01_2019年安徽中鼎控股技术开发部绩效考核办法( DOC 25页)
绩效考核方案
沈阳共达海鲜市场管理有限公司
2019年绩效管理办法
为全面完善激励机制，充分发挥员工的工作积极性，结合公司要求设立工作绩效奖励制度，开展绩效考核是对公司各部门及干部员工工作情况的全面检查和评价。
通过正确评价员工的工作绩效，保证公正合理地发放绩效奖金，现制定如下绩效管理办法。
一、总体要求
认真落实公司各项决策部署，明确任务，强化责任，充分发挥绩效考评的激励作用，激发员工的积极性。
二、考评范围
全体员工纳入绩效考评范围。
三、考评原则
1.坚持民主与集中相结合的原则。
2.坚持公开、公平、公正的原则。
3.突出激励重大贡献原则，做到干好干坏不一样。
四、考评内容
员工的工作能力，对待工作的态度，职责履行情况及考勤情况。
五、计算方法
绩效系数：由每名员工所在部门为单位确定，按照A
（10-8分）、B（7-5分）、C（4分以下）三级划分。
1.按出勤率，迟到、早退依照《员工考勤管理制度》相关规定扣分。
2.管理员按收费及市场管理情况。
3.职责的履行及公司廉政纪律。
4.仪表着装。
六、考核周期：
以季度、年度为考核周期。
七、考评方式：
以民主集中制为原则，以部门为单位、由主管领导拟定每季度即时奖励人员及年终各部门绩效分数。
各部门领导及员工要坚持公平公正原则，对考核过程做出客观评价真实反映各部门工作完成情况，确保考核公平公正进行。
沈阳共达海鲜市场管理有限公司
2019年7月
分项考核细则。
公司各部门绩效考核管理办法.doc
XX公司各部门绩效考核管理办法1一．目的：降低公司成本，调动员工生产积极性，提高生产效率和质量，提升员工对公司的满意度。
二．范围：公司内各生产部门三．绩效奖金制度：各部门成员薪资计算通则规定如下：1．部门所有成员按公司正常上班时间上班、刷卡，所有成员享有底薪、加班费、全勤奖、津贴。
2. 考核要项主要包含：出货总金额、工资成本、能源成本，内外部失败成本、机台维修费用；3. 所有涉及项目均以人民币结算，美金对人民币为1：X4. 出货总金额包含从家具出货的所有产品的实际金额，每月由业务提供；5. 工资成本每月由人事提供；6. 电力成本由财务提供及工务课电工提供；7. 瓦斯成本由财务提供7.1 计算公式：月绩效奖金总额={出货总金额-总工资成本-能源成本-外部失败成本-内部失败成本-空运费用）*X注：其中电力以度数*1计；X为目标百分比8. 奖金分配：8.1 每月奖金的16%作为部门基金，其中14%作为每年年终奖金，2%作为每年办培训会议等奖金。
（注：每月扣分，请假及离职之余额将注入部门基金）8.2 每月奖金的84%作为部门的实际奖金。
8.3 部门所有成员分为三类：业务、品保、行政、生产，比例分如附表一。
附表一：附表一：8.4 部门所有成员每月按其各自不同的奖金分配方式来分配奖金。
具体如下：大型：部门所有成员每月按其分数来具体分发奖金，每人每月总分数100分，评分标准实际扣分制，扣完为止，达到100分者给予其全额奖金，达到90分，给予其总全额奖金的90%，依次类推；分数标准分为4类：质量、生产、出勤、机器保养，具体标准如下：第一类（附表二）：第二类（附表三）：第三类（附表四）：第四类（附表五）：新进员工工作不满30天者没有奖金，不计入总人数第一类：质量与管理1.月客户投诉质量问题，第一次责任单位品检当月达标奖金扣20%，第二次50%，第三次全部扣除，主管，组长及品管客户投诉一次扣10%。
2.由于质量不良而造成返工的，责任人或责任单位品检与班组长一次扣除达标奖金10%。
控股公司绩效考核制度4.doc
控股公司绩效考核制度4控股企业绩效考核制度第一章总则第一条目的1为保证集团整体战略目标的实现，进一步完善集团、公司之间的权与责、制衡与利益共享机制；2平衡公司经营风险和利益关系；保障资本（或资产）的保值和合理增值；并及时了解公司的经营管理状况；3为适应现代企业管理制度的要求和不断提高、完善银星集团企业管理制度，特制定本制度。
第二条适用范围本制度适用范围：银星投资集团有限公司（简称集团）、控股公司（简称公司）。
第三条考核对象1本制度主要以绩效为导向，以控股公司管理层为主要考核对象。
2本制度考核主体相关定义:2.1公司管理层定义：总经理、副总经理、总监。
2.2公司管理骨干定义：部门经理层、技术（项目）负责人。
第四条职责1各公司应根据年度绩效考核的要求，保质保量完成集团下达的各项目标；根据集团对公司经营者的要求，不断提高公司的经营管理水平。
2考核部门应以客观事实为依据，采取公平、公正、公开和科学的态度按时完成考核内容。
3集团董事会每年与各公司总经理签订《年度绩效考核责任书》。
4集团财务管理中心负责编写《绩效考核制度》，每月根据《年度绩效考核责任书》对各公司进行简要评估，年初根据考核结果编写《公司绩效考核报告》。
5集团监审部根据《绩效考核制度》及《年度绩效考核责任书》对公司经营结果进行审计，按时提交审计报告。
6集团财务管理中心、主管财务副总裁、总裁对绩效考核内容、报告进行确认、审核和批准。
第五条考核原则以经营业绩为主。
经营业绩主要由财务定量分析指标组成。
第二章考核工作实施程序第六条绩效考核指标确定定量考核指标：集团财务管理中心根据各公司的发展阶段，按年度选定定量考核若干指标项目，经相关部门和集团总裁审批后确定。
定量考核指标包括反映企业经营效益的若干财务指标。
第七条年度《年度绩效考核责任书》制订1各公司根据集团要求，每年10月份起，制订次年年度预算，年度预算涵盖企业各个方面。
各公司年度预算经集团批准后生效。
公司绩效考核管理办法及细则.doc
公司绩效考核管理办法及细则1 公司绩效考核管理办法及细则第一章总则一、制定目的为了对员工的工作业绩、能力、态度进行客观评价，达到调动员工积极性，促进工作效率提高的目的，特制定本办法。
二、适用范围公司全体员工。
但试用期未满三个月的员工不纳入考核。
考核时间从正式录用当月开始考核。
三、适用原则考评严格以月度、季度、年度计划和考勤记录为依据。
第二章考核办法一、权责部门综合部为本制度制定、修改、实施、管理和解释说明的归口部门。
二、考核分类1．月度考核：以自然月为一个考核周期。
全体职工均参与考核。
2．年度考核：以阳历年为一个考核周期。
全体职工均参与考核。
三、考核时间1．月度考核：每月28日由综合部向各部门负责人下发《员工绩效考核评分表》，各部门负责人须于两日内将本部门评审完的《员工绩效考核评分表》上交综合部，由综合部统一上交总经理审阅，总经理审阅时间为两天，即评审完毕时间不超过5天。
（总经理如不在，须由其委托人实施评审）。
2．年度考核：在每年度12月20日，由综合部负责人下发《员工绩效考核评分表（年度版）》给各部门负责人，各部门负责人须于十日内将《员工绩效考核评分表（年度版）》和《员工年度工作报告》上交综合部，由综合部统一上交总经理审阅，总经理审阅时间为十天，即评审完毕时间不超过20天。
四、考核办法1．考核流程：按时由综合部发放《员工绩效考核评分表》，由部门负责人接收并负责发放给部门员工自评，自评完后上交部门负责人进行上级评分，根据评分细则计算好绩效成绩后上交综合部，综合部统一上交总经理评审。
2．绩效权级及结构：部门员工由员工自评和部门经理评分组成，由综合部收录备案；部门经理由自评和总经理评分组成，评分后由综合部收录备案。
3．绩效工资计算方式：（基本工资+职务工资）*30%=绩效工资基数绩效工资实发数=绩效工资基数*绩效成绩第三章考核细则一、评分方法1．评分细则Ⅰ)公司制定《员工绩效考核评分表》和《员工绩效考核评分表》，全体员工需在规定时间内填好此表自评分部分，签名后上交部门经理，由部门经理统一进行上级评分工作，同样在规定时间内上交综合部。
绩效考核方案培训课件
职能部室绩效考核方案
企 管 部 2013年12月7日
培训主要内容：
第一章 绩效管理与绩效考核的区别与联系
第一节 绩效管理、绩效考核的定义 第二节 绩效管理与绩效考核之间的相互关系
第二章 公司职能部室绩效考核方案主要内容
第一节 第二节 第三节 第四节 第五节 第六节 第七节 考核目的、原则及适用范围 考核对象、周期及考核内容 考核职责与权限 考核指标及评分细则的设定与调整 考核权重分配及计算方法 考核工作实施 考核结果应用
第五节
一、月度考核
考核权重分配及计算方法
部门负责人月度考核得分=工作任务落实情况考核*70%+制度的执行情况 考核*20%+部门费用预算与控制*10%+奖励分 部门内部员工月度考核得分=工作任务落实情况考核*70%+制度的执行情 况考核*30%+奖励分 奖励分包括：获得县级及县级以下先进集体、先进个人等荣誉，奖励1-5 分；获得市级荣誉的奖励6-10分；获得省级及以上荣誉的奖励11-15分。对公司 的生产经营及管理等提出合理化建议，建议实施后效果明显的，经考核小组评审 通过后可给予1-15分奖励。
本方案呈公司总经理审批后报集团公司考评委员会备案后自2013年
12月26日起试运行，考核小组根据试行结果可作适当调整。
二、年度考核结果作为员工年度绩效奖金发放、工薪酬调整和职位变动的主要依 据。 年度考核不及格的员工，公司将予以待岗培训1-3个月处理（待岗人员原工 作必需正常开展，公司只发基本工资），待岗培训期间考核合格后方可重新上岗， 考核不合格者公司将予以调岗、降级或辞退处理。连续两年考核不合格者，公司
将予以辞退处理。
第一章
绩效管理与绩效考核的区别与联系
(完整word版)公司绩效考核管理办法范本
绩效考核管理办法第一章总则第一条为完善激励机制,调动员工的工作积极性，公司设立工作绩效奖励基金,通过正确评价员工的工作绩效，保证公正合理地发放绩效奖金，为此特制定本办法。
第二条除物业公司员工外，公司其他人员（包括试用人员）均照本规定执行。
第三条各部门及分公司:负责客观公正的考核本部门员工，积极有效的引导员工提高工作效率.第四条人力资源部：负责协助总经理对各部门及分公司总经理进行考核,并指导、监督检查各部门及分公司的考核工作。
第五条考核原则(一)考核者应以客观事实为考核依据,不可意断妄测.(二)考核者不能被个人情感支配，应公正评价被考核者。
(三)考核期外的业绩及事实不列入考虑第六条考核周期：以月份为考核周期，员工当月的职责履行情况、计划完成情况、工作失误、工作能力及品质素养均列入考核范围。
第二章绩效奖金标准第七条公司根据员工不同职位等级确定六种绩效奖基准及对应分值，具体标准见下表：内容及评分标准第八条考核总分的构成：考核总分=考核基本分+考勤加减分+奖惩加减分第九条考核内容及评分比例(见附表）(一）经理级人员（见下表）：(二)主管级人员和其他人员（见下表）：第四章考核程序第十条考核者(一)经理级人员：人力资源部提供部门工作计划完成情况给总经理，由总经理对其进行考核.(二)主管级人员：由部门经理进行考核(三)其他人员：由主管级人员或部门经理考核.第十一条考核方法:采取被考核人自评和考核者评分相结合的方法,对偏差再予以调整,力求客观准确。
第十二条新进及调、离职人员的考核(一)新进员工入职第一个月不作考核，其绩效奖按基准50%的比例依实际出勤日计算，第二个月开始考核。
(二)调职员工在调职当月由任职时间较长的部门进行考核。
(三)离职员工离职当月不予考核，也不计发绩效奖。
第十三条考核等级及部门内部分配比例第十四条每月前两个工作日内人力资源部将绩效考核表交给各部门及分公司，由被考核人对上月工作进行自我评估。
第十五条被考评者自评完毕，由考核者根据工作完成检查结果以及平时观察的明确事实对被考核者进行评价，并将考核结果反馈给被考核者。
绩效考核管理制度
员工绩效考核表 姓名 职位 一、个人业绩目标 目标细分 1． 2． 3． 4． 5． 得分小计 二、岗位胜任能力 能力细分 1．解决问题能力 2．团队建设能力 3．学习创新能力 4．他人培养能力 5．适应变化能力 6．结果导向能力 7．沟通协调能力 8．决策分析能力 得分小计 三、工作态度 责任感强，尽职尽责 注重团队协作精神 具有计划性、周密性 积极主动，富有热情 纪律性强，保守公司秘密 1 2 3 5 □□□□ □□□□ □□□□ □□□□ 评分 5～作为他人的榜样，向他人提供指导； 3～不需要他人的指导就能够表现该方 面的要求；2～有时需要他人的提醒和 指导；1～经常需要他人的指导，反馈 后能够及时调整 1 2 3 5 □□□□ □□□□ □□□□ □□□□ □□□□ □□□□ □□□□ 行为 □□□□ 评分 备注 5 深入理解该胜任能力，在各种场合始 终如一地表现出此方面的行为；3～良 好地理解该胜任能力，在大部分情况下 都能够表现出此方面的行为；2～基本 理解胜任能力，在一般情况下能够表现 出此方面的行为；1～处于开始学习的 阶段，较少表现出该胜任能力所要求的 5～超越目标； 3～ 符合目标；2～部 分符合目标；1 ～ 不符合目标 考核指标 权重 完成状况 评分 说明 入职时间 部门 考核人 考核期
第 20 条考核等级之定义见下表。 考核等级之定义表 等级 A 定义 优秀 岗位职责/分工要求所涉及的各个方面都取得非常突出的成绩 实际业绩达到或超过预期计划/目标或岗位职责分工的要求，在计划/目标 B 良 或岗位职责/分工要求所涉及的主要方面取得比较突出的成绩 实际业绩基本达到预期计划/目标或岗位职责分工的要求， 既没有突出的表 C 合格 现，也没有明显的失误 实际业绩未达到预期计划/目标或岗位职责分工的要求， 在很多方面或主要 D 需改进 方面存在着明显的不足或失误 实际业绩远未达到预期计划/目标或岗位职责分工的要求， 在很多方面或主 E 不及格 要方面存在着重大的不足或失误 第 21 条年度内中高层管理者的中期、年终考核，各部门内部员工的季度和月度考核均遵循下列比例 强制分布（见下表） ，在具体实际操作过程中可进行适当的调整。 涵义 实际业绩显著超过预期计划/目标或岗位职责分工的要求，在计划/目标或
(一篇就够)公司绩效考核管理办法模板
公司绩效考核管理办法
第一章总则
第一条为了加强公司绩效管理，提高员工工作积极性和工作效率，根据公司实际情况，特制定本办法。
第二条本办法适用于公司全体员工。
第三条绩效考核的目的是通过对员工工作绩效的评估，发现员工工作中的优点和不足，为员工的培训、晋升、薪酬调整等提供依据。
第二章考核内容和标准
第四条考核内容包括工作业绩、工作能力、工作态度等方面。
第五条考核标准根据不同岗位和职责进行制定，具体标准由各部门根据实际情况制定，并报人力资源部审核备案。
第三章考核方法和程序
第六条考核方法包括日常考核、月度考核、季度考核和年度考核。
第七条考核程序如下：
1. 员工自评：员工根据自己的工作情况进行自评。
2. 上级评估：直接上级对员工的工作绩效进行评估。
3. 部门审核：部门负责人对员工的考核结果进行审核。
4. 人力资源部审核：人力资源部对员工的考核结果进行审核。
5. 总经理审批：总经理对员工的考核结果进行审批。
第四章考核结果的应用
第八条考核结果作为员工培训、晋升、薪酬调整、奖惩等的重要依据。
第九条考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级，具体等级标准由各部门根据实际情况制定。
第十条对于考核结果为优秀和良好的员工，公司将给予相应的奖励和晋升机会；对于考核结果为不合格的员工，公司将进行相应的培训和调整。
第五章附则
第十一条本办法由人力资源部负责解释。
第十二条本办法自发布之日起施行。
安徽中鼎控股技术开发部绩效考核办法
合肥中鼎数字科技有限公司技术开发部技术开发部绩效考核管理办法目录第一章总则 (4)第一条引言 (4)第二条本手册适用范围 (4)第三条绩效管理意义 (4)第四条绩效管理原则 (4)1．过程控制原则 (4)2．制度公开原则 (5)3．信息反馈原则 (5)第五条重要概念说明 (5)1．项目组绩效考核 (5)2．员工绩效考核 (5)3．绩效管理指标 (5)第六条注意事项 (5)第二章绩效管理机构 (6)第一条绩效管理机构 (6)第二条绩效管理执行组 (6)1. 执行组构成 (6)2．执行组职责 (6)第三条绩效管理申诉组 (6)1．申诉组构成 (6)2. 申诉组职责 (6)第三章绩效管理实施办法 (7)第一条绩效管理实施原则 (7)1．领导驱动原则 (7)2．双向沟通原则 (7)3．持续改善原则 (7)第二条绩效考核周期 (7)第三条绩效考核的时间安排 (7)1．日常考核 (7)2. 不定期考核 (7)3．项目考核 (8)第四条技术开发部人员考核方法说明 (8)第四章绩效考核结果运用 (11)第一条薪酬管理 (11)第二条员工职业生涯发展 (11)第三条员工激励 (11)第五章特殊情况处理 (12)第一条绩效环境变化下的业绩指标及目标值变更 (12)第二条员工职位变动时的绩效管理 (12)第三条员工主动离职情况下的绩效考核 (13)第四条解聘情况下的绩效考核 (13)第五条开除情况下的绩效考核 (13)第六条员工绩效考核等级特殊规定 (13)第六章绩效管理制度修订 (14)第一条绩效管理制度修订的组织 (14)1．绩效管理制度修订的意义 (14)2．绩效管理制度修订的组织 (14)第二条绩效管理内容修订流程 (14)1．修订议案的提出 (14)2．修订议案的受理 (14)3．制度修订过程 (15)第七章绩效考核申诉与监督 (16)第一条申诉条件 (16)第二条申诉处理 (16)第三条申诉反馈 (16)第四条考核结果的监督 (17)附件1：技术开发部部门管理规定 (18)一、日常管理制度 (18)二、培训管理制度 (18)三、工作报表管理制度 (19)四、会议管理制度 (19)五、文档管理制度 (19)六、项目管理制度 (20)附件2 工作日志 (21)附件3项目组工作周报表 (22)附件4 会议纪要 (23)第一章总则第一条引言为促进合肥中鼎数字科技有限公司技术开发部经营技术开发活动的有序进行和促进公司战略发展目标的实现，特制定本管理办法。
绩效考核办法及KPI表详尽版
扬子净化设备有限公司绩效考核办法随着公司经营业绩的逐步扩大，过去的一些粗放式的管理方法已不能更好的为现有经营管理提供优质服务，本着现在及将来的发展需要，特制定各岗位绩效考核办法。
一、目的通过对员工的工作业绩、工作能力及工作态度进行客观、公正的评价，促使员工不断改进或改善工作方法，提高工作绩效与自身能力，从而提高企业的整体运行效率。
二、适用对象本制度适用所有员工，试用期内未转正的员工参与考核，但不计入部门考核成绩。
三、考核原则（一）公平公开绩效考核标准、考核程序、考核责任都应有明确的规定，且对企业内部所有员工公开。
（二）定期化与制度化绩效考核及时对员工工作情况的过去和现在的考察，也是他们在未来工作行为的预测，将员工绩效考核定期化、制度化，有助于提高或激发员工潜能，及时发现组织中的问题，从而促进企业发展。
（三）定量化与定性化相结合定性班组长考核指标分为定性化与定量化两种，并分别赋予不同的权重。
（四）沟通与反馈考核评价结束后，人力资源部或各部门负责人应及时与被考核者进行沟通，将考评结果告知被考核者。
四、考核实施部门企业人事行政部门组织并指导员工的考核实施工作，按照企业的实际要求各部门负责人对员工进行评估五、考核内容（一）工作态度主要是对员工平时的工作表现予以评价，包括协调性、主动性、责任感等。
（二）工作成绩主要考核员工实际完成的工作成果包括工作质量、工作数量、工作效益等。
六、考核频率根据岗位的需要，分别对员工实施月度或季度考核，其实施时间分别是上个自然月或上个自然季度。
七、考核标准及评价条件根据岗位职责以及绩效考核表内的绩效考核指标、评价标准来评分（详见附表）。
八、绩效考核面谈由被考核者的直接上级与被考核者单独进行，人事行政部人员根据实际需要可选择性参加。
如果被考核者认为考核结果不公正或无法与考核者有效沟通，且并有证据证明的情况下，可以申诉。
申诉途径：可越级向考核者上级反映情况或直接与人事行政部门沟通，人事行政部门在接到申诉后的3个工作日内给予答复。
中鼎股份：内部控制评价报告(2019年)
内部控制评价报告（2019年）[日期]：二○二○年六月十二日[公司名称]：安徽中鼎密封件股份有限公司[公司地址]：安徽省宁国经济技术开发区目录一、重要声明 (2)二、内部控制评价结论 (2)三、内部控制评价工作情况 (3)（一）内部控制评价范围 (3)（二）内部控制评价工作依据及内部控制缺陷认定标准 (3)1.财务报告内部控制缺陷认定标准 (4)2.非财务报告内部控制缺陷认定标准 (4)（三）内部控制缺陷认定及整改情况 (5)1.财务报告内部控制缺陷认定及整改情况 (5)2.非财务报告内部控制缺陷认定及整改情况 (5)四、其他内部控制相关重大事项说明 (5)安徽中鼎密封件股份有限公司2019年度内部控制评价报告安徽中鼎密封件股份有限公司全体股东：根据《企业内部控制基本规范》及其配套指引的规定和其他内部控制监管要求（以下简称企业内部控制规范体系），结合本公司（以下简称公司）内部控制制度和评价办法，在内部控制日常监督和专项监督的基础上，我们对公司2019年12月31日（内部控制评价报告基准日）的内部控制有效性进行了评价。
一、重要声明按照企业内部控制规范体系的规定，建立健全和有效实施内部控制，评价其有效性，并如实披露内部控制评价报告是公司董事会的责任。
监事会对董事会建立和实施内部控制进行监督。
经理层负责组织领导企业内部控制的日常运行。
公司董事会、监事会及董事、监事、高级管理人员保证本报告内容不存在任何虚假记载、误导性陈述或重大遗漏，并对报告内容的真实性、准确性和完整性承担个别及连带法律责任。
公司内部控制的目标是合理保证经营管理合法合规、资产安全、财务报告及相关信息真实完整，提高经营效率和效果，促进实现发展战略。
由于内部控制存在的固有局限性，故仅能为实现上述目标提供合理保证。
此外，由于情况的变化可能导致内部控制变得不恰当，或对控制政策和程序遵循的程度降低，根据内部控制评价结果推测未来内部控制的有效性具有一定的风险。
公司绩效考核管理办法范例
公司绩效考核管理办法一、目的1.为员工考核提供依据，确保公司对员工的绩效评价做到公平、公正、合理。
2.为公司人力资源的开发与规划提供合理依据。
3.为工资、奖金、职级晋升、培训教育等人事决策提供依据。
4.推动员工潜能开发与能力提升，增强公司凝聚力。
二、原则1.制度面前，人人平等。
2.讲公开、讲客观、讲开放沟通。
3.不讲条件、不讲情面、不讲照顾。
三、考核范围适用于公司所有员工，包括在线QC岗位。
四、考核周期及方式1.月度考核：每月进行一次考核，考核起评分为100分/人，根据奖惩制度通则相应加减评分，实行考核分直接与绩效奖挂钩。
2.年度考核：每年进行一次年度考核，总评分数为月度考核分数的平均值。
五、考核内容及评分标准1.考核内容：包括公司规章制度执行情况及各岗位工作任务的完成效果。
2.评分标准：按照员工在各项考核指标上的表现进行打分，分数将直接与员工的绩效奖挂钩。
六、考核流程1.制定考核计划：由品控部长、生产部长负责制定考核计划，明确考核目标、考核内容、评分标准等。
2.提交考核申请：员工在规定时间内向直属上级提交考核申请。
3.考核评价：直属上级根据员工的申请及考核标准进行评价，并给出相应的评分。
4.审核：品控部长、生产部长对所有员工的考核结果进行审核，确保公平、公正。
5.结果公示：经过审核的考核结果将在公司内部公示，员工可查看自己的考核结果。
6.结果应用：考核结果将作为员工工资、奖金、职级晋升、培训教育等人事决策的依据。
七、奖惩制度1.对于年度优秀员工，将给予相应的奖励，包括晋升、加薪、奖金等。
2.对于年度考核不合格的员工，将给予相应的惩罚，包括降薪、扣奖金等。
3.对于连续考核不合格的员工，将考虑进行调岗或解除劳动合同。
某控股公司绩效考核管理办法
某控股公司绩效考核管理办法一、引言为了更好地推动某控股公司的发展和提高员工的工作效能，制定本绩效考核管理办法。
本文档将详细介绍公司绩效考核的目的、原则、评分指标、考核流程以及奖惩措施。
通过科学、公正、客观的绩效考核，激励员工的积极性和创造力，优化组织绩效，实现公司长期发展目标。
二、绩效考核目的1.提高员工的工作积极性和工作效能。
2.体现公平、公正、公开的原则。
3.发现和培养优秀人才，激励员工的个人成长。
4.建立激励机制，促进公司业绩的持续提升。
5.推动公司战略目标的实现。
1.公平公正：绩效考核过程公开、透明，评价标准公平合理。
2.目标导向：考核指标与公司战略目标相对应。
3.多元评价：采用多种评价方法，综合考虑员工绩效。
4.反馈交流：及时向员工反馈绩效评价结果，与员工进行交流沟通。
5.激励奖励：根据绩效评价结果，提供相应的激励奖励措施。
四、绩效评分指标1.公司目标指标：根据公司的战略目标制定相应的指标，如营业额、市场份额等。
2.部门目标指标：各部门根据公司战略目标制定相应目标指标，如销售额、客户满意度等。
3.个人绩效指标：根据各个员工的工作职责和工作内容，制定相应的绩效指标，如工作质量、工作效率等。
1.目标设定阶段：上级与下级共同确定目标，明确工作职责和所需完成的任务。
2.绩效评估阶段：定期对完成的目标进行评估和测量，并与员工进行评价和反馈。
3.绩效考核结果审核：上级对下级绩效评估结果进行审核，并根据结果进行激励奖励或纠正措施。
4.绩效面谈阶段：通过面谈的方式对绩效评价结果进行确认和沟通，并制定下一阶段的绩效目标。
六、奖惩措施根据员工的绩效评价结果，公司将采取以下奖惩措施：1.奖励措施：–绩效奖金：根据绩效优异程度，给予员工相应的绩效奖金激励。
–晋升机会：根据绩效表现，提供晋升机会，支持员工的职业发展。
–学习培训：针对绩效优秀的员工，提供进修和培训机会，提升其专业能力。
2.纠正措施：–调整工作职责：对绩效不佳的员工进行工作职责的调整，促使其改进工作表现。
安徽公司绩效管理办法
绩效考核制度第一章总则第一条为实现公司战略规划目标和年度目标，提高部门工作效率和员工积极性，依据公司各业务平台工作职责和公司各项管理措施，特制定本制度。
第二条绩效管理是通过公司绩效管理层和员工个人或部门经过充分沟通后制定绩效计划、绩效执行与监控、绩效考核、绩效反馈与改进以及结果应用，以促进员工业绩持续提高并最终实现公司短、中、长期目标的管理过程。
第三条绩效管理目的一、绩效管理最终目的是为了实现公司的战略规划和经营目标，客观评价员工及部门的工作成果，使员工收入与业绩紧密挂钩，从而提高员工的积极性和部门的工作效率。
二、绩效考核结果主要作为职务调整、薪资调整、奖励惩罚、培训、劳动合同的续签和解除以及工作改进的依据。
第四条绩效考核原则一、客观性：考核目标全部可量化、可测量，减少人为主观判断的影响。
---------------------------------------------------------精品文档二、公平性：对于同一类别的员工和部门使用相同的考核标准。
三、公开性：员工和部门在考核前事先了解考核方案，事后了解详细的考核结果。
第五条绩效考核内容与周期---------------------------------------------------------精品文档第六条绩效管理的权责一、绩效考核小组负责公司绩效管理系统的开发、设计、培训及监督和评价考核系统的实施工作；组织实施考核、评分统计与分析并进行绩效考核结果应用；建立员工个人绩效考核档案；处理绩效投诉。
二、各业务平台负责人负责对所辖范围内的员工根据考核周期进行绩效目标设定、绩效评定，并与每位员工进行绩效面谈；对绩效系统的反馈工作。
三、财务部负责收集、统计、汇总各平台各项关键财务数据，并提报绩效考核小组。
第七条绩效管理组织一、考核小组公司设绩效考核组，绩效考核小组由公司高层、各职能管理---------------------------------------------------------精品文档部门负责人组成，考核小组的主要职责是负责对绩效考核的方案设计提出改进意见、监督考核的实施过程，对各部门的目标责任状的完成情况进行评价。
绩效考核管理办法(管理层)
【繁体转换简体方法】打开文档---菜单栏---审阅---繁转简---转换完成【简体转换繁体方法】打开文档---菜单栏---审阅---简转繁---转换完成ＸＸＸ有限公司绩效考核管理办法编号：ZY-JX-001版本号：JX/01考核办目录封面----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------01目录----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------02一、目的与作用----------------------------------------------------------------------------------------------------------------03二、适用范围-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------03三、考核原则-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------03四、考核依据-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------03五、组织领导-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------03一)组织建立与职责管理----------------------------------------------------------------------------------------------04二)组织成员管理-------------------------------------------------------------------------------------------------------04三)公司组织架构图----------------------------------------------------------------------------------------------------06四)考核组架构图-------------------------------------------------------------------------------------------------------07六、考核实施流程------------------------------------------------------------------------------------------------------------07七、考核方法与标准---------------------------------------------------------------------------------------------------------08一）考核方法------------------------------------------------------------------------------------------------------------08二）考核标准------------------------------------------------------------------------------------------------------------09（一）评分标准------------------------------------------------------------------------------------------------------09（二）月度绩效考核与等级标准划分---------------------------------------------------------------------------09（三）年终综合考核------------------------------------------------------------------------------------------------09八、考核管理规定------------------------------------------------------------------------------------------------------------10九、有效执行期与解释权限------------------------------------------------------------------------------------------------11十、相关文件------------------------------------------------------------------------------------------------------------------11十一、记录文件------------------------------------------------------------------------------------------------------------11十二、附录------------------------------------------------------------------------------------------------------------------12部门岗位月绩效考核评分表------------------------------------------------------------------------------------12一、目的与作用1. 通过绩效考核促进上下级沟通和各部门之间的相互协作，能够及时对部下具有的担当职务的能力以及能力的发挥程度进行分析，作出正确的评价，进而做到人尽其才，客观合理地组织成员，调动员工工作积极性和主动性、提高工作绩效，为员工晋级、升迁、奖惩、薪资调整、职务变更、岗位调动、培训等人事决策提供依据，从而不断提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和安全事故发生率等。
2019年公司各部门绩效考核管理实施方案【完整版】
2019年公司各部门绩效考核管理实施方案【完整版】目录：1.绩效考核管理实施方案2.绩效考核数据来源说明3.各部门KPI绩效考核表1.绩效考核及管理方案根据公司的目标任务管理要求和绩效管理制度规定，为有序组织开展年终全员考评工作，特制定《考核方案》如下：一、考核目的通过员工述职与开展自评，更好的引导员工行为，帮助员工自我管理，及时总结经验、补正不足，提高绩效发掘员工潜能。
通过参与考评活动，增进员工与上级及有关各方的沟通与了解，促进相互间的协调合作。
通过主导考评活动，强化各级管理者的责任意识，不断提高管理艺术和管理技巧，从粗放管理向可监控考核的方向转变，促进公司整体绩效的提高和总体目标的实现。
通过综合考评结果，全面了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调整、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。
通过运用考评结果，激励先进、鞭策后进，充分调动员工工作积极性、提高工作效率和服务质量。
二、考核原则1、基于绩效与能力的原则。
2、公平、公正的原则。
3、客观、准确的原则。
三、适用范围公司管理后勤人员。
四、考核方法360度评估与KPI相结合的方法进行考核。
360度绩效评估是指由员工自己、上司、直接部属、同仁同事甚至顾客等全方位的各个角度来了解个人的绩效：沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力……通过这种理想的绩效评估，被评估者不仅可以从自己、上司、部属、同事甚至顾客处获得多种角度的反馈，也可从这些不同的反馈清楚地知道自己的不足、长处与发展需求，使以后的职业发展更为顺畅。
工作态度和行为分为自评和互评两种，自评由本人自己评分，互评暂定由直接上级进行评分，一个季度进行360度评估一次，进行跨部门评分。
企业关键业绩指标（KPI- Key Process Indication）是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理系统的基础。
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安徽中鼎控股份(集团)公司合肥中鼎内管字（2019）006号合肥中鼎数字科技有限公司技术开发部绩效考核管理办法制订：技术开发部审核：郭永红批准：制订时间：二O一O年三月技术开发部绩效考核管理办法目录第一章总则 (4)第一条引言 (4)第二条本手册适用范围 (4)第三条绩效管理意义 (4)第四条绩效管理原则 (4)1．过程控制原则 (4)2．制度公开原则 (5)3．信息反馈原则 (5)第五条重要概念说明 (5)1．项目组绩效考核 (5)2．员工绩效考核 (5)3．绩效管理指标 (5)第六条注意事项 (5)第二章绩效管理机构 (6)第一条绩效管理机构 (6)第二条绩效管理执行组 (6)1. 执行组构成 (6)2．执行组职责 (6)第三条绩效管理申诉组 (6)1．申诉组构成 (6)2. 申诉组职责 (6)第三章绩效管理实施办法 (7)第一条绩效管理实施原则 (7)1．领导驱动原则 (7)2．双向沟通原则 (7)3．持续改善原则 (7)第二条绩效考核周期 (7)第三条绩效考核的时间安排 (7)1．日常考核 (7)2. 不定期考核 (7)3．项目考核 (8)第四条技术开发部人员考核方法说明 (8)第四章绩效考核结果运用 (11)第一条薪酬管理 (11)第二条员工职业生涯发展 (11)第三条员工激励 (11)第五章特殊情况处理 (12)第一条绩效环境变化下的业绩指标及目标值变更 (12)第二条员工职位变动时的绩效管理 (12)第三条员工主动离职情况下的绩效考核 (13)第四条解聘情况下的绩效考核 (13)第五条开除情况下的绩效考核 (13)第六条员工绩效考核等级特殊规定 (13)第六章绩效管理制度修订 (14)第一条绩效管理制度修订的组织 (14)1．绩效管理制度修订的意义 (14)2．绩效管理制度修订的组织 (14)第二条绩效管理内容修订流程 (14)1．修订议案的提出 (14)2．修订议案的受理 (14)3．制度修订过程 (15)第七章绩效考核申诉与监督 (16)第一条申诉条件 (16)第二条申诉处理 (16)第三条申诉反馈 (16)第四条考核结果的监督 (17)第一章总则第一条引言为促进合肥中鼎数字科技有限公司技术开发部经营技术开发活动的有序进行和促进公司战略发展目标的实现，特制定本管理办法。
技术开发部所属各项目组在本管理办法的指导下开展绩效管理工作，建立并完善绩效管理体系，以进一步提升技术开发部的经营管理水平。
第二条本手册适用范围本手册为绩效管理手册，部门主管、项目组负责人和项目组成员以及实习期未转正员工和其他特别指明的人员皆在本手册的考核范围之内，其他部门及员工均不在本手册的适用范围。
第三条绩效管理意义1．为加强主管及员工间的沟通提供有效的管理工具绩效管理为员工与主管人员进行工作期望、工作表现和未来发展方面的相互沟通提供了一个全面且易于操作的管理工具。
2．建立绩效提升的正反馈机制绩效管理强调持续的绩效沟通与指导，以帮助员工达成任务目标；并与科学合理的激励机制相挂钩，形成一个不断强化的正反馈过程，促进员工绩效的改善，从而推动技术开发部业务发展和效益提高，最终实现技术开发部技术开发和管理水平的不断提升。
第四条绩效管理原则1．过程控制原则绩效管理强调考核人与被考核人在整个绩效期内进行持续的绩效沟通，考核人需要根据被考核者的绩效表现，对被考核者进行必要的指导，以保证被考核人绩效目标和团队整体绩效目标的达成。
2．制度公开原则绩效管理所有标准及流程以制度的形式明文规定，在技术开发部内部形成确定的组织、时间、方法和标准，便于考核人与被考核人按照规范化的程序进行操作，以保证程序公平。
3．信息反馈原则在绩效管理过程结束时，考核人需要通过面谈的形式把绩效考核结果反馈给被考核人，听取被考核人对考核结果的意见，对考核结果存在的问题及时修正或做出合理解释，同时确认下一步的绩效改进计划。
第五条重要概念说明1．项目组绩效考核项目组绩效考核是针对各项目组在考核期内目标完成情况所进行的评价，用于衡量项目组组织中贡献达成情况。
2．员工绩效考核员工绩效考核是针对员工个人在考核期内的工作目标、行为和态度完成情况所进行的评价，用于衡量个人对组织的贡献与工作的努力程度。
3．绩效管理指标绩效管理指标是用来衡量工作绩效表现的定量或定性指标，是对工作完成效果的最直接衡量方式。
第六条注意事项本制度主要对员工日常工作绩效表现进行管理，除本部门管理办法外，还应遵守公司《员工行为规范与处罚条例》的相关规定。
如员工出现重大过失，应执行合肥中鼎数字科技有限公司的相关管理制度（如员工手册、行政处罚等相关规定）。
第二章绩效管理机构第一条绩效管理机构为使技术开发部的绩效管理规范有效运行，特成立管理机构进行相关决策与监督执行。
绩效管理设绩效管理组，包括绩效管理执行组、申诉组。
第二条绩效管理执行组1. 执行组构成组长：谢虎成员：分管领导、内勤2．执行组职责主要负责确定绩效管理整体思路框架；审核绩效管理办法；绩效管理办法的执行；组织制定绩效考核指标；监督检查绩效管理办法的执行状况；对绩效考核进行监督检查；监督检查绩效管理制度与办法的执行情况；组织进行各部门绩效考核并收集核算季度、年度的各部门绩效考核结果；收集分析绩效信息；汇总各考核期员工考核结果；对绩效管理纠纷进行最终裁决。
第三条绩效管理申诉组1．申诉组构成组长：郭永红成员：项目组负责人2. 申诉组职责负责接受、审核、处理绩效管理申诉；负责协调绩效管理中的常规性矛盾；发现绩效管理中存在的问题并提出相应建议。
第三章绩效管理实施办法第一条绩效管理实施原则1．领导驱动原则绩效管理与技术开发部的发展相关，需由部门管理人员驱动。
因此，绩效管理的实施是一个从上至下全面督导和协同的过程。
2．双向沟通原则绩效管理过程强调上下级的相互沟通，在沟通的基础上由上级进行决策，以保证目标清晰的传达和双方理解目标的一致性。
3．持续改善原则实施绩效管理的目的是及时发现问题及其原因，并找到解决措施，帮助员工消除障碍实现目标。
因此，各级主管人员在实行考核监督的同时，注意进行及时的业务指导和培训。
通过绩效管理不断提高员工能力、改进其绩效表现，最终促成整体目标的实现。
第二条绩效考核周期考核周期一般为一年，具体的考核周期制定根据技术开发部人员组成和流动的实际情况，分为日常考核、不定期考核和项目周期考核三种。
部门全体员工都参与日常考核（包括日考、周考和月考等）和不定期考核。
技术开发部项目组人员的考核周期按照项目周期考核。
第三条绩效考核的时间安排1．日常考核日常考核为每日部门各项目组负责人和现场管理员对部门员工进行出勤、MSN等考核，每月初5个工作日内将考核结果汇总至绩效管理执行组组长处。
2. 不定期考核不定期考核为领导执行组根据部门管理制度不定期对部门员工实施考核。
考核的结果在考核结束后的3个工作日内将考核结果汇总至绩效管理执行组组长处。
3．项目考核项目考核在项目验收结束后15个工作日内进行考核。
考核结果在考核结束后3个工作日内将考核结果汇总至绩效管理执行组组长处。
第四条技术开发部人员考核方法说明1、考核内容考核内容包括：出勤、MSN、日报、会议、文档管理和工作态度等。
2、考核方法考核采用100分为基准，在考核周期内违反公司各项管理条例规定的扣除相应分数；同时，在考核期内得到奖励的，将加上相应分数。
3、考核结果等级划分序号等级分数范围备注1 A 100分及以上2 B 96分～99分3 C 92分～95分4 D 88分～91分5 E 87分及以下4、考核条款A、日常绩效考核（1）员工全年出差超50天的奖励2分，超100天的奖励4分，超150天的奖励6分，超200天的奖励8分，超250天的奖励10分，超300天的奖励12分。
主考核人：内勤（2）上班时间未按规定登陆MSN的每次扣1分；一个月内出现3次的扣5分；3次以上的直接扣13分。
主考核人：内勤（3）为增加互动性，规定所有员工每月在MSN群内发布一网址链接，体裁不限，不执行者扣1分。
（4）未按规定节能降耗的每次扣1分；下班未关闭公共用电设施的责任人及其领导各扣2分。
主考核人：执行组长（5）员工无故不听从直接领导安排的一次扣1～8分，情节严重者直接扣13分。
主考核人：分管领导B、培训绩效考核（6）积极组织各类培训工作，经书面许可的培训给予奖励，1小时以上奖励1分，每增加1小时加1分，最高不超过3分。
主考核人：执行组长C、工作报表绩效考核（7）员工未在每周末前将《工作日志》按时上传给分管领导的每次扣1分。
主考核人：分管领导（8）项目组负责人未在每周末前将《工作组工作周报表》按时上报给部门内勤的，每次扣2分。
主考核人：分管副总D、会议绩效考核（9）未按规定召开项目组会议的或未将《会议纪要》上报分管领导的，扣项目组负责人2分。
主考核人：分管领导（10）会议时无故缺席、早退、迟到或扰乱会议秩序的每次各扣1分。
主考核人：分管领导E、文档管理绩效考核（11）未按规定对文档进行命名的，每次扣1分；未按规定对文档标注三要素的，每次扣1分。
主考核人：分管副总、分管领导（12）所有重要文档未按规定进行存档的，每次扣除责任人1分。
主考核人：分管副总F、项目绩效考核（13）在外工作项目组人员不遵守公司和客户现场管理规定的，每次扣1～8分，情节严重造成恶劣影响的直接扣13分。
主考核人：分管领导（14）对项目实施过程做出突出贡献的，根据贡献成果大小奖励1～10分。
主考核人：分管副总（15）成功开发新的产品和项目，根据成果大小奖励相关人员1～10分。
主考核人：分管副总G、其它绩效考核（16）对部门管理工作做出创造性贡献的人员（如设计管理表格、三类文件、收集信息资源等），根据成果大小奖励1～10分。
主考核人：分管副总（17）部门员工提出的“金点子”，好思路，根据成果大小奖励相关人员1～10分。
主考核人：分管副总第四章绩效考核结果运用第一条薪酬管理●用于新品开发奖励资金(PD)的最终分配：PD*绩效考核分值/100.●用于合同项目奖励资金(PM)的最终分配：PM*绩效考核分值/100.●用于团队业务分配资金(PB)的最终分配：PB*绩效考核分值/100.●用于团队其它分配资金(PE)的最终分配：PE*绩效考核分值/100.●用于年度职务提升及薪金设计的基础和主要依据。
第二条员工职业生涯发展●年度绩效考核结束后，要将所有人员的绩效分数进行体系分析，按照绩效分数大小进行排序，优胜劣汰，进入相应的人才库，以便于分别为这些不同绩效表现者设计职业发展计划；●对绩效突出、素质好、有创新能力的优秀管理人员，通过职位轮换、特殊培训等方式，从素质和能力上进行全面培养，在班子调整补充人员时，优先予以提拔重用；●对绩效不能达到要求、能力改进并不明显的员工，应考虑转岗，让其在更合适的职位上发挥作用。