上市公司薪酬制度【最新版】

上市公司薪酬制度
上市公司的董事长、副董事长、董事及高级管理人员(以下简称高管)是上市公司的核心，也是社会高收入群体。

上市公司高管薪酬的状况及公平性、合理性备受社会关注。

近年来，上市公司高管薪酬大幅增长。

据统计，2007年1494家上市公司高管年薪平均值达54.8万元，较上年增长57.15%，有的高管薪酬甚至翻番增长。

上市公司高管薪酬披露后，社会质疑较多，其依据、标准?其公平性、合理性?
一、上市公司高管薪酬方面存在的主要问题
(一)部分上市公司高管薪酬过高甚至离谱，不符合中国国情
据披露，2007年上市公司高管年薪行业排名第一的是金融业，其高管年薪平均值高达590.8万元，为排名第二的房地产业高管年薪均值的9倍;高管个人年薪排名前5位的是:中国平安董事长6616.10万元、深发展董事长2285.00万元、民生银行董事长1748.62万元、中国银行信贷风险总监986.60万元、招商银行总经理963.10万元，其年薪均值2519.88万元，为1494家上市公司高管年薪均值的46倍、为中央企业主要负责人年薪均值的47倍。

笔者认为，以上等上市公司高管薪酬实在高得离谱，不符合中国
国情。

我们还处社会主义初级阶段，一般劳动者的收入仍然较低，与发达国家有较大差距。

目前，我国数百万的普通大学生年工资只有2万元左右，数千万普通劳动者的年工资不足一万元。

我们还有5000余万人的社会低保群体，每月依靠200-400元低保金生活。

(二)上市公司高管薪酬乱，薪酬与贡献不相匹配
以什么来衡量上市公司高管薪酬与贡献关系呢?有关研究机构认为，薪酬很大程度上决定于公司业绩，即公司净利润、每股收益、营业收入、净资产收益率等指标。

可综观2007年上市公司高管薪酬，乱得很，与其贡献不相匹配。

以公司净利润作比较，2007年净利润前5名的上市公司是:中国石油1345.74亿元、工商银行812.56亿元、建设银行690.53亿元、中国银行562.29亿元、中国石化549.47亿元;高管薪酬总额前5名的公司净利润为:中国平安150.86亿元、深发展26.50亿元、马钢股份24.75亿元、中国银行562.29亿元、万科48.44亿元。

中国平安等高管薪酬总额前5名公司净利润均值只有中国石油等5家公司均值的20.52%，但中国平安等高管薪酬总额前5名公司董事长年薪均值却是中国石油等5家公司董事长年薪均值的12.77倍(中国石化董事长不在其公司领薪，以其他4位董事长年薪均值作比较)。

以公司每股收益相比较，2007年每股收益前5名的公司是:中国船舶5.53元、潍柴动力4.42元、S*ST海纳4.35元、浪莎股份4.22元、中信证券4.01元;高管薪酬总额前5名公司的每股收益为:中国平安2.11元、深发展1.27元、马钢股份0.38元、中国银行0.22元、万科0.73元。

中国平安等高管薪酬总额前5名公司每股收益均值只有中国船舶等5公司每股收益均值的20.91%，但中国平安等高管薪酬总额前5名公司董事长年薪均值却是潍柴动力等公司董事长年薪均值的11.07倍(中国船舶等公司未披露董事长薪酬)。

评价高管薪酬与其贡献的合理性，是个非常复杂的问题，不宜简单以单项指标作比较，当以综合指标来分析。

那么，就以同行业综合指标排位相比较吧。

2007年中国平安的总资本、总资产、主营收入、净利润等指标均远不及同行业的中国人寿，而中国平安董事长薪酬却是中国人寿董事长薪酬的33.25倍;深发展的主营收入、净利润等多项指标无法与工商银行等大型商业银行相比，就是与小盘的浦发银行、兴业银行也是相差甚远，而深发展董事长薪酬却是工商银行董事长的12.73倍、浦发银行董事长薪酬的35.15倍、兴业银行董事长薪酬7.68倍。

中国平安、深发展等上市公司高管高得离谱的薪酬实在难以找到合理的理由，让人信服。

(三)上市公司高管自订薪酬，不公平、不合理
上市公司高管自订薪酬，明显不合理的薪酬方案也能通过。

我们国家赋于企业自主制定薪酬的同时，却没有建立相应的企业薪酬科学评价体系，高管薪酬标准由实际撑控企业的高管制定。

尽管一年一度的高管薪酬方案经过了公司董事会、股东大会批准，但他们都是既得利益者，薪酬就是再高一点、明显不合理，也能获得通过。

如，2007年中国平安年薪在千万元以上的高管就有6名，其中在4000万元以上的有3名;科学城高管的薪酬总额为298.57万元，而公司实现净利润仅193.17万元，高管薪酬比净利润高出105.4万元。

上市公司高管自订薪酬，公司财富主要被高管占有了。

上市公司创造的财富除上缴税收外，应当归上市公司股东、高管和员工共同分享，并且全体股东应当分得大头。

因为上市公司是股东投资设立的，应当追求股东利益最大化。

可现实恰恰相反，实际掌控上市公司的高管年复一年拿着丰厚的薪酬(上述有关高管薪酬可以佐证);而员工拿的却是低工资，股东却是微薄回报，甚至未得分文红利。

据统计，2005年及2006年上市公司员工工资收入增幅连续低于全国平均水平，该两年上市公司员工工资人均分别较上年增长10.74%和11.36%，而2005年、2006年全国城镇单位从业人员平均劳动报酬分别较上年增长14.1%和14.15%;2007年沪深两市共有779家上市公司实施现金分红，仅占上市公司总数的50%;截至2008年中期，共有110家上市公司超过10年没有现金分红，其中金杯汽车上市17年来从未给股东分过一分钱。

当然，上市公司没有取得什么利润，少分红、不分红，股东能理解、可接受。

可有的上市公司利润丰厚仍是微薄分红，如2007年高管个人薪酬前5名公司也是如此:中国平安每股净利润2.11元，每股分红0.50元;深发展每股净利润1.27元，每股送0.1股派0.009元;民生银行每股净利润0.48元，每股送转0.3股派0.05元;中国银行每股净利润0.22元，每股分红0.10元;招商银行每股净利润1.09元，每股分红0.28元。

二、规范上市公司高管薪酬制度的建议
(一)规范上市公司高管薪酬制度应当引起高度重视
高得离谱、不公平、不合理的上市公司高管薪酬，引发了企业高管攀比薪酬，影响了社会收入分配秩序，威胁了上市公司健康发展及社会和谐稳定。

不予规范，放松监督，任其发展，将对社会造成更大的危害，管理层应当引起高度重视。

前不久申请破产保护的美国第四大投行----雷曼兄弟公司总裁8年来领取薪酬2.5亿美元，遭到了美国民众和国会议员的强烈指责。

雷曼兄弟公司事件，应该是我们治理上市公司、规范高管薪酬的前车之鉴，我们应当从中吸取教训。

(二)尽快建立科学、合理的上市公司薪酬评价制度
高得离谱、不公平、不合理的上市公司高管薪酬，充分暴露了我国企业薪酬评价体系的缺陷，也对完善企业薪酬制度提出了新的要求。

国家应当尽快建立科学、合理的上市公司薪酬评价制度，并体现以下原则，包含以下内容:
1、体现效益的关系。

上市公司高管薪酬、员工工资及其奖励等收入应当与企业的效益成比例关系，既要克服平均主义，更要防止收入与效益相背离，尤其是防止企业效益差，高管高收入。

2、注意行业的差别。

企业有政策优惠、行业垄断与充分竞争的差别，这些差别直接影响着企业的盈利能力。

因此，对银行、保险、房产、资源等有着政策优惠和行业垄断的行业，应当从严限制其高管薪酬标准，这些企业的收益，在很大程度上得益于政策优惠、行业垄断。

3、以回报股东为重要参数。

对上市公司现金分红比例作出刚性规定，分红差、不分红的上市公司，高管不得获取过高的薪酬。

4、与企业普通员工的劳动报酬相协调。

一般说，公司高管的贡献比普通员工的要大些，高管薪酬理应高于普通员工工资，但要防止他们的收入悬殊过大。

5、兼顾社会收入水平。

上市公司是社会公众公司，具有社会属性。

上市公司高管薪酬标准还应当兼顾社会收入水平，不能脱离中国国情。

6、设立薪酬标准定期调整规定。

为了使上市公司高管薪酬更加合理，还该当定期对高管薪酬标准作出调整。

建立科学、合理的上市公司薪酬评价制度，是项非常复杂的系统工程，应当采取多种形式，广泛向社会征求意见，使制度更加科学、合理。

(三)进一步完善上市公司高管相关监督制度
上市公司高管，在很大程度上决定着公司的发展和质量状况。

完善上市公司高管监督制度，加强管理，是治理上市公司的关键。

在规范高管薪酬制度的同时，还应当着重完善以下制度:
1、进一步完善上市公司重大事项决策制度，规范决策程序，让决策更加科学民主。

2、建立上市公司问责追究制度，加强责任意识，鞭挞不作为和
失职违责行为。

3、进一步完善上市公司股权激励等奖励制度，既要激发公司高管为企业贡献更多的智慧和能量，提升企业的业绩和发展潜力，又要防止过度使用激励机制，变向给公司高管输送利益，损害中小股东的权益。