运营中心绩效考核方案
运营绩效考核方案及标准
运营绩效考核方案及标准1. 考核目标运营绩效考核的目标是评估运营团队的工作成效，确保公司业务目标的实现和持续改进。
考核方案旨在明确运营团队的工作职责和目标，设定合理的绩效标准，并建立有效的激励和奖惩机制，以促进运营团队的高效运作和个人业绩的提升。
2. 考核内容1. 业务目标：根据公司年度业务计划，制定相应的运营业务目标，包括用户增长、活跃度、收入、成本等方面的指标；2. 绩效指标：根据业务目标，制定具体的绩效指标，包括但不限于用户留存率、用户复购率、客户满意度、订单量、成交额、投入产出比等；3. 工作任务：明确运营团队的具体工作任务，包括市场推广、用户运营、内容运营、数据分析等；4. 个人能力：评估团队成员的个人能力和行为特点，包括创新能力、团队协作、执行力、沟通能力等。
3. 考核标准1. 业务目标考核标准：根据公司年度业务计划确定运营团队的业务目标，考核标准包括完成度和质量，完成度指标包括目标完成率、增长率等，质量指标包括用户转化率、用户满意度等；2. 绩效指标考核标准：根据业务目标确定绩效指标，考核标准包括定量指标和定性指标，定量指标以达成率为主，定性指标以达成质量和落地效果为主；3. 工作任务考核标准：根据工作任务确定工作任务的完成情况，包括目标完成情况、工作质量、工作效率等，同时包括团队协作和沟通效果；4. 个人能力考核标准：根据个人能力评估团队成员的个人能力和行为表现，考核标准包括个人工作业绩和团队协作表现。
4. 考核方式1. 绩效考核周期：一般以公司年度为周期进行考核，每季度进行一次绩效评估，每月进行绩效反馈；2. 考核方式：绩效考核主要分为定期考核和临时考核，其中定期考核由人力资源部门负责组织实施，临时考核由直接领导负责发起实施；3. 考核工具：根据不同的考核对象，使用不同的考核工具，主要包括业绩考核表、个人绩效评定表、工作日志、考核问卷、360度评估等；4. 考核流程：明确绩效考核的流程和责任人，包括目标设定、考核实施、评定结果、绩效反馈和激励奖惩。
运营中心考核方案
运营中心考核方案一、背景和目的运营中心作为一个组织内部的重要部门，其工作表现对整个组织的运营情况和业绩有着重要的影响。
为了确保运营中心的工作能够高效、有序地进行，以及为了更好地鼓励和激励运营人员，制定一套完善的运营中心考核方案显得尤为重要。
本考核方案的目的是通过科学、公平、有效的考核手段，评估运营中心团队的整体工作表现，以便于对运营中心进行管理和激励。
二、考核内容和指标（一）岗位绩效：1. 工作质量：包括完成任务的准确性、可操作性、及时性等。
2. 工作效率：岗位工作完成的速度、效率、产出等。
3. 创新能力：对于工作中出现的问题的解决能力，以及对于现有工作流程和方式方法的改进创新能力。
4. 责任心：对于自己岗位工作的承担程度和责任感。
（二）个人绩效：1. 工作态度：包括工作积极性、主动性，对工作的热情和投入程度等。
2. 团队协作：在团队中的合作意识、沟通能力等。
3. 学习能力：对于新知识、新技能的学习能力。
4. 问题解决能力：处理突发情况、解决问题的能力。
（三）团队绩效：1. 任务完成情况：团队年度任务完成情况。
2. 团队协作：团队内部成员之间的协同工作情况，合作效果等。
3. 工作效率：团队整体工作效果和产出情况。
三、考核方法（一）定期评定：每年定期进行一次全面的个人和团队绩效考核。
1. 考核周期为一年。
2. 根据工作计划和任务书，在年底进行绩效考核。
3. 考核方式为绩效面谈，由直接上级和对应考核岗位的上级共同参与面谈。
（二）集中考核：定期组织集中考核活动。
1. 由运营中心人力资源部门负责组织。
2. 集中考核可以采用笔试、面试、演示等形式，旨在对运营中心人员综合能力进行评估。
（三）业绩考核：根据运营中心的任务和KPI指标进行业绩考核。
1. 每个岗位设定相应的任务和KPI指标。
2. 根据实际工作情况，进行统计和分析。
（四）360度评估：通过多方面的评价，全面了解被评估者的工作表现。
1. 包括上级对下级、下级对上级、同级间、团队成员对同事等多层次评价。
运营绩效考核
运营绩效考核篇一：运营部绩效考核方案运营部绩效考核方案一、考核目的加强现场管理，提高管理人员工作的积极性，明确工作方向，提高工作效率，提高部门的凝聚力。
二、考核效果（一）考核以量化的方式评比出优劣，为相关工作提供有效依据。
（二）考核使各楼层清楚知道目前工作中的不足，有计划有目的的进行改进，提高工作效率。
（三）避免滥竽充数现象，端正工作态度。
三、考核形式运营经理或授权人带领运营部事务主管及楼面主管进行不定期的全面细致检查。
考核分别为联检考评（权重25分）、部门考评（权重65分）、市场调研报告和培训考评（权重10分）以上三项组成。
四、考核对象考核以楼层为单位,以管辖区域为个人界定进行。
五、考核规定（一）联检考核每周不定期进行一次，每月四次。
（二）每次由运营部经理带领事务主管及相关楼面主管进行联检。
（三）每次联检按楼层所划分区域，保证每位管理人员所负责的区域均能受到同样人次的检查，以保证联检的公平、合理。
（四）每次联检需要联检人员公平进行，并在考核结束后由运营经理及相应楼面主管签字确认。
（五）联检回避周六、周日，在周一到周五期间进行。
（六）联检结束后，由事务主管将周联检结果进行统计记录，并将结果发至各楼层。
（七）每月初2号将上个月的联检最终结果在部门内工作绩效公告栏上公布，并抄送人事行政部以备绩效考核之用。
（八）楼层最后联检考评成绩以每月检查得分的平均值为最终得分结果，公式：（四次得分总和/四次=联检考评成绩），以使考核更加公平、合理，提高工作积极性。
（九）联检中遇商铺接待顾客较繁忙时，联检人员可灵活更换被检商铺（在本区域内选择），以不影响商户的正常销售工作。
注：部门会在实施过程中不断修改并完善。
六、考核范围、项目附表一：各楼层联检基础管理部分（权重:25分）注意事项：上述公共区域和公共设施存在问题的，需要求物业部相关人员及时到场处理，重大事务需保存工作联系函件，以备后期查阅；如若物业部无法及时处理，需以工作联系函的形式，要求其说明原因，并落实处理完成时间,签字确认；篇二：运营部员工绩效考核办法北京联程国际航空服务有限公司运营部地勤员工绩效考核办法一.本办法适用于公司各机场站（年度）绩效考核的实施。
运营绩效奖惩制度方案模板
运营绩效奖惩制度方案模板一、总则1.1 目的：为加强公司运营管理，提高工作效率和质量，激发员工工作积极性，建立公平、公正、透明的绩效奖惩制度，特制定本方案。
1.2 适用范围：本方案适用于公司全体运营人员。
1.3 原则：绩效奖惩应以员工的工作绩效为主要依据，坚持公平、公正、公开、透明的原则。
二、绩效考核指标2.1 绩效考核指标分为定量指标和定性指标。
2.1.1 定量指标包括：（1）完成任务指标：完成工作任务的数量、质量和效率。
（2）业务收入指标：负责的业务收入情况。
（3）成本控制指标：成本控制情况。
（4）客户满意度指标：客户服务满意度调查结果。
2.1.2 定性指标包括：（1）团队合作：与团队成员的沟通协作情况。
（2）工作态度：工作积极性、责任心、出勤情况等。
（3）创新能力：提出创新性建议和改进措施的情况。
（4）企业文化认同：对公司企业文化的认同和传播情况。
三、绩效奖惩制度3.1 奖励措施：（1）绩效奖金：根据员工绩效考核结果，给予一定的绩效奖金。
（2）晋升机会：优秀员工将有机会晋升为更高职位。
（3）培训发展：提供专业培训和职业发展机会。
（4）表彰荣誉：对表现突出的员工进行表彰和颁发荣誉证书。
3.2 惩罚措施：（1）绩效扣分：根据员工绩效考核结果，扣除相应的绩效分数。
（2）培训改进：对表现不佳的员工进行专业培训和指导。
（3）岗位调整：对不适应原岗位的员工进行岗位调整。
（4）劳动合同解除：对于严重违反公司规定或连续绩效不佳的员工，公司将依法解除劳动合同。
四、绩效考核流程4.1 绩效考核周期：每季度进行一次绩效考核。
4.2 绩效考核流程：（1）制定考核指标：由上级领导制定绩效考核指标。
（2）员工自评：员工根据考核指标进行自我评价。
（3）上级评价：上级领导根据员工实际工作表现进行评价。
（4）绩效反馈：将绩效考核结果反馈给员工，并进行沟通。
（5）绩效改进：根据绩效考核结果，为员工提供改进建议和培训机会。
五、绩效考核结果运用5.1 绩效考核结果将作为员工薪酬调整、晋升、培训、奖惩等方面的依据。
运营岗位绩效奖励方案
运营岗位绩效奖励方案一、绩效考核体系1.绩效指标（1）市场拓展指标：包括销售额、市场份额、市场覆盖率等指标；（2）渠道拓展指标：包括渠道数量、拓展率、渠道质量等指标；（3）客户满意度指标：包括投诉率、客户反馈率、客户维护率等指标。
2.绩效评价绩效考核主要根据以上指标进行评定，同时结合员工的工作态度、团队合作能力、创新能力等综合素质进行评价。
3.绩效奖励根据绩效评价结果，设立不同层次的奖励，包括基础绩效奖金、团队绩效奖金、个人绩效奖金、特别贡献奖金等。
二、基础绩效奖金1.定义基础绩效奖金是根据员工的基本工作表现和完成基本工作任务的能力及绩效来确定的奖金，是员工工资的一部分。
2.发放标准基础绩效奖金的发放标准将根据员工的绩效评定结果来确定，绩效评定结果分为“A、B、C”三个等级，不同等级的员工将获得相应的基础绩效奖金。
其中“A”级员工将获得最高的基础绩效奖金，达到标准的“A”级员工为百分之二十五。
3.发放时间基础绩效奖金将于每月底发放，发放日期为月底最后一个工作日。
基础绩效奖金将以奖金形式发放，以确保员工资金到达账户。
若月底为法定节假日或者双休日，则将在节假日或者双休日之前发放。
三、团队绩效奖金1.定义团队绩效奖金是针对整个团队的绩效表现而设立的奖金，鼓励团队成员共同努力，共同奋斗，提升团队整体绩效表现。
2.发放标准团队绩效奖金将根据团队整体绩效评定结果来确定，团队整体绩效评定结果分为“A、B、C”三个等级，不同等级的团队将获得相应的团队绩效奖金。
达到标准的“A”级团队将获得团队绩效奖金的百分之五十。
3.发放时间团队绩效奖金将于每季度结束时发放，发放日期为季度结束后的一个月内。
团队绩效奖金将以奖金形式发放，以确保团队成员资金到达账户。
四、个人绩效奖金1.定义个人绩效奖金是针对个人的绩效表现而设立的奖金，根据个人的工作表现和完成工作任务的能力及绩效来确定。
2.发放标准个人绩效奖金将根据个人的绩效评定结果来确定，个人绩效评定结果分为“A、B、C”三个等级，不同等级的员工将获得相应的个人绩效奖金。
运营中心绩效考核方案
运营中心绩效考核方案为规范运营中心人员工作，提升运营团队整体能力和业务水平，确保部门工作的专业性及业务持续性，根据人员工作成果按月进行综合测评，制定如下评定标准，并根据考核结果，制定相应奖惩规则。
一、运营中心工资比例分配运营中心人员工资分为基本工资、补贴和绩效工资三部分，具体占比如下：运营人员工资=基本工资（50%）+补贴（20%）+绩效工资（30%）。
绩效工资根据运营人员每月工作指标完成实际情况发放。
二、考核说明鉴于目前运营后台数据不全，并且部分数据不准确，加上XXX平台产品模式不完整，较难界定运营效果，运营数据暂时不能作运营质量的考核依据。
运营中心绩效考核分为两个阶段进行，第一阶段采用对运营人员每日工作打分的形式进行；在南传平台上线，运营后台数据校正后，采用KPI绩效考核方式进行。
具体如下：第一阶段考核细则运营中心根据当月实际工时向本部门员工发放绩效工资，比如当月实际工时22天，则每日绩效工资=员工每月标准绩效工资/22。
员工在工作日出现缺勤（含请假）、迟到情况，根据当日实际工作时长发放当天绩效工资。
员工每日梳理当日工作情况，填写《月度绩效考核表》（见附件文档）对应当天具体工作内容及工作时长（含加班工作），在此月日前提交运营主管。
运营主管根据员工每日实际工作情况，为员工每日工作质量打分，按时按量完成，则当日得1分，如当日工作完成出色，并且超额完成，视完成情况，予以加分，加分最高不超过当日标准绩效分2倍（即2分），如完成情况不佳，则根据当日工作情况，扣除相应分数，直至为0。
运营中心在每月9日前打分完毕，并且将部门月度绩效考核表提交人力。
第二阶段考核细则（KPI）1、考核方法运营中心主管人员每月20日启动次月绩效考核计划，确定运营人员绩效考核指标，运营中心人员根据绩效指标制定自身次月绩效目标，填写《绩效计划及评估表》（见附件文档）并打印签字，提交一级考核者，一级考核者根据当月部门目标，核对绩效评估表计划合理性，确认无误后签字并存档，如有发现绩效计划指标不合理，则与运营人员重新制定绩效指标。
运营部绩效考核方案
运营部绩效考核方案背景为了提高运营部的绩效和工作效率，制定本绩效考核方案，旨在激励员工的积极性和创造力，确保团队整体目标的实现。
考核指标以下是我们将用于评估每个员工的绩效的关键指标：1. 工作质量：评估员工完成的工作是否准确、规范，并符合公司的要求和标准。
2. 工作效率：评估员工在规定时间内完成工作的能力，包括任务完成的速度和日常工作的安排与管理。
3. 团队合作：评估员工与同事之间的合作和协作能力，包括共享信息、解决问题和支持他人的能力。
4. 创新能力：评估员工提出新想法、解决问题的能力以及为公司带来新机会的能力。
5. 客户满意度：评估员工与客户的沟通和协商能力，以及客户对其工作表现的满意程度。
6. 个人发展：评估员工对自身职业发展的投入程度，包括参加培训、研究新技能和持续提升的能力。
考核流程以下是绩效考核的流程和步骤：1. 目标设定：每个员工将与直接上级一起设定季度目标，并确定每个目标的具体指标和完成日期。
2. 绩效评估：在季度结束时，直接上级将根据考核指标对员工进行评估，并填写绩效评估表。
3. 反馈和讨论：直接上级将与员工一起讨论绩效评估结果，并提供反馈和建议，以帮助员工进一步改进。
4. 绩效奖励：根据绩效评估结果，公司将给予表现优秀的员工适当的奖励，例如奖金、晋升或特别福利。
条件为确保绩效评估的公平性，以下条件将被考虑：1. 绩效评估应依据客观事实和可量化的数据进行，而不受主观因素的影响。
2. 绩效评估应基于员工的工作职责和岗位要求进行，避免评价超出员工的职责范围。
3. 绩效评估应在适当的时间内完成，以便及时提供反馈和奖励。
总结本绩效考核方案旨在促进运营部员工的积极性和工作效率，确保团队整体目标的实现。
通过明确的考核指标和流程，我们有信心能够推动员工的个人发展和部门的整体绩效提升。
---注意：以上内容未经确认，如有需要，请提供确切事实和数据。
运营人员绩效考核方案三篇
运营人员绩效考核方案三篇篇一：运营人员绩效考核方案由于我公司目前正处于发展前期运营人员的工资结构比较简单，其工资结构将随着公司的发展进行逐渐完善，调整前运营人员（员工）的工资构成为：底薪+交通补贴+饭补+话补，调整后工资结构做出以下调整：底薪+交通补贴+饭补+话补+司龄+绩效。
一、基础工资调整前员工工资为：5000元调整后员工底薪做出以下调整：营总监未涉及。
司龄工资：员工满1年不满5年司龄工资每年增长60元，满5年不满10年司龄工资每年增长100元，满10年以上司龄工资每年增长150元。
二、绩效考核调整后绩效工资分为A、B、C、D四个级别，如下表：（一）、考核原则1．业绩考核（定量）+行为考核（定性）。
2．定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。
3．考核结果与员工收入挂钩。
（二）、考核标准1．运营人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。
2．运营人员行为考核标准。
（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。
（2）履行本部门工作的行为表现。
（3）完成工作任务的行为表现。
（4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。
（5）其他。
其中：就目前公司运营状况，行为表现比较占据比重比较多一些，合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。
如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。
如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。
（三）、考核内容与指标运营人员绩效考核表如下表所示。
3．员工考核挂钩收入的额度：业绩考核额度占40%；行为考核额度占60%。
4．员工考核挂钩收入的计算公式为：z=YB CX A ⨯+⨯公式中具体指标含义如下表所示。
公式中具体指标含义6．员工挂钩收入的发放：每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放，每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。
抖音直播运营中心薪酬绩效考核实施管理方案
抖音直播运营中心薪酬绩效考核实施管理方案目录1. 内容描述 (2)1.1 目的及意义 (2)1.2 适用范围 (3)2. 绩效考核指标体系设计 (4)2.1 总体设计思路 (5)2.2 核心指标定义 (6)3. 各级指标评分标准 (8)3.1 优秀、合格、不合格评分标准 (9)3.2 细化指标评价标准 (10)4. 绩效考核周期及计算方法 (12)4.1 考核周期 (13)4.2 考核期计算方法 (14)4.3 绩效得分计算方式 (14)5. 绩效考核实施细则 (15)5.1 考核周期预告 (17)5.2 绩效自评步骤 (18)5.3 考核小组评审流程 (18)6. 薪酬计算与绩效提升 (20)6.1 基本薪酬与绩效比例关系 (22)6.2 绩效奖金计算方法 (23)6.3 绩效提升指导政策 (24)7. 考核申诉与复议处理 (25)7.1 申诉法规 (25)7.2 复议流程与程序 (27)8. 绩效考核结果应用 (28)8.1 年度绩效等级评定 (29)8.2 绩效考核结果反馈 (30)8.3 提升与发展计划制定 (32)9. 考核文件归档与固定资产管理 (33)9.1 考核文件归档要求 (35)9.2 相关硬件设备管理条例 (36)1. 内容描述本方案旨在规范抖音直播运营中心的薪酬绩效考核管理流程，确保员工薪资与工作表现相匹配，激发团队活力，提升运营效率。
方案涵盖绩效考核原则、考核指标、计分规则、薪酬结构及分配办法等多个方面，旨在通过科学合理的考核机制，实现员工与公司目标的共同成长。
激励与约束并重：将薪酬与绩效紧密结合，既给予员工合理的激励，又对其形成有效约束；全面客观：考核指标全面覆盖工作目标，采用定量与定性相结合的方式，确保评价结果的准确性；持续改进：定期对方案进行修订和完善，以适应市场和公司业务的变化。
在实施过程中，我们将根据实际情况灵活调整考核指标和权重，确保方案的时效性和适应性。
我们也将建立有效的沟通反馈机制，及时收集和处理员工意见，不断优化考核方案。
运营期绩效考核方案
运营期绩效考核方案一、背景随着市场竞争日益激烈，企业对员工的绩效考核也越来越重视。
特别是对于运营团队来说，绩效考核更是一个重要的环节，影响着企业的运营效率和业绩。
因此，建立科学、合理的运营期绩效考核方案，对于企业来说至关重要。
二、绩效考核原则1. 公平公正：绩效考核要建立在公平公正的原则上，不受个人情感和倾向的影响。
2. 可量化：绩效考核要具有可量化的指标和标准，避免主观性评价。
3. 有效激励：绩效考核要与激励机制相结合，激发员工的工作积极性和创造力。
4. 长期共赢：绩效考核要注重员工的长期发展，实现员工与企业的共赢。
三、绩效考核指标1. 业绩指标（1）完成销售目标（2）完成营收目标（3）降低成本增加利润2. 工作质量指标（1）工作完成质量（2）工作效率（3）客户满意度3. 团队协作指标（1）团队合作氛围（2）团队项目完成度（3）团队交流协作能力四、绩效考核流程1. 目标设定通过与员工共同沟通，根据公司战略目标和业务需求，确定个人和团队的绩效目标。
2. 绩效评估采用360度评价等评估方式，综合考察员工的工作业绩、工作态度、团队协作能力等方面的表现。
3. 绩效测评根据考核指标，对员工的业绩和工作质量进行绩效测评，并给予合理的评分和评价。
4. 绩效激励根据绩效测评结果，给予员工相应的激励奖励，包括薪酬激励、晋升机会、学习培训等。
五、考核结果处理1. 优秀员工对绩效优秀的员工给予及时的表彰和奖励，鼓励其保持良好的工作状态并激励其他员工学习。
2. 表现一般员工对表现一般的员工进行定期的面谈和辅导，帮助员工发现自身不足并制定改进计划。
3. 绩效差员工对绩效差的员工进行工作调整或培训，鼓励员工重新提升自己的能力和表现。
六、绩效考核反馈1. 反馈机制建立起绩效考核的反馈机制，及时向员工反馈其绩效考核结果，并提出改进建议。
2. 反馈结果通过绩效考核结果反馈，帮助员工了解自身的优点和不足，并制定相应计划进行改进。
绩效考核制度-运营中心
绩效考核制度1. 绩效管理原则1.1 分级考核原则：公司对各部门进行考核，各部门依据本办法组织内部考核；1.2 有效考核原则：通过规范化的工作目标、计划、指标的设定、沟通、绩效考核与绩效改进等工作，改进和提高管理人员的管理能力和成效，促进被考核者工作方法和绩效的提升，最终实现组织整体管理水平和工作绩效的提升；1.3 有效激励原则：作为物质激励（薪酬调整、奖金分配）、人员调整（人员晋升、降职、调职）的依据和其他激励的依据与评判标准。
2. 绩效管理方法2.1 绩效管理体系的运行采用以PDCA循环为特征的过程管理方法，分为绩效计划、绩效执行、绩效考核、绩效改进四个大的步骤。
3. 绩效考核维度:3.1 业绩维度：指被考核人员通过努力所取得的工作成果，根据公司实际情况，工作业绩考核采用工作计划法进行考核。
3.2 表现维度：指被考核人完成各项工作所具备的基本素质，包括工作作风、劳动纪律、吃苦耐劳及学习创新等。
3.3 周边维度：被考核人在与其他部门间协同工作时所表现的主动性、合作意识、服务态度等。
4.绩效薪酬占比4.1 绩效薪酬占比为10%4.2 公司根据经营发展及管理管理需要有权对绩效薪酬占比进行调整5. 绩效考核结果5.1 部门经理考核等级定义、绩效考核分数、绩效考核系数关系表6. 绩效考核评定6.1 由人事部进行绩效考核结果的计算与汇总，总经理评估并确定综合评定等级。
6.2 绩效考核评定采取整体领先法，部门绩效等级决定部门员工绩效分布情况，具体分布参照下表——6.3 各部门经理负责本部门员工考核评分的计算与综合评定，经总经理审批后由人力资源核算绩效工资。
7. 绩效考核结果的用途7.1 考核结果用于确定绩效奖金的发放数额，考核结果对于绩效薪酬影响见下表——7.2 个人年终考核结果的应用- 年终绩效工资分配：在年终绩效工资分配时不同考核结果对应不同的分配系数；- 职务调整：考核结果优秀的员工，在有晋升机会的情况下，优先列为职务晋升对象；- 工资调整：年度工资调整主要参考依据为员工的月度绩效考核成绩；- 绩效改进、培训：通过绩效考核，使被考核人更好地了解自己在工作中的优势和不足，促使员工不断地改进工作，提高工作绩效。
运营绩效考核方案（15篇）
运营绩效考核方案运营绩效考核方案(15篇)为了确保事情或工作有序有效开展，就不得不需要事先制定方案，一份好的方案一定会注重受众的参与性及互动性。
那么什么样的方案才是好的呢？下面是小编为大家整理的运营绩效考核方案，欢迎大家分享。
运营绩效考核方案1一、目的为了建立和完善公司绩效管理制度体系，提高设计部人员的工作积极性和创造性，使员工的成绩得到认可，提高员工的满意度和成就感，提升员工的工作绩效；同时为了建立适应公司发展战略的人力资源队伍，增强部门和企业的凝聚力，保障部门和企业的事业得到持续的发展，特制定本方案。
二、基本原则（一）透明原则考核流程、考核方法和考核指标清晰明确；考核者要向被考核者明确说明绩效管理的标准、程序、方法、时间等事宜，使考核者与被考核者对绩效考核目标不会存在明显的分歧，绩效管理有透明度。
（二）沟通原则在绩效考核的过程中，考核者需要与被考核者进行充分沟通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通解决。
考核结果要及时反馈给被考核者，使考核结果公正合理。
（三）时效原则员工考核是对考核期内工作成果的综合评价，不能将本考核期之前的表现强加于本次的考核结果中，也不能用某时段的突出工作表现来代替整个考核期的绩效。
（四）客观原则考核结果是以各种统计数据和客观事实为基础的，对被考核者的任何考核评估都应该有事实依据，尽可能避免个人主观因素影响考核结果的客观性。
（五）发展原则绩效管理是通过约束与竞争相结合的方式促进个人及团队的发展。
因此，考核者和被考核者都应该将提高绩效作为首要的目标。
三、适用范围除了设计部部经理以外的设计部的全体员工。
四、考核时间设计人员绩效考核每月进行一次绩效评估，时间为每月的最后2个工作日。
五、考核参与者公司按照绩效考核的有关规定成立绩效考核小组，由行政人资部经理、设计部经理及行政人资部和设计部的其他相关人员组成。
①行政人资部负责绩效考核培训与沟通，确保参与者明确绩效考核的目的和意义，掌握绩效考核的标准和方法；准备考核所用的各种表格；负责组织、协调绩效考核工作，进行时间进度控制、答疑等；撰写绩效考核的总结报告，就存在的问题和下一步的工作建议向公司管理层汇报。
运营绩效考核方案
运营绩效考核方案运营绩效考核方案一、考核目标运营绩效考核旨在评估和监督运营团队的工作表现和成果，提高运营效率和质量，确保公司的运营目标得以实现。
考核目标包括但不限于以下几个方面：1. 业绩目标：根据公司的战略规划和经营目标，制定运营团队的业绩目标，如销售额、市场份额、客户满意度等。
2. 流程改进：评估运营团队在流程规范、效率提升、成本控制等方面的工作，推动运营流程的改善和优化。
3. 团队管理：评估运营团队的人员配置、团队合作、员工培训等方面的工作，确保团队的高效运转和员工的专业能力提升。
二、考核指标综合评价不同维度的工作表现，需要制定相应的考核指标。
以下是一些常用的运营绩效考核指标：1. 销售额：根据公司的销售目标，评估运营团队的业绩表现，包括销售额的增长率、销售额的完成情况等指标。
2. 客户满意度：通过客户调研、投诉处理情况等，评估运营团队的客户服务工作、沟通能力等方面的表现。
3. 流程改进：评估运营团队在流程规范、效率提升、成本控制等方面的工作，如流程改进方案的实施情况、流程效率提升的具体效果等。
4. 项目管理：评估运营团队在项目管理方面的能力，如项目进度管理、资源分配、风险控制等方面的表现。
5. 团队管理：评估运营团队的员工管理、培训等方面的工作，包括团队的凝聚力、员工的专业能力提升等方面的表现。
三、考核方式为了确保考核的客观性和公正性，可以采用多种方式进行考核，包括：1. 定期评估：每个季度或每年进行一次综合评估，通过面谈、问卷调查等方式进行考核，对运营团队的工作进行综合评价。
2. 指标考核：每个月或每个季度对不同的考核指标进行评估，根据指标的完成情况给予相应的评分。
3. 自评和互评：运营团队成员可以自行进行对自己的工作进行评估，也可以相互评估，以促进成员之间的学习和进步。
四、考核结果与奖惩措施根据考核结果，对运营团队成员的工资待遇、晋升、培训等进行相应的调整和安排。
同时，对工作表现突出的成员进行奖励，如奖金、荣誉证书等。
运营团队运营绩效考核方案
运营团队运营绩效考核方案
1. 背景
为了提高运营团队的业绩和效率，制定一套科学合理的运营绩
效考核方案是必要的。
本文档旨在介绍运营团队的运营绩效考核方案，以激励团队成员的积极性和创造力，提高团队整体的运营水平。
2. 考核目标
2.1 业绩目标
- 提升业务销售额
- 增加用户注册量
- 提高用户留存率
2.2 效率目标
- 缩短新产品上线时间
- 减少运营成本
- 提高运营活动的响应速度3. 考核指标和权重
3.1 业绩考核指标和权重
3.2 效率考核指标和权重
4. 考核周期和频率
4.1 考核周期
每个季度作为一个考核周期，总计四个考核周期。
4.2 考核频率
每个考核周期末，对运营团队进行一次绩效考核。
5. 绩效奖励
根据绩效考核结果，运营团队成员将获得相应的绩效奖励，具
体奖励方式如下：
- 根据考核得分，给予绩效奖金；
- 对表现优秀的成员，进行晋升或提升薪酬；
- 提供培训机会，帮助成员提高专业技能。
6. 考核结果反馈
每次绩效考核后，运营团队成员将会得到详细的考核结果反馈，包括各项考核指标的得分以及与目标之间的差距。
此外，还会提供
个人发展建议和团队整体改进方向的意见。
7. 考核方案评估和调整
为了保持考核方案的有效性，我们将定期对该方案进行评估和调整。
根据团队的实际情况和公司的发展目标，对考核指标、权重以及奖励方式进行必要的调整和优化，以确保方案的科学性和公正性。
运营绩效考核方案
运营绩效考核方案一、背景和目的运营绩效考核方案是为了评估和监控运营团队的工作表现，以达到优化运营管理和提高运营效率的目的。
二、考核指标和权重1. 业绩目标达成率（30%）：根据团队设定的年度业绩目标，考核实际完成情况。
2. 成本控制（15%）：评估团队在运营活动中对成本的控制情况，如降低成本、提高资源利用效率等。
3. 客户满意度（20%）：通过客户调研、客户投诉率等指标反映团队在提供服务过程中的客户满意度。
4. 问题解决能力（10%）：根据团队在解决问题过程中的反应速度、解决效果、协调能力等指标进行评估。
5. 团队协作能力（15%）：评估团队成员之间的协作情况，如信息共享、工作协调等。
6. 创新能力（10%）：评估团队在工作中提出改进和创新的能力，如提出优化方案、创新运营模式等。
三、具体操作流程1. 目标设定：根据公司战略目标和运营部门的发展需求，确定年度业绩目标。
2. 指标设定：根据考核指标和权重，制定具体的考核指标，并确定权重分配。
3. 数据收集：收集团队成员的相关工作数据，如完成业绩的数据、成本控制情况、客户评价等。
4. 数据分析：对收集到的数据进行分析和比较，评估团队成员的绩效情况。
5. 绩效评估：根据考核指标和数据分析结果，对团队成员进行绩效评估，并进行排名和评级。
6. 绩效反馈：将评估结果反馈给团队成员，提供绩效报告，包括优点和改进方向。
7. 绩效改进：根据评估结果和反馈意见，制定绩效改进计划，提供培训、辅导等支持。
四、绩效奖励和激励机制1. 绩效奖金：根据绩效评估结果，给予符合优秀绩效标准的团队成员一定比例的绩效奖金作为奖励。
2. 晋升机会：根据绩效评估结果，给予符合条件的团队成员晋升的机会，提高其在团队和公司中的地位和责任。
3. 培训和发展机会：给予表现优秀的团队成员更多的培训和发展机会，提高其能力和职业发展空间。
五、考核周期和评估频率1. 考核周期：一个年度为一个考核周期，根据公司的年度计划进行考核。
运营中心绩效考核方案
运营中心绩效考核方案一、背景介绍运营中心作为企业实现战略目标的重要部门，其绩效对企业的发展具有重要影响。
为了科学评估运营中心的工作表现，激发员工的工作激情，并提高整体绩效水平，特制定本绩效考核方案。
二、考核目标1. 评估运营中心在战略目标实施中的作用和贡献；2. 激励员工全面发展，提高个人能力和专业水平；3. 提高团队协作能力，优化内部协同效率。
三、考核内容1. 绩效目标根据企业战略目标制定运营中心的绩效目标，并将其分解为各个层级和岗位的具体任务和指标。
绩效目标应与企业的发展方向紧密相连，包括但不限于销售额、市场份额、客户满意度、成本控制等。
2. 个人能力与工作贡献评估员工在工作中表现出的专业知识、技能和协作能力，并根据个人的工作贡献进行综合评定。
此项考核旨在促进员工个人能力的提升，鼓励创新和持续学习。
3. 团队协作考察运营中心内部团队的协作能力，通过评估团队的目标达成情况、团队成员间的合作与支持以及沟通效率等因素，以此激励团队更好地协同工作，共同实现绩效目标。
四、考核方法1. KPI评估运用关键绩效指标（Key Performance Indicators，简称KPI）的方法对绩效目标进行评估。
根据不同岗位的职责和要求，设定相应的KPI指标，明确达成目标所需的具体行动和成果。
2. 360度反馈通过员工自评、直属上级评价以及同事评价等多个角度获取对员工绩效的全面反馈。
这种方法能够客观评估员工的整体表现，并激励员工注重团队协作和自身能力的提升。
3. 绩效考核面谈通过与员工进行面对面的绩效考核面谈，详细了解员工的工作情况和发展需求。
面谈中应重点关注员工的优势和进步方向，并为其制定个人发展计划和培训安排。
五、考核结果及奖励制度1. 考核结果将绩效考核结果分为优秀、良好、合格和待改进四个等级。
根据不同等级的绩效评价，为员工提供有针对性的反馈，并制定相应的激励和改进计划。
2. 奖励制度优秀绩效的员工将获得奖金、晋升机会、培训机会等丰厚的福利待遇。
运营部绩效考核方案范文（精选5篇）
运营部绩效考核方案运营部绩效考核方案范文（精选5篇）为了确保工作或事情有序地进行，常常需要预先制定方案，方案是有很强可操作性的书面计划。
那么应当如何制定方案呢？以下是小编收集整理的运营部绩效考核方案范文（精选5篇），希望对大家有所帮助。
运营部绩效考核方案1一、考核目的1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
二、考核原则1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。
三、考核内容及方式1、工作任务考核（按月）。
2、综合能力考核（由考评小组每季度进行一次）。
3、考勤及奖惩情况（由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核）。
四、考核人与考核指标1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
五、考核结果的反馈考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
六、员工绩效考核说明（一）填写程序1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部；2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部；3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务；4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行（阶段性工作）三档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分；5、工作计划未进行、进行中（阶段性工作）项请在计划完成情况栏内文字说明原因。
通用版抖音直播运营中心薪酬绩效考核实施管理方案范本
通用版抖音直播运营中心薪酬绩效考核实施管理方案1. 背景随着抖音直播平台的快速发展，运营中心也成为了抖音直播的重要组成部分。
然而，运营中心中的员工数量庞大，如何对其进行有效的薪酬和绩效考核，是运营中心管理者需要解决的重要问题。
2. 薪酬管理对于运营中心的员工薪酬管理，我们建议采用以下方案：2.1 员工薪资构成员工薪资应包含基本工资、福利和奖金三个部分。
2.1.1 基本工资基本工资是员工每月稳定获得的收入部分，该部分应该根据员工的工作岗位、职业技能以及工作质量和数量进行合理的分配。
2.1.2 福利福利包括员工社保、医疗保险、公积金等。
这些部分的薪资应该按照国家法规进行缴纳。
2.1.3 奖金奖金是员工绩效考核的一部分，应该根据员工的工作表现进行合理的分配。
2.2 薪资调整薪资最低标准应该参考当地最低工资标准。
具体调整方式应该根据公司的发展和员工绩效进行调整。
2.3 薪资计算薪资计算应该基于员工实际工作时间和工作质量进行计算。
为了保证员工的权益，薪资计算应该透明、公正。
3. 绩效考核对于运营中心员工的绩效考核，我们建议采用以下方案：3.1 考核标准运营中心员工绩效考核标准应该与公司的发展目标、部门目标相一致。
绩效考核标准应该包括员工的工作量、工作质量、工作效率等。
3.2 考核周期绩效考核周期应该分别为季度考核和年度考核。
季度考核主要考核员工近三个月的工作表现，而年度考核主要考核员工全年的工作表现。
3.3 考核方式考核方式主要分为定量考核和定性考核。
定量考核主要采用指标量化的方式，而定性考核主要采用领导对员工的综合评价。
4. 管理方案为了保证运营中心的薪酬和绩效考核的有效实施，我们建议管理者采用以下方案：4.1 建立有效的考核机制建立良好的考核机制，明确考核标准、考核周期、考核方式等，并及时反馈员工考核结果。
4.2 完善薪酬管理制度改进薪酬管理制度，以透明、公正的方式管理员工薪酬。
4.3 加强员工培训和激励定期加强员工培训，提升员工专业技能和工作效率。
平台运营中心考核方案
平台运营中心考核方案一、考核目的平台运营中心是整个企业运营的关键部门，其工作质量和效益直接影响整个企业的发展和利润。
因此，建立科学合理的平台运营中心考核方案，对其工作绩效进行全面评估，可以促进平台运营中心的持续发展和提高其工作质量，有利于实现企业的长期发展目标。
二、考核内容平台运营中心的工作内容较为复杂，包括但不限于以下方面：1. 平台内容管理：负责平台内容的策划、编辑、发布等工作；2. 社区管理：负责平台社区的建设、维护和管理；3. 用户运营：负责用户的增长、留存和活跃度提升；4. 数据分析：负责对平台数据进行分析，为平台运营提供数据支持；5. 营销推广：负责平台的市场营销和推广工作。
三、考核指标1. 平台内容管理：包括内容质量、创意性、编辑技巧等方面的考核指标；2. 社区管理：包括社区活跃度、社区成员数量、社区互动等方面的考核指标；3. 用户运营：包括用户增长率、用户留存率、用户活跃度等方面的考核指标；4. 数据分析：包括数据分析深度、数据准确性、数据应用等方面的考核指标；5. 营销推广：包括市场推广效果、营销资源利用率等方面的考核指标。
四、考核方法1. 360度评价：通过平台运营中心的上级领导、同事、下属以及相关合作伙伴对其工作进行评价；2. KPI考核：设定每个员工的关键绩效指标，并进行定期考核；3. 个人目标：平台运营中心的员工应根据自身职责和工作内容，制定个人目标，并进行考核；4. 定性评价：运用定性评价的方式，对平台运营中心的工作进行综合评估。
五、考核周期1. 季度考核：每个季度对平台运营中心的工作进行评估，即第一次考核；2. 年度考核：每年对平台运营中心的工作进行全面考核，作为年度绩效考核的一部分。
六、考核结果处理1. 绩效奖励：优秀的平台运营中心员工将会获得相应的奖金、晋升机会等；2. 绩效改善：对于绩效不佳的员工，需要进行绩效改善，提出改进方案，并加强培训；3. 绩效淘汰：如经过多次改进仍无法满足公司要求的员工，将进行淘汰。
运营中心考核方案
运营中心考核方案一、背景介绍在当今竞争激烈的市场环境下，运营中心作为企业的核心部门之一，承担着重要的运营和管理职责。
为了保证运营中心的高效运作和员工的绩效提升，制定一套科学合理的考核方案至关重要。
二、考核目的通过运营中心考核方案的制定和实施，实现以下目的： 1. 确定优秀员工，激励员工积极性；2. 发现问题，及时改进工作流程，提高工作效率；3. 促进团队合作，形成良好的工作氛围。
三、考核指标1. 工作量与工作质量•完成任务情况•准确率及质量水平•处理问题能力2. 团队合作能力•与同事沟通合作情况•协助其他部门的能力•团队合作氛围的建设3. 专业知识和技能•行业专业知识•技能水平的提升•学习能力和自我提升意愿4. 自我管理与自我驱动•工作计划的制定和执行•问题解决能力•自我成长计划的制定和实施情况四、考核流程1. 目标设定阶段•确定考核周期和频次•设定具体的考核指标和目标2. 考核准备阶段•培训员工关于考核内容和流程•确定考核评定的标准和权重3. 考核实施阶段•员工完成自评•主管进行考核评定•组织考核结果汇总和分析4. 反馈和改进阶段•针对员工的考核结果提供反馈•发现问题和改进空间，进行相应调整和优化五、考核奖惩机制1. 奖励措施•优秀员工奖金奖励•表扬信及荣誉证书•职务晋升或特殊待遇2. 惩罚措施•含糊其词、敷衍塞责、工作推诿等行为扣减绩效•未按时完成任务扣减绩效•个人恶性得有损公司利益的情况降职甚至解除劳动合同六、总结通过运营中心考核方案的制定和实施，可以有效提高员工的工作积极性和工作效率，促进团队的合作与发展。
同时，考核结果也可以为企业管理者提供重要的依据，帮助公司及时发现问题、改进流程，提高整体运营效率和绩效水平。
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运营中心绩效考核方案
为规范运营中心人员工作，提升运营团队整体能力和业务水平，确保部门工作的专业性及业务持续性，根据人员工作成果按月进行综合测评，制定如下评定标准，并根据考核结果，制定相应奖惩规则。
一、运营中心工资比例分配
运营中心人员工资分为基本工资、补贴和绩效工资三部分，具体占比如下：运营人员工资=基本工资（50%）+补贴（20%）+绩效工资（30%）。
绩效工资根据运营人员每月工作指标完成实际情况发放。
二、考核说明
鉴于目前运营后台数据不全，并且部分数据不准确，加上XXX平台产品模式不完整，较难界定运营效果，运营数据暂时不能作运营质量的考核依据。
运营中心绩效考核分为两个阶段进行，第一阶段采用对运营人员每日工作打分的形式进行；在南传平台上线，运营后台数据校正后，采用KPI绩效考核方式进行。
具体如下：
第一阶段考核细则
运营中心根据当月实际工时向本部门员工发放绩效工资，比如当月实际工时22天，则每日绩效工资=员工每月标准绩效工资/22。
员工在工作日出现缺勤（含请假）、迟到情况，根据当日实际工作时长发放当天绩效工资。
员工每日梳理当日工作情况，填写《月度绩效考核表》（见附件文档）对应当天具体工作内容及工作时长（含加班工作），在次月2号前提交运营主管。
运营
主管根据员工每日实际工作情况，为员工每日工作质量打分，按时按量完成，则当日得1分，如当日工作完成出色，并且超额完成，视完成情况，予以加分，加分最高不超过当日标准绩效分2倍（即2分），如完成情况不佳，则根据当日工作情况，扣除相应分数，直至为0。
运营中心在每月9号前打分完毕，并且将部门月度绩效考核表提交人力。
第二阶段考核细则（KPI）
1、考核方法
运营中心主管人员每月20日启动次月绩效考核计划，确定运营人员绩效考核指标，运营中心人员根据绩效指标指定自身次月绩效目标，填写《绩效计划及评估表》（见附件文档）并打印签字，提交一级考核者，一级考核者根据当月部门目标，核对绩效评估表计划合理性，确认无误后签字并存档，如有发现绩效计划指标不合理，则与运营人员重新制定绩效指标。
每月2日起，运营主管（一级考核者）启动上月绩效考核，将已存档的《绩效计划及评估表》发放给对应运营人员，运营人员根据上月自身工作完成实际情况，完成《绩效计划及评估表》个人自评，自评后签字并提交一级考核者，一级考核者对运营人员提交的评估表进行评估，评估完毕后签字确认，并且提交二级考核者，二级考核者再次核对考核分数及比例，调整最终考核加分、扣分项，确定考核分数后签字后归档。
并且将考核分数提交人力资源部门备案。
（部分岗位可无二级考核者）
2、考核评分标准
运营中心KPI考核指标分为定量指标和定性指标两部分，其中定量指标权重70%，定性指标权重30%。
其中，按时完成的工作项目，积分为2，未能按时完
成的工作项目，积分为1，超额完成的工作项目积分为3。
具体权重如下：1）定量指标（70%）：指运营人员根据分工差异性，分别制定的量化目标，内容运营人员考核包括XXX用户转化率（向XXX手机端转化）、活动策划量（TV+手机）、活动参与率（TV+手机）、每日活跃用户量（TV+手机）、出错率。
推广人员考核包括每日用户增长量（TV+手机）、用户七日留存率（TV+手机）、XXX种子用户量、PR推广稿件发布量、自媒体平台粉丝量。
2）定性指标（30%）：考评运营人员的工作态度、个人协调能力、团队协作能力等综合表现，初定考核项为:工作执行力、团队合作满意度、临时任务完成率三部分。
三、奖惩机制（依据考核评分结果）
1、月度奖励
A、月度考核：每月绩效考核分为A、
B、
C、D四档，A占部门人员20%，B占部门70%，C、D占部门10%，依照考核标准，评定如下：1）第一阶段计算方式：分数在25（含25）以上的，评级为A；分数在20（含20）-25分之间的，为B；分数在15（含）-20之间的为C；分数低于15（不含）的，为D。
当月运营人员绩效工资=最终绩效分数*（员工每月标准绩效工资/当月法定实际工时）。
连续三月评级为A的员工，奖励3000期权；连续两个月评级为D的员工，辞退或调岗处理；连续四个月评级为C的员工，辞退或调岗处理。
2）第二阶段计算方式：分数在2.5（含）以上的，评级为A；分数在2（含）-2.5（不含）之间的评级为B；分数在2（不含）-1.5（含）之间评级为C；分数
低于1.5（不含）评级为D。
评级为A的员工，发放当月绩效工资的120%；评级为B的员工，正常发放当月绩效工资（100%）；评级为C（含C、D）以下的员工，发放当月绩效工资的90%。
连续三月评级为A的员工，奖励3000期权；连续两个月评级为D的员工，辞退或调岗处理；连续四个月评级为C的员工，辞退或调岗处理。
2、季度奖励
当季每月绩效考核分数为B（含）以上员工，可参与部门季度之星评选，评选名额为1名，奖励2000元，评选标准为：本季度绩效积分（50%）+全部门投票积分（20%）+部门主管投票积分（30%）=最终排名。