公立医院绩效工资分配公平性认识与检测方法研究
浅析公立医院绩效工资分配方法论文
浅析公立医院绩效工资分配方法论文随着我国医疗体制改革的逐渐深人，如何构建全新的绩效工资考核分配体系来强化绩效管理工作是公立医院面临的新课题。
1公立医院绩效工资分配的基本原则1.1公平性原则对医院绩效工资分配制度来说，一般以月度、年度为单位，对职工实行“工薪与风险收人”相结合的分配制度，客观上体现了利益与效率及工资分配公平的原则。
1.2效率性原则即根据工作强度、医疗技术含量、面临风险等的不同，客观分析医院绩效工资的构成，充分体现科学化的效率分配。
1.3“二次分配”原则二次分配是在科室内部根据职工所处岗位的不同，采取量化指标的模式，对职工效益实行再次分配。
2公立医院绩效工资分配的具体方法在公立医院中，应综合考虑经济效益与社会效益，在绩效预算基础上，发挥效益奖、效率奖等积极作用，对不同科室、岗位的人员采取不同的奖金计算方法，体现分配体系的科学性、合理性、可操作性。
2.1制定明确的预算管理目标医院实行绩效预算管理工作，细化分解预算考核任务，将绩效考核、预算指标、部门收人及薪酬分配相结合，使部门预算落到实处。
结合绩效预算的具体指标，制定量化标准，根据完成预算指标的实际情况采取考核手段，客观反映预算制定的效果。
结合医院前3年运行的实际情况，对未来发展潜力进行客观分析，有针对性地制定年度目标，逐月、逐季度对预算完成状况实行考核，年终进行总考核，适当奖励完成预算目标的部门和个人。
2.2构建完善的绩效考核体系开展医院绩效工资考核与分配，必须发挥体系的规范与制约作用。
在预算管理的基础上，确保各项考核结果与医院发展的经营目标、战略目标相一致。
将医院全面预算管理工作与绩效考核结合起来，规定考核的具体指标、评价方法，制定严格的'奖惩措施，调动全体职工的主动性与积极性，确保预算目标顺利落实。
2.3实行“增收节支”奖励为了鼓励医院科室合理控制开支，提高利润水平，除了奖励超额完成预算的部门以外，还应该设置“增收节支”奖金项目。
公立医院薪酬管理问题研究及建议
公立医院薪酬管理问题研究及建议随着医疗改革的不断深入，公立医院薪酬管理问题越来越受到关注。
作为多年从事幼儿相关工作的从业者，我们深刻认识到，公立医院薪酬管理的重要性不仅体现在吸引和留住优秀人才方面，更关系到医院的长期发展和医患关系的和谐。
本文将结合我国公立医院薪酬管理的现状，分析存在的问题，并提出相应的建议。
一、公立医院薪酬管理的重要性1.吸引和留住优秀人才：医疗行业是一个专业性极强、人才竞争激烈的行业。
合理的薪酬管理体系，有助于吸引和留住优秀的医疗人才，提高医院的核心竞争力。
2.激发员工积极性：薪酬是员工工作积极性的重要驱动力。
通过合理的薪酬激励机制，可以激发员工的工作积极性，提高工作效率和服务质量。
4.维护医患关系和谐：薪酬问题是医患关系中的一个重要因素。
通过合理的薪酬管理，可以有效减轻医生的经济压力，使其更好地为患者提供医疗服务，从而维护医患关系的和谐。
二、公立医院薪酬管理存在的问题1.薪酬水平偏低：与发达国家相比，我国公立医院薪酬水平普遍偏低，难以吸引和留住优秀人才。
2.薪酬结构不合理：目前，我国公立医院薪酬结构中，基本工资占比较低，绩效工资占比较高，导致医生工作压力大，且容易产生过度医疗现象。
3.薪酬分配不公：在部分公立医院，薪酬分配存在不公平现象，如“关系户”现象、职务职称挂钩过紧等，导致优秀人才的流失。
4.薪酬激励机制不完善：现有薪酬激励机制过于单一，主要以绩效考核为主，忽视了医生的专业技术和科研能力，不能充分激发员工的积极性。
5.福利待遇不足：相较于其他行业，公立医院员工福利待遇偏低，且存在一定程度的不确定性，如养老、医疗等方面的保障不足。
三、公立医院薪酬管理建议1.提高薪酬水平：根据我国国情和医疗行业的特点，适当提高公立医院薪酬水平，以吸引和留住优秀人才。
2.优化薪酬结构：调整薪酬结构，提高基本工资占比较低，降低绩效工资占比较高的现象，使医生在保证服务质量的同时，得到合理的薪酬待遇。
公立医院的绩效评价与薪酬分配
公立医院的绩效评价与薪酬分配
绩效评价和薪酬分配是公立医院管理的重要环节之一，对于保证医疗质量和医疗服务
水平的提升具有重要意义。
公立医院绩效评价与薪酬分配的目的是通过科学、公正、合理
的方式，评估医院工作人员的工作表现，确定相应薪酬水平，激励医务人员提供更好的医
疗服务。
在公立医院的绩效评价中，医院管理部门会根据医务人员的工作职责和绩效指标来制
定绩效评价体系。
绩效指标可以包括医疗技术和治疗效果、医疗服务质量、医患关系和医
疗安全等方面的指标。
医务人员需要按照规定履行工作职责并达到相应的绩效指标，医院
管理部门会根据评价结果给予医务人员相应的评价等级。
绩效评价结果也是公立医院制定薪酬分配的重要依据之一。
薪酬分配是公立医院对医
务人员工作的一种回报和激励方式，合理的薪酬分配可以激发医务人员的工作积极性和创
造力。
在薪酬分配中，公立医院通常采用绩效工资制度，即根据医务人员的绩效评价结果，给予相应的工资调整。
医务人员的绩效评价等级较高，就意味着相应的薪酬水平也较高。
公立医院的绩效评价与薪酬分配也存在一些问题和挑战。
绩效评价指标的确定需要科学、客观、公正，不能简单地以工作量或病人数量为评价依据，应该综合考虑医务人员的
综合能力和绩效贡献。
薪酬分配过程需要透明化，避免人为制造不公平和不满情绪。
公立
医院应该建立相应的薪酬分配机制和制度，确保薪酬分配的公平性和合理性。
公立医院还
应该注重绩效评价和薪酬分配与医务人员的职业发展和晋升机制的结合，激励医务人员不
断提升自身的专业水平和工作能力。
公立医院绩效工资制度改革研究
公立医院绩效工资制度改革研究步入21世纪之后，国家愈发重视医疗事业单位的体制改革。
医院要想实现自身的可持续发展，就必须切实保障医院职工、医务人员的利益，通过科学合理的福利待遇来激发医务人员和职工的热情，以此来提升医院的医疗服务和技术水平，提升医院的影响力和公信力。
对此，各公立医院必须立足于自身现状，从技术、责任、管理、风险等各个方面切入，遵循以人为本、按劳分配、公平竞争的原则来创新医院的绩效工资制度，提高医务人员和医院职工对医院的满意度、忠诚度和归属感，进而激发他们的工作积极性。
一、公立医院绩效工资制度实施现状现阶段，公立医院的绩效工资制度还存在一些不合理的地方，具体表现如下：第一，绩效工资制度不公平，无法体现医务人员的特殊性。
公立医院的医务人员在工作层面有着工作量较大、工作环境相对危险、工作要求技术含量高等特点，其从事的工作是一份集劳动密集型和技术集中型为一体的工作，工作任务和工作难度要比一般的职业更多、更强。
对于许多公立医院的医务人员而言，节假日加班加点、占用休息时间参与公益活动、遭遇特殊患者的刁难等等几乎成为一种常态。
针对公立医院医务人员职业高风险性、高技术性、高工作强度的特点，对应的绩效工资也要和该职业的特点相匹配，应当给予医务人员对应的高收入，提高医务人员的薪酬公平感。
然而，公立医院采用的绩效工资制度和其他事业单位的绩效工资制度是并无差异的，医药行业的特点没有得到充分体现，这使得很多医疗人员缺乏工作积极性，相关调查表明，在2012年，公立医院医务人员的年收入是社会其他行业人均收入的1.4倍，在县级别的公立医院，医务人员的年收入也只有其他行业人均收入的1.07倍。
这无疑证明了，医务人员的辛勤付出没有得到合理的回报，医院的绩效工资制度急需改进；第二，部分医院的绩效工资制度是沿用的人数配比分配制度，其考核机制存在缺陷，没有体现出按劳分配的原则。
这种吃大锅饭的绩效工资制度会让缓冲、稀释部分医务人员的努力，减少其相关利益，在医院内部催生出懒惰风气，久而久之，就会浇灭医务人员的工作热情。
关于公立医院绩效工资分配制度改革的思考
关于公立医院绩效工资分配制度改革的思考公立医院绩效工资分配制度改革是当前中国医疗体制改革的一个重要方面。
从目前的情况来看，公立医院的绩效工资分配制度存在一些问题，如绩效考核不严格、岗位设计不合理、考核指标不齐全等，造成了医护人员的投入不足、服务质量不高等现象，对于中小型公立医院尤为明显。
针对这种情况，我们可以从以下几方面来思考并改进公立医院绩效工资分配制度。
一、建立严格的考核制度公立医院绩效工资分配制度的考核指标必须要具有可量化、可操作、可检验的特征，并关注医生们的临床能力、服务质量、医德医风等方面。
特别是对于医院的管理人员和医生，需要综合考察医院管理的水平和医疗技能的运用能力等多方面的能力。
二、合理设置目标考核建立一个合理的目标考核系统，在考核人员的专业背景、岗位性质、工作职责、地理位置、人均医疗费用等方面平衡考察，从而建立合理的目标考核。
三、完善科学的等级评定体系等级评定体系应加入科学性的评定指标，实事求是的评估公立医院的医疗资质和实际能力，并建立一个科学、合理的等级评定体系。
四、加强聚焦在考核人员的确定过程中，应该加强聚焦，切实站在目标客户的角度出发进行考核，降低考核程序复杂性，确保考核结果能够与医生、患者的实际体验相吻合。
五、强化宣传教育要加强对公立医院绩效工资分配制度改革的宣传教育，让医护人员更加理解其目的和意义，从而提高其参与度。
总之，公立医院绩效工资分配制度改革能够提高医护人员的积极性，改善医院服务是非常有必要的。
需要注意的是，考核结果不能简单地使用来激励医生的工作，更应该是针对问题和缺陷推动改善和进步。
让公立医院绩效工资分配制度真正成为医院管理和医生创新的有利助手，为广大患者提供更优质、便捷和安全的健康服务。
公立医院的绩效评价与薪酬分配
公立医院的绩效评价与薪酬分配公立医院是国家医疗卫生体系中非常重要的一部分，其绩效评价与薪酬分配是医院管理中非常关键的问题。
在公立医院中，医生和护士等医护人员的绩效评价和薪酬分配直接关系着医疗质量和医院的运行效率。
如何进行公立医院的绩效评价与薪酬分配是每个医院管理者都需要认真思考和处理的问题。
一、公立医院的绩效评价公立医院的绩效评价是指对医院医护人员在工作中所表现出来的工作能力、工作质量和工作业绩进行的评价和考核。
绩效评价是对医护人员工作绩效进行客观、公正、全面、科学、准确的评定，用以激发医护人员的工作积极性和创造力，提高医疗服务质量，实现医院的目标和使命。
在公立医院绩效评价中，应当充分考虑到医护人员的工作岗位、工作职责、工作量、工作质量、工作态度和工作业绩等因素，采取多种形式、多种手段进行评价，包括定性和定量评价，考核和考评相结合等方法。
公立医院的绩效评价应当注重激励机制和双向反馈机制，使医护人员在工作中得到应有的肯定和奖励，并能够不断提高自身的工作水平和业绩表现。
公立医院的绩效评价也要考虑到医护人员在临床技术、医疗安全、医患关系、团队合作、科研创新、学术交流等方面的综合表现，充分体现出医院的整体绩效和整体水平，以便为薪酬分配提供客观、公正的依据。
二、公立医院的薪酬分配公立医院的薪酬分配是指医院按照医护人员的工作岗位、工作职责、工作业绩、工作贡献等因素来确定医护人员的工资报酬和奖金待遇等问题。
薪酬分配应当与医护人员的绩效评价和工作表现相结合，采取差异化的薪酬政策和激励机制，以激励医护人员提高工作绩效和工作质量，提高医疗服务水平和医院的整体绩效。
公立医院的薪酬分配还应当充分考虑到医护人员的生活水平、工作压力、职业风险、行业特性和社会待遇等因素，合理提高医护人员的工资收入水平和社会地位，激励医护人员更加积极地工作和奉献。
公立医院的绩效评价和薪酬分配是相互关联、相互影响的。
绩效评价是对医护人员工作表现进行评定和考核的过程，而薪酬分配是根据医护人员的工作表现来确定工资报酬和奖励待遇的机制。
公立医院绩效工资总量核定办法研究
公立医院绩效工资总量核定办法研究一、绩效工资总量核定的原则和目标建立绩效工资总量核定办法的原则应包括：公开、公正、公平、公正，保证绩效工资的透明度和公正性，使医务人员的工作绩效可以得到公平评价和合理奖励。
核定绩效工资总量的目标主要有两个方面：一是激励医务人员的工作积极性和创造性，提高工作效率和服务质量；二是优化工资结构，使绩效工资成为医务人员收入的重要组成部分。
1. 绩效工资总量的核定应综合考虑医院的财务状况、医疗服务质量、经营绩效等因素，以确保绩效工资的可行性和可持续性。
2. 可以采用绩效工资总量的固定比例分配方法。
将绩效工资总量按照年度工资总额的一定比例分配给医务人员。
这样可以保证医务人员收入的一定增长，同时也让医务人员有动力提高工作绩效。
3. 绩效工资总量的核定还可以参考其他医院的实践和经验，以及相关行业的绩效工资核定规定。
可以借鉴其他行业对绩效工资总量核定的经验和做法，加以适当修改和调整，以满足公立医院的特殊需求。
三、绩效工资的分配方法1. 可以采用绩效考核评分来确定医务人员的绩效工资。
医务人员的绩效考核评分可以包括工作业绩、学术研究、技术创新等多个方面的评价指标。
不同的评价指标可以根据不同岗位进行权重调整，以保证评价的公正性和准确性。
2. 绩效工资的分配可以采用等级制度，根据医务人员的工作表现和评价结果划定不同的等级，然后根据不同等级确定不同的绩效工资水平。
这样可以保证分配的公平性和合理性。
3. 绩效工资的分配可以采用个人奖励和团队奖励相结合的方法。
个人奖励可以根据个人的工作表现和达成的目标来确定，团队奖励可以根据团队的绩效来确定。
这样可以激励个人与团队合作，提高整体工作效率。
绩效工资总量核定办法的落实和监督是保证其有效性和公正性的关键。
1. 医院应建立健全绩效工资总量核定的相关制度和规章制度，明确权责和程序。
要加强对绩效工资的监督和评估，保证评价的公正性和准确性。
2. 绩效工资总量核定办法的实施过程中应适当开展信息公开和民主监督，接受医务人员和社会的监督。
公立医院绩效工资总量核定办法研究
公立医院绩效工资总量核定办法研究
公立医院绩效工资总量核定办法是为了更加合理地核定医院工作人员的绩效工资总量而制定的规定和措施。
通过绩效工资总量核定办法的研究，可以更好地激发医院工作人员的工作积极性和创造性，提高医疗质量和服务水平。
一、医院规模和职工人数：医院规模和职工人数是绩效工资总量核定的重要因素。
医院规模越大，职工人数越多，绩效工资总量核定的基数就越大。
需要根据实际情况制定绩效工资总量核定的计算公式，确保公平公正。
二、医院绩效业绩评估：绩效工资总量的核定需要考虑医院的业绩评估情况。
医院的绩效业绩评估可以从医疗质量、服务满意度、病房入住率、门诊量等多个方面进行评估。
通过评估医院的绩效业绩，可以根据绩效水平的高低确定绩效工资总量。
三、医院经济收入情况：医院的经济收入情况也是绩效工资总量核定的参考依据。
医院经济收入的增加可以为绩效工资提供更多的资金来源，从而提高绩效工资总量。
需要制定合理的规定和措施，确保医院经济收入的正常增长。
四、医院绩效工资分配机制：绩效工资总量核定办法还需要考虑医院绩效工资的分配机制。
医院可以根据绩效工资总量的核定结果制定合理的分配方案，将绩效工资按照工作业绩的好坏进行分配。
需要确保分配方案的公平公正，避免出现自私自利的行为。
公立医院绩效分配的效率与公平性研究
公立医院绩效分配的效率与公平性研究杨 颖 滨海县人民医院摘要：随着我国经济发展速度的不断提高，加之人们生活水平和健康意识的提升，医疗改革成为了社会所关注的重点问题。
绩效管理是公立医院的重点管理内容之一，也是医疗改革背景下的重点和难点，影响了医护人员的工作积极性。
只有合理的绩效分配体系才能够充分激发医疗队伍活力，强化医院的核心竞争力，为公立医院的可持续发展提供坚实的基础。
本文对当前公立医院绩效管理工作中存在的问题进行了分析，并探讨了可以提升医院绩效分配的效率和公平性的有效措施，力求可以加快医改速度，提升公立医院医疗服务水平。
关键词：公立医院；绩效分配；效率；公平性医院绩效管理是指医院内部各个科室、各个团队以及个人在深刻理解医院发展战略的基础上，通过高效的交流做出符合医院发展战略的行为以及能力储备。
医疗领域中各个医疗机构的竞争逐渐激烈，需要利用完善的绩效管理体系来提高医院的运行效率，团结医院内各个职工，实现医院的发展战略目标。
公立医院在运行过程中需要发挥自身的社会效益和公益性，但是由于公立医院所接受的财政支持较少，医院必须要对绩效管理体系进行整理和改正，通过提高自身的内涵建设水平，为医院未来发展提供活力和动力。
一、公立医院绩效分配存在问题(一)绩效分配考核机制落后绩效分配方案的实施会受到多种因素的影响，如医院管理人员主观意识、分配方案设计、绩效分配人员执行力等。
大部分公立医院在绩效分配时会选择使用绩效工资作为奖金以及福利津贴，这就给绩效分配的作用和效果造成了影响。
公立医院绩效分配所针对的对象为医护个人，将绩效分配和奖金分配划等号，对于科室内部的绩效分配缺乏整体规划。
并且由于公立医院多是将职称等级作为工资划分的标准，在医院内部出现了职称等级高则绩效分配高的问题，加之缺少晋升激励机制，降低了医护队伍的工作积极性。
目前公立医院内部在设计绩效分配制度时，基础薪酬以及绩效薪酬的比例有较大的区别，没有达到按劳分配、按岗位分配的原则，给医院的运行效率造成了影响。
公立医院的绩效评价与薪酬分配
公立医院的绩效评价与薪酬分配【摘要】本文主要探讨了公立医院的绩效评价与薪酬分配问题。
在介绍了研究的背景、目的和意义。
接着在分析了公立医院绩效评价的现状和影响因素，以及薪酬分配的现状和存在的问题。
最后提出了改进措施，包括制定科学的评价指标和建立激励机制。
结论部分强调了公立医院绩效评价与薪酬分配的重要性，并展望了未来的发展趋势。
本文旨在提高公立医院的管理效率和服务质量，为公众提供更好的医疗服务。
【关键词】公立医院、绩效评价、薪酬分配、现状、问题、改进措施、重要性、发展趋势、研究背景、研究目的、研究意义、结论、总结1. 引言1.1 研究背景公立医院作为国家医疗卫生体系的重要组成部分，在保障人民群众的健康和医疗需求方面发挥着重要作用。
随着医疗服务水平的提升和医疗市场的竞争加剧，公立医院的绩效评价与薪酬分配问题也逐渐引起人们的关注。
公立医院作为政府主导的医疗机构，其绩效评价直接关系到医疗服务质量、医疗资源配置以及医务人员的收入水平。
而薪酬分配则直接影响到医务人员的积极性和工作热情，进而影响到医院的整体运行效率和服务质量。
对公立医院的绩效评价与薪酬分配进行研究，不仅可以促进医疗服务水平的提升，还可以建立合理的激励机制，激发医务人员的工作动力，提高医院整体绩效。
目前，公立医院的绩效评价与薪酬分配存在一些问题和挑战，需要通过深入研究和有效措施加以解决。
本文旨在分析公立医院绩效评价与薪酬分配的现状，探讨影响因素，解决存在的问题，并提出改进措施，旨在促进公立医院绩效评价与薪酬分配的有效管理，提升医疗服务质量，满足人民群众的医疗需求。
1.2 研究目的本文的研究目的主要是为了探讨公立医院的绩效评价与薪酬分配问题，分析当前现状及存在的问题，并提出改进措施，以提升公立医院的运行效率和医疗服务质量。
具体来说，我们将深入研究公立医院绩效评价的标准和方法是否科学合理，以及薪酬分配是否公平合理；探讨影响公立医院绩效评价与薪酬分配的因素，包括政策法规、医护人员素质和医院管理机制等；分析当前公立医院薪酬分配存在的问题，如薪酬悬殊、激励机制不足等；最终提出针对性的改进措施，以期为公立医院的发展和改革提供参考和建议。
公立医院绩效考核与分配制度的思考
公立医院绩效考核与分配制度的思考【摘要】公立医院绩效考核与分配制度是医疗机构管理中的重要话题。
本文首先分析了当前公立医院绩效考核存在的问题，包括指标不合理、激励机制不足等方面。
然后探讨了制度设计与实施的关键，如如何设定科学合理的考核指标、建立有效的评价体系等。
接着讨论了激励机制与分配模式的重要性，提出了激励医务人员积极工作的方法。
还分析了公立医院绩效考核与分配制度面临的风险和挑战，如如何平衡医务人员的公平与激励。
提出了改进建议，包括加强绩效考核的科学性和公正性，优化激励机制，提高医务人员的工作积极性和服务质量，最终实现公立医院绩效考核与分配制度的合理化和健康发展。
【关键词】公立医院、绩效考核、分配制度、现状、问题分析、制度设计、实施、激励机制、分配模式、风险、挑战、改进建议、结论1. 引言1.1 公立医院绩效考核与分配制度的思考公立医院绩效考核与分配制度是医疗机构管理中的重要环节，它直接影响着医院的运行效率和服务质量。
绩效考核是对医院工作人员在一定时间内所取得的工作成果进行评价和反馈的过程，而分配制度则是根据绩效考核结果对医院的资源进行合理分配。
公立医院作为国家的重要医疗机构，其绩效考核与分配制度的设计应该兼顾公益性和效益性，既要保证医疗服务的公平公正，又要激励医护人员提高工作绩效。
当前，公立医院绩效考核与分配制度存在一些问题，比如评价指标单一、考核标准不够科学、奖惩机制不健全等。
这些问题导致了医院管理效率低下、医护人员积极性不高、公共资源浪费等负面影响。
需要对公立医院绩效考核与分配制度进行制度设计与实施的改革。
制度设计应该结合医院自身特点，科学确定考核指标和标准，建立奖惩机制，完善资源分配机制，提高工作绩效。
建立激励机制和分配模式符合医院发展需要，真正实现医疗服务的效益最大化，提高医院整体绩效。
在改进的过程中，还需要注意可能出现的风险和挑战，例如部分人员对新制度的接受程度、激励措施的有效性等。
浅谈公立医院行政绩效工资合理性分配
实务园地浅谈公立医院行政绩效工资合理性分配◎文/冯 晨摘 要：行政科室作为医院职能科室，行政人员绩效工资直接影响行政人员积极性。
通过分析行政人员绩效工资分配的现状，在重新评价行政岗位价值的基础上提出平衡积分卡法改革行政人员绩效工资，提高行政人员积极性，从而提高医院运行效率。
关键词：岗位价值；绩效工资；平衡积分卡0 引言随着国家经济快速发展，各行各业经济结构都处于巨大变化期，特别在医疗领域，自2019年国务院办公厅印发《关于加强三级公立医院绩效考核工作的意见》，对公立医院的内部管理提出了新要求，而医院的管理能力又和行政职能科室的工作效率密不可分。
公立医院人员工资包括基本工资和绩效工资，其中基本工资包括岗位工资及薪金工资，发放标准均参照国家事业单位基本工资标准，绩效工资根据各个单位绩效分配方案自行发送。
随着从国家到地方逐步“推行公立医院改革”的深入，关于绩效改革一直是新医改中的难点，公立医院人员集医生、护理、行政、药剂、医技，其中行政科室作为医院职能科室，对医院的关键性服务具有很大作用，直接影响到医院正常运行。
因此，在绩效改革中不能忽略行政人员，行政人员的工作积极性会影响医院运行效率［1~3］。
1 行政职能科室的特点医院行政职能科室不同于临床业务科室，医院行政职能科室属于为临床服务、支持、提供后勤保障性质，日常工作除了不能提供医疗服务外，包含了医院的方方面面及突发的临时性任务，2020年爆发的新型冠状病毒肺炎是对医院行政职能科室高效率工作的一次真正的验证。
行政职能科室日常需要协同的工作多，工作量难于量化，如财务需要上报医疗收入数据，需要信息科、医务部等相关科室支持与确认，信息科上报卫生统计数据需要人事、财务、设备、医务等相关科室支持。
行政职能科室人员复杂，不同于临床科室只需临床医学背景人员，为了完成行政职能科室工作任务，既对专业背景有要求，对学历也有不同的要求，如财务、信息需要财务、计算机专业背景人员，学历要求高，水电工、后勤人员无专业背景要求，仅高中学历即可。
公立医院绩效分配的效率与公平性研究--基于基尼系数
卫生经济研究2020年5月第37卷第5期总第397期《关于开展公立医院薪酬制度改革试点工作的指导意见》（人社部发〔2017〕10号）（以下简称“指导意见”）明确，要以转变医院运行机制为主线，深化内部绩效考核和收入分配制度，全面建立体现医务人员技术劳务价值的内部绩效考核体系，坚持多劳多得、优绩优酬，提高临床一线医务人员待遇，同时，正确处理效率与公平的关系，达到分配梯度适宜、员工凝聚和谐的目标。
这要求公立医院建立不同科室、岗位的标杆绩效，合理处理内部分配关系，体现“兼顾公平”，使薪酬真正发挥对医院的增值、协调、激励和配置功能。
因此，提出一个客观有效的公立医院绩效分配效率与公平性评价思路与方法，综合考量医院的劳动、社会、经济等效率，具有重大的现实意义。
本文以T 医院为研究对象，收集其2016—2018年所有医务人员的基本信息，运用基尼系数进行效率和公平性研究，为我国公立医院绩效分配提供参考。
1研究方法基尼系数是衡量国民经济贫富差距的常用指标，能够判定收入分配公平度。
基尼系数处于0~1，值越小代表分配越公平，国际上通常把0.4作为贫富差异的警戒线。
目前对医院内部薪酬绩效的研究主要停留在单维度基尼系数的计算，对基于基尼系数的医院薪酬公平性挖掘不够深入。
本文以T 医院为研究对象，分析其不同年份、不同类别及职称、不同职能部门的全员基尼系数。
1.1T 医院不同年份全员基尼系数计算运用张建华的基尼系数数学计算法，计算基尼系数。
将T 医院全员绩效奖金数据从低到高排序，并进行汇总；剔除入职不满1年、休假、退休或离岗等职工的绩效奖金数据，以保证计算的准确性。
具体步骤为：将医院全部人数平均分成相等的n 组；第一组到第i 组的累积收入占总收入的比重为Wi ；分组数n 越大，准确性越高。
计算公式如下：1.上海申康医院发展中心,上海200041基金项目：上海市卫生健康委员会2019年度卫生健康政策自选课题（2019HP52）。
一公立医院实施绩效工资考核分配方案的探讨
一公立医院实施绩效工资考核分配方案的探讨（二○○五年十一月十五日）第一章目的宗旨为了全面贯彻落实卫生部“医院管理年活动”的精神，进一步调动公立医院各类各级工作人员的工作积极性和主动性，充分发挥各自的工作热情和工作能力，使公立医院的社会效益和经济效益在全体员工的不懈努力下得到持续提高，不断改善本区域居民“看病难看病贵”的状况。
根据卫生部“卫规财发[2004]410号”等系列相关文件的规定，废除公立医院沿用多年的“奖金”概念，全面取缔“科室承包、开单提成、医务人员奖金与科室收入直接挂钩、奖金与药品收入挂钩”等分配办法，建立新型的绩效工资考核分配制度。
探讨公立医院绩效工资考核分配方案的实施模式。
第二章分配原则本方案所指的绩效工资，不包括按政府人事部门规定发放的档案工资。
公立医院绩效工资分配制度建立了“按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬”的分配机制，主要体现了“三个衡量”的原则：一、以“按劳分配、效率优先、兼顾公平”作为衡量绩效工资的基础。
二、以“技术含量高低、风险程度大小、工作负荷强弱、管理责任重轻”作为衡量绩效工资的导向。
三、以“工作效率、管理效能、服务质量、劳动纪律”四个方面的各项重要指标进行全方位考核，考核结果作为衡量绩效工资的依据。
第三章实施方案绩效工资，按其具有的功能划分为岗位效能工资、工作效率工资和按量计酬工资三大部分。
第一节岗位效能工资岗位效能工资，是体现医院各类各级人员在各个不同岗位上所发挥的劳动能级的一种薪酬。
按照岗位性质的不同，分为三类：行政岗位效能工资、技术岗位效能工资、特殊岗位效能工资。
一、岗位效能工资标准按不同的岗位效能设定不同的效能工资标准，根据考核结果，进行浮动发放。
（一）行政岗位效能工资标准1、医院领导行政岗位效能工资标准①院长4700元/月；副院长3800元/月。
②院党委书记4000元/月；副书记3600元/月。
③纪委书记3400元/月。
④工会主席3200元/月⑤院长助理2700元/月医院领导中，同时担任两个不同岗位正职工作（如院长兼书记）的，效能工资标准就高不就低，另加300元/月。
公立医院实施绩效工资考核分配方案的探讨
公立医院实施绩效工资考核分配方案的探讨（二○○五年十一月十五日）第一章目的宗旨为了全面贯彻落实卫生部“医院管理年活动”的精神，进一步调动公立医院各类各级工作人员的工作积极性和主动性，充分发挥各自的工作热情和工作能力，使公立医院的社会效益和经济效益在全体员工的不懈努力下得到持续提高，不断改善本区域居民“看病难看病贵”的状况。
根据卫生部“卫规财发[2004]410号”等系列相关文件的规定，废除公立医院沿用多年的“奖金”概念，全面取缔“科室承包、开单提成、医务人员奖金与科室收入直接挂钩、奖金与药品收入挂钩”等分配办法，建立新型的绩效工资考核分配制度。
探讨公立医院绩效工资考核分配方案的实施模式。
第二章分配原则本方案所指的绩效工资，不包括按政府人事部门规定发放的档案工资。
公立医院绩效工资分配制度建立了“按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬”的分配机制，主要体现了“三个衡量”的原则：一、以“按劳分配、效率优先、兼顾公平”作为衡量绩效工资的基础。
二、以“技术含量高低、风险程度大小、工作负荷强弱、管理责任重轻”作为衡量绩效工资的导向。
三、以“工作效率、管理效能、服务质量、劳动纪律”四个方面的各项重要指标进行全方位考核，考核结果作为衡量绩效工资的依据。
第三章实施方案绩效工资，按其具有的功能划分为岗位效能工资、工作效率工资和按量计酬工资三大部分。
第一节岗位效能工资岗位效能工资，是体现医院各类各级人员在各个不同岗位上所发挥的劳动能级的一种薪酬。
按照岗位性质的不同，分为三类：行政岗位效能工资、技术岗位效能工资、特殊岗位效能工资。
一、岗位效能工资标准按不同的岗位效能设定不同的效能工资标准，根据考核结果，进行浮动发放。
（一）行政岗位效能工资标准1、医院领导行政岗位效能工资标准①院长4700元/月；副院长3800元/月。
②院党委书记4000元/月；副书记3600元/月。
③纪委书记3400元/月。
④工会主席3200元/月⑤院长助理2700元/月医院领导中，同时担任两个不同岗位正职工作（如院长兼书记）的，效能工资标准就高不就低，另加300元/月。
公立医院绩效考核与薪酬分配的探讨
公立医院绩效考核与薪酬分配的探讨随着医疗改革不断深入，公立医院的发展进入了全面提质增效的新阶段。
在这一过程中，绩效考核和薪酬分配是两个重要的环节。
对于公立医院来说，科学合理的绩效考核和薪酬分配机制，可以有效地提高医疗服务水平和医护人员的积极性，从而推动医院的可持续发展。
公立医院作为医疗服务的主要提供者，其质量水平和社会影响力直接关系到国家和人民群众的健康和生命安全。
因此，对公立医院的绩效考核显得尤为重要。
首先，绩效考核有助于推进公立医院的内部治理，强化医疗服务的规范化和标准化。
随着医疗改革的不断深化，公立医院面临着越来越大的竞争压力，医疗服务的质量和效率已经成为医院发展的关键指标。
因此，通过对医院内部各项工作的量化、标准化和监督，可以有效地提高医疗服务的质量和效率，提高患者满意度和医院口碑。
其次，绩效考核有助于完善医院的管理制度，优化医疗资源的配置和利用。
公立医院拥有着庞大的医疗资源，包括医务人员、医疗设备、药品和床位等，如何合理配置和利用这些资源是公立医院发展的关键。
通过对医院内部各项工作的评估和排名，可以推动医院各科室之间的协调和合作，促进医疗资源的优化配置和利用，从而提高医院的综合效益。
最后，绩效考核有助于提高医护人员的积极性和工作满意度，减少人才流失和离职率。
医护人员是公立医院的核心人力资源，他们的工作质量和效率直接关系到医院的绩效和发展。
通过对医护人员工作的考核和评估，可以激发他们的工作热情和工作动力，提高他们的职业道德和职业精神，增强他们的荣誉感和归属感，从而减少医护人员的流失和离职率。
公立医院的薪酬分配是绩效考核的重要补充。
科学合理的薪酬分配机制不仅可以激发医护人员的工作热情，提高他们的工作效率和满意度，还可以促进医院制度的完善和医院文化的建设，推动医院持续发展。
确定公立医院的薪酬分配原则时，需要遵循以下几个原则：首先，薪酬分配应根据绩效考核结果进行，绩效考核是薪酬分配的基础。
公立医院应该制定科学合理的绩效考核标准和指标体系，对医护人员的工作质量、效率、安全等方面进行全面量化、考核和评估，以此作为薪酬分配的依据。