查、存档；2、导师：执行导师工作职责，严格执行工作计划，准时提交工作报表；3、各部门经理、主管：负责导师的选拔、介绍、平常管理及工作督导、查核评定和管理制度的执行；4、总经理：负责导师管理制度及导师委任文件的审批。
四、组织管理1、新职工导师制度是公司培训系统的重要构成部分，人事行政部负责新职工导师的一致管理，并供给专项培训。
2、人事行政部和部门共同负责导师的资格审查，在新职工指导时期组织对导师工作表现的查核评定。
3、人事行政部敦促导师按规准时间达成工作报表的填写，并负责整理存档工作。
4、人事行政部负责拟订和不停完美新职工导师制度，对导师工作进行抽查，推进新职工导师制度的深入。
5、人事行政部依据各部门的需乞降实质状况，邀请一些优异的新职工导师参加议论、介绍经验。
6、部门经理、主管把推行导师制度看作激励骨干职工、提高管理水平的重要举措，在导师任职时期合理分派其工作，并进行指导、检查和平常管理。
五、导师任职资格同时具备以下条件的资深职工和管理人员，有资格担当导师：1、认可公司公司文化价值观，自觉表此刻平常工作和言行中；2、入职三年以上，精晓岗位业务、工作技术，为部门骨干人员；3、年度绩效查核结果为优异以上，严格恪守公司规章制度；4、为人正直公正、热忱，责任心强，有较强的计划、组织、管理、交流能力；5、有能力对新职工进行工作的指导、帮助、敦促、检查，拟订合理的培育计划、安排相应的工作任务；说明：导师原则上是新职工的部门管理人员、资深同事，或其余部门介绍的导师。
企业导师制带教工具和方法
企业导师制带教工具和方法
在企业中引入导师制带教工具和方法具有重要意义。
这些工具和方法一方面可以提高新员工的培训效果，帮助他们更快地适应并融入组织；另一方面，它们也可以加强员工之间的合作和交流，促进知识的共享和传承。
在导师制带教过程中，一个常用的工具是“学徒制”，即将新员工分配给经验丰富的老员工，由老员工亲自指导和带领新员工。
这种方法有助于新员工更好地了解工作流程和业务要求，同时也能够从老员工的丰富经验中受益。
另外一个常用的导师制带教工具是“反思日志”，即要求新员工
在工作结束后，记录下自己当天遇到的问题、困惑和收获。
这样的反思练习有助于新员工反思自己的学习过程，及时发现问题并寻求解决方案，从而不断提高自己的工作效率和能力。
此外，定期组织“导师分享会”也是一种有效的导师制带教方法。
在这样的分享会上，新员工可以向导师和其他老员工学习经验和技巧，并且有机会提问和讨论。
这种开放式的学习交流平台有助于新员工拓宽视野、加深对工作的理解，同时也有助于老员工通过分享经验来提高自己的教学能力。
除了上述提到的工具和方法，企业还可以采用一些其他的创新方式来推行导师制带教。
例如，可以使用在线学习平台，提供丰富的培训资源和教学材料；也可以组织团队项目，让新老员工一起合作完成，从而促进他们的交流和合作；还可以制定一套明确的导师制培训计划，为导师提供专门的培训和辅导。
总之，导师制带教工具和方法的应用可以有效提升企业的培训效果和员工的整体素质。
通过合理使用这些工具和方法，企业可以帮助新员工更好地适应工作，同时也能够促进知识的共享和传承，从而实现员工的全面发展和企业的可持续发展。
单位导师制实施方案
单位导师制实施方案一、背景和目标随着单位导师制的兴起和发展，为了进一步提升员工的工作能力、职业发展和个人成长，本单位决定全面推行单位导师制。
本文旨在制定单位导师制的实施方案，明确导师制的目标、工作流程和相关责任。
二、导师制的目标1. 提供个性化的职业规划和发展指导，帮助员工明确职业发展方向和目标。
2. 促进员工的工作能力提升和知识技能的增长，减少新员工的学习曲线。
3. 增强员工的归属感和忠诚度，提高员工满意度和员工保留率。
4. 促进各部门间的交流与合作，推动组织内知识和经验的共享。
三、导师和受导师选择1. 导师的选择应考虑其经验丰富、能力出众、擅长指导和辅导的能力。
2. 受导师的选择应考虑其职业发展需求与导师的专业背景的契合度。
3. 导师和受导师之间的关系应建立在相互尊重、信任和保密的基础上。
4. 导师和受导师的配对由导师委员会根据员工的需求和导师的能力进行调配。
四、导师制的工作流程1. 受导师和导师进行初次会面，明确双方的期望和目标。
2. 导师根据受导师的需求和导师的专业知识制定个性化的发展计划。
3. 受导师和导师定期进行面对面或线上的交流，并进行工作情况和职业发展的指导。
4. 导师定期评估受导师的职业发展进展，并给予必要的反馈和建议。
5. 导师和受导师共同制定目标达成的评估标准和时间表，并进行定期的评估和总结。
五、单位导师制的责任1. 人力资源部门负责制定单位导师制的标准和流程，并建立导师委员会负责导师的选拔和配对。
2. 导师委员会负责对导师和受导师进行培训和指导，确保导师制的顺利实施。
3. 导师负责帮助受导师解决工作中的问题和困难，并为其提供职业发展指导。
4. 受导师负责积极参与导师制的学习和发展活动，按时完成工作目标和指导计划。
六、实施方案的监督和评估1. 人力资源部门负责对单位导师制的实施情况进行监督和评估，并根据评估结果进行相应调整和改进。
2. 员工满意度调查将用于评估单位导师制的效果，并据此做出相应改进措施。
企业内部如何实施导师制
企业内部如何实施导师制第一篇：企业内部如何实施导师制企业内部如何实施导师制综观企业人才发展的措施，常用的无非有如下几种：正规教育、全球委派、导师制、外部培训、内训、轮岗、人才培养项目、业务项目（使用是最好的培养）。
曾做过调查，在排名前20位的公司中，有95%的公司热衷于导师制。
可是，导师制是否放之四海而皆准？即使是通用的好方法，那具体的实施过程可定也是因公司而异。
要真正发挥好导师值得作用，需要注意几个方面：1、公司的文化支撑这种开诚布公、助人为乐、开放的沟通方式。
国内的企业大都受传统文化的影响，不会直接去一语道破，而是讲究“顿悟”。
如果这样，很难在导师制上取得效果。
2、高管以身作则。
高管的言传身教有无穷大的放大作用，如果“老大”都不去做，谁还会做呢？3、系统化的实施方案。
人力资源往往面临政策不连续的尴尬，尤其是国内的企业。
外企往往用大量的人财物花大量的时间去做他们认为重要，哪怕很小的事情。
而国内的企业往往是一阵风一阵雨，这不利于包括导师制在内的任何人力资源方案的实施。
4、结合公司实际，制定相应的保障措施。
比如，采用精神、物质的激励，沟通宣传机制、成果汇报、考核机制、感恩等等。
5、专人负责。
人力资源部要有专人负责，专人向公司领导汇报。
这很重要，专人负责保证信息及时有效反馈，引起高管和行动人的重视。
6、效果评价方法。
能够将成果外化，会促进行为的进行。
草拟导师制设想导师制的价值观：助人者横自助，给别人一片天空，您将收获一片绿地。
导师制背景：公司对人才的迫切需求，以及总在2010年员工大会的讲话精神。
导师制实施方案1、理念和原则（1）大局观：跨部门、无边界协作；（2）成就动机：如果你可以带领千军万马攻城拔寨，那你是一名将军；如果您培养的学生成为将军，那您是将军的老师，拥有跟将军一样的荣耀。
（3）事业心：个人的工作时光如白驹过隙，万华事业是百年大计。
2、方法论（1）双向选择首轮双向选择，导师和学员分别填写辅导意向表，双选一致的优先确定，不一致的优先考虑被辅导人的选择，再考虑导师的选择。
企业导师制实施方案步骤
企业导师制实施方案步骤一、确定导师制实施的目的和意义企业导师制是一种有效的人才培养和管理方式，通过导师制可以更好地传承企业经验、培养新人才、提高员工素质和工作能力，对于企业的长远发展具有重要意义。
二、明确导师制的设计原则在实施企业导师制之前，需要明确导师制的设计原则，包括导师和学员的选择标准、导师和学员的权利和义务、导师制的运作机制等，确保导师制的实施符合企业的实际情况和发展需求。
三、确定导师制的实施范围和目标企业导师制的实施范围可以根据企业的规模、行业特点和人才培养需求来确定，同时需要明确导师制的实施目标，包括提高员工的专业技能、培养新人才、传承企业文化等。
四、制定导师制的实施计划和时间表在确定了导师制的设计原则、实施范围和目标之后，需要制定导师制的实施计划和时间表，包括导师和学员的选拔和培训、导师制的试点和推广等，确保导师制的实施有条不紊。
五、选拔和培训导师和学员企业需要根据导师制的设计原则和实施目标，选拔和培训合适的导师和学员，确保他们具有良好的专业素养和教学能力，能够有效地开展导师制的工作。
六、试点导师制并进行评估在导师和学员选拔和培训完成之后，可以先在部分团队或部门进行导师制的试点工作，并及时进行评估和调整，确保导师制的实施效果符合预期。
七、推广导师制并建立长效机制经过试点和评估之后，如果导师制的实施效果良好，可以逐步推广到整个企业，并建立长效的导师制运作机制，包括导师和学员的激励机制、导师制的监督和评估机制等，确保导师制能够持续发挥作用。
八、定期进行导师制的效果评估和改进企业导师制的实施并不是一成不变的，需要定期进行导师制的效果评估和改进，及时发现问题并采取措施加以改进，确保导师制能够持续有效地发挥作用。
总结：企业导师制的实施是一个系统工程，需要从确定目的和意义开始，逐步制定实施计划和时间表，选拔和培训导师和学员，试点和评估导师制，推广并建立长效机制，定期进行效果评估和改进。
只有这样，企业导师制才能真正发挥作用，促进企业的持续发展和壮大。
中小企业公司新员工导师管理制度
中小企业公司新员工导师管理制度新员工指导老师制度（1）为对新入职员工进行系统的培训和考察，帮助新员工尽快掌握业务技能，适应岗位要求并融入到公司的企业文化中，特制订本指导老师（以下简称导师）制度。
一、导师制实施对象范围：试用(实习)期员工。
二、导师的任职资格：1、在公司工作半年以上，熟悉企业内部工作流程和相关规章制度；2、新员工所在部门的主管或核心员工，具有丰富的工作经验和突出业绩，全面掌握本岗位专业知识，有能力对新员工进行工作环境、流程及工作技能方面的指导和帮助；3、对公司企业文化有着深刻的理解，为人正直公正、热情，责任心强，有较强的计划、沟通能力。
三、导师的工作职责：1、根据所负责指导的员工的具体情况和工作岗位要求，从细节入手，制订、实施员工培训计划，包括《员工手册》、企业文化、公司各项规章制度、岗位职责、专业知识和工作经验等内容，解答新员工对公司制度的疑问，指导新员工了解、熟悉、适应公司；2、每周至少安排1次与新员工进行面谈，及时了解新员工的思想动态，帮助新员工树立正确的工作态度；3、关心新员工的生活，工作之余组织新员工一起参加公司活动，增强彼此间的友谊。
想办法解决新员工工作、生活中的困难，让他感受到公司团队的温暖；4、参与新员工的试用（实习）期考核。
四、对导师的工作要求：首先应端正态度、以身作则，在指导新员工过程中须牢记以下三个方面：1、友好：导师友好、平等的态度，不仅仅会增强新同事对公司的认同感，而且会促使他们同样以友好、平等的心态对待其他同事，从而形成一种和谐融洽的公司氛围，激发员工的工作热情，使员工积极主动地投身到工作中去；2、耐心：导师在指导新同事时要耐心讲解和引导，切忌敷衍和不耐烦；3、主动：导师需设身处地为新同事考虑问题，积极主动地与员工保持沟通，避免“他有问题就会来找我，不找我估计就是没有问题”的想法。
五、对新员工的工作要求：1、遵守公司的各项制度和岗位工作流程；2、新员工须严格要求自己，积极学习岗位技能和企业文化，力争尽快达到岗位要求；3、用人部门新员工试用（实习）期前五个工作日禁止接待顾客，经初步培训并考核合格后，方可接待。
企业导师制措施
企业导师制措施简介企业导师制是一种在企业中推行的一对一导师制度，旨在提供给员工个人指导和支持，促进其成长和发展。
本文将探讨企业导师制的一些常见措施以及实施步骤。
导师选择企业导师制成功与否的关键在于导师的选择。
导师需要具备丰富的工作经验和专业知识，能够积极参与员工的职业发展，提供专业指导和建议。
企业可以通过以下几种方式选择导师：1.内部导师：选择企业内部具有丰富经验和专业知识的员工作为导师。
这些员工可以是高级管理人员、资深员工或技术专家。
2.外部导师：企业可以邀请外部专家或顾问作为导师，他们通常具备更广泛的行业经验和专业知识，能够为员工提供更多的视角和建议。
3.组织导师培训：为潜在导师提供培训，帮助他们了解导师的角色和责任，并提供有效的指导方法和技巧。
导师和学员匹配在企业导师制中，导师和学员的匹配非常重要，一个合适的导师可以为学员提供更有效的指导和支持。
匹配可以考虑以下几个因素：1.职业领域：导师应该在学员所在的职业领域具有丰富的经验和知识，能够为学员提供行业内的专业指导。
2.发展阶段：学员的职业发展阶段是选择导师的重要因素。
初级员工可能需要更多的基础知识和职业规划的支持，而高级员工可能更关注领导力和战略发展。
3.兴趣和价值观：导师和学员的兴趣和价值观的契合度也是匹配的重要因素。
共同的兴趣和价值观可以提高双方的沟通和合作效果。
导师制度培训为了提高导师的专业水平和导师制的有效性，企业可以提供导师培训。
培训内容可以包括以下几个方面：1.导师角色和责任：培训导师了解导师的角色和责任，帮助他们明确自己的职责，并与学员建立积极的关系。
2.指导技巧和方法：培训应该提供有效的导师指导方法和技巧，包括提问技巧、倾听技巧以及如何给予建设性反馈等。
3.职业发展支持：导师培训可以帮助导师了解职业发展阶段的特点和需求，并提供相应的支持和指导。
导师和学员关系建立导师和学员之间的关系是企业导师制成功的关键。
在建立关系的过程中，可以采取以下措施：1.制定明确的目标和期望：学员和导师应该共同制定明确的目标和期望，这有助于双方更好地理解和满足彼此的需求。
企业导师制度
类别
导师
直线经理
组织机构 非正式
正式
目 标 主要以员工成长为导向
主要以业绩为导向
影响为主，包括倾听、分享、反馈、 管理为主，包括分配工作、听取汇报、
指导方式
提供资源等
绩效指导、激励等
指导内容 侧重于知识经验交流和工作思路指点 侧重于工作方法、技能和技巧
心理距离 比较平等，交流开放
有上下级的距离感
导师制实施流程
文档
流程
部门经 理
相关人 员
相关人 员
否
部门/人员
相关人 员
总裁
发展专 员
相关人 员
部门经 理
相关人 员
相关人 员
员工和 导师
发展专员 HR代表
相关人 员
培训发 展经理
总裁
相关人 员
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附件 3：导师制指导协议
导师指导协议
指导对象信息： 姓名： ____________________ _
4、导师分类和师资要求
导师分类
指导对象
导师资质要求
新员工导师 新员工、换岗员工
2 年以上工作经验，绩效 3 分及以上
管理导师 有管理潜质的员工
2 年以上团队管理经验，绩效 3 分及以上
专业导师 在岗员工
5 年以上工作经验，绩效 3 分及以上
五、导师制角色和职责划分
1、总裁 （1）审批导师制度和方案； （2）审批公司级导师名单； （3）关注导师制实施情况； （4）审批导师激励报告。 2、人力资源部 （1）人力资源部是导师制的责任部门，负责制定和完善导师制度和方案； （2）提请公司批准公司级导师名单； （3）收集整理指导对象提交的指导总结和导师的指导记录； （4）组织导师、指导对象交流会； （5）向总裁提交导师激励申请。 3、部门经理 （1）以身作则，支持、参与导师制的实施； （2）对下属选择导师提供建议，与导师保持沟通，实现信息共享； （3）负责制定本部门新员工的导师制实施方案；
培训导师制 工作实施方案
培训导师制工作实施方案一、背景介绍随着企业发展的需求和员工素质的提高，培训导师制度逐渐成为了企业内部培训的重要组成部分。
培训导师作为内部专业人士，能够更好地传授企业文化、价值观和技能，提升员工的综合素质和工作能力。
因此，建立健全的培训导师制度，对于企业的持续发展和员工的职业发展都具有重要意义。
二、目标设定1. 建立高效的培训导师团队，提升内部培训质量。
2. 培养一批优秀的培训导师，形成内部培训师资力量。
3. 建立完善的培训导师评估机制，保障培训效果。
三、工作内容1. 制定培训导师选拔标准，包括专业素养、沟通能力、教学经验等方面的要求。
2. 开展培训导师的选拔和培训工作，包括岗前培训、实操演练等环节。
3. 设计培训导师的评估指标和评估方式，建立定期的评估机制。
4. 建立培训导师的成长通道，包括技能提升、岗位晋升等方面的规划。
四、工作步骤1. 制定《培训导师选拔标准》，明确各项要求和评分标准。
2. 开展培训导师的选拔工作，包括面试、考核等环节。
3. 制定《培训导师岗前培训方案》，明确培训内容和培训时间。
4. 开展培训导师的岗前培训工作，确保其了解培训内容和培训方法。
5. 设计《培训导师评估指标》，包括培训效果、学员满意度等方面的评估内容。
6. 开展培训导师的定期评估工作，及时发现问题并进行改进。
7. 设计《培训导师成长通道》，明确培训导师的晋升路径和条件。
五、工作保障1. 建立健全的培训导师档案，包括个人信息、培训记录、评估结果等内容。
2. 提供必要的培训资源和支持，包括教材、教具、培训场地等方面的保障。
3. 建立专门的培训导师管理团队，负责培训导师的日常管理和指导工作。
六、工作成果1. 建立了一支高效的培训导师团队，为企业内部培训提供了有力支持。
2. 培养了一批优秀的培训导师，为企业内部培训师资力量的建设奠定了基础。
3. 建立了完善的培训导师评估机制，保障了培训效果和培训质量。
七、工作总结通过培训导师制的实施，企业内部培训取得了显著的成效，员工的综合素质得到了提升，为企业的发展提供了有力的人才支持。
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小企业如何推行导师制直到现在，汉深医疗人员规模也不足百人，但在郭凯看来，“企业无论大小，都可以推行导师制，关键在于能否坚持下来。
在职业生涯中能遇到一位优秀的导师，那将是一件非常幸运的事，他可以让你迅速成长，并在职业、人生路上少走不少弯路。
”传道、授业、解惑《首席人才官》：先后接受过好几位导师的辅导，你怎么看企业里的导师制度？郭凯：导师制是一个非常好的项目。
对于员工而言，在公司里的业务成长能力相对来说比较单纯，而且也容易开放式地进行比较和讨论。
但涉及到组织结构和人际关系等问题时，由于每家企业拥有不同的文化、价值观和沟通方式，员工通常不清楚如何处理和解决这些问题，这时员工非常需要有人来帮助他们。
从企业的角度讲，那些具有非常好的能力和潜力的员工，企业非常想留住他们，即“Talent Retention战略”。
很多时候员工并非因为对企业没有信心而选择离开，而是可能在小环境里的沟通不顺畅或意见不同造成的。
导师制给企业提供了另一个渠道来了解和帮助员工解决相关的问题，促进企业的发展。
《首席人才官》：以您为例，在美国公司接受导师辅导，通常是什么类型员工？郭凯：公司里高级管理人员的时间和精力都十分宝贵，公司通常会在全体员工中选择最具有潜力的员工成为导师制的受辅导人。
《首席人才官》：您当初在接受导师制时是什么职位？郭凯：在霍尼韦尔时我作为汽车零部件部门的全球市场经理接受辅导，之后回中国任亚太区市场总监。
《首席人才官》：您的导师是什么身份？回国后接受美国总部的远程辅导？郭凯：当时公司给我安排的导师是公司的高级副总裁和欧洲区总经理，是一位法国老先生。
每个月我会与他约定一个时间，然后通过电话沟通半小时到1小时时间。
《首席人才官》：您主要问您导师一些什么问题？初入职场您当时有着怎样的困惑？郭凯：我和导师谈的比较多的是在组织里应该怎么处理问题、怎样与别人进行有效的沟通、哪些事情我应该去做或者不该做……作为一名中国籍的MBA毕业生，刚刚进入美国企业时有一些不自信，因为之前没有在美国企业工作过，中美企业间的差距还是比较大的，尤其当遇到“我的职位应该去扮演怎样的角色”这类问题时，包括许多“该不该说、和谁说、怎么说”之类的问题。
我可以把日常工作中遇到的不确定的、有困惑的问题都和导师进行沟通，导师站在他的角度进行分析，告诉我他认为应该如何处理这样的问题。
《首席人才官》：更多是职业化和管理技能方面的困惑？郭凯：是的，我觉得导师制对组织结构及领导力方面的帮助比较大，其他的比如公司政治类的问题也可以通过导师得到一个很好的解决方式。
但作为一个新人，这其中的许多问题是很难理解的。
《首席人才官》：您跟这位法国导师学习了多久？郭凯：从在美国的时候开始，再到我回中国也一直继续着，直到导师退休，前后有近2年时间。
业务问题不予讨论《首席人才官》：导师对您职业、领导力影响大吗？郭凯：都非常大。
我刚回国担任管理层职位时，对手下一名员工的表现不太满意，由于是我第一次扮演管理者的角色，当时不太确定自己到底应该怎么做，这个员工也不是完全的不胜任，但他确实存在一些问题。
导师给了我很大帮助，他和我说，我无法帮你判断那位员工是不是适合，因为我也不了解他的具体情况。
但是他着重强调我应该与那位员工去谈一谈他存在的问题，而且越直接的谈话越是对员工有益。
他说，当你发现员工的问题时，你必须当面与他进行沟通，给他机会，看他是否可以提高和改进。
这才是对该员工公平、负责任的管理方式。
就这一点，对我今后的管理生涯产生了很大的影响，每次当我遇到类似的问题时，我都会主动与员工进行沟通。
还有一个例子，当时我回亚洲时，亚洲区的上级是一位日本人，他的管理方式很日本化。
他比较看重员工的资历，因为日本采用的是“年功序列制”，非常看重论资排辈。
作为一位还非常年轻就已步入管理层的我，他认为我还需要锻炼。
但是，接受美国式教育的我无法接受他的建议，在我看来，高能力、年轻化的管理人员已经成为一种趋势……我当时不知道该怎么处理这件事，所以就去和导师沟通这方面的困惑。
导师告诉我，文化的融合性决定了它很难像制度一样去严格的执行，而文化因其根深蒂固的影响也很难短时间内做出改变，因此你很难改变那位日本上级的想法和方式。
后来导师通过其他渠道把我这方面的困惑反应到了公司高层，帮助我调换了岗位。
《首席人才官》：除了领导力和管理能力的帮助之外，导师在您内心、看问题的方式方法、对职业的认识等方面有没有帮助？郭凯：我和导师沟通最多的问题就是一个人在遇到问题时应该如何去思考、去处理、去同他人建立沟通。
我的导师除了管理经验丰富、许多状况他都遇到过之外，他还非常的耐心，会与我解释存在问题中的某些因素以及站在他人角度的想法和考量。
《首席人才官》：在你看来，一位优秀导师应该具备怎样的素质？郭凯：我觉得导师应该具备的素质是：1.对不同的商业问题有不同的理解，有许多亲身经验；2.站在组织结构的高度上，对组织内部不同的看法有足够的了解与协调能力；3.理解在辅导中受辅导者产生困惑的原因，即知道他的困惑来自于哪里。
《首席人才官》：导师在辅导过程中，应当更注重解决问题的方式还是如何思考问题的方式？郭凯：我觉得如何思考问题的方式所占比例较大。
导师制中，直接的业务问题一般不予讨论，这方面的问题在导师制开始时会提醒学员应该找自己的直接上级去讨论。
我觉得导师制对组织结构的成熟度方面帮助最大，因为这种问题员工很敏感且很少有渠道去解决，同级的同事出于有限的经验和阅历也无法提供有效的建议。
C：这么说，一个好的导师一定经历了许多问题，且对问题有自己独到的见解K：嗯，是的，正因如此，企业里选择导师的要求都比较高。
一般是公司内最高级别的管理人员。
贵在坚持《首席人才官》：汉深成立不久就设立了导师制，您的初衷是什么？郭凯：2010年开始汉深在小范围内实施了导师制，主要是针对销售人员，主要出于企业文化方面的考虑。
外企在招聘时有一个奇特的现象，就是倾向于招有外企工作经验的，但在汉深成立初期，受到公司规模及发展状况的影响，在跨国企业内找到合适人才有一定困难，因此我们当时多元化的销售团队在销售技巧、管理方式及领导力方面都有欠缺的地方。
企业发展的初期我尤其关注销售团队的成长，所以，当时包括我在内的公司高层及合伙人都参与到了导师制的建设中。
当然，我之前的导师制工作经验也给了我相当大的启发，我觉得这是非常有帮助的。
《首席人才官》：针对销售人员的培训和导师的辅导，二者有什么区别？郭凯：我觉得都很重要，我们也有做过销售的培训。
培训更多的是单向的将销售理念、技巧和方法传授给员工。
导师制与培训有两方面的不同，第一，导师制一对一的形式会使问题和解答都有很好的针对性；第二，导师制是一个双向的交流过程，辅导对象会有自己的很多想法，而基于这些想法可以提供更具针对性的帮助。
《首席人才官》：你们现在有几位导师，多少学员？郭凯：一共有4位导师，包括我、董事总经理和另外两位高管，其中有两位是外籍导师。
每个导师带4∽5位学员。
《首席人才官》：你们对学员的选择条件和标准是什么？郭凯：汉深和我当时在外企时的学员选择标准不同，当我们看到一位销售人员在某一方面存在问题需要帮助时，我们会给他安排一位导师，希望通过交流辅导帮助他找到问题，同时通过具体的方式方法来提高他的能力。
《首席人才官》：会考虑员工的长期发展策略吗？郭凯：我们现在正逐渐开展对员工职业发展的规划，但之前的导师制与这方面结合的比较有限，最主要还是销售技能与技巧的提升。
《首席人才官》：您觉得有什么挑战？郭凯：从我跟他们的交流来看，导师制确实是对人才管理非常有帮助的一个项目。
对我们来说，最大的挑战是时间，如何确保导师和受辅导的员工在有限的时间里尽可能多的去沟通。
所以我会尽量建议大家利用吃午饭或下午喝咖啡的时间讨论。
有时导师比较忙的时候，很难按要求做到一个月沟通一次。
小有小的做法《首席人才官》：从导师与学员的沟通情况来看，您觉得中国员工的职业化程度与美国员工有什么区别吗？郭凯：总体来说，中国员工在领导力和自我工作的能力与国外同行比有一定差距，这在一定程度上是由我们的教育体制造成的。
美国员工从很小的时候，甚至从幼儿园开始就有做团队的项目活动（例如参加童子军），他们对如何组建团队及团队内部分工方面都已经习惯，项目结束后还会去做总结性陈述，而每个项目都有时间的观念。
自主性和自觉性非常强。
美国员工围绕着工作目标会有自己独立的思考，你没想到的东西很可能他想到了，最后甚至会有惊喜。
中国员工必须事必躬亲地把细节都告诉他，而且惊喜也比较少。
《首席人才官》：在辅导过程中，你们会刻意强调这种职业化吗？郭凯：职业化训练要分阶段进行。
从我对学员的辅导情况来看，学员遇到问题时我更着重于帮助他解决问题。
而在下一个阶段，我会从解决问题的方法和领导力方面着手对他们进行辅导。
整体来看，我们更多是围绕学员本身的需求，一般没有具体的题目安排。
《首席人才官》：导师制的作用现在公司开始显现了吗？郭凯：首先，导师制提供了一个新的渠道，帮助公司了解员工的信息，有时虽然公司知道员工在某方面出现了问题，但不知道为什么会产生这样的问题。
例如之前有一个员工，他当时是汇报给董事总经理的，当他接到指示后，过段时间他就忘记了。
这在工作中是相当大的问题。
后来我作为他的导师和他进行了交流，我发现这是他的习惯问题，没有回想与上司交流后的项目计划跟进问题，也缺乏自律的方式，直到有人来问他。
我建议他每天都把要做的事情写下来，每次开会后再把新内容添加进去，做完的则划掉。
虽然这增加了每天的重复工作，但久而久之会帮助他养成跟踪项目的习惯。
事实证明，后来他的工作方法完全得到了改善，从他本人到公司都获得了非常好的结果。
《首席人才官》：以汉深为例，小公司设立导师制应当考虑一些什么问题？郭凯：小公司有小公司的做法。
刚开始考虑到文化及公司规模的差异，我不确定讨论问题的开放性。
因为大公司的导师一般与学员不属于同一部门，相对来说，沟通的安全性得到了保障。
鉴于当时的实际实施情况，我比较担心的是员工能否比较开放地去讨论一些问题，但坐下来之后，我发现感觉还不错。
在这样的导师制体制下，他们觉得还是比较放松的。
因为毕竟不是直接面对你的老板去讨论你工作的情况，而我们的两位外籍导师也可以通过比较放松的方式与员工沟通，效果非常好。
《首席人才官》：导师制的时间如何设定？通常多久轮换一次学员？郭凯：导师制都有期限，一般以一年时间为宜，结束后另作安排。
这样的周期基本能帮到学员，在规划中，今年我们建立了员工评估体系，与导师制结合后，会挑选高潜力员工进行导师制的培养并扩大到所有的职能部门。