绩效管理发展历程资料汇总

绩效管理发展历程资料汇总

组长：邱雅

组员：余小燕、庄燕华、李嘉琪、陈长远、陈菲

绩效管理的源头：绩效评估

绩效管理始于绩效评估。

绩效评估有着悠久的历史，中国古代的官吏考核早在秦代已经出现，兴于唐朝，完善于

清朝。绩效评估在中国古代叫考课，也叫考绩和核真，在“史记”和“资治通鉴”等著作上，都有很多有关与此的介绍。治民先治吏，是历代王朝实行统治的共同政治经验。从封建制

度中综合看来，“治吏”制度无外乎选拔、考绩、品级、奖惩、俸禄、休致、养忧等一整套

的官吏管理方式，但每个朝代的重点都放在考绩和奖惩上，考绩和奖惩制度执行的好坏，成为一个朝代兴盛的主要原因。[1]

而在西方工业领域，罗泊特·欧文斯最先于19世纪初将绩效评估引入苏格兰。美国军方于1814年开始采用绩效评估，美国联邦政府则于1842年开始对政府公务员进行绩效评估。

[2]

自2 0 世纪8 0 年代以来，经济全球化的步伐越来越快，市场竞争日趋激烈，在这种竞

争中，一个企业要想取得竞争优势，必须不断提高其整体效能和绩效。Levinson（1976）曾

指出，“多数正在运用的绩效评价系统都有许多不足之处，这一点已得到广泛的认可。绩效

评价的明显缺点在于：对绩效的判断通常是主观的、凭印象的和武断的；不同管理者的评定

不能比较；反馈延迟会使员工因好的绩效没有得到及时的认可而产生挫折感，或者为根据自

己很久以前的不足做出的判断而恼火”。[3]

越来越多的管理者和研究者意识到绩效评估的局限性和不足。绩效管理正是在对传统绩

效评估进行改进和发展的基础上逐渐形成和发展起来的。Spangengerg(1992)认为传统的绩

效评估是一个相对独立的系统，通常与组织中的其他背景因素相脱离，如组织目标和战略、组织文化、管理者的承诺和支持等。而这些背景因素对于成功地实施绩效评估有着非常重

要的作用。正因为传统的绩效评估对于提高员工的满意度和绩效的作用非常有限，对完成

组织目标的作用也不大，所以导致了绩效管理的发展。

Pamenter，Fred (2000)指出应该把传统的绩效评估的目的转移到雇员发展上来。文中

指出传统的绩效评估中存在严重的不足：由于评估的主观性，评估没有得到很好的执行；许

多管理者对员工的评估表面上和私下里是不一致的，表面上的评估分数可能很高，但私下里

却想解雇他们；注重评估的过程和形式，不注重评估的价值，对组织和员工的作用不大。更

为严重的是，按照马斯洛的需要层次理论，传统的绩效评估，违背了人的生理需要、安全

需要和尊重的需要。所以文中提倡应该把绩效评估的重心从评估转移到员工的发展上来。关

注员工的发展则能满足员工安全需要和尊重的需要，并且让员工更好地进行自我实现。

Fandray，Dayton （2001）指出应该用绩效管理系统代替每年的绩效评估。Nickols在1997 年发表了一篇题为《不要设计你们公司的绩效评估体系，去掉它！》的文章。不久Tom Coen和Mary Jenkins写了《废止绩效评估：为什么会发生，用什么代替》，文中给出许多

废止绩效评估，而进行绩效管理的公司实例。然而Nickols，Tom Coen和Mary Jenkins提

倡的对绩效评估的废止，仅仅只是绩效管理的开端。Nickols 认为，绩效评估到绩效管理有

赖于以下四个原则：1、必须设定目标，目标必须为管理者和员工双方所认同；2、测量员工

是否成功达到目标的尺度必须被清晰地表述出来；3、目标本身应该是灵活的，应该足够反

映经济和工作场所环境的变化；4、员工应该把管理者不仅仅当作评价者，而应该当作是指

导者，帮助他们达到成功。

Tom Coen和Mary Jenkins 则认为从绩效评估到绩效管理应该是一个组织整体文化的变化，包括指导、反馈、薪酬和晋升决定以及法律上的阐述。这其实包括了现在认为的绩效管理的大部分内容。[4]

绩效管理的含义

绩效管理作为术语是奥布芮.戴尼尔斯（Aubrey Daniels）博士于二十世纪七十年代后期提出的，是为了描述一种管理人类行为和工作成果的技术。1982年，他出版了自己的第一本专著《绩效管理：R+》。[5]

2000年在Performance Management Magazine对其的访问中，他首先给绩效管理作了简单的解释："In simplest terms， it's a way of getting people to do what you want them to do and to like doing it." [6]大意是，用最简单的话来说，就是让人们去做并喜欢做你希望让他们做的事的方法。然后他又给回答了一个正式的定义：“Performance Management is a scientifically based， data-oriented management system. It consists of three primary elements-measurement， feedback and positive reinforcement. Although each of these three elements can exist alone， all three must be present before you have true Performance Management. And they must be implemented systematically and in sequence.”[7]大意是，绩效管理是一个以科学为基础，数据向导的管理系统。它由三个主要要素组成：测量，反馈和积极强化。尽管三个要素可以独立存在，但只有这三要素并存，且系统地逐一执行，你才能拥有真正的绩效管理。

在绩效管理的概念被提出后，人们展开了系统而全面的研究。特别是在20世纪80年代后期和90年代诞生了许多关于绩效管理含义的不同观点。研究者主要采取了两种取向: 其一是组织取向，即认为绩效管理是管理组织绩效的一种体系(Richard Williams，1998) ，旨在实现企业发展战略，保持竞争优势; 其二是个体取向，认为绩效管理是指导和支持员工有效工作的一套方法(Michael Armstrong， 1994) ，旨在开发个体潜能，实现工作目标。国内外大多数研究侧重于个体取向。

组织取向：

Rogers和Bredrup认为绩效管理是管理组织绩效的过程。如Bredrup(2005)认为绩效管理应包括三个过程：计划、改进和考查。绩效计划包括系统地阐述组织的预期和战略，定义绩效等；绩效改进是一个过程，包括商业过程重组、持续过程改进、基准化和全面质量管理等活动；绩效考查包括绩效衡量标准和评估。这种观点的核心在于决定组织战略以及通过组织结构、技术、事业系统和程序等来加以实施，主要从组织的角度来考虑目标制定，绩效改进和考查，雇员虽然会受到影响，但不是主要的考虑对象。

个体取向：

如Ainsworth和Smith(1993)，Heisler(1987)，Quinn(1988)，Torrington和Hall(1995)等人认为绩效管理应以雇员为中心。Ainsworth和Smith（1993）在研究的基础上，提出了绩效管理的过程应该包括：计划、估计、修正。首先给员工确立目标并与其达成一致的承诺；然后对实际期望的绩效进行客观衡量或主观评价；最后通过相互反馈进行修整，确定可接受的目标，并采取行动。这种管理系统的主要考虑对象是员工个体。[8]

对任一组织进行绩效管理的目的是为了实现组织目标。因此对雇员的绩效管理总是发生在一定的组织背景中，离不开特定的组织战略，组织的目标；而对组织的绩效进行管理，也离不开对员工的管理，因为组织的目标是通过员工来实现的。

于是，有了综合管理组织和个人取向的观点：

Costello（1994）提出绩效管理通过将各个雇员或管理者的工作与整个工作单位的宗旨