业务绩效考核标准(运营部改动)2016年9月13日
运营部绩效考核标准
运营部绩效考核标准一、绩效奖惩：员工绩效分为20分，一分等于人民币50元，设置时间节点对楼层管理员进行绩效考核，予以奖惩。
1、租金收缴：租金收缴率应为该季度收缴率90％，不足按五个百分点扣一分计算，超出按五个百分点加1分计算2、招商稳商：所管理楼层按该楼层管理员接手时计算，按一个季度为评测周期，若出租率减少100平（不足一百平按一百平算）扣一分绩效，若该楼层管理员招商一百平（没有楼层限制），加3分绩效；若所管辖商户在楼层管理员不知晓未通报上级领导的情况出现逃场等现象，视后果的严重性从重处罚，并对造成的后果自行处理3、现场管理：所管辖楼层出现营业员未穿工装现象，一次扣0.1分绩效，一周内连续出现三次，扣1分绩效；现场出现消防通道堆货，消防灭火器丢失，展厅存在易燃易爆品，观光梯运货，涂改价签或无价签，一个问题扣除0.5分绩效；所管辖商户如出现超出经营范围经营或所经营产品品牌与授权书不符，一次扣除1分绩效；管辖现场出现打架斗殴，失火，漏水等突发事件，楼层管理员应及时处理并通报上级领导，如不作为，将视情况的严重性对该楼层管理员进行处罚。
4、个人形象：仪容端庄，男士不留长发，不剃光头，鬓角不过耳，后发不触领，不留胡须；女士发不过肩，不散发，不遮脸，刘海不遮眼，不梳高盘发及不适应职业要求的怪异发型，化淡妆，上班时不得佩戴夸张的饰物，上班时间需穿工装带工牌，以上各项违反一条扣除0.1分绩效5、公司纪律：上班时间不允许玩游戏，打牌，吸烟，喝酒，睡觉等一切与工作无关的事情，发现一次扣除0.5分绩效；公司的一切信息均需保密，员工需签署保密协议，如公司信息外泄，需对该员工进行清退处理，并负以法律责任；二、物质奖惩1、广告：对商场的广告位招商，所得费用按5％的提成予以奖励2、服务：帮商户解决实际困难，上级领导确认后予以50-500元奖励3、安全隐患：及时发现商场存在的消防，电路，公共区域，建筑等问题，能及时阻止安全隐患的发生，予以奖励50-300元现金奖励4、创收：能利用商场可利用资源为商场达到创收目的者，可获创收总额5％的提成奖励5、销售：所管辖楼层按同期相比，销售总额增加5个百分点，予以现金100元奖励三、工作比重。
运营部业务经理绩效考核办法
运营部业务经理绩效考核办法运营部销售人员绩效考核办法第一条对销售人员的业绩进行考核目的是激励每一位销售人员～充分发挥自己的潜能～提高销售量～完成销售目标。
第二条业绩考核的范围是所有销售人员。
第三条业绩考核的原则是:公平公正～易于理解和操作～完整,奖优罚劣～奖勤罚懒,奖为主～惩为辅。
第四条考核办法分为两大部分:,一,月收入方面考核1、基本工资2、销售量目标考核,1,业绩提成,2,超额提成3、管理目标考核业绩奖金,二,奖金方面考核每月根据绩效考核表评选出优秀业务经理～所有考核达满分或有突出贡献的给予评为优秀业务经理～公司给予300元奖金以示鼓励。
注:销售人员收入=基本工资+80%,业绩提成+超额提成,+业绩奖金第五条销售人员的基本工资:,一,试用期销售人员工资1、试用期: 3个月2、基本工资:1600元/月3、转正:,1,实习期3个月满后～考核合格给予转正第 1 页共 3页第六条销售人员主要以销售量目标完成程度进行考核: ,一,业绩提成1、以当月完成的销售量计算销售目标完成率～以当月回款计提成金额。
执行办法按营销中心2013年营销人员待遇标准执行。
,二,业绩提成和超额提成的总金额的80%发给销售人员～20%留作管理目标考核。
第七条销售量是评价销售人员业绩的重要指标～但不是唯一指标～还必须以管理的目标来进行考核～否则～销售人员只顾眼前利益～而忽视了将来的发展。
有些销售活动虽不能直接实现销售收入～但对将来的销售工作影响很大～因此有必要以其它指标来进行考核。
,一,管理目标项目与对应考核最高分1、服从上级领导 15分2、回款情况 10分3、促销任务完成率 10分4、现有客户销量升级幅度 5分5、月市场分析报表报送及时性 10分6、合理化建议 5分7、区域投诉情况 15分8、市场政策兑现及时性 10分9、出勤情况 15分10、业务知识技能 5分注:管理目标考核总分为100分。
,二, 管理目标每月进行考核～得分分为三个档次1、50分,含,以下业绩奖金全扣2、60分—80分,含, 50%下发3、80分—100分 100%全发第八条奖惩方面考核。
业务部绩效考核制度
业务部绩效考核制度一、背景和目的业务部绩效考核制度是为了激励和评估员工在日常工作中的表现，并为提高整体团队绩效提供依据。
有效的绩效考核制度能够帮助企业管理层了解员工的工作情况，发现问题，并采取相应的措施进行改进。
此外，绩效考核制度还可以帮助企业培养和发现潜在的高绩效员工，提高整体质量和效率。
二、考核指标和权重1.个人目标达成情况（40%）：根据员工的工作职责和个人目标，对其完成情况进行评估。
具体指标包括工作质量、工作效率、项目完成情况等。
部门管理人员会根据每位员工的实际情况进行评分。
2.团队协作能力（20%）：评估员工在团队中的协作能力和沟通能力。
具体指标包括与其他团队成员的合作情况、协调沟通能力等。
3.创新能力（20%）：评估员工在工作中的创新能力和解决问题的能力。
具体指标包括提出创新方案的能力、解决问题的能力以及对业务的改进能力等。
4.专业知识技能（10%）：评估员工在相关领域的专业知识和技能水平。
具体指标包括学术背景、专业资质、培训记录等。
5.领导能力（10%）：评估员工在领导方面的能力和潜力。
具体指标包括领导团队的能力、培养下属的能力、解决冲突的能力等。
三、考核过程1.目标设定：每年初，员工与上级领导一起制定个人目标，明确职责和期望。
2.考核周期：考核周期为一年，根据每个季度的工作情况进行评估。
3.考核方法：综合运用定量和定性方法进行评估。
包括考核表和面谈等形式。
4.考核表：考核表由部门管理人员和员工一起完成。
考核表中包括每个指标的具体内容和权重。
5.面谈：在考核结束后，部门管理人员与员工进行面谈，详细了解工作情况和困难，并提出改进建议。
四、评估结果和奖惩1.绩效评级：根据绩效考核结果，将员工分为优秀、良好、合格和亚优等不同级别。
并向员工做出解释和反馈。
2.奖励机制：对于绩效优异的员工，给予适当的奖励，包括奖金、晋升机会或其他福利。
3.弱势员工支持：对于绩效较差的员工，提供相关支持和培训，帮助其改进工作表现。
营运管理团队绩效考核标准
营运管理团队绩效考核标准一、绩效考核的重要性营运管理团队是企业经营管理的核心力量，其绩效的优劣直接关系到企业的运营效率和业绩增长。
因此，建立科学合理的绩效考核标准对于营运管理团队的高效运作至关重要。
二、考核指标1. 业绩目标：营运管理团队的绩效考核首先应关注企业业绩的实现情况。
从销售额、利润增长、市场份额等方面来衡量营运管理团队对企业业绩的贡献程度。
2. 成本控制：作为营运管理团队，控制企业成本是其重要职责之一。
考核指标可以包括成本构成分析、成本控制措施的实施情况、成本削减效果等。
3. 供应链管理：优化供应链管理有助于提高企业的运营效率和降低成本。
考核指标可以包括供应链整体响应时间、库存控制、供应商评估等方面。
4. 运营流程改进：优化运营流程有助于提高企业的效率和灵活性。
考核指标可以包括流程改进的数量和效果、流程标准化和文档化情况等。
5. 团队协作：协作能力是团队成功运作的关键。
考核指标可以包括团队成员间的沟通协作、团队项目的完成情况、团队内部的知识共享和学习等。
三、考核方法1. 定期评估：以季度或年度为周期，进行全面评估。
可以通过填写绩效评估表、面谈等方式，了解团队成员的工作表现、业绩完成情况和存在的问题。
2. 数据分析：通过对关键数据的收集和分析，来评估团队的绩效表现。
可以借助各类软件和系统，对业绩目标的达成情况、成本控制效果等进行定量分析。
3. 反馈和奖惩：根据绩效评估结果，及时给予团队成员反馈和奖惩。
对于表现出色的成员，可以给予适当的激励和奖励，鼓励其继续努力；对于表现不佳的成员，要及时提出改进要求，并给予相应的处罚或辅导。
四、改进措施1. 定期培训：为团队成员提供必要的培训和学习机会，提高其专业素养和综合能力，以适应业务发展的需要。
2. 知识共享：鼓励团队成员之间的知识共享和互相学习，通过团队讨论、经验交流等方式推动团队整体能力的提升。
3. 激励机制：建立激励机制，激励团队成员发挥个人的能动作用，积极主动地参与到改进工作中来。
运营中心绩效考核标准
自身原因：1.造成损失，全额承担。2.无损失，单次处罚200元。
非自身原因：1.造成损失，连带10%。2.无损失，单次处罚50元。
1.负责整合导游资源，制定规章制度，对导游时时进行培训。2.确保公司所需导游充足，并力争保证质量。3.及时向相关部门提供所需导游。4.及时与导游进行沟通，充分了解导游在团上情况，做到随时发现、上报并处理问题。5.负责处理团上一切与导游有关事宜。
下单中心
因自身原因：1.造成损失，全额承担。
2.无损失，单次处罚200元。
1、下单中心应及时与客户沟通，了解客户需求，及时下单。2、按客户需求与计调建立良好的沟通，确保订单资源及成本的准确性。3、客户下单后，应立即分派至各部门进行操作。4、定单生成后，应催促客户及时打款。
自身原因：1.造成损失，全额承担。2.无损失，单次处罚200元。非自身原因：1.造成损失，连带10%。2.无损失，单次处罚50元。（徇私舞弊者追究法律及经济责任并除名）
1.及时操作。2.及时发现、上报并处理操作中遇到的问题。3.与小组长、下单中心、各旅游资源点建立良好的沟通，确保整个操作、运作过程井然有序。
车调部
自身原因：1.造成损失，全额承担。2.无损失，单次处罚500元。非自身原因：1.造成损失，连带10%。2.无损失，单次处罚100元。
1.全力整合旅游用车资源，确保公司用车充足。2.确保用车价格，给公司内部用车绝对不能高于市场价。（高于市场价单次处罚2000元，低于市场价单次奖励800元）3.在不能保证公司内部用车时，绝对不能对外调车。
3000—10000提0.4%
10000以上提0.4%
春节100中秋100
操作中心员工
2800
2元/人
年度纯利润的0.5%
业务部绩效考核制度
业务部绩效考核制度一、考核制度的背景与意义：业务部作为一个组织中的核心部门之一，其业绩直接影响到整个组织的发展和利润。
因此，建立一套科学合理的业务部绩效考核制度是组织管理的重要举措之一、该制度能够激励业务部门员工的积极性和创造力，促进其工作质量和效率的提高，以达到组织目标和业务部门发展的需要。
二、考核指标的制定：（一）业务目标方面：1.销售额：销售额是业务部门最直接的业绩体现，可以设置每个季度或每年的销售额目标，并根据实际情况进行评估。
2.客户满意度：客户满意度是评价业务部门工作质量的重要指标，可以通过客户反馈、调研等方式进行评估。
3.新客户拓展：新客户的拓展是业务部门的重要任务，可以设置拓展新客户数量的目标，并根据实际情况进行评估。
（二）业务质量方面：1.产品质量：产品质量是业务部门工作质量的重要体现，可以通过产品退货率、质量问题投诉率等指标进行评估。
2.交付时间：及时交付是客户满意度的重要方面，可以通过交付时间的准确率进行评估。
3.问题解决能力：对于客户投诉或问题反馈，业务部门应具备及时解决的能力，可以通过处理时效和客户满意度评估。
（三）团队合作方面：1.团队合作精神：业务部门作为一个团队，团队合作精神是保障工作效率和团队氛围的重要要素，可以通过团队合作案例或评估问卷等方式进行评估。
2.沟通与协作能力：业务部门员工的沟通与协作能力对于业务推动和客户关系的建立非常重要，可以通过案例讨论和业绩评估来评估这一指标。
三、考核制度的执行与激励机制：（一）考核周期：可以根据实际情况制定考核周期，例如每季度、每半年或每年进行一次绩效考核。
（二）评估方式：绩效考核可以通过定量和定性相结合的方式进行评估，如通过销售额、客户满意度等指标进行定量评估，通过个人评语、团队评价等方式进行定性评估。
（三）结果奖惩：根据评估结果，可以设立相应的奖励和惩罚机制，奖励可以是奖金、晋升、荣誉等形式，惩罚可以是扣减绩效奖金、降职等形式。
营运绩效考核制度模板
营运绩效考核制度模板一、总则第一条为了科学、客观、公正地评价营运人员的工作绩效，提高工作效率和质量，根据公司发展战略和实际情况，制定本制度。
第二条绩效考核坚持公平、公正、公开的原则，实行定量与定性相结合的评价方法，全面客观地反映营运人员的工作绩效。
第三条绩效考核分为月度考核、季度考核和年度考核，各阶段考核相互衔接，共同构成完整的绩效考核体系。
第四条绩效考核结果作为营运人员薪酬、晋升、培训、激励等方面的重要依据。
二、考核指标与权重第五条绩效考核指标分为以下几个方面：1. 业务指标：包括营业额、利润、成本控制等，占总分的50%。
2. 管理指标：包括团队建设、制度执行、协作与沟通等，占总分的20%。
3. 个人能力指标：包括专业知识、技能水平、学习与成长等，占总分的15%。
4. 工作态度指标：包括责任心、积极性、敬业精神等，占总分的15%。
第六条各考核指标的具体要求与评价标准如下：1. 业务指标：（1）营业额达成率：完成目标的100%以上，得分20分；完成目标的90%-100%，得分16-19分；完成目标的80%-90%，得分12-15分；完成目标的80%以下，得分0-11分。
（2）利润达成率：完成目标的100%以上，得分20分；完成目标的90%-100%，得分16-19分；完成目标的80%-90%，得分12-15分；完成目标的80%以下，得分0-11分。
（3）成本控制：成本控制在预算范围内，得分10分；成本超出预算10%以内，得分6-9分；成本超出预算10%-20%，得分3-5分；成本超出预算20%以上，得分0-2分。
2. 管理指标：（1）团队建设：团队凝聚力强，成员关系和谐，得分10分；团队凝聚力较好，成员关系较和谐，得分6-9分；团队凝聚力一般，成员关系一般，得分3-5分；团队凝聚力差，成员关系紧张，得分0-2分。
（2）制度执行：严格遵守公司制度，得分10分；偶尔违反公司制度，得分6-9分；时常违反公司制度，得分3-5分；经常违反公司制度，得分0-2分。
运营维护绩效考核标准
运营维护绩效考核标准运营维护是保障企业正常运营的重要环节，对运营维护人员的绩效进行考核是衡量其工作能力和贡献的重要指标。
下面是一份运营维护绩效考核标准的展示：一、工作态度1. 遵守公司规章制度，执行领导的工作安排。
2. 对待工作认真负责，工作中富有积极主动的态度。
3. 具备团队合作意识，与同事之间能够良好地协作。
二、工作质量1. 完成所负责的运营维护任务，确保系统的稳定运行。
2. 发现故障时能够迅速响应，迅速排除故障，保证系统运行的连续性和正常性。
3. 定期对系统进行巡检，发现潜在问题及时解决，防止故障发生。
4. 对于运营维护过程中的问题和难题，能够及时寻找解决办法，并解决问题。
三、问题处理能力1. 熟练掌握公司的运营维护流程和技术知识，能够独立解决常见问题。
2. 能够独立进行故障排查和问题分析，提供有效的解决方案。
四、工作效率1. 能够合理安排工作时间和任务，高效完成工作。
2. 对于重要问题能够及时响应并处理。
3. 能够通过学习和总结提高工作效率，减少重复性工作量。
五、团队精神1. 积极参与团队活动，能够与团队成员和谐相处。
2. 互助合作，能够帮助其他同事解决问题，共同推动团队工作进展。
3. 能够分享自己的经验和知识，帮助团队提升整体水平。
以上是运营维护绩效考核标准的一些关键内容，通过对以上方面的考核，可以客观地评估运营维护人员的工作能力和贡献。
同时，在实际考核中，还需要根据具体岗位的特点和要求进行细化和补充。
通过科学合理的考核标准，可以帮助企业管理层更好地评估运营维护人员的工作表现，从而制定合理的激励政策，提高员工的积极性和工作效率。
单位业务指标绩效考核综合评价评分标准
单位业务指标绩效考核综合评价评分标准单位业务指标绩效考核综合评价评分标准可以根据具体情况进行制定，以下是一个示例，供您参考：一、客户满意度（20分）客户满意度是指客户对单位提供的服务或产品的满意度。
单位可以通过定期调查或反馈渠道收集客户反馈，并根据客户满意度对业务指标进行评分。
具体评分标准可以根据实际情况制定，例如：1. 非常满意：20分2. 满意：16-19分3. 一般：12-15分4. 不满意：8-11分5. 非常不满意：0-7分二、业务完成率（30分）业务完成率是指单位在一定时间内完成的工作量或业务量。
根据业务完成率对业务指标进行评分，具体评分标准可以根据实际情况制定，例如：1. 完成率达到100%：30分2. 完成率达到90%-99%：27-29分3. 完成率达到80%-89%：24-26分4. 完成率达到70%-79%：21-23分5. 完成率低于70%：0-20分三、质量保证（20分）质量保证是指单位提供的产品或服务的质量水平。
单位可以通过内部质量控制、外部审核等方式对质量进行评估，并根据质量保证对业务指标进行评分。
具体评分标准可以根据实际情况制定，例如：1. 质量非常高：20分2. 质量较高：16-19分3. 质量一般：12-15分4. 质量较低：8-11分5. 质量非常低：0-7分四、团队协作（15分）团队协作是指团队成员之间的合作与沟通。
单位可以通过观察、评估团队成员的合作态度、沟通能力等方面对团队协作进行评估，并根据团队协作对业务指标进行评分。
具体评分标准可以根据实际情况制定，例如：1. 团队协作非常好：15分2. 团队协作较好：12-14分3. 团队协作一般：9-11分4. 团队协作较差：6-8分5. 团队协作非常差：0-5分五、技术创新（15分）技术创新是指单位在产品或服务方面的创新能力和创新成果。
单位可以根据技术创新对业务指标进行评分，具体评分标准可以根据实际情况制定，例如：1. 技术创新非常突出：15分2. 技术创新较为突出：12-14分3. 技术创新一般：9-11分4. 技术创新较差：6-8分5. 技术创新非常差：0-5分。
业务部绩效考核方案
业务部绩效考核方案一、考核目的和原则在业务部绩效考核中，以下原则将被遵循：1.公正公平原则：考核程序和标准应当公开透明，确保每一位员工都有公正的评价。
2.相对评价原则：考核应当以相对绩效评价为基准，将员工绩效与组内同事及相似岗位员工相比较，以减少一些不可控的影响因素。
4.多项指标原则：员工的工作表现应当综合考虑多项指标，包括个人贡献、团队合作、业务成果等。
5.客户导向原则：员工的工作绩效应当以客户满意度为导向，重视客户服务质量和效果。
二、考核内容和权重1.个人贡献（40%）个人贡献是考核员工工作能力和个人素质的重要指标，包括但不限于以下方面：-工作态度和责任感：是否积极主动，勤奋努力，承担起工作责任。
-业务技能和知识：是否具备完成工作所需的专业知识和技能。
-创新能力：是否能够提出创新想法和解决问题的能力。
-自我学习和发展：是否持续学习和提升自己的能力。
2.团队合作（30%）团队合作是业务部绩效的关键因素，包括但不限于以下方面：-合作能力：是否能够与其他团队成员有效沟通、配合和合作。
-团队贡献：是否能够主动为团队解决问题、提供帮助和支持。
-冲突处理：是否能够妥善处理团队内部的冲突和矛盾。
3.业务成果（30%）业务成果是最直接反映员工工作绩效的指标，包括但不限于以下方面：-业绩完成情况：是否能够达到或超过设定的业务目标。
-客户满意度：客户对员工的服务满意度和反馈。
-问题处理能力：是否能够及时有效解决业务中的问题。
三、考核程序和评估方式1.考核周期2.考核程序-目标制定：在考核周期开始时，员工与直属经理一起制定年度目标。
-工作计划和跟踪：员工按照制定的目标制定详细的工作计划，并与直属经理定期跟踪和评估工作进展。
-中期评估：在考核周期的中间阶段，进行中期评估，对员工的工作进展和目标完成情况进行评估和反馈。
-年度绩效评估：在考核周期结束后，进行年度绩效评估，由直属经理根据考核内容和权重进行评估和打分。
-绩效反馈和奖惩：评估结果将与员工进行绩效反馈，并根据绩效结果决定奖励和激励措施。
运营保障部绩效考核评分表
运行保障部经理绩效考核一、考核措施二、部门经理旳重要绩效考核指标以关键绩效指标考核和关键事件考核两种方式结合进行。
部门经理旳关键绩效指标重要有: 安全生产、质量控制、文明施工、工程进度、材料使用、成本控制、资金回收；关键事件包括两类事件: 积极事件和消极事件。
对积极事件旳发生采用额外加分旳形式, 对消极事件旳发生采用减分旳形式。
加减分旳原则按事件发生旳轻重程度分为轻、中、重三个等级, 分别予以不一样程度旳加分和减分。
三、考核量表运行保障部经理绩效考核表考核人签字: 被考核人签字:劳务招标主管绩效考核一、考核措施二、劳务招标主管旳重要绩效考核指标以关键绩效指标考核和关键事件考核两种方式结合进行。
技术负责人旳关键绩效指标重要有: 管理制度、班组选定、信息搜集、协议洽谈、劳务纠纷、后期跟进；关键事件包括两类事件: 积极事件和消极事件。
对积极事件旳发生采用额外加分旳形式, 对消极事件旳发生采用减分旳形式。
加减分旳原则按事件发生旳轻重程度分为轻、中、重三个等级, 分别予以不一样程度旳加分和减分。
三、考核量表劳务招标主管绩效考核表考核人签字: 被考核人签字:材料招标主管绩效考核一、考核措施四、材料招标主管旳重要绩效考核指标以关键绩效指标考核和关键事件考核两种方式结合进行。
项生产副经理旳关键绩效指标重要有: 材料保障、询价议价、信息搜集、数据汇总、材料使用、成本控制；关键事件包括两类事件: 积极事件和消极事件。
对积极事件旳发生采用额外加分旳形式, 对消极事件旳发生采用减分旳形式。
加减分旳原则按事件发生旳轻重程度分为轻、中、重三个等级, 分别予以不一样程度旳加分和减分。
五、考核量表材料招标主管绩效考核表部门: 姓名: 考核期: 年月考核人签字: 被考核人签字:备用金主管绩效考核一、考核措施备用金主管旳重要绩效考核指标以关键绩效指标考核和关键事件考核两种方式结合进行。
项目质量员旳关键绩效指标重要有: 管理制度、资金保障、资金报表、资金管理、单据管理、资金支付；关键事件包括两类事件: 积极事件和消极事件。
2016营运经理绩效考核标准
被考核人：
评定指标
分值
评定标准
评分
1月
2月
3月
4月
5月
6月
7月
8月
9月
10月
11月
12月
人员离职率
10
本月员工离职：实习期2分/人，转正~1年3分/人，转正1年以上4分/人
门店业绩达标率
40
每店达中标得5分，高标得10分
总体业绩达标率
40
当月完成业绩÷高标业绩X40分
营运驻店频次
实习期2分人转正1年3分人转正1年以上4分人门店业绩达标率40每店达中标得5分高标得10分总体业绩达标率40当月完成业绩高标业绩x40分营运驻店频次10每月每店驻店不少于2次4店巡店检查每月不低于4次每次2分加分项目公司平均框架单价提升155全公司配镜平均单价在去年同期基础上提升15及以上5分公司总笔数提升15去年持平5分每递增51分15分封顶总分
每月每店驻店不少于2次、4店巡店检查每月不低于4次，每次2分
加分项目
公司平均框架
单价提升15%
5
全公司配镜平均单价在去年同期基础上提升15%及以上+5分
公司总笔数提升
15
去年持平+5分，每递增5%+1分
15分封顶
总分
公司业务部绩效考核制度
公司业务部绩效考核制度公司业务部绩效考核制度一、考核指标：公司对销售人员的考核指标有：销售计划（数量）完成率、销售额增长率、销售价格保持率、销售费用、欠款回收率、访问成功率、顾客意见发生率、新顾客开发率、老顾客保持率。
二、考核频次：1、月度考核，每月评分一次。
2、年度考核，公司每半年核算每一位销售员年度考核得分，即销售员年度考核得分=（销售人员该年度6个月度考核分之和）÷6。
3、每月8日前，将被考核人员考核表报送人事部。
三、考核细则：月度考核得分=（日常工作考核得分×70%）＋（出勤×30%）出勤（百分制）：30%当月满勤100分，缺勤1天扣4分。
（半天按1天计）四、销售员日常工作考核（百分制）：70%1、客户的管理方面（30分），出现下列情况，每项扣5分，情节严重者该项不得分。
（1）未完成每月的客户开发维护计划；（2）客户存在问题，销售员未能及时解决；（3）没有严格执行公司销售政策，缺乏对公司产品的了解；（4）没有很好的执行公司领导取得的订单；（5）客户反馈表对销售员工作不满意；（6）回款不及时；2、销售员管理方面（70分）（1）周报（40分）：认真填写《周工作汇报表》，未按时交付、字迹潦草、难以辨认等，此项不得分；①上周工作总结（10分）：必须如实填写，如发现与所填内容不符的该项不得分；②下周工作计划（10分）：必须如实填写，如发现与所填内容不符的该项不得分；③客户走访情况（10分）：每周须走访1家以上，并对走访情况在周报上做详细记录，不得漏项。
如连续走访同一家客户将《客户拜访纪实》一同上交，如不交者该项不得分；（每项扣3分，2项以上不填者该项不得分）；④跟单记录（10分）：对于签订的订单合同及跟踪施工过程需填写每日跟单记录，以备日后查询；（2）市场信息反馈（10分）：必须如实填写，如发现与所填内容不符的该项不得分；（3）产品质量问题反馈（5分）：认真填写，要求做到及时有效；（4）周转车辆管理（5分）：销售员须严格遵守公司《周转车辆管理制度》。
业务绩效考核标准
业务绩效考核标准（月度/总分60分，占考核60％）一、目的为鼓舞销售人员工作热情，提高工作绩效，积极拓展市场，促进公司产品的营销，维护公司的正常发展，特制订本方案。
二、范围本方案的实施对象为公司业务部业务代表、业务经理、兼职业务人员。
三、考核原则本方案采用定性与定量相结合的方法，用公平、公正、合理的方式来评估考核公司业务部的工作绩效及绩效工资，以提倡竞争、激励先进、鞭策落后。
1．业绩考核（定量）+行为考核（定性）。
2．定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。
3．考核结果与员工收入挂钩。
四、业绩考核方法1．业绩考核时间：下一月的第一个工作日。
2．业绩考核结果公布时间：下一月的第三个工作日。
3．业绩考核挂钩收入的额度：定量60％+定性40％。
五、薪资构成全职业务人员工资收入＝底薪+绩效工资+全勤奖，绩效工资拟定标准依职位不同为600—1200元1、员工的薪资=底薪+提成+年终奖金。
2、发放月薪=底薪+费用提成3、标准月薪=发放月薪+社保+业务提成六、考核岗位和事项及评分等级外贸员绩效考核一、询盘；（总分12分，占20％）考核标准：1、对产品的了解程度，对业务知识及本行业知识的掌握；2、对客户邮件回复要清楚、简洁、礼貌；3、专业报价——针对性/报价谨慎、完整；4、专业图片——清晰、方便浏览和接收5、对公司产品的价格（FOB 、 CIF 等各种价格）、数量（在什么时间内能提供什么样的数量）、质量（能达到什么样的质量保证，以及在生产过程中采取的措施）、包装（什么样的包装，能装多少）、图片（备有各种产品的图片，特别是新产品）、样品（要有各种马上能寄的样品）；评分等级：A、能第一时间及时回复客户并得到客户满意评价（12分）；B、在客户的咨询下要通过资料和参考模板未导致客户丢失（10）；C、客户的需求难以回复，一问三不知（0分）；二、发布产品；（总分6分，占10％）考核标准：1、产品发布的款式（1-3款，3-5款，5-10款，每款按2-10％提层）。
运营岗位绩效KPI考核标准
运营绩效考核标准运营考核以个人部分[工作业务KPI（80%）+工作态度（20%）]+公共指标库两方面作为考核依据，个人部分占80%，公共指标库占20%。
考核方法：1、个人部分按月根据工作内容从运营组绩效考核指标总库中选取项目对运营进行考核；至少选择三项（加分项目除外）。
加分选项需达到一定条件后计入考核表；2、针对目前运营所需，个人工作包括三个部分，分别为本岗位日常工作，本岗位临时工作，及其他（非本岗位）工作。
本岗位临时工作和其他工作根据当月工作计划作为考核项灵活调整或增减。
3、表中权重只是作为参考值，可根据阶段工作重点进行权重的调整，但考核方法、规则等不能变动；4、考核结果按照完成程度分为三个档次，分别为80分、90分、100分；5、个人部分（工作业务KPI（80%）+工作态度（20%））+公共指标库总和为总得分，>90分可享额外奖励，90分到100分为优秀，80分到90分为良好，60分以下不合格。
每月工作业务考核得分作为年终考核的依据。
6、本月工作绩效成绩总分，总分低于60本月考核不合格，按总分与100的差值百分比系数扣除本月绩效工资或岗位工资，如总分超过100即为本月考核优秀按超过的分值乘以百分比系数记作额外绩效奖励。
7、如果连续三月总分不到60，考虑转岗或劝退。
8、年终奖考核办法以每月考核总分为重要依据，分为优秀、合格、基本合格、不合格四种。
系数为1.4、1、0.6、0一、公共指标库（根据阶段工作重点进行权重的调整）二、用户运营“工作业务”（80%）备注：红色为对应岗位加分项三、内容运营“工作业务”（80%）本岗位日常工作本岗位临时工作其他工作本岗位日常工作本岗位临时工作其他工作本岗位日常工作本岗位临时工作本岗位日常工作其他工作四、运营人员“能力态度”考核表（权重20%）考核方法：1、能力和态度权重分别为10%；2、每月由部门负责人对内容运营的“能力态度”进行评分考核，最终以加权得分（得分*10%）计算入当月总绩效。
营运部绩效考核
1.0
0.9
0.8
0.6
0.5
0
营运半年绩效考核表
被考核者
职务名称
日期
指标
分类
考核指标
权重
量化标准
衡量分值
100
自评
30%
经理
40%
总监30%
扣分
原因
工作内容
加盟店指导
20%
20
个人业绩指标
20%
20
培训实施
20%
20
上级交办的其他任务
10%
10
工作态度
制度遵守
10%
10
团队意识
10%
10
责任感
5
其他奖励
总分数
上级签字
得分
评估结果
100-98
97-95
94-90
89-85
84-80
79-70
69-60
60以下
绩效工资系数
1.5
1.2
1.0
0.9
0.8
0.6
0.5
0
营运经理绩效考核表
被考核者
职务名称
日期
指标
分类
考核指标
权重
量化标准
衡量分值
100
自评
30%
上级
70%
扣分
原因
工作内容
加盟店指导
30%
8、业绩完成比例
20
个人业绩指标
20%
20
培训实施
20%
20
上级交办的其他任务
10%
10
工作态度
制度遵守
10%
10
团队意识
业务人员绩效考核标准是什么
业务人员绩效考核标准是什么业务人员绩效考核标准是什么绩效考核对一个企业的长期发展来说至关重要，所以很多的企业都会制定绩效考核标准。
下面为您精心推荐了业务员绩效考核标准，希望对您有所帮助。
业务人员绩效考核标准关键绩效指标(KPI )关键绩效指标考核是通过对工作绩效特征的分析，提炼出最能代表绩效的若干关键指标体系，并以此为基础进行绩效考核的模式。
KPI 必须抓住企业运营中能够有效量化的指标，提高绩效考核的可操作性与客观性。
目标管理法(MBO )MBO 模式是将企业目标通过层层分解下达到部门及个人, 它强化了企业监控与可执行性。
该体系被广泛应用于各个行业，其具体实施通常分为以下四个步骤：首先，确定使命(宗旨、目标)和战略;其次，制定计划，将目标细化，使企业内每个成员都参与设定自已的具体目标，然后按计划将工作分配下去，充分发挥员工自身的聪明才智，同时，关注计划的实施情况;再次，对目标期限内的工作完成情况进行考查与考评;最后，开始新的目标管理循环。
在此过程中，我们还必须注意以下几点：第一，确立目标的程序必须准确、严格，以确保目标管理的成功推行和完成;第二，将目标管理与预算计划、薪酬调整、人力资源规划及发展系统结合起来;第三，将明确的管理方式和程序与频繁的反馈相联系;第四，在实施新的目标管理循环时，下一步目标管理计划的准备工作，应在当前目标管理实施的末期之前完成;第五，对于目标管理的年度考核评价应作为最后参数纳入预算计划之中。
平衡计分卡(BSC)平衡记分卡是从财务、顾客、内部业务过程、学习与成长这四个方面来进行绩效衡量。
它一方面考核企业的产出(上期的结果)，另一方面考核企业未来成长的潜力(下期的'预测)。
BSC 模式是从企业战略出发，不仅考核现在，还考核未来;不仅考核结果，还考核过程，适应了企业战略与长远发展的要求，但不适应对于初创公司的衡量。
尤其对财务讯息不透明的大多数国内企业并不适用，勉强采用，通常仅流于形式。
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业务部绩效考核标准（红字部分改动）
目的：体现公平公正互助友爱卓越自我的精神，通过努力实现梦想，促使我们精英战队不断成长壮大适用范围：齐正金融业务部（客服部市场部）
一、员工入职
（一）齐正员工入职标准
1、认同齐正核心价值理念，愿意为之付出努力且做出改变
2、具备基本的人文品德，头脑灵活、做事勤快、为人正直
3、具备基本的文化素养，卓越精神和学习能力
4、特殊岗位具备对应的岗位技能
5、人事部面试合格
6、用人部门面试合格
（二）齐正试用期理财顾问待遇
1、新人入职的前两个月作试用期考核，当月10号之后入职，当月不计；
2、生活保障工资（3000元）+绩效奖金（1000元）+全勤奖励（200元）
3、业绩提成，销售部提成8%，客服部提成4%。
4、试用期第一个月转正奖励500元，第二个月转正奖励200元
5、提供入职培训+基本技能培训
6、提供上岗实习机会
7、提供基本生活保障（工作餐+住宿）
（三）入职流程
填写（提交）面试简历——》人事部门筛选——》用人部门筛选——》通知录用——》真实工作环境实习体验——》培训部安排入职培训——》办理入职手续
二、员工转正
（一）齐正试用期理财顾问转正考核标准
1、认同齐正理念，符合齐正精神价值观要求
2、入职当月起前两月为考核期，当月10号之后入职，当月不计；
3、任务指标：①考核期单月激活有效客户1个，净入金5万，操作达10个标准手（电销部）
考核期单月激活有效客户1个，净入金10万，操作达15个标准手（网销部）
完成考核，当月结束后即可转正
②考核期未能成功转正，第三个月将作为延长期继续考核，延长期当月无1000
元绩效考核工资
③延长期成功转正，绩效工资正常发放，未转正作淘汰处理
4、参加完入职培训课程，并且考试合格
5、具备乐于助人，互助友爱的团队精神
6、无违法，违纪行为
7、直属主管评定合格
8、上级经理评定合格。