企业欲上市管理先上市之薪酬管理的艺术
某上市公司薪酬管理制度
薪酬管理制度1. 目的为进一步完善薪酬制度、强化激励机制，充分调动员工积极性、创造性，促进公司经营目标的实现，特制定本制度。
2. 薪酬原则2.1 经济性原则：在人均利润逐年提升的基础上，遵循工资总额增长率低于销售总额增长率，人均工资增长率低于人均利润增长率的原则；2.2 公平原则；2.3 正向激励原则；2.4 岗位职责为基础，工作绩效为尺度原则；2.5 竞争与风险的原则。
3. 薪酬的定义薪酬为员工工资、福利、奖金等收入的总称。
4. 适用范围本制度适用于公司总部大陆籍管理层（含）以下员工。
5．薪酬管理职责5.1 人力资源部5.1.1 根据公司中长期发展规划以及关键经营目标导向，制定薪酬策略和执行制度；5.1.2 解释薪酬制度，执行薪酬制度，并对执行结果负责。
5.2 各部门总经理（副总经理）：执行薪酬制度，提报对本部门薪酬需求和建议。
5.3 副总裁（含）以上公司领导：执行薪酬制度，审核分管部门薪酬需求和建议。
5.4 绩效薪酬领导小组（以下简称领导小组）：5.4.1 把握薪酬策略导向，进行薪酬总量控制；5.4.2 制定领导层人员、大陆籍以外人员薪酬管理政策和制度。
6. 薪酬模式与结构6.1 薪酬模式公司实行“职能等级工资制”；6.2 薪酬结构职能等级工资结构为：岗位工资（80％）+ 绩效工资（20％），其中岗位工资80％按实际金额等额发放，绩效工资（20％）纳入绩效考核，根据考核结果浮动发放。
（备注：绩效工资发放按《绩效管理制度》执行，但在实行绩效工资考核前，全额发放。
）7. 职能等级分类7.1 一级分类（定职等）以职务高低划分，对员工在公司运作中所扮演角色的重要性，所承担的责任和义务进行定位。
可分为以下三个层级十一类职务，每类职务代表一个职等：7.2 二级分类（定级别）7.2.1 在一级分类基础上，以岗位重要程度、工作难度和任职条件高低等进行二级分类，确定初、中、高三个等级，每个等级设定一定的工资级别区间；7.2.2 对于专业岗位，如会计、审计、律师、秘书、翻译、秘书、美术设计等，依其个人专业水平、确定为：初、中、高三个等级，之后采用套级方式确定其职等和级别；7.3 职能等级分类表如下：7.4 职能等级表的调整每年年初，人力资源部根据公司组织架构调整、各部门职能和岗位职责变化等情况，组织对职能等级表进行评审，必要时进行调整。
上市公司薪酬管理制度
薪酬管理办法人力资源部目录一、总则 (1)二、薪酬体系 (1)三、薪酬结构 (2)四、岗位等级工资 (3)五、年薪制 (4)六、浮动工资 (4)七、工资调整 (5)八、工资特区 (5)九、其他 (6)十、附则 (7)附件岗位薪酬等级分布图 (8)一、总则第一条目的为逐步规范公司的人力资源管理体制，使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把员工的个人利益与公司发展有机的结合在一起，特制定本办法。
第二条适用范围本办法适用于XX公司（以下简称XX公司）除生产人员。
生产人员的薪酬管理见《生产人员计件工资管理办法》。
第三条原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾内外公平及可持续发展的原则。
薪酬制度实行保密原则，除人力资源部薪资人员、核薪人员、特定主管外其他人员不能打探员工工资。
第四条分配依据员工的岗位职责大小、岗位贡献大小、在岗人员的能力大小和实际工作绩效作为员工的薪酬分配依据。
第五条总体薪酬水平公司根据当期经济效益及同行业状况决定工资水平。
二、薪酬体系第六条根据不同岗位和不同业务的工作特点，将公司员工分成９个职系，分别为高管职系、管理职系、职能职系、财会职系、技术职系、工程职系、生产职系、销售/营销职系和工勤职系。
针对这９个职系，薪酬体系分别采取四种不同类别：与企业年度经营业绩挂钩的年薪制；与年度绩效、季度绩效相关的岗位等级工资制；与生产业绩相关的计件工资，与销售业绩相关的提成工资制等。
员工工资职系适用范围详见下表２－１表２－１工资职系适用范围职系适用范围薪酬方式高管总裁、董事会秘书、副总裁、总裁助理、分子公司总经理年薪制管理分公司副总经理年薪制管理部门经理、副经理岗位等级工资制岗位等级工资制职能在部门从事一般管理工作的人员，如成本主管、人事主管、法务专员、前台、文秘、档案资料员、采购员等技术研发、设计和一般技术管理人员岗位等级工资制财务非管理岗位的财务人员岗位等级工资制工程所有工程管理人员（安全员、质检员、项目经理等）岗位等级工资制生产在车间从事生产加工的工人计件工资制销售指公司所有从事业务销售的人员，即业务员等级与提成工资相结合制工勤所有司机、绿化、保洁、司炉、电工、焊工等后勤人员岗位等级工资制第七条公司总部高管层及分子公司副总以上的员工实行年薪制，享受年薪制的人员，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。
上市公司高层管理人员薪酬管理制度
上市公司高层管理人员薪酬管理制度近年来，随着中国金融市场的不断发展和开放的深入推进，上市公司的规模和数量不断增加，成为经济发展的重要组成部分。
作为上市公司的核心力量，高层管理人员的薪酬管理制度就显得尤为重要。
一个合理、公平、透明的薪酬管理制度不仅能够吸引和激励高层管理人员，促进其全力投入到企业的发展中，还能够提高企业的治理水平和市场竞争力。
首先，上市公司高层管理人员薪酬管理制度应该与企业发展战略相匹配。
企业的发展目标和战略是薪酬管理制度的基础。
制定薪酬管理制度需要根据企业的战略定位，衡量高层管理人员对企业发展的贡献和风险承担，设计相应的薪酬激励机制。
例如，对于高风险行业的上市公司，可以适当提高高层管理人员的激励比例，以吸引更多的高素质人才，提高企业的竞争力。
其次，上市公司高层管理人员薪酬管理制度应该注重激励和约束相结合。
高层管理人员的薪酬既要能够激励他们为企业的长期发展做出贡献，又要能够对他们的业绩和风险承担进行监督和约束，以避免薪酬过高或滥用权力的问题。
因此，制定薪酬管理制度需要综合考虑企业的发展需要、高层管理人员的个人能力和风险承担，采取多元化的激励手段和约束措施，例如，设立基本薪酬、绩效激励、长期股权激励等，同时要设立合理的风险管理机制，确保薪酬与业绩挂钩，同时要有严格的职业道德和操守要求，严防腐败行为。
第三，上市公司高层管理人员薪酬管理制度应该注重透明度和公正性。
透明度是薪酬管理制度的核心原则之一，有助于增强高层管理人员对薪酬制度的认同感，提高他们对企业的忠诚度和归属感。
制定薪酬管理制度需要明确薪酬构成和计算公式，并公开披露高层管理人员的薪酬情况，包括基本薪酬、绩效激励、股权激励等。
公正性则意味着薪酬管理制度应该对高层管理人员一视同仁，不偏袒任何一方。
要建立合理的薪酬评价和定级机制，根据岗位职责和绩效等因素进行评价和薪酬调整，确保薪酬分配的公平合理，避免薪酬过高或不合理的现象。
最后，上市公司高层管理人员薪酬管理制度应该不断完善和调整。
上市公司 薪酬公开制度
上市公司薪酬公开制度
上市公司薪酬公开制度是指上市公司在薪酬管理方面采取公开透明的原则，将公司高层管理人员的薪酬情况向股东和投资者进行公示。
这种制度旨在增加公司的透明度，提高公司治理水平，并让股东和投资者能够更好地了解和监督公司的薪酬政策与实施。
薪酬公开制度通常包括以下几个方面：
1. 高管薪酬公示：上市公司需要公开披露公司高层管理人员的薪酬情况，包括基本工资、奖金、股权激励计划等。
这样可以让股东和投资者了解高管薪酬的构成和金额，更好地评估高管的绩效与回报。
2. 薪酬委员会设立：上市公司通常会设立独立的薪酬委员会来负责制定和审议公司薪酬政策，确保薪酬制度的合理性和公正性。
薪酬委员会由独立董事组成，并具备相关的经验和专业知识。
3. 持续披露机制：上市公司需要定期披露薪酬情况，包括年度报告、半年度报告等。
这样可以让股东和投资者随时了解到高管薪酬的变动情况，促进公司与股东之间的沟通和互动。
4. 薪酬绩效评估：上市公司需要建立科学的薪酬绩效评估体系，
将高管的绩效与薪酬挂钩。
通过公开透明的薪酬制度，可以激励高管为公司创造更大的价值，并提高公司整体业绩。
总的来说，上市公司薪酬公开制度有助于增加公司的透明度和治理水平，提高公司与股东之间的信任和合作关系。
同时，它也能够促使公司管理层更加谨慎和负责地制定薪酬政策，以达到更好的企业治理效果。
大学人力资源管理期末考试复习资料
人力资源管理★JG212024——在线考试复习资料2021版一、单选题1.人力资源培训与开发的最后一步是()。
A.培训需求的确定B.培训目标的确定C.培训方案选择与实施D.培训效果的评估答案：D2.薪酬管理的实质是()。
A.评价员工B.激励员工C.职位晋升D.考核员工答案：A3.当企业实行成本领先战略时,其薪酬管理()。
A.重点放在竞争对手的成本比较上B.奖励在产品以及生产方法方面的创新C.以市场为基准的工资D.以顾客满意作为奖励的基础答案：C4.下列()是人才测评最直接.最基础的功能。
A.激励B.诊断和反馈C.预测D.甄别和评定答案：D5.面试中常见的一种(),表现为面试官倾向于选择那些他们认为与自己相似的人。
A.刻板效应B.负面效应C.晕轮效应D.偏见效应答案：A6.员工关系的实质是()。
A.获得满足B.冲突与合作C.被迫D.付出与给予答案：B7.对员工关系管理的理解,错误的说法是()。
A.现代员工关系管理的主要目的是调节劳动关系B.员工关系管理是人力资源部的职能之一C.成功企业的每一个特点,都是积极的员工关系管理的直接成果D.劳动关系管理是员工关系管理的一项重要内容答案：A8.职业生涯的最终目的是()。
A.仅帮助员工实现职业理想B.就是为了实现组织利益C.帮助员工实现职业理想,从而实现组织利益D.最大化个人价值答案：C9.追求权力.权威和物质财富,具有领导才能;喜欢竞争,敢冒风险,有野心与抱负;为人务实,习惯以利益得失.权力.地位.金钱来衡量做事的价值,做事有较强的目的性。
以上描述属于下列()人格类型。
A.实际型B.企业型C.艺术型D.社会型答案：B10.岗前培训基本属于()。
A.周知性培训B.一般性培训C.业务培训D.适应性培训答案：D11.()是主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称。
A.工作要素B.职责C.职务D.职业答案：C12.人力资源规划的制定首先要依赖于()A.工作分析B.企业目标C.业绩评估D.职业计划答案：B13.()在《竞争战略》一书中指出,企业为获得竞争优势,可根据自身情况选择三种基本竞争战略中的一种。
薪酬制度和薪酬管理制度
薪酬制度和薪酬管理制度一、薪酬制度薪酬制度是指企业为了激励员工，按照一定的标准和程序，通过货币或其他形式向员工支付报酬的一种制度。
薪酬制度不仅可以彰显企业对员工的重视，更能够促使员工更加努力地工作，提高企业的绩效。
合理的薪酬制度可以提高员工的工作积极性和士气，增强员工对企业的忠诚度，帮助企业留住人才，提高企业的经济效益。
1.1薪酬制度设计的原则（1）公平公正原则薪酬制度设计需以公平和公正为原则，确保员工在同样的工作量和质量下能够获得相应的薪酬报酬。
要避免薪酬分配不公，或者发生歧视性的薪酬差异。
（2）激励与风险共担原则员工薪酬应该与其表现和贡献成正比，杰出的员工应该获得更高的薪酬，而表现不佳的员工则应该获得相应的惩罚。
同时，员工和企业应该共同承担经营风险，薪酬可以根据企业的经营状况做出相应的调整。
（3）合理可行性原则薪酬制度需要根据企业的实际情况进行设计，要符合公司的经济能力和发展需求，同时也要适应员工的需求，避免造成薪酬不合理或者无法执行的情况。
1.2薪酬制度设计的内容（1）基本工资员工的基本工资是由企业根据员工的工作岗位、职责和工作时间等因素确定的，通常是员工每月或每年固定的薪酬。
（2）绩效工资绩效工资是指员工根据其工作绩效来确定的工资，通常是根据员工的工作表现、完成的工作任务、达成的工作目标等来进行评定。
（3）奖金奖金通常是用来激励员工的一种薪酬形式，可以根据员工的工作表现、工作成果等发放，是一种临时性的薪酬激励。
（4）福利待遇企业为员工提供的各种福利待遇也是薪酬的一部分，例如员工的医疗保险、住房补贴、交通补贴等。
（5）公司股票期权公司股票期权是指企业向员工提供的购买公司股票的权利，员工可以在一定的时间内以优惠的价格购买公司股票，从而分享公司的成长和发展。
（6）其他薪酬形式企业还可以根据员工的需求和企业的情况制定其他的薪酬形式，例如提供职业发展机会、培训机会、灵活的工作时间等。
1.3薪酬制度的执行（1）薪酬制度的执行需要进行公平和公正的评定，要确保薪酬的确定是公开透明的，员工能够清楚了解薪酬的发放标准和流程。
薪酬管理制度的目的和意义
薪酬管理制度的目的和意义薪酬管理制度是企业对员工薪资和福利进行管理和规范的一套制度和政策，它对于企业的运营和发展具有重要的意义和作用。
薪酬管理制度的目的是为了合理激励员工，提高其工作积极性和生产力，同时也体现公平、公正、公开的原则，确保员工的工资福利能够得到合理的分配和使用。
首先，薪酬管理制度可以实现企业目标的达成。
企业的目标是通过员工的努力和付出来实现的，而薪酬管理制度可以激励员工积极性，使其更加专注和投入于工作。
通过合理的薪酬激励机制，能够促使员工高效地完成工作任务，提高工作质量和效率，从而推动企业实现长期利益的增长。
其次，薪酬管理制度可以增强员工的归属感和凝聚力。
一个良好的薪酬管理制度要求员工具备一定的能力和素质，并通过一定的考核机制来评估员工的表现。
这样的机制能够激发员工的竞争意识和进取精神，使员工感到自己的付出和努力能够得到公正的回报。
当员工认为自己的薪酬收入与自身价值相符时，就会更加珍惜现有的工作机会和岗位资源，从而减少员工流失和保持团队的稳定性。
另外，薪酬管理制度还可以促进员工的职业发展和成长。
薪酬管理制度通常会与绩效考核制度相结合，通过对员工绩效的评估，为员工提供晋升和晋级的机会。
这样的制度可以激发员工的学习和进步欲望，使员工不断提升自身的能力和素质。
同时，薪酬管理制度也为员工提供了一个竞争的舞台，通过与其他优秀员工的比较和竞争，激发员工的潜能，促进其全面发展。
最后，薪酬管理制度可以促进企业的可持续发展。
一个公正公平的薪酬管理制度能够提高员工的工作满意度和工作动力，使员工更加忠诚和投入于企业。
员工的忠诚度和投入度对企业的稳定性和发展至关重要，他们将不仅仅顾及个人利益，还会从企业整体利益出发，为企业的长期发展贡献力量。
此外，通过科学合理的薪酬管理制度，可以有效地激发员工的创新能力和创造力，推动企业在市场竞争中保持优势和持续发展。
综上所述，薪酬管理制度在企业的运营和发展中具有重要的目的和意义。
上市公司高管薪酬问题及其治理
资助：江苏省教育厅哲社项 目（ ＳＤ３０１ ０ Ｊ６０５） ７ 阶段性研究成果 中图分类号：２ 文献标识码： Ｆ７ Ａ
可见， 无论是 国外企业还是国 内企业的高 隐性薪酬是高管因担任公司高管所具有的， 契
约无法明确但可由高管所享受与支配那部分
如在职 消费等 。 有研 究表 明， 在低水 二、 我国上市公 司高管薪酬管理 中的问题 隐性收益 ， 高管更可能采取各种 手 （ 高管薪酬决定机 制问题 。 一） 由于完善 的 平 的高管货 币薪酬下，
锻 ｆ 蕊 Ｉ 铀 聊ｆ §
上 市 司高管薪酬 问题 及其 治理 公
口文 ／马德林
提要
，１ 万元的业绩报告。不久前 ， 东省省 广 高管薪 酬设计是重要的 公司治理 损 ６４６
据我们对样本公司的统计， 平均高管持股
５ 万股 ， 最小值 为 ０最大值 为 ２５０万股 ， ， ，０ ２０ 内容。 高管薪酬中存在的￣．常现象使高管薪 情 调查研 究中心发布的 ｛０６年省情调查报 ２４ ５－ ｒ ｔ 指出 ， 当前广 东国有企业薪酬 管理总体上 其 中有 ３ １ （ ５ 家 占样本 总数 ２． ％） ８ ３ 高管层 没 ６ 酬管理遇到前所未有的难题。 本文着重研究我 告》 股票及股票 有 经营 有持股。说明作 为长期激励机制 ， 国上市公司高管薪酬中存在的问题， 并对完善 处 于无序 和失控状态 ， 的企业 以强调“ 者个人贡献” 为由 自定薪酬 ， 的企业实行“ 有 股 期权还没有在上市公司中充分使用 。 高管薪酬治理提供一些政策建议。
上市中央企业董事薪酬管理
上市中央企业董事薪酬管理
上市的中央企业董事薪酬管理通常遵循以下原则和程序：
1. 董事薪酬决策机制：设立薪酬决策委员会或薪酬委员会，由董事会成员、监事会成员和高级管理人员组成，负责制定薪酬政策并审议和决定董事薪酬。
2. 董事薪酬结构：根据企业的实际情况，制定董事薪酬结构，通常包括固定薪酬和绩效薪酬两部分。
固定薪酬是基本工资和津贴等固定金额的薪酬，绩效薪酬则根据董事的工作表现和企业业绩等因素进行激励。
3. 薪酬指标和考核机制：根据企业的战略目标和董事的职责，确定薪酬指标并建立相应的考核机制。
常见的薪酬指标包括企业的经营业绩、盈利能力、市场竞争力等。
4. 薪酬透明度和披露：中央企业需要遵守相关法律法规的规定，如《公司法》等，对董事薪酬进行公开披露。
通常会在企业年度报告和董事会报告中披露董事薪酬的总额和具体构成。
5. 监督和审计：董事薪酬管理需要接受内部审计和外部审计的监督和审计，确保薪酬决策合理、公平、透明，并符合相关法律法规的要求。
总的来说，上市的中央企业董事薪酬管理应当遵循市场化、科学化、透明化的原则，通过合理的薪酬政策和机制，激励董事履行其责任，实现企业的长期健康发展。
上市公司高层管理人员薪酬管理制度
Part Three
定义：上市公 司高层管理人 员的基本收入， 根据职位级别 和绩效确定。
作用：保障高 层管理人员的 基本生活需求， 是薪酬构成中 的稳定部分。
制定依据：通 常根据公司实 际情况、市场 行情、职位评 估结果等因素
确定。
调整机制：基 本工资的调整 需根据公司政 策、市场变化、 个人绩效等因
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薪酬管理制度的执行：上市公司高层管理 人员薪酬管理制度的实施需要严格按照制 度规定执行，确保制度的落地和有效实施。
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薪酬管理制度的调整：上市公司需要根据 实际情况和市场变化，对高层管理人员的 薪酬管理制度进行调整和完善，确保制度 的持续有效性和适应性。
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薪酬管理制度的监督：上市公司需要建立 健全的监督机制，对高层管理人员的薪酬 进行监督和审查，确保制度的公平、公正 和透明。
XX,a click to unlimited possibilities
汇报人：XX
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06
Part One
Part Two
薪酬管理制度是上市公司高层管理人员薪酬管理的核心制度，规定了高 层管理人员的薪酬标准、支付方式等。
薪酬管理制度的主要作用是激励高层管理人员，提高其工作积极性和工 作绩效，促进公司发展。
薪酬管理制度的考核：上市公司需要对高 层管理人员的薪酬管理制度进行考核和评 估，了解制度的执行情况和效果，及时发 现问题并采取措施进行改进。
考核标准：根据高 层管理人员的业绩、 能力和态度进行综 合评估
考核周期：每年进 行一次考核，并适 当调整薪酬
考核方式：采用定 性和定量相结合的 方式进行考核
评价机制：建立完 善的评价机制，对 薪酬管理制度的效 果进行评估和反馈
上市公司薪资管理制度
薪资调整的周期：每年或每几年进行一次薪资调整，以适应市场变 化和公司业绩 调整幅度：根据市场变化、公司业绩和员工绩效等因素确定薪资调整 幅度
调整方式：加薪、减薪或奖金等形式
奖金、津贴和福利制度
奖金制度：上市公司通常设立奖金制度，以激励员工提高工作效率和业绩， 包括年终奖、项目奖等。
调查方法：通过 问卷、访谈等方 式收集数据，分 析市场薪酬水平。
市场竞争力分析： 比较公司薪酬水 平与市场平均水 平的差异，确定 公司薪酬的市场 竞争力。
优化与改进建议： 根据调查结果， 调整公司薪酬制 度，提高市场竞 争力。
薪酬制度改革与调整的必要性分析
市场竞争压力： 随着市场竞争的 加剧，上市公司 需要提供更具竞 争力的薪资水平 来吸引和留住人
发展需求
失败案例介绍与分析
案例名称：某上市公司薪资管理制度失败案例
案例简介：该上市公司因薪资管理制度不合理，导致员工流失率上升，生 产效率下降。
案例分析：该薪资管理制度存在哪些问题，如缺乏公平性、激励不足等。
案例总结：从该失败案例中汲取教训，为设计更合理的薪资管理制度提供 参考。
案例对上市公司薪资管理的启示
长期激励计划与股权激励
长期激励计划的目的：激励员工关注公司长期发展，提高公司业绩。 股权激励的方式：股票期权、限制性股票、股票增值权等。 股权激励的效果：提高员工归属感，降低离职率，吸引优秀人才。 长期激励计划与股权激励的适用范围：适用于上市公司及大型企业。
01
上市公司薪资管理制度的实施与监 督
薪酬调整与市场 同步：定期对薪 酬体系进行评估， 并根据市场情况 进行调整，确保 公司薪酬水平与 市场保持一致。
上市公司薪酬管理制度
上市公司薪酬管理制度•相关推荐上市公司薪酬管理制度（通用11篇）在生活中，我们每个人都可能会接触到制度，制度是维护公平、公正的有效手段，是我们做事的底线要求。
想学习拟定制度却不知道该请教谁？下面是小编为大家收集的上市公司薪酬管理制度，欢迎大家分享。
上市公司薪酬管理制度篇11、目的为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，依据集团公司现状，特制定本规定。
2、制定原则本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。
2.1公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时依据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异；2.2竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。
2.3激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。
2.4经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。
2.5合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司管理制度基础上。
3、管理机构3.1薪酬管理委员会主任：总经理成员：分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理3.2薪酬委员会职责：3.2.1审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。
3.2.2审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。
本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。
4、制定依据本规定制定的依据是依据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。
（岗位价值分析评估略）5、岗位职级划分5.1公司所有岗位分为六个层级分别为：一层级（A）：集团总经理；二层级（B）：高管级；三层级（C）：经理级；四层级（D）：副理级；五层级（E）：主管级；六层级（F）：专员级。
上市公司高层管理人员薪酬管理制度
上市公司高层管理人员薪酬管理制度薪酬是激励机制的重要组成部分，对于上市公司的高层管理人员来说，薪酬的设计和管理尤为重要。
该制度旨在建立合理的薪酬体系，激励管理人员持续提高绩效，并与公司整体业绩相匹配。
下面将从薪酬管理原则、薪酬构成和薪酬绩效评估三个方面进行阐述。
一、薪酬管理原则1.公平合理原则：薪酬制度要公正合理，不偏袒个别高管，并与公司业绩相匹配。
2.激励导向原则：薪酬制度要能够激励管理人员为公司创造长期价值，提高绩效。
3.风险适应原则：薪酬制度要根据高层管理人员的职责和职位不同，区别对待，确保风险适应性。
二、薪酬构成1.固定薪酬：作为高层管理人员的基本报酬，包括基本工资、职务津贴等，与职位和专业背景相关。
2.绩效薪酬：根据个人和公司的绩效评估结果，给予额外的奖励，可以是现金奖励或股权激励等。
3.长期激励：通过股权激励计划，鼓励高层管理人员长期持有公司股份，与公司利益紧密相连。
4.福利待遇：提供合理的福利待遇，如医疗保险、养老金和商业保险等，以满足高层管理人员的基本生活和工作需求。
三、薪酬绩效评估1.定期评估制度：制定定期的薪酬绩效评估制度，评估管理人员在公司管理和经营中的贡献和绩效。
2.绩效指标：建立科学合理的绩效评估指标体系，包括财务绩效、市场绩效、员工满意度等多方面指标。
3.多元评估方法：采用多种评估方法，包括个人目标完成情况、360度反馈、业绩考核等，综合评估管理人员的表现。
4.公开透明原则：评估结果应该公开透明，高层管理人员应清楚了解自己的绩效评估结果和相应的薪酬制度。
5.容错机制：对于高层管理人员的薪酬调整应有一定的容错机制，对于不理想的业绩或一时的失误不应过度惩罚。
总之，上市公司高层管理人员薪酬管理制度需要遵循公平合理、激励导向和风险适应的原则，合理构建固定薪酬、绩效薪酬、长期激励和福利待遇等构成要素，并通过定期评估、科学指标和公开透明的方式进行薪酬绩效评估。
通过科学的薪酬管理制度，可以激励高层管理人员全力以赴，实现公司整体发展目标。
员工薪酬管理管理制度
员工薪酬管理管理制度员工薪酬管理管理制度1每一个企业的员工都要有薪酬管理制度,且建立在公平平等的基础上制定管理制度,以下是企业员工薪酬管理制度的范本,仅供参考。
第一章总则第一条为了建立与现代化企业制度相适应的企业工资收入分配制度,充分发挥劳动力市场对未来企业工资分配基础性调节作用,根据当地政府规定的社会平均工资水平以及国家体改委印发的《股份有限公司劳动工资管理规定》(劳部发〔1994〕497号),并参局关于实行薪点工资的指导意见、成功企业工资分配标准,制定本制度。
第二条公司工资管理分为管理岗薪酬管理、操作岗薪酬管理、其它辅助岗薪酬管理三部分。
第一部分管理岗薪酬管理第三条管理岗工资由薪点工资、津贴和效益工资三部分组成。
(技术人员、营销人员除外)。
一、薪点工资:薪点工资是以劳动岗位为对象,以点数为标准,以单位经济效益定点值,以职工个人劳动贡献大小为依据,确定劳动报酬的一种弹性工资分配形式。
薪点工资由基本工资、工龄工资和岗位工资三部分组成。
1.基本工资:参照省政府公布的最低生活标准,确定基本工资为每人每月315元;2.工龄工资:为了体现职工劳动的积累,对同岗位不同工作年限人员劳动差别给予平衡,工龄工资按职工连续工龄计算,工龄每满一年增加5元。
3.岗位工资:按职工的技能、学历及不同岗位的责任大小、劳动强度、劳动复杂程度等根据“管理人员岗位工资标准”确定劳动报酬。
二、津贴:是一种福利性的补助和附加工资,包括七项内容:1.书报费;2.洗理费;3.高温费;4.物业管理费;5.取暖费;6.交通费;7.水电费。
三、效益工资:根据公司生产经营状况,每季度初欲兑现上一季度效益工资,年终结算。
第三章操作岗薪酬管理第四条操作岗工资由薪点工资、津贴、效益工资三部分组成。
一、薪点工资:薪点工资由基本工资、工龄工资和岗位工资三部分组成。
1.基本工资:参照省政府公布的最低生活标准,确定基本工资为每人每月315元;2.工龄工资:工龄工资按职工连续工龄计算,工龄每满一年增加5元。
上市公司薪酬管理制度
上市公司薪酬管理制度为创造吸引人才、培育人才、有利企业良性运转和发展的管理环境，体现公司按劳分配、工效挂钩的用人方针，参考本地区相同或相近行业与规模的企业薪资标准，特制订XXXXX有限公司工资制度：一、薪酬方案总体原则（一）年薪资方案总体遵循固定工资提成工资职称工资年终奖。
（二:）XXX公司各经营单位总经理、职能部室部门长采用年薪制；各经营单位二级部门长、XXX公司及项下所有员工级均适用月薪制。
二、固定工资根据XXX公司业态模式，分别对职能部室、XXX、XXX、XXX体系设计不同固定工资，固定工资中包括绩效工资，根据《绩效考核管理办法》兑现月度考核工资。
三、绩效工资根据XXX公司业态模式，对XXX公司全辖执行绩效工资制，绩效工资占固定工资总额的20%。
兑现标准参见《XXXXX绩效考核管理办法》。
职能部室、XXX、XXX、XXX体系均通过月度工作计划评分，兑现月度绩效工资。
四、提成（计件）薪酬XXX、XXX、XXX体系、XXX等业务岗位根据月度销售量、工时、计件等核算标准，计发提成薪酬。
（详见各经营单位提成方案及方案中所列提成人员范围）五、固定薪资构成固定薪资=基本工资岗位工资年功工资绩效工资（一）基本工资：全体员工均按当地年度最低工资计算。
（二）岗位工资：根据所在的岗位或从事的职务确定。
（三）年功工资：标准为XXX元/月。
（四）绩效工资：结合月度考核兑现绩效工资。
六、薪资发放（一）公司员工及中层当月核发固定工资、年功工资、职称工资。
（二）年功工资员工转正满一年之日算起XXX元/月，逐年递增。
（三）每月15日前发放工资。
七、薪资标准（一）各岗位薪资标准主要依据职务、岗位以及市场薪资水平与当年完成的经济指标数来确定。
（二）入职人员薪酬1、7个工作日学习期满，符合岗位要求则进入试用期，并计发学习期工资。
2、试用期员工只核发月工资；转正员工核发月工资，并根据月度考核，核发月度绩效工资。
3、公司聘用的特殊人员试用期及工资另定，需经分管领导及董事长兼总经理签批同意，报人力资源部备案，方可执行。
国务院国有资产监督管理委员会关于整体上市中央企业董事及高管人员薪酬管理的意见
国务院国有资产监督管理委员会关于整体上市中央企业董事及高管人员薪酬管理的意见文章属性•【制定机关】国务院国有资产监督管理委员会•【公布日期】2008.09.16•【文号】国资发分配[2008]140号•【施行日期】2008.09.16•【效力等级】部门规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】正文国务院国有资产监督管理委员会关于整体上市中央企业董事及高管人员薪酬管理的意见(国资发分配[2008]140号)各中央企业：为规范整体上市中央企业董事及高级管理人员(以下简称高管人员)薪酬管理工作，切实履行出资人职责，现就有关问题提出如下意见。
一、董事及高管人员薪酬管理的原则(一)依法管理的原则。
根据《中华人民共和国公司法》，中央企业整体上市后股份公司(以下简称上市公司)董事报酬由股东大会审议决定，高管人员薪酬由董事会审议决定。
国有控股股东根据本意见依法行使股东权利。
(二)管资产与管人、管事相结合的原则。
由中央和国资委提名的上市公司董事及高管人员，其薪酬管理应与国资委对中央企业负责人薪酬管理的政策保持一致。
由上市公司董事会自主选择聘任的高管人员，未纳入中央企业负责人管理范围的，其薪酬管理由董事会参照国资委薪酬管理办法自主确定。
二、董事报酬管理上市公司国有控股股东按以下原则，分类提出董事报酬方案，在股东大会召开前，以书面形式与国资委沟通一致后，提交股东大会审议决定。
(一)由上市公司及其国有控股股东以外人员担任的董事，其报酬参照国资委关于董事会试点企业外部董事报酬确定的原则及标准，按法定程序决定。
(二)由上市公司高管人员兼任的董事，不以董事职务取得报酬，按其在管理层的任职取得薪酬。
(三)由上市公司控股股东负责人兼任的董事，不以董事职务取得报酬，由国资委根据《中央企业负责人薪酬管理暂行办法》等有关规定确定其担任控股股东负责人的薪酬事项。
三、高管人员薪酬管理(一)纳入国资委董事会试点的整体改制上市公司，外部董事超过董事会全体成员半数的，由董事会参照国资委关于董事会试点企业高级管理人员薪酬管理的相关指导意见，对上市公司高管人员薪酬进行管理。
董事薪酬管理制度
董事薪酬管理制度一、董事薪酬管理的基本原则（一）公开透明原则。
公司应当按照有关法律法规要求，通过公开的程序和途径确定董事薪酬水平和构成，并向公司股东和社会公众充分披露董事薪酬的相关信息，确保董事薪酬的公开透明，以满足公司利益相关方的知情权。
（二）合理正当原则。
公司应当在遵循市场公平、符合公司经营状况和董事工作量的基础上，合理确定董事薪酬水平和构成，并确保董事薪酬的正当合理性，以满足公司业绩和董事绩效的匹配度。
（三）长期激励原则。
公司应当在董事薪酬设计中注重长期激励机制，建立与公司长期利益和股东价值增长相关的董事激励机制，以激发董事长期价值创造的积极性和主动性。
（四）风险控制原则。
公司应当在董事薪酬设计中充分考虑风险控制要求，避免因过度的短期激励导致董事追求短期利益，影响公司长远利益和风险控制，确保公司薪酬水平在可控范围内。
（五）多元化原则。
公司应当在董事薪酬设计中充分考虑董事的工作岗位、职责、工作成绩和董事个人特质，灵活设计董事薪酬构成，以满足董事多元化的发展需求。
二、董事薪酬管理制度的设计架构（一）董事薪酬水平设计。
公司应当根据公司规模、行业特点、经营状况、市场竞争和董事工作量等因素，合理确定董事薪酬水平，并根据董事的工作岗位、职责和工作成绩等因素，差异化确定董事个人的薪酬水平。
（二）董事薪酬构成设计。
公司应当根据市场公平和公司长期发展需要，设计董事的薪酬构成，充分考虑薪酬的组成要素，包括薪金、奖金、股票期权、长期激励计划、福利待遇等，确保薪酬构成的多元性和长期激励机制。
（三）董事薪酬执行实施。
公司应当建立薪酬执行实施机制，包括薪酬核定程序、薪酬执行标准、薪酬支付和监督管理等程序，确保薪酬执行的透明度和规范化。
（四）董事薪酬监督机制。
公司应当建立薪酬监督机制，包括董事薪酬委员会、内部监督机构、审计机构等，对董事薪酬的执行情况进行监督，确保薪酬的正当性和合规性。
（五）董事薪酬激励机制。
公司应当建立长期激励机制，包括股权激励计划、股票期权激励计划、绩效考核机制等，激发董事的长期价值创造和持续发展的积极性。
发布薪酬管理制度
发布薪酬管理制度一、薪酬管理制度的背景和意义薪酬是企业对员工劳动和贡献的一种回报，也是对员工激励的一种重要方式。
良好的薪酬管理制度可以激励员工积极工作，提升员工的工作积极性和创造性，进而提高企业的生产效率和经济效益。
因此，我们公司将薪酬管理制度视为企业长期发展的重要组成部分，必须根据公司的战略目标和人力资源管理需求进行不断地优化和完善。
二、薪酬政策的制定原则1. 公平原则：薪酬应当公平合理，尽可能确保在同等条件下，同等的工作获得同等的报酬。
2. 激励原则：薪酬应当激励员工的积极性和创造性，使员工感受到努力工作将获得应有的回报。
3. 稳定原则：薪酬应当具有一定的稳定性，避免频繁变动对员工造成的不稳定心理。
4. 灵活原则：薪酬制度应当具有一定的灵活性，能够根据员工的工作业绩、市场需求等进行调整。
三、薪酬管理制度的具体内容1. 基本薪酬基本薪酬是员工按照规定工作时间所获得的报酬，以月薪制为主，同时对一线员工给予一定的工作餐、交通津贴等福利待遇，对于工资标准的确定，我们将综合考虑员工的从业资格、岗位职责、工作年限和公司薪酬总额的支出等因素，根据市场行情和公司财务状况进行适当调整。
2. 绩效奖金绩效奖金是员工按照工作业绩和绩效考核结果所获得的额外报酬，作为对员工工作绩效的激励。
我们将绩效考核和奖金发放作为薪酬管理的关键环节，通过定期对员工的工作绩效进行评估，对表现优秀的员工给予相应的奖金激励。
3. 岗位津贴对于一些特殊的岗位和岗位补贴，我们将根据员工的实际工作情况给予适当的岗位津贴，以保证员工在特殊岗位上的劳动获得合理的报酬。
4. 福利待遇除了基本薪酬和绩效奖金外，我们还将为员工提供一定的福利待遇，包括但不限于带薪年假、带薪病假、医疗保险、住房公积金等，以满足员工的基本生活需求，提高员工对公司的归属感。
五、薪酬管理执行机制薪酬管理的执行机制是保证薪酬制度有效运行和执行的关键环节。
我们将建立完善的薪酬管理流程和管理机构，明确薪酬管理的责任部门和责任人员。
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企业欲上市管理先上市之薪酬管理的艺术
Company number【1089WT-1898YT-1W8CB-9UUT-92108】
在鹰腾管理上市系列丛书之《上市?策》一书中有这样一个案例：案例中的公司，有两位公司的核心骨干因不满意公司的薪酬体系，而选择了离职。
在调查离职事件的过程中，公司的总经理意识到了公司薪酬激励机制很欠缺，因此及时调整了薪酬方案，逐渐扭转了这种不利的局面。
这个案例充分说明了科学的薪酬制度所能带来的激励作用，也反映了企业薪酬激励效力不可低估。
薪酬激励在现代企业激励机制中具有重要地位
美国哈佛大学教授威廉?詹姆士研究发现，在缺乏科学、有效激励的情况下，人的潜能只能发挥出20-30％，科学有效的激励机制能够让员工把另外70-80％的潜能也发挥出来。
激励是管理的核心，而薪酬激励又是企业激励机制中最重要的激励手段，是目前企业普遍采用的一种有效的激励手段，它相对于内在激励，管理者更容易控
制，而且也较容易衡量其使用效果，如果能够真正发挥好企业薪酬对员工的激励作用，就可以达到企业与员工“双赢”的目的。
今天，薪酬激励成为现代人力资源管理的重要组成部分，它对提高企业的竞争力有着不容忽视的作用。
从员工角度来看，薪酬既是对其过去工作努力的肯定和补偿，也是他们以未来努力工作得到报酬的预期，激励其在未来也能努力工作。
在员工心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表了员工个人能力、品行和发展前景。
因而，薪酬激励不单单是金钱激励，实质上已成为企业激励机制中一种复杂的激励方式，隐含着成就激励、地位激励等。
因此，薪酬管理的艺术在于：
如何多角度激发员工强烈的工作欲望，成为员工全身心投入工作的主要动力之一。
一方面员工期望通过积极表现、努力工作，一方面提高自己的工作绩效；另一方面争取薪酬的晋升，在这个过程中，员工会体验到由于晋升所带来的自我价值实现感和被尊重的喜悦，从而激发起员工的工作创造性。
客观、公正、合理地报偿为企业做出贡献的每一个员工，既有利于企业的发展，又能保证员工从薪酬中获得经济上、心理上的满足，有利于提高企业员工的积极性。