上市公司薪酬制度【最新版】
上市公司薪资管理制度.doc
上市公司薪资管理制度1××股份有限公司（上市公司）薪资管理制度以薪资为杠杆激励员工为公司创造更高的价值是人力资源管理工作中的一项重要内容。
为此，特做规定如下：第一条基本原则第1款本公司的薪资分配制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效率优先并兼顾公平的三个基本原则。
第2款根据激励、高效的原则，在薪资分配中要把职工的收入与其为公司创造的效益及工作业绩挂钩，实行浮动考核。
第3款根据简单、实用的原则，公司在建立平等竞争、能者上庸者下的用人制度及相应的岗位职务系列基础上，倡导实行岗位薪点薪资制以及其他符合公司生产经营实际需要的薪资分配办法。
第二条管理规则第1款根据聘任、管理、考核、分配四权一体化的原则，公司总部各类人员、各分公司、各事业部的经理、副经理以及其他由总公司直接聘任员工的薪资分配统一由总公司人力资源部管理，并实行统一的岗位薪点薪资制。
第2款各分公司、事业部聘任的人员薪资分配办法由聘任单位根据本单位的工作实际需要，自行确定。
第3款总公司的年度实发薪资总额由董事会决定。
总公司人力资源部根据总经理的指令对总公司的年度薪资总额与总公司年度经济效益指标挂钩，实行浮动管理。
第4款总公司对所属各分公司、各事业部的薪资总额与经济效益挂钩，实行浮动考核管理。
并要求各分公司、事业部对所属单位实行工效挂钩考核管理。
第三条薪资总额的管理第1款总公司的年度薪资总额计划由总公司人力资源部根据总公司主要经济指标完成情况，实施总量管理。
薪资总额及经济指标的核定分别由总公司人力资源部和监控部负责，由人力资源部汇总后于执行年度前两个月度内报公司总经理审定，经董事会批准后发布实施。
第2款公司总部及各分公司、事业部的薪资总额均要严格执行总公司年度分解计划。
超工挂钩指标支付薪资或未经公司总部批准在薪资总额外向员工个人发放钱物，均应视为越权行为，除追究有关人员的责任外，责任人还要受到经济处罚。
第四条薪资总额及效益指标基数的核定第1款全公司的薪资总额挂钩基数以各单位实际发生薪资总额的汇总额为基础加以调整确定。
某股份有限公司上市公司)薪酬管理制度
某股份有限公司（上市公司）薪酬管理制度以薪酬为杠杆激励员工为公司创造更高的价值是人力资源管理工作中的一项重要内容。
以此，特做规定如下：第一条基本原则第1款本公司的薪酬分配制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效率优先兼顾公平的三项基本原则第2款根据激励、高效的原则，在薪酬分配中要把员工的收入与其为公司创造的效益及工作业绩挂钩，实行浮动考核。
第3款根据简单、适用的原则，公司在简历供公平竞争、能者上庸者下的用人制度及相应的岗位职务系列基础上，倡导实行岗位薪点薪酬制以及其它符合公司生产经营实际需要得薪酬分配方法。
第二条管理规则第1款根据聘任、管理、考核、分配四权一体化的原则，公司总部各类人员、各分公司、各事业部的经理、副经理以及其他由总公司直接聘任的员工，其薪酬统一由总公司人力资源部管理，并实行统一的岗位薪点薪酬制。
第2款各分公司、事业部聘任的人员薪酬分配办法由聘任单位根据本单位的工作实际需要，自行确定。
第3款总公司的年度实发薪酬总额由董事会决定。
总公司人力资源部根据总经理的指令对总公司的年度薪酬总额与总公司年度经济效益指标挂钩，实行浮动管理。
第4款总公司对所属各分公司、各事业部的薪酬总额与经济效益挂钩，实行浮动考核管理，并要求各分公司、事业部对所属单位实行工效挂钩考核管理。
第三条薪酬总额的管理第1款总公司的年度薪酬总额计划由总公司人力资源部根据总公司主要经济指标完成情况，实施总量管理。
薪酬总额及经济效益指标的核定分别由总公司人力资源部和监控部负责，由人力资源部汇总后于执行年度前两个月内包公司总经理审定，经董事会批准后发布实施。
第2款公司总部及各分公司、事业部的薪酬总额均要严格执行总公司年度分解计划。
超工效挂钩指标支付薪酬或未经公司总部批准在薪酬总额外向员工个人发放钱物，均应视为越权行为，除追究有关人员的责任外，责任人还要收到经济处罚。
第四条薪酬总额及效益指标基数的核定第1款全公司的薪酬总额挂钩基数以各单位实际发生薪酬总额的汇总额为基础加以调整确定。
上市公司薪酬体系表
上市公司薪酬体系表主要包括以下几个方面：一、薪酬体系设计原则1. 公平性原则：确保公司内部薪酬分配公平，避免因性别、年龄、职位等因素造成的歧视。
2. 竞争性原则：根据市场调查数据，制定具有竞争力的薪酬标准，以吸引和留住优秀人才。
3. 激励性原则：建立与公司业绩、部门业绩和个人业绩挂钩的薪酬激励机制，激发员工积极性和创造力。
4. 可持续发展原则：在保证公司盈利的前提下，合理安排薪酬支出，确保公司可持续发展。
二、薪酬体系组成1. 基本工资：根据员工的职位、职级和工作经验等因素，设定基本工资标准。
2. 奖金：根据公司业绩、部门业绩和个人业绩等因素，设定奖金发放标准。
3. 津补贴：根据员工的工作性质、工作地点等因素，提供相应的津贴补贴。
4. 社会保险和公积金：按照国家规定，为员工缴纳社会保险和住房公积金。
5. 福利：提供一定的福利待遇，如年假、节假日福利、员工体检等。
6. 股权激励：对于核心高管和关键技术人才，实施股权激励计划，分享公司发展成果。
三、薪酬体系实施与管理1. 薪酬调查与制定：定期进行薪酬市场调查，了解行业竞争对手的薪酬水平，制定合理的薪酬标准。
2. 薪酬评审：设立薪酬评审委员会，定期对薪酬体系进行评审，确保其公平、合理和有效。
3. 薪酬调整：根据公司业绩、市场变化和员工个人表现等因素，适时调整薪酬水平。
4. 薪酬支付：按照约定的薪酬标准和支付方式，按时足额支付员工薪酬。
5. 薪酬保密：加强薪酬保密管理，确保员工薪酬信息不被泄露。
6. 薪酬体系优化：根据公司发展战略和员工需求，不断优化薪酬体系，提高员工满意度。
四、薪酬体系与企业绩效关系1. 提高员工工作积极性：合理的薪酬体系能够激发员工的工作积极性，提高工作效率。
2. 人才吸引与留存：具有竞争力的薪酬体系有助于吸引优秀人才，提高公司整体竞争力。
3. 降低员工流失率：合理的薪酬体系可以提高员工满意度，降低员工流失率。
4. 促进公司业绩增长：激励性的薪酬体系能够激发员工创造力，推动公司业绩持续增长。
上市公司高级管理人员薪酬制度
公司高级管理人员薪酬制度第一章总则第一条为推进云南绿大地生物科技股份有限公司（以下简称“公司”）建立与现代企业制度相适应的激励、约束机制，有效地调动高管人员的积极性和创造性，提高企业经营管理水平，促进企业效益的增长，特制定本制度。
第二条本制度所称高管人员指下列人员：董事长、总经理、副总经理、董事会秘书、财务总监等高级管理人员（若职务有交叉，则按高限领取年薪）。
第三条公司高管人员的分配与考核以企业经济效益为出发点，根据公司年度经营计划和高管人员分管工作的工作目标，进行综合考核，根据考核结果确定高管人员的年度薪酬分配。
第四条公司高管人员薪酬的确定遵循以下原则：（一）按劳分配与责、权、利相结合的原则；（二）收入水平与公司效益及工作目标挂钩的原则；（三）薪酬与公司长远利益相结合的原则；（四）薪酬标准公开、公正、透明的原则。
第二章管理机构第五条董事会薪酬与考核委员会是确定公司高管人员薪酬方案、负责薪酬管理、考核和监督的专门机构。
公司董事会薪酬与考核委员会形成的高级管理人员薪酬方案后，提交董事会审议批准。
薪酬与考核委员会对高管人员进行考核后，确定其薪酬分配。
第六条薪酬与考核委员会的工作包括以下内容：（一）对公司高管人员薪酬提出方案或修改的意见，审查、确认高管人员年度目标责任书；（二）检查公司高管人员的履行职责情况并对其进行年度绩效考评；（三）对公司薪酬制度执行情况进行监督。
第三章薪酬的构成第七条高管人员薪酬实行年薪制，由基本薪酬和绩效薪酬两部分组成，超额完成年度经营指标时，董事会薪酬与考核委员会可对公司高级管理人员实施超额绩效奖励。
年薪标准如下：董事长：全年20万元，每月发放1.2万元。
公司总经理：全年18万元，每月发放1万元。
公司副总经理：全年12万元，每月发放0.7万元。
财务总监：全年12万元，每月发放0.7万元。
公司董事会秘书：全年12万元，每月发放0.7万元。
基本薪酬按各岗位人员的基本薪酬标准每月平均发放，绩效薪酬由公司董事会薪酬与考核委员会根据公司全年经营业绩情况和各岗位人员的工作绩效情况研究决定。
上市股份有限公司薪资管理制度1.doc
上市股份有限公司薪资管理制度1薪资管理制度一、总则为了有效地控制人工成本，科学地进行薪酬支付和绩效考核，依据公司实际及国家有关规定，制定此薪资管理制度。
二、适用范围公司总部管理人员三、薪资体系1、公司年度实行14个月工资制。
前12个月工资按月考核发放，后2个月工资作为年终奖励。
2、薪资结构及比例基本工资（30%）工资总额岗位工资（20%）考评工资（50%）3、薪资级别(详见后附《某某股份有限公司薪资级别标准表》)四、薪资考核发放原则1、考评工资按上月“应缴投资收益”和“管理费”指标完成比例进行发放。
2、岗位工资按照月岗位工作目标完成情况进行百分制考核，依据得分比例进行发放。
3、基本工资按员工日常出勤及请假情况进行发放。
4、薪资计算、支付（1）正常月工资考勤日期由上月21日至本月20日，各部门将员工出勤情况统计表、岗位工作考核表上报人力资源中心编制月工资发放明细表，每月25日由计财中心支付工资，支付薪资日如遇节假日，原则上提前发放。
（2）公司因特殊原因延缓薪资支付时，提前通知员工并确定支付的具体日期。
（3）新聘人员自报到日起薪，辞退人员自离职之日起停薪。
（4）个人所得税由公司按国家有关规定代扣代缴。
五、考评工资考核方式1、应缴投资收益和管理费指标考核（1）每月考核一次，年度进行综合评定。
（2）当月考评工资依据上月指标（应缴投资收益占70%、管理费占30%）完成比例，确定发放额度。
指标完成比率= ×70% +×30%月实发考评工资= 考评工资标准×指标完成比率（3）上月完成和超额完成指标时，本月考评工资按照100%发放，超额部分作为弥补下月指标的不足。
（4）上月部分完成指标时，本月考评工资按照比例扣发。
（5）上月完成指标为零或负值时，本月考评工资为零。
（6）全年累计完成指标时，补足前12个月扣发考评工资部分。
并作为后2个月工资发放的依据。
（7）全年超额完成指标时，超额部分按照比例提取，作为年度奖励。
上市公司薪酬管理制度
薪酬管理办法人力资源部目录一、总则 (1)二、薪酬体系 (1)三、薪酬结构 (2)四、岗位等级工资 (3)五、年薪制 (4)六、浮动工资 (4)七、工资调整 (5)八、工资特区 (5)九、其他 (6)十、附则 (7)附件岗位薪酬等级分布图 (8)一、总则第一条目的为逐步规范公司的人力资源管理体制，使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把员工的个人利益与公司发展有机的结合在一起，特制定本办法。
第二条适用范围本办法适用于XX公司（以下简称XX公司）除生产人员。
生产人员的薪酬管理见《生产人员计件工资管理办法》。
第三条原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾内外公平及可持续发展的原则。
薪酬制度实行保密原则，除人力资源部薪资人员、核薪人员、特定主管外其他人员不能打探员工工资。
第四条分配依据员工的岗位职责大小、岗位贡献大小、在岗人员的能力大小和实际工作绩效作为员工的薪酬分配依据。
第五条总体薪酬水平公司根据当期经济效益及同行业状况决定工资水平。
二、薪酬体系第六条根据不同岗位和不同业务的工作特点，将公司员工分成９个职系，分别为高管职系、管理职系、职能职系、财会职系、技术职系、工程职系、生产职系、销售/营销职系和工勤职系。
针对这９个职系，薪酬体系分别采取四种不同类别：与企业年度经营业绩挂钩的年薪制；与年度绩效、季度绩效相关的岗位等级工资制；与生产业绩相关的计件工资，与销售业绩相关的提成工资制等。
员工工资职系适用范围详见下表２－１表２－１工资职系适用范围职系适用范围薪酬方式高管总裁、董事会秘书、副总裁、总裁助理、分子公司总经理年薪制管理分公司副总经理年薪制管理部门经理、副经理岗位等级工资制岗位等级工资制职能在部门从事一般管理工作的人员，如成本主管、人事主管、法务专员、前台、文秘、档案资料员、采购员等技术研发、设计和一般技术管理人员岗位等级工资制财务非管理岗位的财务人员岗位等级工资制工程所有工程管理人员（安全员、质检员、项目经理等）岗位等级工资制生产在车间从事生产加工的工人计件工资制销售指公司所有从事业务销售的人员，即业务员等级与提成工资相结合制工勤所有司机、绿化、保洁、司炉、电工、焊工等后勤人员岗位等级工资制第七条公司总部高管层及分子公司副总以上的员工实行年薪制，享受年薪制的人员，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。
2024年公司薪酬管理制度最新
3.1.5.2软件部：软件部网站建设项目按合同全额的3%提成;软件项目原则上按合同全额的5%提成，但若该软件属行业软件，可同时提供给5个(含)以上客户使用的，须按3.5.2.1项提成：
第十七条非正式员工实行简单等级工资制，试用期员工工资为所应聘岗位基本工资与岗位工资之和的80%计算;
第十八条除试用期员工以外的非正式员工工资另行制定;
第十九条非正式员工不参加绩效考核，相应不支付绩效工资;
第二十条非正式员工的各种补贴、津贴一并在月工资中支付;
第六章附则
第二十一条公司每月支薪日为25日
2、绩效考评由人事部统一进行，与经营利润，销售额、工程质量、工作贡献等因素相联系;
3、绩效工资在工资总额中占15%—20%左右;
四、津贴
1、包括有交通津贴、伙食补贴、工种津贴、住房津贴、加班津贴、夜班补工资
一、岗位工资标准的确定、变更
1、公司岗位工资标准经董事会批准;
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3.4.2年终奖金核算方法：员工上年度12月份底薪额÷12×该年度实际工作月数×技术(管理)职称系数(见《岗位底薪标准》的“年终系数”项)+工作绩效奖金(包括工作表现、态度、业绩等)
3.4.3“工作绩效奖金”金额由总经理根据其实际工作表现特定，一般在50-500元之间。
3.4.4满试用期后的正式业务员可享受本人该年度平均底薪金额(试用期期间底薪除外)的年终奖金，具体核算标准：本人该年度总的底薪总额(试用期底薪除外)÷该年度实际工作月数(试用期除外)=该年度总的年终奖金。
上市公司薪酬管理制度
上市公司薪酬管理制度上市公司薪酬管理制度什么是管理制度？管理制度是组织、机构、单位管理的工具，对一定的管理机制、管理原则、管理方法以及管理机构设置的规范。
它是实施一定的管理行为的依据，是社会再生产过程顺利进行的保证。
合理的管理制度可以简化管理过程，提高管理效率。
上市公司薪酬管理制度在当下社会，制度使用的情况越来越多，制度是要求成员共同遵守的规章或准则。
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第一条基本原则第1款本公司的薪资分配制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效率优先并兼顾公平的三个基本原则。
第2款根据激励、高效的原则，在薪资分配中要把职工的收入与其为公司创造的效益及工作业绩挂钩，实行浮动考核。
第3款根据简单、实用的原则，公司在建立平等竞争、能者上庸者下的用人制度及相应的岗位职务系列基础上，倡导实行岗位薪点薪资制以及其他符合公司生产经营实际需要的薪资分配办法。
第二条管理规则第1款根据聘任、管理、考核、分配四权一体化的原则，公司总部各类人员、各分公司、各事业部的经理、副经理以及其他由总公司直接聘任员工的薪资分配统一由总公司人力资源部管理，并实行统一的岗位薪点薪资制。
第2款各分公司、事业部聘任的人员薪资分配办法由聘任单位根据本单位的工作实际需要，自行确定。
第3款总公司的年度实发薪资总额由董事会决定。
总公司人力资源部根据总经理的指令对总公司的年度薪资总额与总公司年度经济效益指标挂钩，实行浮动管理。
第4款总公司对所属各分公司、各事业部的薪资总额与经济效益挂钩，实行浮动考核管理。
并要求各分公司、事业部对所属单位实行工效挂钩考核管理。
第三条薪资总额的管理第1款总公司的年度薪资总额计划由总公司人力资源部根据总公司主要经济指标完成情况，实施总量管理。
薪资总额及经济指标的核定分别由总公司人力资源部和监控部负责，由人力资源部汇总后于执行年度前两个月度内报公司总经理审定，经董事会批准后发布实施。
股份有限公司上市公司薪资管理制度
股份有限公司上市公司薪资管理制度股份有限公司上市公司薪资管理制度第一条总则本制度是为规范公司员工的薪酬管理、保护员工权益、提高薪酬管理的公平性、有效性和合理性，制订的管理制度。
第二条薪酬管理目标公司的薪酬管理目标是：1. 保证薪资合理、公平、公正，与岗位职责、工作质量、工作绩效和市场薪资水平相匹配；2. 建立完善的薪酬管理制度，体现员工的不同能力和贡献，通过激励和奖励，提高员工的工作热情和积极性；3. 保护员工的合法权益，促进公司员工的稳定和发展。
第三条薪酬管理范围本制度适用于公司所有在职员工、外聘人员和实习生的薪酬管理。
第四条聘用薪酬公司在进行招聘时，按照市场行情和相应法律法规规定，向应聘者提供合理的薪资待遇。
第五条基本薪资1. 基本薪资应根据员工的职位、工作性质、工作技能、工作年限和公司经济实力等因素综合考虑，并由公司与员工签订薪酬协议。
2. 员工基本薪资应根据员工的实际工作情况和表现，可能通过晋升和职务升迁等方式进行适当调整。
第六条绩效奖金1. 绩效奖金应根据员工的实际工作情况、表现和工作成果进行考评和评定，公司应定期进行评定，并在评定结束后，根据评定结果，按照标准在下月发放相应的绩效奖金。
2. 绩效奖金不应成为员工的基本收入部分，只是鼓励员工的一种额外激励，最终的标准应依据公司整体经济状况和员工绩效情况而定。
3. 绩效奖金的发放应严格遵守税收法规，并在发放时签署相关的扣税声明。
第七条年终奖金1. 年终奖金是公司一项长期追求的人力资源管理目标，是员工在一年中全年工作表现的综合评价。
年终奖基数及标准根据公司年度利润总额及员工工作表现进行调整。
2. 公司按月将员工的工资存入个人账户，并从每年的财务收入中划拨相应的奖金。
3. 年终奖金的发放时机由公司根据当期年度的经营情况和税务法规等相关因素进行合理规划，并在事先明确告知员工。
第八条薪酬保密公司应对员工薪酬保密，未经员工同意，不得向员工以外的任何人泄露个人薪资情况。
上市公司薪酬管理制度
上市公司薪酬管理制度•相关推荐上市公司薪酬管理制度（通用11篇）在生活中，我们每个人都可能会接触到制度，制度是维护公平、公正的有效手段，是我们做事的底线要求。
想学习拟定制度却不知道该请教谁？下面是小编为大家收集的上市公司薪酬管理制度，欢迎大家分享。
上市公司薪酬管理制度篇11、目的为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，依据集团公司现状，特制定本规定。
2、制定原则本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。
2.1公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时依据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异；2.2竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。
2.3激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。
2.4经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。
2.5合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司管理制度基础上。
3、管理机构3.1薪酬管理委员会主任：总经理成员：分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理3.2薪酬委员会职责：3.2.1审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。
3.2.2审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。
本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。
4、制定依据本规定制定的依据是依据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。
（岗位价值分析评估略）5、岗位职级划分5.1公司所有岗位分为六个层级分别为：一层级（A）：集团总经理；二层级（B）：高管级；三层级（C）：经理级；四层级（D）：副理级；五层级（E）：主管级；六层级（F）：专员级。
上市公司薪酬管理制度
上市公司薪酬管理制度为创造吸引人才、培育人才、有利企业良性运转和发展的管理环境，体现公司按劳分配、工效挂钩的用人方针，参考本地区相同或相近行业与规模的企业薪资标准，特制订XXXXX有限公司工资制度：一、薪酬方案总体原则（一）年薪资方案总体遵循固定工资提成工资职称工资年终奖。
（二:）XXX公司各经营单位总经理、职能部室部门长采用年薪制；各经营单位二级部门长、XXX公司及项下所有员工级均适用月薪制。
二、固定工资根据XXX公司业态模式，分别对职能部室、XXX、XXX、XXX体系设计不同固定工资，固定工资中包括绩效工资，根据《绩效考核管理办法》兑现月度考核工资。
三、绩效工资根据XXX公司业态模式，对XXX公司全辖执行绩效工资制，绩效工资占固定工资总额的20%。
兑现标准参见《XXXXX绩效考核管理办法》。
职能部室、XXX、XXX、XXX体系均通过月度工作计划评分，兑现月度绩效工资。
四、提成（计件）薪酬XXX、XXX、XXX体系、XXX等业务岗位根据月度销售量、工时、计件等核算标准，计发提成薪酬。
（详见各经营单位提成方案及方案中所列提成人员范围）五、固定薪资构成固定薪资=基本工资岗位工资年功工资绩效工资（一）基本工资：全体员工均按当地年度最低工资计算。
（二）岗位工资：根据所在的岗位或从事的职务确定。
（三）年功工资：标准为XXX元/月。
（四）绩效工资：结合月度考核兑现绩效工资。
六、薪资发放（一）公司员工及中层当月核发固定工资、年功工资、职称工资。
（二）年功工资员工转正满一年之日算起XXX元/月，逐年递增。
（三）每月15日前发放工资。
七、薪资标准（一）各岗位薪资标准主要依据职务、岗位以及市场薪资水平与当年完成的经济指标数来确定。
（二）入职人员薪酬1、7个工作日学习期满，符合岗位要求则进入试用期，并计发学习期工资。
2、试用期员工只核发月工资；转正员工核发月工资，并根据月度考核，核发月度绩效工资。
3、公司聘用的特殊人员试用期及工资另定，需经分管领导及董事长兼总经理签批同意，报人力资源部备案，方可执行。
江苏某上市集团公司薪酬制度(详细版本)
第一章薪资结构第一条薪资结构公司的薪资结构采用结构工资制的形式,即岗位—-技能等级工资制的形式。
薪资构成模式如下：薪资＝定级工资＋奖金定级工资=基本工资+岗位工资+职务津贴+特殊工资奖金的分配本制度只作原则规定，具体分配办法另行规定.第二条定级工资定级工资体现的是劳动力价值，它主要由岗位的重要程度以及市场的竞争性决定。
公司的定级工资由基本工资、岗位工资、职务津贴和特殊工资四大部分组成.第三条基本工资基本工资也称基础工资.本薪资制度的基本工资由最低保障工资（以下简称最低工资）、工龄工资、学历（职称）工资、技能等级工资(以下简称技能工资）和调整工资五部分构成。
最低工资、工龄工资、学历（职称）工资和调整工资的含义及具体确定办法将在本制度第三章中详细规定.技能工资的含义及具体确定办法将在本制度第五章中详细规定。
第四条岗位工资岗位工资也称职位工资。
员工在不同的岗位工作，将享受不同的岗位工资。
岗位工资的高低主要取决于岗位本身的价值、岗位责任等因素。
岗位的评估及岗位工资的具体确定办法将在本制度第四章中详细规定。
第十条职务津贴职务津贴是指对承担一定职务的员工给予的一种责任补贴。
职务津贴随职务的变化而变化。
本公司职务序列的确定以及职务津贴的具体确定办法将在本制度第六章中详细规定.第十一条特殊工资特殊工资是指因特殊原因而支付的工资。
例如：给予工作特别突出人员的薪资奖励；给予工作失误人员的降薪处理;给予特殊岗位工作人员的特殊补贴等。
特殊工资可以是正数也可以是负数。
第十二条奖金奖金是指对员工业绩成果的一种奖励。
奖金将直接与公司效益以及员工个人的工作业绩挂钩。
奖金的分配办法将在本制度第七章中作原则规定.第三章基本工资第十三条基本工资的构成根据本制度第九条的规定，基本工资的构成如下:基本工资＝最低工资＋工龄工资＋学历（职称)工资＋技能工资＋调整工资第十四条最低工资本制度所指的最低工资是指本制度实施时,当地政府所规定的最低工资标准。
上市公司薪酬管理制度
上市公司薪酬管理制度一、总则为规范上市公司薪酬管理，提高员工薪酬福利水平，激励员工积极工作，促进企业进展，特订立本薪酬管理制度。
二、管理标准2.1 薪酬结构设计1.上市公司薪酬结构由基本薪资和绩效奖金构成。
2.基本薪资依据员工职位、履历、工作表现等因素进行确定。
3.绩效奖金由个人绩效、团队绩效和公司绩效等因素综合考核得出。
4.薪酬结构应公正合理，与员工劳动价值相符。
2.2 薪酬福利保障1.上市公司应依照国家法律法规和劳动合同的商定，为员工供给基本社会保险和福利待遇。
2.公司可依据经营情形和员工表现，适当供给额外的嘉奖和福利。
2.3 薪酬调整机制1.上市公司应定期进行薪酬调查讨论，依据市场行情和企业进展情况，适时调整员工薪酬。
2.薪酬调整应公开透亮，遵从公正竞争原则，确保员工的合法权益。
2.4 薪酬保密制度1.上市公司应建立薪酬保密制度，确保员工薪酬信息的机密性。
2.员工不得将薪酬信息泄露给外部人员，违反者将受到相应的纪律惩罚。
三、考核标准3.1 个人绩效考核1.个人绩效考核应依据员工所在岗位的职责和工作目标来评估。
2.个人绩效考核指标应实在、明确，并与员工工作任务紧密相连。
3.个人绩效考核结果对薪酬嘉奖和晋升供给依据。
3.2 团队绩效考核1.团队绩效考核应依据团队所承当的任务和目标来评估。
2.团队绩效考核指标应与团队工作效率、合作本领和质量成果等紧密相关。
3.团队绩效考核结果对薪酬嘉奖和表彰供给依据。
3.3 公司绩效考核1.公司绩效考核应通过对企业整体目标达成情况进行评估。
2.公司绩效考核指标应与企业进展、营收增长和市场份额等相关。
3.公司绩效考核结果对薪酬嘉奖和股权激励等供给依据。
四、考核嘉奖4.1 薪酬嘉奖1.员工个人绩效优秀者可获得相应的薪酬提升和奖金激励。
2.团队绩效优秀者可获得相应的薪酬提升和奖金激励。
3.公司绩效优秀者可获得相应的薪酬提升、奖金激励和股权激励。
4.2 薪酬晋升1.上市公司应依据员工绩效和进展潜力，适时进行薪酬晋升。
股份 公司 上市公司 薪酬管理制度
某股份有限公司（上市公司）薪酬管理制度以薪酬为杠杆激励员工为公司创造更高的价值是人力资源管理工作中的一项重要内容。
以此，特做规定如下：第一条基本原则第1款本公司的薪酬分配制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效率优先兼顾公平的三项基本原则第2款根据激励、高效的原则，在薪酬分配中要把员工的收入与其为公司创造的效益及工作业绩挂钩，实行浮动考核。
第3款根据简单、适用的原则，公司在简历供公平竞争、能者上庸者下的用人制度及相应的岗位职务系列基础上，倡导实行岗位薪点薪酬制以及其它符合公司生产经营实际需要得薪酬分配方法。
第二条管理规则第1款根据聘任、管理、考核、分配四权一体化的原则，公司总部各类人员、各分公司、各事业部的经理、副经理以及其他由总公司直接聘任的员工，其薪酬统一由总公司人力资源部管理，并实行统一的岗位薪点薪酬制。
第2款各分公司、事业部聘任的人员薪酬分配办法由聘任单位根据本单位的工作实际需要，自行确定。
第3款总公司的年度实发薪酬总额由董事会决定。
总公司人力资源部根据总经理的指令对总公司的年度薪酬总额与总公司年度经济效益指标挂钩，实行浮动管理。
第4款总公司对所属各分公司、各事业部的薪酬总额与经济效益挂钩，实行浮动考核管理，并要求各分公司、事业部对所属单位实行工效挂钩考核管理。
第三条薪酬总额的管理第1款总公司的年度薪酬总额计划由总公司人力资源部根据总公司主要经济指标完成情况，实施总量管理。
薪酬总额及经济效益指标的核定分别由总公司人力资源部和监控部负责，由人力资源部汇总后于执行年度前两个月内包公司总经理审定，经董事会批准后发布实施。
第2款公司总部及各分公司、事业部的薪酬总额均要严格执行总公司年度分解计划。
超工效挂钩指标支付薪酬或未经公司总部批准在薪酬总额外向员工个人发放钱物，均应视为越权行为，除追究有关人员的责任外，责任人还要收到经济处罚。
第四条薪酬总额及效益指标基数的核定第1款全公司的薪酬总额挂钩基数以各单位实际发生薪酬总额的汇总额为基础加以调整确定。
上市公司员工薪酬福利制度
上市公司员工薪酬福利制度1．计算工资周期：一般员工按自然月度计算。
2．工资发放时间：下月10日，最迟可延至15日，超过15日发放工资需报工会或职工代表审批，最迟不超过15日。
3．资金安全：所有工资均通过银行代发，个人必须办理银行卡，不得现金支付。
银行卡遗失应及时到银行挂失，并及时上报财务部或人力资源部。
离职人员最后一个月工资可通过银行代发，也可现金支付。
4．个人妥善保管好个人银行卡和密码，造成银行卡遗失和密码泄露由个人自行负责。
5．月工资计算：6．一般员工月工资包括：基本工资、绩效奖金、津贴补贴和福利。
7．生产车间类员工的工资由计件工资、绩效奖金、津贴补贴和福利构成。
其中计件工资采用集体计件形式,结合完成的产量、质量等情况进行计件,具体细节见《生产人员工资管理办法》。
8．业务系统或工作性质跟业务系统类似人员的工资由基本工资、提成工资、绩效奖金、津贴补贴和福利构成。
提成工资具体见《营销系统人员工资管理办法》。
9．试用期人员工资不低于相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百之八十，并不低于公司所在地政府公布的最低工资标准，但不享受公司的绩效工资、年终奖金、津贴补贴和福利。
实习生培训期内发放实习补贴，但不享受公司的绩效工资、年终奖金、津贴补贴和福利。
10．绩效奖金：A 日常绩效奖金:管理层占工资总额20-25%左右做为绩效奖金,其它人员占工资总额的15%左右做绩效奖金;B 年终绩效奖金:如果考核系数为1时，得一个月基本工资，具体金额据个人年终绩效得分而定（业务人员不享受该政策）；C 单项奖惩:由公司规章制度而产生的奖惩；D各类专项激励。
11．津贴补贴：A.工龄补贴：按连续工作时的入职日期计算，每满一年按20元/月计发，每年1月1日和7月1日计算一次。
其他时间期满不予计算，离职后重新入职者按最后一次入职日期计算工龄。
B.过节日费。
C.其它津贴补贴：住房公积金、电话补助、交通补助、其它补助。
12．最低工资：员工工资不得低于当地上年度最低工资标准。
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上市公司薪酬制度
上市公司的董事长、副董事长、董事及高级管理人员(以下简称高管)是上市公司的核心，也是社会高收入群体。
上市公司高管薪酬的状况及公平性、合理性备受社会关注。
近年来，上市公司高管薪酬大幅增长。
据统计，2007年1494家上市公司高管年薪平均值达54.8万元，较上年增长57.15%，有的高管薪酬甚至翻番增长。
上市公司高管薪酬披露后，社会质疑较多，其依据、标准?其公平性、合理性?
一、上市公司高管薪酬方面存在的主要问题
(一)部分上市公司高管薪酬过高甚至离谱，不符合中国国情
据披露，2007年上市公司高管年薪行业排名第一的是金融业，其高管年薪平均值高达590.8万元，为排名第二的房地产业高管年薪均值的9倍;高管个人年薪排名前5位的是:中国平安董事长6616.10万元、深发展董事长2285.00万元、民生银行董事长1748.62万元、中国银行信贷风险总监986.60万元、招商银行总经理963.10万元，其年薪均值2519.88万元，为1494家上市公司高管年薪均值的46倍、为中央企业主要负责人年薪均值的47倍。
笔者认为，以上等上市公司高管薪酬实在高得离谱，不符合中国
国情。
我们还处社会主义初级阶段，一般劳动者的收入仍然较低，与发达国家有较大差距。
目前，我国数百万的普通大学生年工资只有2万元左右，数千万普通劳动者的年工资不足一万元。
我们还有5000余万人的社会低保群体，每月依靠200-400元低保金生活。
(二)上市公司高管薪酬乱，薪酬与贡献不相匹配
以什么来衡量上市公司高管薪酬与贡献关系呢?有关研究机构认为，薪酬很大程度上决定于公司业绩，即公司净利润、每股收益、营业收入、净资产收益率等指标。
可综观2007年上市公司高管薪酬，乱得很，与其贡献不相匹配。
以公司净利润作比较，2007年净利润前5名的上市公司是:中国石油1345.74亿元、工商银行812.56亿元、建设银行690.53亿元、中国银行562.29亿元、中国石化549.47亿元;高管薪酬总额前5名的公司净利润为:中国平安150.86亿元、深发展26.50亿元、马钢股份24.75亿元、中国银行562.29亿元、万科48.44亿元。
中国平安等高管薪酬总额前5名公司净利润均值只有中国石油等5家公司均值的20.52%，但中国平安等高管薪酬总额前5名公司董事长年薪均值却是中国石油等5家公司董事长年薪均值的12.77倍(中国石化董事长不在其公司领薪，以其他4位董事长年薪均值作比较)。
以公司每股收益相比较，2007年每股收益前5名的公司是:中国船舶5.53元、潍柴动力4.42元、S*ST海纳4.35元、浪莎股份4.22元、中信证券4.01元;高管薪酬总额前5名公司的每股收益为:中国平安2.11元、深发展1.27元、马钢股份0.38元、中国银行0.22元、万科0.73元。
中国平安等高管薪酬总额前5名公司每股收益均值只有中国船舶等5公司每股收益均值的20.91%，但中国平安等高管薪酬总额前5名公司董事长年薪均值却是潍柴动力等公司董事长年薪均值的11.07倍(中国船舶等公司未披露董事长薪酬)。
评价高管薪酬与其贡献的合理性，是个非常复杂的问题，不宜简单以单项指标作比较，当以综合指标来分析。
那么，就以同行业综合指标排位相比较吧。
2007年中国平安的总资本、总资产、主营收入、净利润等指标均远不及同行业的中国人寿，而中国平安董事长薪酬却是中国人寿董事长薪酬的33.25倍;深发展的主营收入、净利润等多项指标无法与工商银行等大型商业银行相比，就是与小盘的浦发银行、兴业银行也是相差甚远，而深发展董事长薪酬却是工商银行董事长的12.73倍、浦发银行董事长薪酬的35.15倍、兴业银行董事长薪酬7.68倍。
中国平安、深发展等上市公司高管高得离谱的薪酬实在难以找到合理的理由，让人信服。
(三)上市公司高管自订薪酬，不公平、不合理
上市公司高管自订薪酬，明显不合理的薪酬方案也能通过。
我们国家赋于企业自主制定薪酬的同时，却没有建立相应的企业薪酬科学评价体系，高管薪酬标准由实际撑控企业的高管制定。
尽管一年一度的高管薪酬方案经过了公司董事会、股东大会批准，但他们都是既得利益者，薪酬就是再高一点、明显不合理，也能获得通过。
如，2007年中国平安年薪在千万元以上的高管就有6名，其中在4000万元以上的有3名;科学城高管的薪酬总额为298.57万元，而公司实现净利润仅193.17万元，高管薪酬比净利润高出105.4万元。
上市公司高管自订薪酬，公司财富主要被高管占有了。
上市公司创造的财富除上缴税收外，应当归上市公司股东、高管和员工共同分享，并且全体股东应当分得大头。
因为上市公司是股东投资设立的，应当追求股东利益最大化。
可现实恰恰相反，实际掌控上市公司的高管年复一年拿着丰厚的薪酬(上述有关高管薪酬可以佐证);而员工拿的却是低工资，股东却是微薄回报，甚至未得分文红利。
据统计，2005年及2006年上市公司员工工资收入增幅连续低于全国平均水平，该两年上市公司员工工资人均分别较上年增长10.74%和11.36%，而2005年、2006年全国城镇单位从业人员平均劳动报酬分别较上年增长14.1%和14.15%;2007年沪深两市共有779家上市公司实施现金分红，仅占上市公司总数的50%;截至2008年中期，共有110家上市公司超过10年没有现金分红，其中金杯汽车上市17年来从未给股东分过一分钱。
当然，上市公司没有取得什么利润，少分红、不分红，股东能理解、可接受。
可有的上市公司利润丰厚仍是微薄分红，如2007年高管个人薪酬前5名公司也是如此:中国平安每股净利润2.11元，每股分红0.50元;深发展每股净利润1.27元，每股送0.1股派0.009元;民生银行每股净利润0.48元，每股送转0.3股派0.05元;中国银行每股净利润0.22元，每股分红0.10元;招商银行每股净利润1.09元，每股分红0.28元。
二、规范上市公司高管薪酬制度的建议
(一)规范上市公司高管薪酬制度应当引起高度重视
高得离谱、不公平、不合理的上市公司高管薪酬，引发了企业高管攀比薪酬，影响了社会收入分配秩序，威胁了上市公司健康发展及社会和谐稳定。
不予规范，放松监督，任其发展，将对社会造成更大的危害，管理层应当引起高度重视。
前不久申请破产保护的美国第四大投行----雷曼兄弟公司总裁8年来领取薪酬2.5亿美元，遭到了美国民众和国会议员的强烈指责。
雷曼兄弟公司事件，应该是我们治理上市公司、规范高管薪酬的前车之鉴，我们应当从中吸取教训。
(二)尽快建立科学、合理的上市公司薪酬评价制度
高得离谱、不公平、不合理的上市公司高管薪酬，充分暴露了我国企业薪酬评价体系的缺陷，也对完善企业薪酬制度提出了新的要求。
国家应当尽快建立科学、合理的上市公司薪酬评价制度，并体现以下原则，包含以下内容:
1、体现效益的关系。
上市公司高管薪酬、员工工资及其奖励等收入应当与企业的效益成比例关系，既要克服平均主义，更要防止收入与效益相背离，尤其是防止企业效益差，高管高收入。
2、注意行业的差别。
企业有政策优惠、行业垄断与充分竞争的差别，这些差别直接影响着企业的盈利能力。
因此，对银行、保险、房产、资源等有着政策优惠和行业垄断的行业，应当从严限制其高管薪酬标准，这些企业的收益，在很大程度上得益于政策优惠、行业垄断。
3、以回报股东为重要参数。
对上市公司现金分红比例作出刚性规定，分红差、不分红的上市公司，高管不得获取过高的薪酬。
4、与企业普通员工的劳动报酬相协调。
一般说，公司高管的贡献比普通员工的要大些，高管薪酬理应高于普通员工工资，但要防止他们的收入悬殊过大。
5、兼顾社会收入水平。
上市公司是社会公众公司，具有社会属性。
上市公司高管薪酬标准还应当兼顾社会收入水平，不能脱离中国国情。
6、设立薪酬标准定期调整规定。
为了使上市公司高管薪酬更加合理，还该当定期对高管薪酬标准作出调整。
建立科学、合理的上市公司薪酬评价制度，是项非常复杂的系统工程，应当采取多种形式，广泛向社会征求意见，使制度更加科学、合理。
(三)进一步完善上市公司高管相关监督制度
上市公司高管，在很大程度上决定着公司的发展和质量状况。
完善上市公司高管监督制度，加强管理，是治理上市公司的关键。
在规范高管薪酬制度的同时，还应当着重完善以下制度:
1、进一步完善上市公司重大事项决策制度，规范决策程序，让决策更加科学民主。
2、建立上市公司问责追究制度，加强责任意识，鞭挞不作为和
失职违责行为。
3、进一步完善上市公司股权激励等奖励制度，既要激发公司高管为企业贡献更多的智慧和能量，提升企业的业绩和发展潜力，又要防止过度使用激励机制，变向给公司高管输送利益，损害中小股东的权益。