教材P176 某卫浴公司案例 绩效管理培训-

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绩效管理培训企业背景介绍
卫浴公司凭借市场机会和政府支持，从1995年开始，经历了近十年的快速发展，形成了拥有1000多名员工的企业规模。

公司对员工的考评比较随意，不管销售人员还是生产工人，考评结果都是凭主观在年底一次打分而成。

这种考核结果纯属主观判断，无法为薪酬政策、员工发展等方面的厥词提供科学依据，一次考核结果毫无价值。

2005年初，企业主痛下决心，花钱请某著名咨询公司设计了一套科学的绩效管理体系，准备在公司全体范围内推行现代企业绩效管理制度。

企业存在问题
当整套文件按照体系要求传达到各个岗位的员工手上后，执行却非常困难。

一方面，许多主管无法理解和消化这套制度的要求和方法，感觉能力不足，因而产生很多执行障碍。

另一方面，员工中间议论纷纷，害怕、怀疑、担心这套制度对自己评价不公，因此也形成了许多抵触情绪。

解决方法
后来，企业聘请某大学教授到企业做了几次绩效管理方面的培训，把现代绩效管理的理念和方==============================专业
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法在企业各层主管与员工中间进行了充分的沟通和宣导，终于获得了全公司员工的基本认同和支持，使得该绩效管理制度取得了较好的实施效果。

案例分析：
绩效管理培训作用-------------消除误解和认识上的偏差。

主管和员工对绩效管理有这么多的误解和抵触情绪，如果不消除的话，则实施绩效管理存在相当大的难度和阻力，通过绩效管理培训，使员工对绩效管理存在相当大的难度和阻力，通过绩效管理培训，使员工对绩效管理有一个全面正确的理解，并意识到实施绩效管理不但对组织有利而且对个人也有益，主动积极地支持配合实施绩效管理。

绩效管理培训的内容
1．绩效管理的介绍。

消除由于不了解绩效管理而带来的紧张和焦虑。

课前要发给学员一份绩效管理手册，内容包括：
（1）什么是绩效管理？
（2）绩效管理的方法和提供的信息有什么用？
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（3）组织中用什么样的程序保证绩效管理的客观性和准确性？
（4）在绩效管理中使用什么工具？
2．绩效评估的介绍。

讨论和分析目前绩效评估中存在的影响准确性的因素，包括绩效评估方法的选择、工作描述的准确性和绩效标准设定中的问题等，通过实际操作的活动使学员学会如何做出好的工作描述。

最重要内容是关于绩效评估中的误差和偏差。

使用角色扮演、案例分析、录像带等方法使学员认识到晕轮效应、趋中误差、近因效应、对比效应等评估误差以及避免的方法，使评估者了解自己的失误会对绩效管理操作过程产生的影响，以便更好地实施绩效管理，参加培训的人员一般为参加绩效管理的评估人员（主要是管理人员）。

3．关键绩效指标的介绍。

关键绩效指标的设定是进行绩效管理的基础。

讨论和分析目前绩效指标设定中的问题。

通过实际操作性的活动，使学员学会如何运用客户关系示图的方法定义工作产出和关键绩效指标。

主要是为了让员工了解：
（1）关键绩效指标的定义、内容，学会设定关键绩效指标。

（2）讨论设定关键绩效指标的重要性。

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（3）学会设定关键绩效指标与标准。

4．绩效评估工具的介绍。

通过讲解、练习等方法使评估者正确掌握评估工具的使用，并了解评估者对评估结果的影响。

主要是为了让员工了解：
（1）绩效评估中常用的评估工具，学会正确使用这些评估工具。

（2）描述评估工具的设计。

（3）解释如何将评估者的行为对应到评估量表中。

（4）了解不同评估者评估的差异。

5．绩效反馈面谈的介绍。

通过讲解、练习等方法使评估者正确掌握如何准备绩效反馈面谈，各个环节的时间分配等。

主要是为了使员工了解：
（1）如何有效地准备绩效反馈面谈。

（2）列出绩效反馈面谈中所要做的活动。

（3）计划绩效反馈面谈的时间。

6．绩效改进的介绍。

对于一名合格的主管和评估者来说，指导和咨询的技能是基本必备的技==============================专业
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能。

将帮助学员了解下属在绩效方面存在问题的可能原因，以及如何给下属提供一些指导和帮助。

主要是为了使被培训者了解：
（1）绩效中出现的问题和障碍，并学会怎样克服它们。

（2）掌握针对各种具体问题给予督导和帮助的方法要领。

培训师的选择
社会上许多专业培训公司往往聘请了大量的常任培训讲师，因他们常常以培训为专职工作，因而对培训教学有丰富的经验，而且也较深刻地了解企业的各种需要，这样，培训的效果往往是比较好的。

外请专家的优势优势：
a选择范围大，可聘请到一流高手；
b带来许多全新的理念，可令人眼界大开，耳目一新；
c可提升培训的档次，引起企业内各方的重视；
d 有新鲜感、好奇心；
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e容易酿造气氛，从而促进培训效果。

企业内部教师的优势优势：
a对内部实际情况的极端熟悉，因而能教到点子上；
b能激励员工的上进心，树立榜样，有利于企业文化；
c易控制；
d成本低。

但由于本企业管理者对于绩效管理的应用并不是很理想，所以根据本企业实际情况应选择在市场中选择合适的培训者。

绩效管理培训对象
1.主管人员
对主管的培训是使主管理解和消化绩效管理体系的的要求和方法。

绩效管理不是为了制造员工之间的差距，而是为了实事求是地发现员工工作的长处和短处。

从了扬长避短，使员工工作得以改进和提高。

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2.普通员工
要通过培训使全体员工了解绩效管理的理念，在实施绩效管理前对员工进行系统的教育。

培训方式和课时-------课堂教学法
针对普通员工的教学课时设计表1
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针对主管人员的教学课时设计表2
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培训流程
培训流程图
绩效管理培训的实施
1.做好准备工作：按照拟定好的绩效管理培训计划，一一准备妥当。

最好是列一张表，没做完一项就划掉一项，防止遗漏。

2.合理安排培训进程
3.发通知：要确保每一个应该来参加培训的人都收到通知，并最后进行一次追踪，是每个人都知道时间、地点和培训的基本内容。

4.组织培训：在计划好的时间地点、地点，有企业培训师对学员进行绩效管理培训，并监控==============================专业
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整个培训过程，有待培训过程结束进行评价。

5.边实施边反馈：在计划实施过程中，可根据受训者的要求，进行适当的调整，以保证培训效果。

6.根据实施结果，修正绩效管理培训计划：一向培训计划制定实施后，是否可以重复使用，需要看世事的效果，一般都会做出或多或少的调整。

培训费用预算
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进行绩效管理培训的评估
1.培训内容实用性的评估
通过培训满意度调查问卷（调查内容包括培训内容的可操作性，培训专员讲解情况，时间分配的合理性，培训组织和环境等。

）对调查结果进行统计形成评估报告，进而分析本次培训内容适用性。

2.培训效果的评估
①受训者对培训计划的反应
培训效果评估表
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②受训者的知识
通过在培训结束时对学员进行考核，结合学员平时的表现做出总的鉴定，以检验培训效果。

③工作绩效与组织绩效
主要测定受训者的工作行为是否有改善，是否运用了绩效管理培训中的知识、技能，是否在共同过程中态度则更加友善了。

确定培训方案是否已经对公司的经营运作产生了有利影响。

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