基层法院干警分类管理问题研究
法院人员分类管理制度初探
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i：鎏|■—圃圆圈—■法院人员分类管理制度初探张薇摘要目前我国的法院人员管理模式一直沿用单一的行政化人事管理模式，法官与各类司法辅助后勤人员混为一体。
这一管理模式限制了司法独立，降低了司法效率，阻碍了司法的良性发展。
随着社会法治进程的推进，法官职业化建设成为发展趋势，而法院队伍的分类管理是实现法官职业化建设的必由之路。
本文探索根据法院工作的性质、职业特点，将法院人员分为法官、司法辅助人员、行政后勤人员等三种类型，并按不同类型建立相对独立又各具特色的管理体系，以实现法院人事管理工作的科学化、法制化，规范化。
关键词法院法官分类管理中图分类号：D926．1文献标识码：A文章编号：1009—0592(2010)10-187-02一、我国法院人员单一行政化管理模式的弊端由于法院工作的特殊性，法院工作人员除了核心主体法官之外还包括书记员、法警、执行员、行政后勤人员，部分试点法院还存在法官助理。
对于各类人员实行单一的行政化管理是我国法院人事管理的传统模式，即院长之下设立若干中层部门，实行院长、庭长、法官及其他工作人员三级纵向管理，一级管一级，层层请示，层层汇报，层层负责。
单一行政化管理模式在现实中产生了诸多弊端，影响了司法权的正常行使，极大地制约司法制度的发展。
(一)司法独立受到影响由于行政化管理模式的存在，法官的独立审判权受到限制，无法实现真正的司法独立。
行政化管理模式下，法官之上有若干级别的领导干预或制约着，如审委会、院长、副院长、庭长、副庭长。
有的法院还出台内部规定，判决书一律要院长、庭长签发，判处三年以上徒刑的案件要经过审委会讨论等等。
正因如此，法官们必须顺着领导的意图或思路办案，否则判决书签不下来，左右了办案法官，实际上剥夺了法官独立的审判权。
此外，由于法院人、财、物管理权限受到行政机关的限制，行政官员依此对法官施压的事例也屡见不鲜，也极大影响了法官独立审判权的行使。
法院人员分类管理办法
法院人员分类管理办法一、概述随着社会的发展和法律体系的日益完善，法院承担着越来越重要的职责和使命。
为了更好地管理法院人员，提高工作效率和司法质量，本文将从以下几个方面介绍法院人员分类管理办法。
二、人员分类原则1. 能力素质原则：根据法官、书记员、执行员等职责的不同，对人员进行分类，确保具备相应能力素质的人员承担相应岗位。
2. 职业经历原则：根据人员的职业经历和执业经验，将其划分为初级人员、中级人员和高级人员，逐级晋升。
3. 专业背景原则：根据人员所专攻的法学分支或相关学科，将其划分为刑事、民事、行政、知识产权等专业类别。
三、人员分类具体办法1. 岗位要求(1) 法官类别：具备深厚的法学理论功底和审判实践经验，能够独立研究和解决各类法律难题。
(2) 书记员类别：具备扎实的法律基础知识，擅长文书起草和案件审理辅助工作。
(3) 执行员类别：具备良好的组织协调能力和执行案件的实践经验，能够高效地履行执行职责。
2. 晋升机制(1) 初级人员：担任助理法官、助理书记员、助理执行员等职务，接受法律实务培训和指导。
(2) 中级人员：担任正式法官、正式书记员、正式执行员等职务，依据岗位要求和绩效评价进行晋升。
(3) 高级人员：担任高级法官、高级书记员、高级执行员等职务，具备独立承办复杂案件的能力。
3. 专业类别(1) 刑事类别：主要负责刑事案件审理和执行工作，对法律刑理和刑事诉讼程序熟悉。
(2) 民事类别：主要负责民事案件审理和执行工作，对合同法、婚姻法等民事法律具有深入理解。
(3) 行政类别：主要负责行政案件审理和行政执行工作，对行政法规和行政程序了解透彻。
(4) 知识产权类别：主要负责知识产权纠纷案件审理和执行工作，对著作权、专利权等法规熟悉。
四、分类管理的优势1. 提高司法效率：通过人员分类管理，能够让具备专业背景和相关经验的人员更好地发挥自己的专长，提高办案效率，缩短审理周期。
2. 加强司法公正：对于涉及不同领域的案件，通过分配合适的人员承办，能够确保审理过程的公正性和专业性。
法院人员分类管理体制与机制转型研究
管理观察42作者简介：叶根峰（1981— ），男，汉族，浙江青田人。
主要研究方向：管理体制与机制。
本文将分析法院人员分层管理的困境，并基于这些问题，提出可行性的建议，希望对我国推进分类管理工作有所帮助。
一、我国法院人员分层管理的困境“分层管理”概念很早已经被提出来了，但十几年来并未取得显著的效果。
为确保人员分层管理体制能够在法院得以有效的应用，就必须总结以前的经验教训，基于出现的问题探究新的实施途径。
导致我国之前法院人员分层管理出现如此困境，主要有以下两个原因造成。
（1）缺乏健全的体系支撑。
全面完成法院人员的分层管理改革，涉及到的人事变动、薪酬调整以及晋升条件变化的范围非常广。
上到最高人民法院，下至地方各级人民法院，如果没有相应健全的人事和薪酬体制，以及规范的行政管理管理体系，法院人员的分层管理工作很难在整个司法体系中得以有效的推进。
人事和薪酬体制支撑的缺乏，正如前文提到的，最具有代表性的就是书记员单列改革和法官助理改革未取得显著的效果。
最开始提出的书记员单列改革就是为书记员提供不同层次的职位、薪酬以及晋升体系，与现在所倡导的分层管理的理念大致上吻合。
然而，书记员单列改革在实施过程中，由于没有与之对应的，灵活的薪酬与人事体制加以配合，看似先进科学的书记员单列改革最后只能被人“唱衰”。
与之类似的还有法官助理改革，法官助理在司法体系中一直是一个比较尴尬的职位，正因如此，该职位人员的考核、晋升以及薪酬方面都存在很大的问题。
中途，最高人民法院尝试出台关于法官助理问题的相关问题，但最后由于没有相应完善的体制支撑，最后还是难以为法院助理的职业地位正名，改革还是不了了之。
（2）有“分类行为”无“分类管理”。
近些年我国一直尝试对法院人员进行分类管理的改革，这过程中也出现了一些“分类行为”，但由于一直缺乏真正的分类管理措施，导致此工作一直难以深入开展下去。
比如说书记员的任职学历放宽到了大学专科，只要学历在此以上，通过严格的考核和筛选后，都有机会任职书记员。
甘肃省地方司法体制改革中关于法院人员分类管理改革的问题及建议
要不到钱就不离开。对 于法官的 日常工作制造 了一定障碍 。 １ ． ２ ． ２案 多 人 少 的原 因 。
实行法 院人员分类管理 ，不仅是 司法运行规律 的内在要求 ， 也 （ １ ） 案件分流机制不够健全 ， 程序设置不够合理 ， 不论案件简单 是现代社会分工协作 、 追求效率 和节 约成 本理念在司法领域 的具体 复杂 ， 都是采用 同样 的诉讼 程序 ， 大量的司法资源浪费 在繁琐 的程 体现 。通过 内涵式发展道路解决人少案多这一矛盾 ， 需要通过进一 序之 中 ， 影响法官办案效率 。 步 明确法官 、 司法辅助人员 、 司法行政人员 的类别和职责 ， 科学设 置 （ ２ ）群众法制意识的不断增强也是造成 案件增多的原因之一。 各类人员的员额 比例 ， 确定职务序列和职数来实现。 根据调研情况 ， 国务 院颁布实施新的《 诉讼费用收费办法》 ， 对法院诉讼收费作 了大 实行人 员分类管理 中 ， 法官 、 司法辅 助人员及 司法行 政人员 的比例 幅调整 ， 基层 法院诉讼 收费平均下降 ７ ０ ％。一些可以通过其它途径 达到 ３ ： ５ ： ２ ， 则相对较为稳定 、 合理 。人员分类管理过程 中的主要 问 解决 的纠纷 ， 因诉讼费下降 ， 诉讼 门槛 降低 ， 人 民群众更多地选择通 题在于如何 进一步 明确不 同 岗位职责 ，科 学合理配备各 类人员数 过“ 打官司” 来解决纠纷 ， 案件数量逐年增加 。 （ ３ ） 修改实施后 的《 中华人 民共 和国民事诉讼法 》 ， 对基层法 院 １ ． ２法 院人员分类管理改革 中存在的问题 受理 民商事案件的诉讼标 的作大幅调高 ， 同时物权法 、 劳动合 同法 、 以兰卅ｌ 市两级 法院为例 ，兰州市 两级法 院共有 中央 政法编制 道路交通安全法等一 大批法律相继 出台或修订 ， 这些法律 的规定加 １ １ ９ ４个 ， 法官 ６ ９ ８名 ， 占中央政法 编制 ５ ８ ． ５ ％； 司法辅 助人 员 ２ ９ ６ 大了对人民群众合法权益 的保护力度 ， 越来越 多的社会矛盾 纠纷都 名， 占中央政法 编制 ２ ４ ． ８ ％； 司法行 政人员 ２ ３ ６名 ， 占中央政法编制 通过诉 讼渠 道解决 ， 使 法院的案件有增无减。
基层法院审判管理工作的思考和建议
基层法院审判管理工作的思考和建议[摘要]基层法院开展审判管理工作的机构是审判管理办公室，通过审判管理办公室发挥它的综合管理平台作用，以为法院部署决策工作提供科学的依据。
但纵观全国法院系统，部分基层法院，尤其是西部基层法院的审判管理工作开展情况仍不容乐观，笔者通过对西部S市基层法院审判管理工作存在的问题进行分析，就如何加强审判管理工作提出一些浅见，以供参考。
[关键词]审判管理；质效；绩效考核审判管理是指人民法院运用计划、组织、指挥和制约等方式，协调并控制审判工作的流程，规范并监督审判组织的行为。
从内涵上讲，它是法院直接围绕审判活动所进行的审判程序及辅助工作的管理。
①各法院从事审判管理工作的部门是审判管理办公室（以下简称审管办），其作为综合审判管理机构发挥着审判信息平台、质效管理平台、协调服务平台、决策建议平台等职能作用，通过审管办开展专门的审判管理工作，促进案件质量的提升，为院长部署审判工作提供科学决策依据，为业务庭开展审判工作提供便利条件。
通过开展审判管理工作，从促进审判公正和效率作用来看，已取得初步成效，但与最高人民法院对审判管理工作的要求还有很大的差距，在本文中，笔者结合基层法院当前工作的实践就审判管理工作存在的问题进行分析，并就审判管理的发展提出自己的拙见，仅供参考。
一、基层法院审判管理工作现状笔者通过所在S市法院审判管理机构了解到：该市七个基层法院均未成立专门的审判管理机构，采用审管办与审监庭合署办公的模式，审管办负责人由主管院长兼任。
从笔者所在的基层法院来看：由于受人员限制，审判管理职能分散于各部门，如：审判委员会为审判管理核心，审监庭履行具体的审判管理职责，立案庭、政工科协调配合完成审判管理相关工作。
这种处于多头管理状态的审判管理模式，造成审判管理的权威不高，许多规章制度在实际操作中落实不到位。
二、审判管理工作中存在的问题分析当前，基层法院通过审判管理工作，积极探索并积累经验，在开展审判管理工作上虽取得初步实效，但审判管理关于提高案件质量、效率的职能作用还未得到全面发挥，大多数审判人员对审判管理工作的认识等同于案件评查等等，因此，在审判管理工作中还存在较多困难：（一）缺乏专业统一的管理机构审判管理是围绕案件审判展开的，以审判决策、程序控制、质量督查、行为激励等为主要内容的管理制度体系。
对当前基层法院司法警察队伍现状的思考
对当前基层法院司法警察队伍现状的思考司法警察是人民法院直接掌握和领导的唯一的武装力量，是人民法院队伍的重要组成部分。
《人民法院第二个五年改革纲要(2004－2008)》提出“推进人民法院工作人员的分类管理，制定法官、法官助理、书记员、执行员、司法警察、司法行政人员、司法技术人员等分类管理办法，加强法官队伍职业化建设和其他各类人员的专业化建设。
”在法官精英化和职业化改革如火如荼进行的同时，司法警察的队伍建设却被有意无意的忽视了。
从当前基层法院的情况来看，司法警察队伍建设至少存在下列问题：1、在职在编的司法警察人数不达标。
按照最高人民法院的要求，法院12%的编制应配备给司法警察。
最高人民法院人事厅《关于法院司法警察控编数的通知》要求“专职司法警察按所在法院控编的12%配备，根据警力不足的实际情况和审判工作的需要，各级人民法院可在控编总数12%的基础上，增配适量的聘任制司法警察。
”（此处的聘任制司法警察与聘任制书记员性质一样，是指人民法院使用国家确定的政法行政编制或当地政府批准的财政拨款编制，面向社会公开招聘，经考试、考核合格，纳入合同制序列的聘任制干部，而非临时聘用性质的司法警察）。
由于正式在编的司法警察人数过少，严重影响法警大队正常的工作，各基层法院只能用招聘大量临时聘用性质的司法警察加以解决。
2、对派驻人民法庭的司法警察难以进行系统的训练和管理。
《最高人民法院关于人民法庭若干问题的规定》和《最高人民法院关于全面加强人民法庭工作的决定》提出人民法庭应尽量配备司法警察。
驻庭法警主要负责人民法庭的安保工作，必然要常驻法庭。
这样有违“人民法院司法警察实行编队管理”的规定。
法警大队实行半军事化管理，经常要进行集训和培训。
这些驻庭法警的人事关系一般仍挂靠在法警大队，而人民法庭对驻庭法警的管理相对松散，没有条件也很少愿意对这些法警进行专业培训，这样容易导致法院难以对这些驻庭的法警进行系统的训练和管理。
3、法警大队与办案单位之间的关系不够顺畅。
法院人员分类管理制度初探
法院人员分类管理制度初探
法院人员分类管理制度初探
随着社会的进步，法院和司法机关对法院人员的管理工作变得愈发重要。
一个完善的管理制度也就变得日趋重要。
法院人员分类管理制度（人事部门），可以帮助法院和司法机关加强对法院人员的管理，保证聘用、管理和调职制度的合法性和公平性。
本文通过研究法院人员分类管理制度的基本内容和发展情况，来探寻其对法院和司法机关的管理方面如何有益。
首先，法院人员分类管理制度将法院人员分为四大类：行政类、司法类、会计类和其他类。
行政类是最常见的一类，包括行政主任、行政人员、法院技术人员等，负责运行法院而不专门从事司法工作。
司法类包括法官、检察官、审判员、书记员等，主要负责司法工作。
会计类则包括会计、编辑等职位，负责支付和编制法院费用。
其他类包括法律顾问、法律行政助理等，则负责协助法院的工作。
另外，法院的人员分类管理制度还是一个动态的发展过程，在不同的社会经济及政治背景下，法院会受到不同政策和立法的影响，从而持续改进和完善自身的人员分类管理制度。
在这个过程中，法院会根据当下的社会实际情况，制定新的聘用、管理、调职等制度，更加有效地完善法院人事管理。
本文只是对法院人员分类管理制度及其对法院和司法机关的作用初步探讨，还有很多问题有待于深入研究，如何合理分类法院人员，以及分类管理制度应如何实施、完善等问题，均仍需
要进一步研究和探讨。
综上所述，法院人员分类管理制度是法院和司法机关加强对法院人员的管理，保证聘用、管理和调职制度的合法性和公平性的重要制度，其设计要符合社会的发展和需求，以保障法院人员工作的高效实施。
我国检察人员分类管理相关问题研究
我国检察人员分类管理相关问题研究随着社会的不断发展，我国检察工作正面临着越来越多的挑战和困难。
其中，最为重要的是建立一套科学合理的分类管理体制，以提高检察工作的质量、效率和公正性。
本篇文章将围绕我国检察人员分类管理相关问题进行研究，并结合实际案例进行探讨。
一、分类管理的重要性检察人员分类管理，是指将检察人员按照职务、工作经验、年龄、文化程度等因素进行分类，设计相应的管理制度和考核标准，以达到更好地管理和使用检察人员的目的。
分类管理的重要性主要体现在以下几个方面：1.提高工作效率。
将检察人员按照相应标准分类，可以更好地分配工作任务，使不同层次的检察人员都处于最佳工作状态，从而提高工作效率。
2.提高工作质量。
通过分类管理，可以针对不同层次的检察人员制定相应的考核标准和培训计划，帮助他们提升专业技能水平和综合素质，从而提高工作质量。
3.增强公正性。
分类管理可以避免不同层次的检察人员之间的职能重叠和互相干扰，从而保障办案公正。
二、分类管理的实际案例1.副检察长和部门主任分类管理浙江省检察院出台了《浙江省检察院副检察长、部门主任工作职责分类管理办法》，明确了副检察长和部门主任的职责范围、权利义务、考核标准等方面的细节。
通过这种分类管理方式，可以让不同层次的检察人员按照职责分工进行高效合作，从而提高工作效率和质量。
2.检察官年度考核分类管理福州市中级人民法院出台了《福州市中级人民法院检察官年度考核分类管理实施办法》，对检察官的年度考核做出了更为明确的规定。
通过分类管理，可以让不同层次的检察官按照个人绩效和为人民群众服务的总体水平进行评估，从而增加考核的公正性和权威性。
3.检察机关进修人员分类管理湖南省检察院出台了《湖南省检察机关进修人员管理暂行规定》，对检察机关进修人员进行分类管理。
通过这种方式，可以让进修人员根据不同的培训需求参加不同的培训项目，从而提高进修人员的专业水平和综合素质。
结语综上所述，分类管理对于提高检察工作的质量和效率，增加工作的公正性都具有重要意义。
完善法院审判组织人员分类管理制度的构想
Public Management
完善法院审判组织人员分类管理制度的构想
刘 迪
（三门峡市中级人民法院，河南 三门峡 ４７２０００）
摘要：司法改革中，审判团队建设应当以审判组织的进一步完善为基础。在审判组织建设中，员额法官是核心， 陪审法官是重要的组成力量。建立员额法官、陪审法官分类管理制度，能够最大限度保留法院审判力量，落实 案件繁简分流要求，为员额法官的选拔培养提供基础。 关键词：审判团队 审判组织 员额法官 陪审法官 分类管理 中图分类号：Ｄ９２６．２ 文献标识码：Ａ
加上一名（或若干名）法官助理，加上 自己的案件，又要承担起陪审的任务。
一名（或若干名）书记员，组成审判团 即单位开庭时间内，三名员额法官的案
件产出量只有一件案件。案件办理效率 不高，“变通”起见，干脆由一名员额 法官带着两个法官助理（助理可能是有 审判职称即原先曾经是经过人大任命的 审判员或者本院任命的助理审判员，也 可能是没有审判职称的年轻干警）组成 合议庭开庭审理案件。这种模式下，没 有进入员额的审判人员能否作为合议庭 组成人员行使审判职权？如果说是，理 由是他们曾经经过一定程序，被任命为 审判员或者助审员，在其审判职称没有 被免除的情况下，作为合议庭成员，是 合适的。但是，这样的工作模式中，现 实中的法官助理，承担的却是审判职权， 而身份上是法官助理，待遇上更是与员 额法官差距较大，在工作态度、积极性 上，是有波动的。如果说否，理由是审 判权能只能由员额法官或者人民陪审员 享有，那么这种员额法官加法官助理组 成合议庭的形式就是违法。
１ 法院审判团队建设是司法改革的 队行使审判权。这种审判团队建设模
重要一环
式，对于基层法院独任制审判，是合适
司法改革中的审判团队与传统意义 上的审判组织有所区别。根据有关法律 法规及司法实践，所谓审判组织，即人 民法院在审理案件、行使审判职权时所 采用的内部组织形式。这种组织形式通 常有二种：独任制、合议制。独任制审 判组织，主要适用于基层人民法院审理 案件事实清楚、案情简单的案件以及其 他使用特别程序审理的案件，表现为由 一名法官独任行使审判职权。合议制审 判组织，主要适用除独任制之外的其他 案件，在审判实践中表现为多采用合议 庭形式审理案件；合议庭是合议制审判 组织的具体表现，即由审判人员或者审 判人员与人民陪审员共同组成合议庭， 共同行使审判职权。审判组织强调的是 审判权通过什么样的形式发挥应有的作 用，是审判权的组织表现形式。审判团 队则不同，它强调的是围绕着行使审判
法院人员分类管理存在的问题
法院人员分类管理存在的问题法院人员分类管理是指按照法院工作职能和岗位要求，将法院工作人员划分为不同的类别，并进行相应的管理和配置。
然而，目前法院人员分类管理存在一些问题，其中部分问题如下：存在的一个问题是分类标准不明确。
当前的法院人员分类标准多为岗位职能划分，但往往缺乏具体的操作指导。
这导致不同法院在人员分类上存在差异，规范性不足，难以形成统一的分类管理模式。
在实际操作中，一些法院为了简化管理，往往将不同职能的人员划分到一个类别中，从而造成了人员的重复或冗余，难以充分发挥其专长和才能。
法院人员分类管理存在类别之间的流动性差的问题。
目前法院人员分类管理较为刚性，一旦人员被划分到某个类别，往往难以调动到其他类别。
这使得一些人员无法得到更好的发展机会，也制约了法院人员资源的合理配置。
尤其对于一些有潜力和能力的法院工作人员而言，缺乏流动的机会和空间，容易产生职业瓶颈和不满情绪。
法院人员分类管理缺乏灵活性。
当前的法院人员分类管理模式较为僵化，很难适应法院工作的日新月异和多变性。
由于法律环境和案件类型的变化，需要不同类型的人员进行相应的工作。
然而，现有的法院人员分类管理往往无法及时调整和配备适应新任务的人员，造成了人员配置的问题。
这一问题在一些基层法院尤为突出，由于人员限制和分类要求，无法灵活组织工作，导致工作效率的下降。
法院人员分类管理存在的问题还包括不同类别之间的待遇差异和晋升机会不均。
当前法院中不同类别的人员往往存在着待遇差异，例如薪资水平和福利待遇等。
这种差异在一定程度上影响了工作人员的工作积极性和工作动力。
此外，由于法院人员分类管理中各类别之间职位晋升机会不均，往往会导致一些工作人员的晋升困难，甚至造成了人才流失的情况。
这不利于法院队伍的稳定和发展。
综上所述，法院人员分类管理存在诸多问题，如分类标准不明确、流动性差、缺乏灵活性和存在待遇差异等。
为了解决这些问题，我们可以从明确分类标准、建立灵活的人员流动机制、调整薪资待遇和晋升机制等方面入手，以提高法院人员分类管理的科学性和有效性。
法院人员分类管理办法
法院人员分类管理办法一、引言法院人员分类管理办法是为了规范法院内各类人员的分类管理工作，提高司法工作效率与质量，保障司法公正、公平和法律权益的维护而制定的。
本办法将对法院人员的分类、晋升与评价等方面进行详细说明，旨在建立起一套科学合理、公正公平的人员管理制度。
二、分类管理原则1. 公正公平原则法院人员分类管理工作必须遵循公正公平的原则，不以任何个人因素来决定人员分类的结果。
2. 能力与素质原则法院人员分类应在考虑人员能力与素质的基础上进行，以确保岗位的适宜性。
3. 奖惩激励原则通过对法院人员进行奖惩激励，来鼓励优秀人才的产生与发展，并扶持与提升有潜力的人员。
4. 专业化原则法院人员分类管理工作应依据不同职能部门的特点与需要，进行专业化的管理。
三、分类管理方案1. 司法助理人员司法助理人员是法院的重要班子成员，其职责是协助法官进行案件审理与办公事务，因此应具备良好的法学基础知识、操作能力和团队协作能力等。
根据司法助理的岗位要求和业绩，可分为初级助理、中级助理和高级助理。
初级助理：具备法学本科以上学历，能独立进行常见案件的审理工作，参与辅助工作。
中级助理：具备法学硕士研究生学历，具备较强的案件分析与办理能力，能独立研究法律问题。
高级助理：具备博士研究生学历，具备深入研究法学理论的能力，熟悉和掌握各类复杂案件的办理程序。
2. 法官法官是法院的核心成员，其职责是负责开庭审理案件并作出判决或裁定，应具备严谨的法学知识、案件分析能力、司法经验和良好的判断力。
根据法官的综合素质与业绩，可划分为初级法官、中级法官和高级法官。
初级法官：具备法学硕士研究生学历，有一定的审核和定性案件的能力。
中级法官：具备法学博士研究生学历，对复杂案件有一定的分析和判决能力。
高级法官：能独立承担法院各类重大案件的审理工作，擅长处理疑难案件，具备较高的政治素养和法律水平。
3. 行政人员行政人员是法院内各部门的职能支持岗位，负责办公室事务管理、人事管理、财务管理等，应具备专业能力和管理能力。
关于基层法院司法改革存在问题的调研报告
关于基层法院司法改革存在问题的调研报告-----以M县法院司法改革现状为样本司法体制改革正以“中国速度”向前发展，改革涉及范围之广，触及层次之深，改革力度之大，都是前所未有的，对未来产生的意义也是深远的。
“顶层设计”足以彰显领导层的谋略与睿智，具体举措更体现出改革的“决心”与蜕变的“艰辛”。
但在实践中仍存在一些或多或少的问题，本文以M县基层法院司法改革现状为考察样本，基于基层法院司法改革现状来发现问题、总结经验，并就存在的问题提出相应建议。
一、基层法院司法改革推进情况（一）工作人员分类情况。
人民法院工作人员是指法院中纳入中央政法专项编制，依法履行审判、审判辅助、行政事务职能，由国家财政负担工资福利，在编在职的除工勤人员以外的人员。
根据顶层设计的改革方案，M县法院将工作人员分为法官、审判辅助人员和司法行政人员三类，审判辅助人员包括法官助理、执行员、书记员、司法警察、司法技术人员等。
在分类比例方面，员额法官根据以案定额原则确定，司法行政人员总体不突破中央政法专项编制的15%，其余人员全部作为审判辅助人员，确保85%的人员在审判执行一线工作。
根据这一分类原则，M县法院将当时在编在职工作人员分类为：员额法官29人；审判辅助人员58人，其中法官助理27人、书记员4人、司法技术人员1人、司法警察11人、行政人员15人。
员额法官配置到审判业务部门和审判综合部门，具有法官身份但未进入法官员额的人员，大部分转为法官助理，少数转为行政人员。
（二）审判执行团队配置。
在人员定岗及团队编配方面，M县法院保留原有庭室格局，以原审判庭为单元组建办案团队，为每名员额法官配备相对固定的审判辅助人员。
各团队与审判庭重合，兼具审判与调研、指导与协调的职能。
原则上按照员额法官、法官助理、书记员1:1:1的模式组建办案团队，结合审判工作和现有人员编制实际，组建民事审判团队8个、刑事审判团队2个、行政审判团队1个、执行团队1个、立案团队1个、综合团队1个，共计14个团队。
基层检察机关检察人员分类管理的思考
基层检察机关检察人员分类管理的思考作者：杨吉麟来源：《法制与社会》2014年第34期摘要对检察人员实行分类管理是准确定位检察职能的必然要求，也是司法体制改革的必然趋势，这是一项自上而下、全面系统的工程，基层检察机关作为分类管理工作的试点和行使法律监督职能的前沿，严格依照《关于司法体制改革试点若干问题的框架意见》和《人民检察院工作人员分类管理制度改革意见》的要求，合理配置人力资源，优化人员结构，科学分类、科学管理，努力打造一支专业化、高素质的检察队伍。
关键词分类管理制度保障法律职务检察官作者简介：杨吉麟，天津市红桥区人民检察院政治处干部。
中图分类号：D926.3 文献标识码：A 文章编号：1009-0592（2014）12-207-02日前，党的十八届三中全会审议通过的《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》，对深化司法体制改革作了全面部署。
中央全面深化改革领导小组第二次会议审议通过的《关于深化司法体制和社会体制改革的意见及贯彻实施分工方案》，明确了深化司法体制改革的目标、原则，制定了各项改革任务的路线图和时间表。
中央全面深化改革领导小组第三次会议审议通过的《关于司法体制改革试点若干问题的框架意见》和《上海市司法改革试点工作方案》，对若干重点难点问题确定了政策导向，同时选择上海、广东、吉林、湖北、海南、青海6个省市先行试点，为全面推进司法改革积累经验。
笔者参考高检院制定检察人员分类改革初步规划以来的相关资料和最新司法改革动态，提出以下几个方面内容的思考：一、调整相关法律内容，提供有力政策保障“参照公务员管理”使得目前施行的人民检察院组织法、检察官法并未起到在检察官管理方面本应起到的作用，在泛公务员管理的大背景下，要想真正实现检察人员的分类管理是相当困难的。
因此，分类管理需要自上而下、全面逐步地进行，首先就要修订人民检察院组织法、检察官法，将检察人员分类管理的原则、程序、标准和方法以法律形式予以确认，并将上下级人民检察院的领导体制、检察人员招录制度、检察官选拔制度、检察官考核体系等各项机制都纳入法律调整的范畴。
基层法院队伍稳定问题探析
基层法院队伍稳定问题探析摘要：法院队伍稳定与否，是人民审判事业能否顺利开展的必要前提和有效保障。
针对目前法院队伍存在的案多人少、待遇偏低、人心不稳等问题，作者结合工作实际，进行了有益的探索，并提出来一些切实可行的解决办法和对策。
关键词：基层法院；队伍稳定；问题探索中图分类号：d90 文献标识码：a 文章编号：1009-0118（2011）-12-00-01一、基层法院队伍稳定方面存在的问题（一）现有政法专项编制严重不足。
为缓解“案多人少”的突出矛盾，部分基层法院通过事业编制增补人员，但按《法官法》规定，事业编制干警即使通过司法考试，也不能被任命为法官，此类人员不能安心在法院工作。
据统计，登封法院共有11名此类人员，占全院事业编制人员总数的10.3％。
（二）法官队伍人才流失现象严重。
近三年来，登封法院有3名法官通过工作调动或统一招录公务员考试进入党政机关和检察机关，现有的年轻法官也不安于基层的工作，每有招考的机会，均报名参加，2010年省委组织部组织的法院、检察院招考中，登封市法院通过司法考试的干警和现任法官有17人报考检察院系统，占我院法官和通过司法考试人员总数的23％，法官队伍思想波动较大，造成了一定的负面影响。
（三）老法官的作用没有得到充分发挥。
因为法院审判员与行政机关公务员适用一个人事制度，到龄必须退休，没有考虑审判工作的特殊性；同时按地方政策和惯例，52岁以上班子成员、中层干部就要退居二线，不再从事审判执行工作，那些办案经验丰富、正处于办案最佳时机的老法官因为年龄问题不得不离开熟悉的审判岗位，导致部分法官闲置、资源浪费。
（四）法官队伍断层现象严重。
登封法院现有一线法官49人，40岁以上的占法官队伍的63％，年轻法官偏少，且未来几年退休人数较多，现有法官结构不能满足繁重审判任务的实际需要。
（五）审判辅助力量不足。
作为审判辅助人员的书记员严重缺乏，法官在审判过程中承担了大量记录、送达、订卷等任务，大大增加了法官的工作量和工作压力。
法院人员分类管理存在的问题
法院人员分类管理存在的问题1. 法院人员分类管理的问题之一是分类标准的不明确。
在法院人员分类管理中，缺乏统一的分类标准，导致不同法院可能会根据自身的需求和情况制定不同的分类标准。
这样一来，不同法院之间的人员分类管理就会产生差异，难以进行相互比较和评估。
此外，缺乏明确的分类标准也会导致在人员分类过程中出现主观判断和随意性，容易引发争议和纠纷。
2. 另一个问题是分类管理的层级不够清晰。
法院人员分类管理通常包括从高层次到低层次的多个层级，例如法官、书记员、调研员等。
然而，在实际操作中，不同层级之间的界限和职责划分不够明确，导致人员在层级之间流动和转岗的问题。
此外，缺乏明确的层级管理机制也容易导致一些职位重叠和混淆，影响工作效率和人员的发展。
3. 法院人员分类管理中存在的另一个问题是晋升机制不公平。
在法院中，晋升是人员发展的重要途径之一，但是现行的晋升机制存在着一些不公平的现象。
例如，有些法院在晋升时更看重个人的政治背景和人际关系，而忽视了个人的能力和业绩。
这样一来，优秀的法院人员可能因为缺乏政治资源而无法得到应有的晋升机会，影响了人才的激励和积极性。
4. 最后一个问题是分类管理的信息化程度较低。
在现代社会，信息化已经成为管理的重要手段，但是在法院人员分类管理中，信息化的应用还不够普及和完善。
由于缺乏信息化系统的支持，法院人员分类管理往往还是依靠传统的手工操作和纸质文档，效率较低且容易出现错误。
同时，缺乏信息化系统也导致了人员分类管理的数据收集和分析不够及时和准确，难以为决策提供有效的支持。
综上所述，法院人员分类管理存在分类标准不明确、层级不清晰、晋升机制不公平和信息化程度低等问题。
为了解决这些问题，需要制定统一的分类标准，明确各个层级之间的职责和界限，建立公平公正的晋升机制，加强信息化建设，提高分类管理的效率和准确性。
只有这样，才能更好地推动法院人员分类管理的改进和发展。
法院人员分类管理意见
法院人员分类管理意见法院工作人员分类和法官职业化改革方案为贯彻落实中央和省关于深化司法体制和干部改革的精神，推进法院工作人员分类管理和法官职业化改革，建立一支高素质、专业化的法官队伍，确保司法公正、廉洁、高效和权威，根据《中华人民共和国公务员法》《中华人民共和国人民法院组织法》《中华人民共和国法官法》和中央组织部、最高人民法院《《〈人民法院工作人员分类管理制度改革意见〉的通知》（中组发〔xx〕12号）、《〈法官职务序列设置暂行规定〉的通知》（中组发〔xx〕18号）等，结合我市实际，制定本方案。
一、根本原那么（一）坚持以人员科学分类为前提，对法官实行单独职务序列管理。
根据不同的工作性质和职业特性，将法院工作人员划分为法官、审判辅助人员和司法行政人员，突出法官职业特性，建立独立的法官管理体制。
（二）坚持以去行政化为突破口，实行法官待遇和法官等级挂钩，建立健全符合司法规律的法官职业保障机制。
实施法官单独职务序列，法官待遇与行政级别脱钩，法官以等级定待遇。
（三）坚持以加强法官的职业保障为重点，吸引和留住优秀法律人才。
实行独立的法官体系，加强法官工资福利待遇保障；建立法官等级晋升制度，打通法官职业通道；优化资源配置，充实审判业务力量。
（四）坚持以促进司法公正为目的，建立健全符合法官职业特点的管理制度。
建立健全法官员额、薪酬、选拔、、晋升、监视等制度，严格法官的职业准入条件，强化法官的职业责任，标准法官的职业行为，强化法官的业绩考核，加强对法官的管理，推动司法公正。
二、实施范围市、区两级法院的法官、使用政法专项编制的审判辅助人员和司法行政人员。
三、主要内容（一）人员分类。
根据《人民法院工作人员分类管理制度改革意见》的规定，将法院工作人员划分为法官、审判辅助人员和司法行政人员。
其中，审判辅助人员包括法官助理、书记员、司法警-察等，明确各类人员不同的工作职责，按照工作性质和岗位特点，对各类人员实行不同的管理。
（二）法官管理体制。
关于基层法院司法改革存在问题的调研报告
关于基层法院司法改革存在问题的调研报告尊敬的领导：范围：基层法院司法改革存在问题的调研报告为了推进司法改革，进一步完善基层法院工作，我们对目前基层法院司法改革存在的问题进行了深入的调研，综合分析了问题原因，并提出了改进意见。
现将报告如下：一、调研背景及目的随着国家政治、经济、文化等各个方面的不断进步和发展，法律体系以及各级法院的工作也在不断地发展和完善着。
基层法院作为司法机关中重要的一环，对于解决人民群众的纷争起着至关重要的作用，因此，基层法院的司法改革也是非常必要和迫切的。
二、存在问题1. 裁判员质量参差不齐目前基层法院中的裁判员参差不齐，有的业务素质和法律水平有所欠缺，这不仅影响司法公正，同时也会影响当事人的信任度和对司法制度的信心。
2. 司法人员过劳基层法院是人员相对较少、案件量相对较大的司法机构。
加之近年来司法资源分配不平衡的问题，导致司法人员一些案件需要加班加点处理，严重影响司法人员的身心健康。
3. 公证、鉴定制度不够健全基层法院的公证、鉴定系统不够健全，尤其是公证人员不够专业化，鉴定人员不够权威化，导致公证、鉴定效果欠佳，影响了司法判决的公正性和公信力。
三、改进意见1. 加强人才培养应以人才为根本，采取多种措施吸引优秀人才加盟基层法院，同时加强对司法人员创新意识的培养，提高司法人员业务素质和专业水平。
2. 实施分类管理针对不同类型的案件，制定出不同的管理措施，分别进行分类处理，从而提高管辖效率，缩短审理时间。
3. 完善公证、鉴定制度加强公证、鉴定人员的培训和聘任制度，同时对公证、鉴定工作进行监管和评估，提升公正、权威性。
四、结论基层法院的司法改革一直是我们国家司法制度改革的中心工作之一，好的改革方案能够更好地满足人民群众对司法公正、合理、有效的诉求，基层法院板块是实现全国法治的重要组成部分。
希望在党和政府的领导下，相关部门和人员能够落实好各项改革方案，切实促进基层法院的持续健康发展。
法院人员分类管理办法
法院人员分类管理办法随着社会的发展和进步，法律体系日益完善，法院承担着维护社会公平正义的重要角色。
然而，法院人员的分类管理在一些地方并不够清晰和有效，给司法工作带来了一定的困扰。
因此，制定一套科学合理的法院人员分类管理办法显得尤为重要。
1. 问题的背景在传统的法院人员分类管理中，对法官和书记员等岗位进行了明确的划分。
然而，随着法院工作的复杂化和社会需求的变化，单一的分类已经无法满足实际要求。
例如，诉讼助理、执行干警和司法交流员等新岗位的出现，增加了人员的数量和种类。
此外，传统的分类方式过于依赖资历和层次，忽视了个体的能力和潜力。
一些新兴专业人才，由于无法被纳入传统的分类体系，使得他们的发展空间受限，对法院工作的贡献也无法充分发挥。
因此，制定一套前瞻性和灵活的法院人员分类管理办法，对于优化法院人员结构，提高司法效率和质量至关重要。
2. 基本原则制定法院人员分类管理办法应遵循以下基本原则：（1）能力导向：以人才的能力和潜力为核心，进行分类和管理。
（2）多维度衡量：除了资历和层次，还要考虑教育背景、职业背景、专业技能等因素。
（3）差异化发展：根据不同岗位的特点和需求，做出划分，为每个岗位提供适宜的培训和培养机会。
（4）激励潜力：通过公平公正的竞争机制，激励优秀人才脱颖而出，提升司法人员整体素质。
3. 分类管理办法的框架（1）核心岗位：包括法官、书记员等传统法院工作人员，按照资历和层次进行划分，由专门的考试和评定机构负责管理。
（2）专业岗位：针对一些特定领域需求的人员，如法学研究员、调研员等，需要具备相应专业背景和研究能力，由专家组成的评审委员会进行评定。
（3）支持岗位：包括诉讼助理、执行干警、司法交流员等新岗位，参照相关部门的职业职称评定标准，结合岗位特点进行管理。
（4）管理岗位：涵盖法院行政人员、行政管理人员等职位，根据不同层级和职责进行分类管理，注重综合素质和管理能力的培养。
4. 实施路径和机制为了顺利实施分类管理办法，需建立一套完善的评审和认定机制。
法院人员分类管理制度标题
法院人员分类管理制度标题第一章总则第一条为了规范法院人员的组织管理，营造良好的工作氛围，确保司法工作的公正、高效、有序进行，特制定本管理制度。
第二条法院人员分类管理制度适用于所有法院（包括基层法院和中级法院）的人员管理工作。
第三条法院人员分类管理应该遵循公正、公平、透明、激励的原则，搭建良好的人才选拔和激励机制。
第四条法院人员分为司法人员和行政人员两类，对于不同类别的人员应有相应的管理办法和政策。
第五条法院人员分类管理应当与法院的组织结构和职能定位相适应，发挥人员在司法服务中的专业技能和作用。
第二章司法人员管理第六条司法人员是承担审判和执行职务的法院工作人员，包括审判人员、书记员、法警等。
第七条司法人员的选拔、任用、培训、考核、奖惩等管理工作应当按照司法人员管理法规定的程序和条件进行。
第八条司法人员的选拔应当以公平、公正、严格的公务公开程序进行，确保选拔出优秀的法律人才。
第九条司法人员任职前应经过严格的资格审查与考核，符合法定资格条件，并经法院聘任产生法律效力。
第十条司法人员在职期间，应不断学习、提高自身业务水平，保持良好的政治素质和职业操守。
第十一条对于司法人员的考核和奖惩应当具有科学性、客观性和公正性，根据其工作表现和实际贡献进行评价。
第十二条司法人员应当遵守法院的工作纪律和职业操守，保守国家机密和法院机关秘密，维护法院形象，做到廉洁奉公。
第十三条对于司法人员的职务晋升和岗位调整应当根据其岗位实际需求和个人能力进行合理安排。
第三章行政人员管理第十四条行政人员是法院内部的职能部门工作人员，包括办公室人员、行政管理人员、司法辅助人员等。
第十五条行政人员的选拔、任用、培训、考核、奖惩等管理工作应当按照有关法律法规和法院规定进行。
第十六条对于行政人员的选拔应当根据其岗位要求和个人能力，公开、公平选拔，确保选拔出适合职位的人才。
第十七条行政人员的任用应当在符合法定条件的基础上，按照法院规定的程序和程序进行，确保合法性和廉洁性。
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基层法院干警分类管理问题研究
一、如何认识法院人员分类管理制度。
法院管理是法院外部资源获取和内部资源配置的权力结构关系和运行过程。
一般来说，法院管理包括审判管理、政务管理和人事管理。
政治因素、经济因素、历史文化因素是法院管理模式的主导因素。
法院管理的主要构成要素包括价值目标、权力主体、权力结构和运行机制，外部权力的划分和职能配置是核心内容，权力划分决定了职能的配置，职能配置又决定着权力结构运行。
法院人员分类管理制度就是根据人民法院审判工作的需要和不同岗位的职业特点，将法院工作人员分为法官、审判辅助人员和司法行政人员，并在此基础上有针对性地进行管理和业务建设的制度。
具体而言，法官是依法行使国家审判权的审判人员，包括各级人民法院院长、副院长、审判委员会委员、庭长、副庭长、审判员和助理审判员，其负责依法参加合议庭审判或独任审判案件等工作。
审判辅助人员是协助法官履行审判职责的工作人员，包括执行员、法官助理、书记员、司法警察、司法技术人员等，其负责办理民事案件判决和裁定的执行、承担值庭、押解、看管等审判警务保障工作。
司法行政人员是从事行政管理事务的工作人员，其负责各级人民法院政工党务、行政事务、后勤管理等工作。
以上三部分人员统称为人民法院工作人员，他们是在各级人民法院中纳入中央政法专项编制，依
法履行审判、审判辅助、司法行政职能，由国家财政负担工资福利，在编在职的除工勤人员以外的人员。
实行法院人员分类管理的原因主要是：法官管理要去行政化、去地方化。
我国法官队伍的管理目前等同于行政人员，许多法院的非审判人员占据着审判岗位，造成了案多人少、工作压力大、工资待遇低的局面。
同时，由于法官的任免由当地人大或者人大常委会决定，容易在审判中出现地方保护主义的现象，不利于实现司法公正。
为了提高法官素质，为实行法官单独序列管理和法官员额制提供条件。
当前，我国法官管理体制中的一个突出问题，即长期从事审判一线工作的法官相对其他行政人员在待遇和级别上很难得到晋升，容易造成法官追求行政级别的升迁而不是办案质量的提高，或优秀法官不愿意从事审判工作的现象。
实行法院人员分类管理，初衷是要将真正的优秀法官留在审判第一线上，建立起一支优秀的法官队伍，最终目标是实现司法公正。
副院长受困于繁重的行政事务大都已不再独立受理案件，庭长、副庭长也不同程度地减少了各自受理案件的数量。
这些具有丰富审判实践经验的资深法官脱离了审判岗位从事行政工作，一方面造成了既有审判资源的浪费，另一方面也加重了一线审判法官的工作量，影响个体案件的审判质量。
而且，法院系统内部辅助人员数额、构成配备的不合理，必然使得法官在办理案件的同时兼顾较多的审判事务性工作，
如庭前调解、收集证据、送达文书、申请司法鉴定、草拟判决文书等等。
这些工作也分散了法官审判的精力。
二、法院人员管理的基本原则
（一）“党管干部”是我国巩固党的执政地位的重要保证，也是基层法院管理的首要原则。
法院人员无论是法官还是司法辅助人员或是其他干警均是干部队伍的重要组成部分。
党管干部的主要方式是通过各级党组织贯彻执行党的路线、方针和政策，严格按照党的用人原则选拔任用干部，并对各级、各类干部进行全面的管理和监督，以保证党对干部人事工作的领导和对重要干部的管理。
党管干部的原则是我国公务员管理制度的根本原则。
我国法院实行人员分类管理，并没有脱离党的领导，自成一统，分权管理，而是通过党组会议、党支部会议等对人事等重大事项进行管理决策。
法院人员分类管理是在党的领导的前提下，按照相应的管理权限，由相应的党组织部门进行分类管理。
（二）坚持以法官为中心、以服务审判工作为重心。
法院是审判机关，法官是手执法槌者，法院工作毋庸置疑要以审判工作为中心，建立一套科学的、符合中国国情的法官管理制度关乎司法改革成败。
“法官在司法权运行中的主体性决定了其在法院管理中的中心地位。
然而，由于在宏观管理体制内，法官的录用、考核、晋升、辞退依然参照公务员管理，与其他法院工作人员无本质差异，法官的中心地位无法
得到有效体现，无法形成以法官为中心的人员组成结构、权力运行模式和资源配置方式。
于是在案件数量与日俱增的情形下，各地普遍依赖增加法官数量来减轻审判压力，促使法官数量急剧上升，法官大众化导致法官素质难以控制，案件质量难以保障，司法权威更加难以获得普遍认同。
”
三、充分认识法院人员分类管理制度的阻力。
改革需要注重改革中的利益分析，照顾到合理的利益需求，充分评估改革的各种阻力，并寻找排除阻力和化解矛盾的最佳方案，为更好地实现改革的预定目标创造良好的条件。
（一）老法官既得利益可能会受损。
要真正实现法院人员分类管理制度，意味着只有审判核心部门才应配置法官，其他包括、行政综合管理、执行等从事司法辅助职能、司法行政职能、政工党务职能的人员不需要也不应当授予法官身份。
这意味着现有50%-70%具有法官身份的法院工作人员中将失去这一身份，同时失掉的是这个身份附随而来的职业保障和福利待遇以及未来可能实现的高薪。
而如今每年进入审判的案件只见增多不见减少，如果不能有效调动这部分人员的工作积极性，那即使剩余的30%-50%是不可能保证案件质量的，甚至不能保证法院工作持续有效的运转。
（二）年轻干警军心不稳。
年轻干警对于人员分类管理的抵触于对于未来的职业发展缺乏信心。
年轻干警初入法院
经验较少，相对于现有业务骨干在法官遴选开始就不具备竞争优势，法官员额制又会使得法官队伍相对固定化，因此其晋升路径和速度肯定会有所放缓，而现在的法官待遇确实差强人意，加之案件多，压力大，导致法院年轻干警士气低迷，不少人渐感前途渺茫，终免不了一走了之。
（三）法院自身权利受限，基层法院在现有的地方权力格局中话语权不足以自行开展法院人员分类管理制度。
地方各法院的主要领导的人事任免权主要掌握在党委组织部门，法院的人事编制掌握在政府人事部门手中，法院自身难以发挥决定性作用。
地方党委和政府通常难以理解法院与行政机关究竟有何不同，法官为何不同于一般公务员，更不可能让现在任属公务员序列的法官待遇有别于其他公务员。
鉴于此，法院的人财物统一收归省级统管，并试图打破司法辖区与行政辖区严格对应的关系。
但笔者认为省级法院可能依然面临同样的问题，因此这个问题并不是法院收归省管后就能迎刃而解的，省级法院同样需要至上而下的法院人员分类管理办法才能有效开展。