基于胜任素质模型与活力曲线的人力资源管理模式研究
胜任力模型在企业人力资源管理中的应用研究
胜任力模型在企业人力资源管理中的应用研究一、引言人力资源是企业最重要的资产之一，对于企业的发展和长期竞争力具有至关重要的影响。
而在人力资源管理中，胜任力模型被广泛应用，是企业评估员工能力和潜力、进行招聘、培训和晋升决策的重要工具之一。
本文将从胜任力模型的概念、构成要素、在企业人力资源管理中的应用等方面进行研究，旨在探讨胜任力模型在企业管理中的实际运用价值，并提出相关的建议。
二、胜任力模型的概念胜任力模型是指在一定的工作环境中，员工为达成工作目标所必备的知识、技能、经验和特质。
根据麦肯塔顿公司的研究，一个人成功的职业表现不仅仅取决于个人头脑和特质，更是因为适应自己的工作环境和上司，是企业会倾向于雇用能够适应在特定职位上取得业绩的人。
由于不同的岗位需要的技能、知识、经验和特质不同，因此不同的职位对胜任力模型的要求也各不相同。
在实际的胜任力模型制定中，企业会根据所需职位的具体情况，制定该岗位需要具备的胜任力模型，以作为招聘、评估和培训的依据。
三、胜任力模型的构成要素胜任力模型通常由知识、技能、经验和特质四个要素构成。
1. 知识：指员工在特定领域内所拥有的专业知识，包括理论知识和实践经验。
不同岗位对知识的需求也不同，企业在招聘时通常会根据对该岗位的知识要求进行测试和评估。
2. 技能：指员工具有的实际操作能力，包括技艺技能和沟通技巧等。
在实际工作中，技能往往比知识更加重要，因为很多知识在工作中需要通过技能转化为实际的效果。
对于企业来说，获得具备相关技能的员工更能够提高工作效率，降低岗位换手率。
3. 经验：指员工在特定领域内所积累的实际工作经验，包括在工作中获得的经验、在项目中取得的成就等。
经验对于员工的表现有重要的影响，一个有经验的员工通常能够更好的解决问题、把握机会、应对挑战。
4. 特质：指员工个人具有的性格特点和价值观，包括责任心、团队合作精神、抗压能力等。
特质是决定员工行为和职业成功与否的重要因素，而且往往对于员工的长期表现具有更大的影响。
基于胜任力模型的人力资源管理模式研究
基于胜任力模型的人力资源管理模式研究作者：薛琴来源：《价值工程》2013年第35期摘要：文章介绍了胜任力与胜任力模型，分析了胜任力模型在提升人力资源管理能力中的价值，提出了将胜任力模型广泛运用于组织招聘与培训、绩效与薪酬管理，构建人力资源新模式，以期提升其选才、育才、用才、留才与激才等人力资源管理能力。
Abstract： This paper introduces the competency and competency model， analyzes the value of competency model in improving human resources management capacity， proposes that using the competence model in the recruitment and training， performance and compensation management，and builds a new human resources model in order to enhance their human resources management capacity of selecting， training， using， retaining and simulating talents.关键词：胜任力模型；人力资源管理；模式Key words： competency model；human resource management；model中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2013）35-0195-031 胜任力与胜任力模型简介胜任力（Competency）来自拉丁语Competere，涵义是适当的，其概念最早可以追溯到古罗马时代。
20世纪初，“科学管理之父”泰勒对科学管理的研究，后来也被称之为“管理胜任力运动”。
胜任力模型在人力资源管理中的应用研究
摘要当今世界，企业面临的市场竞争日益激烈。
为了取得更多的竞争优势，企业越来越重视“人”的因素。
在一定的规模和资金条件下，为什么有的企业核心竞争力越来越强，而有的企业却举步维艰？为什么有的员工表现突出，而有的员工却业绩平平？为什么有的企业能够留住优秀的员工，而有的企业却流失率很高？在思考这些问题的过程中，“胜任力”逐步进入了人们的视线。
关键词胜任力模型人才招聘培训绩效考核胜任力模型在人力资源管理中的应用研究一、胜任力模型的概念及特征（一）胜任力模型的概念“胜任力”,又称能力素质，这个概念最早由哈佛大学教授戴维·麦克利兰于1973年正式提出，是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。
胜任力模型则是指对组织或企业中的某一个职位，依据其职责要求所提出的，为完成本职责而需要的能力支持要素的集中表示。
它能够具体指明从事本职位的人需要具备什么能力才能良好的完成该职位职责的需要。
也是人们自我能力开发和学习的指示器。
同时人力资源管理工作者或职位的直线经理可依据该模型对员工进行有针对性的在职辅导，以使员工或从事该职位的人员具备所需要的能力。
该模型还可以作为人力资源管理工作者对员工及从事该职位的人进行职业生涯规划的基础，也可以作为制订人才招聘、培训、绩效考核的依据和信息源。
（二）胜任力模型的特征首先,具有行业特色。
它反映的是某类行业内对人员的整体素质要求,包括知识和技能的范围,对所服务客户的认识程度等。
其次,具有企业特色。
它反映的是单个企业对特定人员的要求,并且细化到行为方式的程度,即使是处于同一行业的两个企业,由于企业文化、经营目标、经营策略的差异,纵然企业在人员要求的能力条目上完全相同,也很少有两个企业的能力素质的行为方式要求是完全一致的。
最后,具有阶段性。
胜任力模型在企业人力资源管理中的应用研究
胜任力模型在企业人力资源管理中的应用研究1. 引言1.1 背景介绍随着科技的发展和人力资源管理理念的转变，胜任力模型在企业中的应用也在不断深化和完善。
越来越多的研究表明，胜任力模型不仅可以帮助企业提高员工的工作绩效，还可以有效地提升员工的工作动力和满意度。
对胜任力模型在企业人力资源管理中的应用进行深入研究，对于推动企业管理的现代化、科学化具有重要的意义。
1.2 研究意义对于管理者来说，了解和应用胜任力模型可以帮助他们更准确地评估员工的能力和潜力，指导员工的职业规划和发展，有效激励员工实现个人和企业目标的双赢。
胜任力模型也可以为员工提供清晰的职业发展路径和目标，增强员工的职业发展动力和自我管理能力。
研究胜任力模型在企业人力资源管理中的应用具有重要的现实意义和实践价值。
1.3 研究目的研究的目的是深入探讨胜任力模型在企业人力资源管理中的应用情况，分析其在招聘、培训发展、绩效评估以及晋升激励等方面的作用和效果。
通过对相关文献和案例的综合研究，旨在进一步明确胜任力模型在不同环节的实际应用效果，为企业在人力资源管理中更有效地运用胜任力模型提供理论支持和实践参考。
通过比较不同企业对胜任力模型的应用情况，总结出通用的成功经验和最佳实践，为其他企业提供可借鉴的经验和启示。
最终目的是为企业提高人力资源管理效率和质量，实现员工与企业共赢的目标。
2. 正文2.1 胜任力模型的概念胜任力模型是指企业为了更好地管理和发展人力资源而建立的一种评估员工能力和潜力的模型。
通过衡量员工在特定工作职责和领域中所具备的技能、知识、经验和行为特征，胜任力模型可以帮助企业了解员工的实际表现和潜力，从而进行针对性的人力资源管理。
胜任力模型通常包括核心职务要求和绩效标准，以及员工所需的技能、知识和行为特征。
这些要求和标准是根据企业的战略目标和工作要求来确定的，能够帮助企业确定员工需要具备的能力和素质，以便他们能够成功地完成工作任务和达成业绩目标。
基于胜任素质模型的人力资源管理实践探索
基于胜任素质模型的人力资源管理实践探索随着经济全球化、信息技术、人力资源管理的提升和竞争的加剧，企业对员工的胜任素质要求也不断提高。
因此，基于胜任素质模型的人力资源管理理念和实践日渐成为企业留住优秀员工、提高企业竞争力的重要手段。
在这篇文档中，我们将探讨基于胜任素质模型的人力资源管理实践。
一、胜任素质模型所谓胜任素质模型，是指企业根据目前所遵循的技能水平、知识能力以及态度和价值观等方面的标准和要求，所建立的与岗位工作相匹配的素质模型。
用人单位综合考察招聘者的知识、能力、技能及其它实践经验，同时借助测评工具，对其进行定量和定性的评估，最终形成一个在招聘、培训和考核等方面的胜任素质模型。
胜任素质模型可以分为技能型、知识型、交际型、品德型、创新型等多种，这些模型都是为了更好地服务于企业的发展而不断发展扩大的。
二、基于胜任素质模型的人力资源管理实践1. 招聘企业在进行招聘时，应该首先制定岗位的胜任要求和胜任素质模型。
在面试招聘的过程中，企业应该结合自身的胜任素质模型，以便在招聘过程中能够真正有效的筛选出符合条件的人员。
同时，在实际操作中，也要根据岗位需求以及应聘者的技能、能力、专业素质和气质等各种素质，进行定量和定性的考核。
2. 培训基于胜任素质模型的人力资源管理实践，还应根据企业的发展战略和需求，制定相应的培训计划。
在制定计划时，应该以胜任素质模型为基础，为员工提供符合岗位要求的培训内容和方法，以更好地提高员工的技能、知识水平及态度和价值观等。
3. 考核基于胜任素质模型的人力资源管理实践，在考核方面也有着很大的作用。
企业可以根据员工岗位的胜任素质模型制定考核方案和考核标准，并定期对员工进行考核，以评估员工的工作能力、个人表现、专业素质和工作态度等方面。
4. 绩效管理绩效管理是企业人力资源管理的重要手段之一。
基于胜任素质模型的人力资源管理实践，还应在绩效管理过程中充分考虑员工的胜任素质模型，能真实反映员工的工作能力、专业素质、个人表现、工作态度等各方面，以评估员工的绩效情况。
基于胜任力的人力资源管理研究
基于胜任力的人力资源管理研究胜任力是指一个人在特定职位上具备的技能、知识、经验和能力，通过有效的人力资源管理，可以帮助企业筛选、选拔和培养具备相应胜任力的员工，从而提高组织的绩效和竞争力。
基于胜任力的人力资源管理研究旨在探讨如何通过胜任力模型对员工进行管理和评估，以提升人力资源的有效利用和员工的发展。
本文将从理论和实践两个方面介绍基于胜任力的人力资源管理研究的相关内容。
1. 胜任力模型的构建胜任力模型是基于胜任力的人力资源管理的核心内容，它描述了一个员工在特定职位上所需的技能、知识、经验和能力。
胜任力模型的构建需要考虑企业的战略目标、组织结构和工作流程，以及不同职位的要求。
通过胜任力模型，可以将员工的胜任力与工作要求进行匹配，从而更好地发挥员工的潜力，提高组织的绩效。
2. 胜任力评估和发展胜任力评估是指通过评估员工在特定职位上的胜任力水平，来确定其适应程度和发展潜力。
胜任力评估可以依据胜任力模型，使用多种评估工具和方法，包括能力测试、面试、360度评估等。
通过胜任力评估，可以帮助企业更好地了解员工的潜力和发展需求，从而制定个性化的发展计划，提升员工的工作表现和职业发展。
3. 胜任力培训和开发胜任力培训和开发是指通过针对员工胜任力不足的领域进行培训和开发，提升其在特定职位上的胜任力水平。
胜任力培训和开发可以通过内部培训、外部培训和岗位轮换等方式进行。
通过胜任力培训和开发，可以帮助员工不断提升自己的能力和素质，适应职位要求的变化，从而更好地发挥个人的潜力和组织的绩效。
1. 岗位招聘和选拔基于胜任力的人力资源管理实践中，对于招聘和选拔的重点在于通过胜任力模型明确岗位要求，并根据胜任力模型进行面试和能力测试，筛选出最匹配职位要求的人才。
通过基于胜任力的招聘和选拔，可以提高员工的工作表现和职业发展的可能性，提高组织的绩效和竞争力。
2. 绩效评估和激励基于胜任力的人力资源管理实践中，绩效评估和激励是基于胜任力模型对员工进行评价和奖惩的重要环节。
胜任力模型在企业人力资源管理中的应用研究
胜任力模型在企业人力资源管理中的应用研究
胜任力模型是一种以能力为核心的人力资源管理工具，用于评估员工在特定岗位上的
胜任程度，以及确定开发和提升员工能力的方法。
在企业人力资源管理中应用胜任力模型
可以帮助企业更有效地选拔、培养和留住人才，提高员工的工作表现和职业发展。
胜任力模型可以用于选拔和招聘人才。
通过明确特定岗位所需的关键胜任力，企业可
以设计面试问题和评估标准，以更准确地评估候选人的适应程度。
这样，企业能够选择具
备所需能力和潜力的人才，从而提高招聘效果和组织绩效。
胜任力模型可以用于制定培训和发展计划。
企业可以根据胜任力模型，对员工的胜任
力进行全面评估，确定其在各个胜任力维度上的强项和改进空间。
基于这些评估结果，企
业可以为员工制定个性化的培训和发展计划，帮助员工不断提升能力，并培养其在现有岗
位或未来岗位上的潜力。
胜任力模型还可以用于绩效评估和激励机制的建立。
企业可以将胜任力模型中的胜任
力维度与岗位目标和绩效指标进行对齐，以评估员工的工作表现。
通过明确胜任力要求和
评估标准，企业可以更公正地评估员工的绩效，为员工提供明确的激励机制，从而提高员
工的工作动力和投入程度。
胜任力模型还可以用于人才留任和晋升的决策过程中。
通过对员工的胜任力进行评估，企业可以更加客观地了解员工的潜力和优势，为员工提供发展机会和晋升途径。
这样，员
工将更有动力和信心在企业中发展，增强员工的归属感和忠诚度，提高员工的留任率。
胜任力模型视角下人力资源绩效管理体系构建研究
胜任力模型视角下人力资源绩效管理体系构建研究胜任力模型的相关研究一直是人力资源管理领域的热点研究问题。
文章在概述胜任力的概念、分类、应用的基础上，从胜任力模型的视角出发，通过分析胜任力与人力资源绩效管理的关系，来构建人力资源绩效管理体系。
标签：胜任力模型；人力资源管理；绩效管理胜任力这个词最早在1973年由哈佛大学教授戴维·麦克利兰（David McClelland）提出，包括职业、行为和战略综合三个部分，以个体特征、行为特征和工作的情景条件为结构特征，以能否显著地区分工作业绩为原则，以客观数据为依据，通过动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征。
胜任力模型是近年来随着我国人力资源管理理论和实践能力的不断提高，以胜任力为核心而提出的一个新的概念，具体运用在招聘体系建设、培训体系建设、考核体系建设和薪酬体系建设四个方面，分为冰山模型和洋葱模型两种经典模型。
随着胜任力的传播和广泛应用，引起了国内外学者对胜任力的研究热潮，研究的焦点主要集中在胜任力的界定、胜任力分类和胜任力模型这三个方面，大大丰富了胜任力的内涵和外延，但是将胜任力模型和人力资源绩效管理进行结合和研究的还是非常有限的。
因此，研究胜任力模型视角下人力资源绩效管理体系的构建具有十分重要的研究价值和现实意义，特别是当前随着就业市场人口的增多，如何在众多的应聘者中选拔出本公司需要的人才并且如何将人才资源进行合理的分配成为困扰当前企业人力资源的重要问题，绩效管理成为现代人力资源管理的核心。
一、胜任力与人力资源绩效管理的关系受员工技能、外部环境、内部条件、激励效应等因素的影响，绩效管理是通过绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标等方式实现组织目标的持续循环过程，分为目标管理环节、绩效考核环节、激励控制环节和评估环节，包括个人绩效、部门绩效和组织绩效三个部分，以清晰的目标、量化的管理标准、良好的职业化的心态、与利益和晋升挂钩、具有掌控性和可实现性为实施原则，具有促进组织和个人绩效的提升、优化管理流程和业务流程，实现组织战略目标的作用。
胜任力模型与人力资源管理主要模块的关系研究
胜任力模型与人力资源管理主要模块的关系研究作者：高颖来源：《商场现代化》2012年第07期[摘要]本文旨在探讨胜任力模型与人力资源管理的工作分析、招聘、培训、绩效管理和职业生涯管理五大模块之间的关系，明确胜任力模型对企业人力资源管理的重要性，实现现代企业新型高效的人力资源管理的转变。
[关键词]胜任力模型工作分析招聘培训绩效管理职业生涯管理胜任力，最早由美国心理学家麦克利兰在1973年提出，指区分在特定工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征。
通俗的讲，即区别于普通人，某个岗位的卓越成就者所有的深层次的特征，包括动机、特质、自我形象、价值观、知识、技能等。
所谓的胜任力模型，未达成某一绩效目标，所有不同胜任力要素的集合，是一种胜任力的结构形式。
典型的胜任力模型主要包括：冰山模型和洋葱模型。
冰山模型将人的胜任力特征分为冰山上部分——显见的行为、技能和冰山下部分——不显现需要深度挖掘的即特质、价值观、形象等。
洋葱模型将人的胜任力特征由内而外像剥洋葱般的分解：最核心的是动机，层层向外扩展，越是外层部分的胜任力要素越是容易被客观评价，比如技能、行为。
胜任力模型是一种新型的人力资源评价分析技术，贯穿于人力资源管理的各大主要模块：招聘、工作分析、培训、绩效管理、职业生涯管理。
在现代化的企业人力资源管理活动中植入胜任力模型的构建，使得企业的管理活动更有针对性，更具实效性，更有利于促进员工与组织的匹配，最终达到企业目标的实现。
本文将具体探讨胜任力模型与工作分析、招聘、培训、绩效管理和职业生涯管理五大模块的关，指导企业的现代化管理活动。
一、胜任力模型为工作分析提供参考依据工作分析,是指收集与某一特定工作有关的工作信息的系统过程。
主要包括工作规范和任职资格两方面的内容。
胜任力模型构建，可以具体全面的描述某个岗位杰出成绩者所具有的潜在的特征。
胜任力模型一旦构建，即可为企业工作分析提供参考范本。
过去人力资源管理人员进行工作分析仅限于理论层面的思考，制定出工作说明书，但往往应用于实践时，容易出现管理僵化、成效不佳的困境。
基于胜任力模型的国企人力资源管理【财务管理论文】
吴小玲摘要：现阶段，随着我国市场经济的高速发展，企业的传统经营模式及在市场环境中所占位置等均发生了显著的变化，这使得很多企业在人力资源管理方面会显露出较多的问题，致使人力资源管理效率持续低下。
而应用胜任力模型的人力资源管理方式，来进行企业人力资源的管理工作，不仅适应了新时代发展的要求，而且使人力资源管理工作迈上了一个新的台阶。
对此，本文简要阐述了胜任力理论的基本概念，提出了胜任力模型应用中存在的问题，并进一步探讨了胜任力模型在企业人力资源管理中的应用措施。
旨在通过本文的分析与研究，为企业人力资源管理工作的愈加完善，做出自己应有的贡献。
关键词：胜任力模型；企业；人力资源管理新形势下，企业应用胜任力模型进行自身人力资源管理工作的实例比比皆是，这也使得对于胜任力理论的研究得到了更为多样化的补充与更深层的完善。
现阶段，胜任力理论被广泛应用于企业人力资源的管理工作之中，既能够细致考察企业员工与所对应岗位之间的契合度，便于企业进行员工绩效考核工作，又能够通过长期的指标考核挖掘出企业员工中能力较强的专业性人才，以此促使员工在发挥自我能力与自我价值的基础上，促进企业更为蓬勃的发展。
一、胜任力理论的基本概述哈佛大学的戴维·麦克利兰（David·McClelland）教授于1973年提出“胜任力”的概念，并描述出其在日常工作及生活过程中所起到的重要作用，以及其与人的技能和知识间的紧密联系。
而胜任力模型即是组织的某一个体，在以某项工作或某项绩效成果为目标时，所应具备的知识、技能、形象、动机以及角色特征等方面的素质与要素。
对于胜任力模型而言，其中所涵盖的多项内容不仅应具有显著的可衡量性与可观察性，更应具备良好的可指导性。
在企业人力资源管理工作中，胜任力模型的应用应对现有的胜任力模型库做优先借鉴，并针对企业的实际发展情况与特点等因素，选取出符合企业未来战略发展的方式与方法，如内外部专家研讨法、测评建模法以及行为事件访谈法等。
胜任力模型在人力资源管理中的应用研究
胜任力模型在人力资源管理中的应用研究胜任力模型是人力资源管理中一个重要的概念，它用于评估和提升员工在特定工作岗位上的能力和水平。
胜任力模型主要包括知识、技能和态度三个方面，对于人力资源管理来说，它的应用具有重要的意义。
本文将探讨胜任力模型在人力资源管理中的具体应用，并对其优势进行分析。
首先，胜任力模型在招聘和选拔中的应用是最为显著的。
通过胜任力模型，企业可以制定具体的岗位胜任力要求，与招聘和选拔流程中的面试和测试相结合，从而找到与岗位要求最匹配的候选人。
以医院为例，医院在招聘医生时可以通过胜任力模型评估医生的专业知识、技能和态度，对其进行全面的评估，并选择最适合的人才。
其次，胜任力模型在员工培训和发展中的应用也是非常重要的。
通过胜任力模型，企业可以了解员工在各项胜任力方面的现有水平和发展潜力，有针对性地进行培训和发展计划。
例如，在销售行业，企业可以通过胜任力模型评估销售人员的销售知识、谈判技巧和客户服务态度，并根据评估结果制定个性化的培训和发展计划，帮助他们不断提升综合素质。
此外，胜任力模型在绩效评估和激励机制中也发挥着重要作用。
通过胜任力模型，企业可以客观地评估员工在各项胜任力方面的表现，并将其作为绩效评估的重要依据。
通过评估结果，企业可以给予员工相应的激励和奖励，例如加薪、晋升或其他福利待遇，以激励员工不断提升胜任力水平。
最后，胜任力模型在组织发展和战略规划中也具有重要意义。
通过胜任力模型，企业可以了解组织在各个岗位上所需的胜任力要求，并对现有员工进行评估和分析，从而确定组织的发展方向和需要培养的人才类型。
例如，企业在实施战略转型时，可以通过胜任力模型评估现有员工的适应能力和发展潜力，确定是否需要招聘新的人才或进行内部培养。
总的来说，胜任力模型在人力资源管理中具有广泛的应用价值。
它不仅可以用于招聘和选拔、员工培训和发展、绩效评估和激励机制，还可以用于组织发展和战略规划。
通过胜任力模型的应用，企业可以更好地选拔和培养人才，提升员工的综合素质，实现组织的长期发展目标。
胜任力模型在企业人力资源管理中的应用研究
胜任力模型在企业人力资源管理中的应用研究【摘要】本文旨在探讨胜任力模型在企业人力资源管理中的应用。
首先介绍了胜任力模型的概念及其在招聘、培训、绩效评估和人才发展等方面的具体应用。
然后分析了胜任力模型的优势和局限性，并提出了未来研究方向。
通过对该模型的详细研究，可以帮助企业更好地挖掘和培养员工的潜力，提高组织绩效和竞争力。
本研究对企业在人才管理方面具有一定的启示作用，有助于推动企业人力资源管理的进一步发展和改善。
【关键词】胜任力模型、企业人力资源管理、招聘、培训、绩效评估、人才发展、优势、局限、未来研究方向、总结。
1. 引言1.1 背景介绍胜任力模型在企业人力资源管理中的应用，已经成为业界研究的热点之一。
现代企业不再满足于简单地招聘和培训员工，而是更加注重员工的全面能力和潜力挖掘。
通过运用胜任力模型，企业可以更准确地评估员工在各项关键能力上的表现，有针对性地制定招聘、培训和绩效评估计划，全面提升员工的绩效和发展潜力。
本研究旨在探讨胜任力模型在企业人力资源管理中的应用现状和效果，为企业制定人才发展战略提供参考和指导。
通过对各种应用场景的案例分析和实证研究，深入挖掘胜任力模型的优势和局限，为企业未来的人才管理工作提供理论支持和实践指导。
1.2 研究意义企业人力资源管理是企业发展的重要组成部分，而胜任力模型作为衡量员工能力和表现的有效工具，在企业人力资源管理中具有重要的应用意义。
研究胜任力模型在企业人力资源管理中的应用，不仅可以帮助企业更好地了解员工的能力水平和发展潜力，提高员工匹配度和工作效率，还可以促进员工的职业发展和个人成长。
研究胜任力模型的应用也有助于企业建立科学的招聘、培训、绩效评估和人才发展机制，提高企业人力资源管理的专业化水平，推动企业持续健康发展。
深入探讨胜任力模型在企业人力资源管理中的应用，对于提升企业的竞争力和创新能力具有重要的现实意义。
1.3 研究目的研究目的是对胜任力模型在企业人力资源管理中的应用进行深入探讨和分析，以期达到以下几个目标：1. 探索胜任力模型在招聘、培训、绩效评估和人才发展等方面的具体应用方式，了解其在不同环节中的作用和影响。
胜任力视角下的人力资源管理研究
胜任力视角下的人力资源管理研究1. 引言1.1 胜任力视角下的人力资源管理研究胜任力视角下的人力资源管理研究是指以胜任力为核心，将其融入人力资源管理各个环节的理论与实践。
胜任力视角下的人力资源管理注重员工的能力、技能和素质，强调员工在工作中所需的能力和表现，以及如何培养和发展员工的胜任力。
胜任力视角下的人力资源管理强调以人为本，将员工的发展与组织的目标相结合，实现员工与组织共同成长的目标。
胜任力视角下的人力资源管理不仅关注员工的招聘与选拔，更关注员工的培训与发展，以及员工的绩效管理与激励体系。
通过胜任力视角下的人力资源管理，组织可以更好地发挥员工的潜力，提升员工的工作表现，实现组织的可持续发展目标。
在当前竞争激烈的市场环境下，胜任力视角下的人力资源管理具有重要意义，可为组织提供竞争优势和持续发展的动力。
2. 正文2.1 什么是胜任力视角"什么是胜任力视角"主要是指通过对员工的胜任力进行评估和管理，来提高组织的绩效和竞争力。
胜任力视角认为员工的能力和素质是实现工作目标的决定性因素，因此应该将胜任力作为人力资源管理的核心。
胜任力包括知识、技能、经验和行为特征等多个方面，而不仅仅局限于技术能力。
在胜任力视角下，员工的适配度和表现是通过与工作要求的匹配度来评估的。
这种匹配度不仅考虑员工当前的能力，还需考虑员工的潜力和发展空间。
胜任力视角提倡将员工视为组织的重要资产，通过有效的胜任力管理来激发员工的潜力，使其发挥更大的作用。
胜任力视角也强调了员工个体差异的重要性，倡导个性化管理和发展策略，以提升员工的工作满意度和团队的绩效表现。
通过胜任力视角的应用，组织可以更好地了解员工的实际能力和潜力，有针对性地进行招聘、培训和绩效管理，从而提高组织的整体竞争力。
"2.2 胜任力视角下的人力资源管理理论基础胜任力理论是由美国心理学家麦卡洛克（McClelland）提出的。
该理论强调个体的胜任力对于组织绩效的重要性，认为员工的工作绩效取决于其具备的胜任力水平。
胜任力视角下的人力资源管理研究
胜任力视角下的人力资源管理研究
胜任力视角是一种聚焦于员工能力和技能方面的人力资源管理研究方法。
在这种视角下，管理者将关注员工的胜任力水平，以确定是否适合其在组织中的角色和职责。
1. 胜任力模型：这一方面的研究重点是开发胜任力模型，用于评估和衡量员工的能力和技能。
可以将胜任力划分为特定的维度，如知识、技术能力、沟通能力等，然后使用评估工具来衡量员工在每个维度上的水平。
2. 胜任力测量方法：为了准确评估员工的胜任力水平，研究可以探讨不同的胜任力测量方法。
可以使用问卷调查、面试、观察等方法来收集胜任力数据，并据此评估员工的能力和技能。
3. 胜任力开发：当评估出员工的胜任力水平后，研究可以探讨如何进一步开发员工的能力和技能。
这可以包括培训和开发计划的设计和实施，以帮助员工提高自己在组织中的胜任力水平。
4. 胜任力与绩效关系研究：在胜任力视角下，研究还可以探讨员工的胜任力水平与其绩效之间的关系。
通过分析员工的胜任力水平与其绩效之间的关联性，可以帮助管理者更好地了解员工在组织中的表现，并采取针对性的管理措施。
5. 胜任力招聘与选拔：胜任力视角下的人力资源管理研究还可以探讨如何在招聘和选拔过程中更好地评估和选拔有能力和技能的员工。
这可以包括设计和开发有效的胜任力测量工具，以及采用适当的面试和考核方法。
胜任力视角下的人力资源管理研究关注于员工的能力和技能，旨在帮助组织更好地理解和管理员工在组织中的角色和职责。
通过深入研究胜任力模型、测量方法、人才开发、胜任力与绩效关系以及招聘选拔等方面，可以为组织提供有效的人力资源管理策略和实践建议。
胜任力模型在人力资源管理中的作用
胜任力模型在人力资源管理中的作用今天咱们来聊聊人力资源管理里那个超酷的胜任力模型，这玩意儿就像是人力资源世界里的哆啦A梦的口袋，啥神奇功能都有。
你看啊，在招聘的时候，胜任力模型就像一个超级精确的筛子。
那些简历就像一堆豆子，有好有坏。
胜任力模型这个筛子，一下子就能把那些不符合要求的“歪瓜裂枣”豆子给筛出去，只留下饱满圆润的“优质豆”。
要是没有它，那招聘就像在黑暗中摸瞎，抓到啥是啥，说不定就把只会纸上谈兵的赵括给招进来了呢。
说到培训，胜任力模型又成了一个超精准的导航仪。
员工们就像在大海里航行的船只，没有方向可不行。
胜任力模型清楚地告诉员工，“嘿，你现在在这，你得朝着那个方向前进，那里才有宝藏哦。
”不然员工们就像没头的苍蝇乱撞，培训也成了瞎折腾，乱投医。
在绩效管理这一块，胜任力模型那就是一把超级公平的尺子。
员工们就像一群参加比赛的小动物，有跑得快的兔子，也有慢悠悠的乌龟。
这把尺子可不管你是兔子还是乌龟，就看你有没有达到胜任力的标准。
要是没有它，那绩效管理就乱套了，兔子可能会因为跑得太快被嫉妒而被打压，乌龟可能因为慢悠悠还被夸奖，那可就成了一个颠倒黑白的疯狂动物城了。
对于员工的职业发展，胜任力模型是一个闪闪发光的灯塔。
员工就像在迷雾中的小船，灯塔一亮，就知道该往哪走了。
它能清楚地告诉员工，“你要是想变成更厉害的海贼王，就得先把这些能力给掌握了。
”没有这个灯塔，员工们就只能在茫茫职场大海里瞎转，转着转着就晕头转向，不知道自己该何去何从了。
而且啊，胜任力模型还像一个人际关系的调和剂。
在团队里，大家各有各的性格和能力。
它能让不同类型的员工像齿轮一样完美地咬合在一起，共同转动企业这个大机器。
要是没有它，那团队就像一群乱哄哄的小怪兽，互相拉扯，最后啥事儿都干不成。
胜任力模型在人力资源管理里就是这么个厉害的存在，就像一个无所不能的魔法棒，轻轻一挥，就能让人力资源管理的各个环节变得井井有条，充满活力。
有了它，人力资源管理就像开了挂一样，一路向着成功的彼岸勇往直前。
基于胜任力的人力资源管理模型
基于胜任力的人力资源管理模型【摘要】：新知识经济条件下，基于胜任力的人力资源管理对提高企业核心竞争力具有重要作用。
文章阐述了胜任力的概念并从人力资源战略规划、工作分析、人员选拔、薪酬体制、绩效管理和培训与开发六个方面全面分析了胜任力模型的构建。
【关键词】：胜任力；人力资源管理在知识经济时代，世界日新月异的变化使企业面临的竞争压力越来越大，要想从激烈的竞争中胜出，就需要企业走战略性发展的道路，需要企业充分利用好组织中的”集体智慧”和”人力资本”。
而在当前企业管理中，工作内容的知识化趋势，组织结构的柔性化趋向，以及职责边界模糊化的转变，对当前的人力资源管理模式提出了许多新的难题和更高的挑战。
值得庆幸的是胜任力模型理论的提出，为构建新的人力资源管理模式提供了全新的方法和视角。
一、胜任力概念及内涵最早提出胜任力概念的是哈佛大学心理学教授麦克利兰（McClelland），他在1973年的《测试胜任力而非智力》一文中指出用智力测验等来预测工作绩效或职业生涯的成功，其预测的准确度比较差，因此他提出以胜任力作为评价的依据。
胜任力（competency），是指”能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能--任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征。
”胜任特征是指：能将某一工作（或组织、文化）中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的潜在特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、任职或行为技能-任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征。
胜任特征由上至下可包括以下几个层面：技能、知识、社会角色、自我概念、特质、动机。
我们可以把胜任特征描述为一座浮在水中的冰山（如图1），水上部分代表表层显性特征，如知识技能等，是一种看得见的知识的深度和广度，是个人在工作过程中及工作结果中所表现出来。
高等学校基于胜任力模型视角的人力资源绩效管理体系构建【最新范本模板】
高等学校基于胜任力模型视角的人力资源绩效管理体系构建摘要:现阶段高校人力资源绩效管理制度本来就存在不合理的地方，人力资源战略意识淡薄，绩效考核方式单一,信息反馈工作执行不利，高校人力资源绩效管理工作效果不佳。
在这样的情况管辖，倡导以胜任力模型去审视高校人力资源绩效管理工作，是一种全新的尝试，有着深厚的理论依据。
其涉及面比较广泛，牵涉内容众多,要从多个角度上去实现胜任力绩效管理体系的构建,才能够保证其有效性。
关键词：高等学校胜任力模型人力资源绩效管理高等学校基于胜任力模型视角的人力资源绩效体系的构建不是一朝一夕就能够完成的。
我们应该积极以胜任力模型理论为引导，总结和归纳自身高等院校人力资源绩效管理工作存在的不足和缺陷，以胜任力模型的视角去分析，在此基础上尝试采取对应的措施进行人力资源绩效体系的改善和调整。
一，胜任力模型与高校人力资源绩效管理之间的关系1.1胜任力的含义所谓胜任力是指能够对于工作业绩产生影响的个人条件和行为特征。
从某种角度上来讲，这是工作优秀者与工作普通者之间的分水岭。
它可以表现为工作动机，或者人格特点,或者自我形象，或者价值取向,或者知识能力等.而基于上述因素，形成完善的系统，就是胜任力模型.1。
2胜任力模型与高校人力资源绩效管理之间的关系首先，胜任力含义中明显有着绩效管理的特点，从绩效管理的角度来看，胜任力是指在特定教学岗位上的绩效优秀者，个人身上所具备的显著特质。
无论是知识,还是技能，或者是能力，乃至是表现,都将成为工作绩效的特征.其次,胜任力与工作绩效之间存在密切的关联，可以用来预测教职工的工作绩效，具有动态变化的特点,能够实现与普通教职工的区分，而这切好是胜任力的重要特征。
也就是说胜任力模型的指标是评测员工工作业绩的主要依据之一。
最后,单位个体的胜任力,在经过优化整合之后,运用到高校教学过程中去，能够使得高校组织绩效实现升级，构成组织胜任力.二，高等学校胜任力模型视角的人力资源绩效管理体系构建2。
胜任力模型人力资源管理新思路
胜任力模型人力资源管理新思路随着人才在市场竞争中重要性的日益增加，传统的人力资源管理理念已难以满足现代企业的需求。
一种新的管理方法———“胜任力模型”开始成为了国内不少企业的宠儿，为企业管理的科学化与系统化提供了一套独特而有效的思路和方法。
为了进一步了解“胜任力”的内涵和价值，记者采访了携程网的人力资源总监施琦先生。
与传统的管理方法只着重于描述工作本身不同，“胜任力”模型更重视人。
它从品质和能力层面论证个体与岗位工作绩效的关系，简单地说，就是指员工身上能够带来有效结果的潜在特质，包括动机、性格、技能、自我感觉、社会角色和知识结构等。
施琦先生认为“胜任力模型”是携程网人力管理的精髓与核心所在。
这个模型把专业技能、决策分析能力、沟通能力、品德、合作力、管理领导等六大类才能分成30多项具体的共性的能力要求，对每一个部门的每个职位的要求都做出了清晰的描述，为各种能力制定了可量化和可测量的等级标准，便于评判和比较。
例如，领导艺术就被细分为一组能力概念：远见卓识、战略思维能力、管理变革能力、建立组织忠诚的能力以及确立工作重点的能力等等。
据施琦的介绍，随着公司员工级别的提高，对其胜任力的要求也逐步提高。
公司的培训、考核、晋升也都围绕着胜任力模型这个核心展开。
谈到如何应用该模型，施琦滔滔不绝，“根据胜任力模型制定的评价标准让考核更透明，更公开；在招聘时，这套标准有助于我们全面评估应聘者的综合素质和能力，进而选择符合公司用人需求，与岗位要求相匹配的人才。
而围绕这个模型开展的一系列培训也更具有针对性，通过对员工胜任力的分析，我们可以帮助他们分析自己的劣势，并通过学习及时完善自身。
”胜任力模型对个人能力进行的合理分解，使员工能够更快更容易地在工作学习中提高自己的能力，使事业更加成功。
而除了促进员工的职业发展和能力提升外，公司也能和员工一起实现“双赢”，因为能胜任的、有潜力的员工能够比普通员工贡献出大得多的企业价值，这是毫无疑问的。
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基于胜任素质模型与活力曲线的人力资源管理模式研究●孙 芬 吕江洪 摘 要:基于胜任素质模型与活力曲线的人力资源管理模式有利于企业的竞争能力提高及资源有效配置。
这一模式的架构要求把胜任素质模型与活力曲线融入到企业人力资源管理系统中。
这一模式应用于中国企业的可能性条件包括:竞争进取、创新应变的性格特质;坚强果敢、开放自信的领导魅力;直面现实、区别对待的勇气决心;坦率公开、追求卓越的企业文化。
关键词:胜任素质模型 活力曲线 人力资源管理模式中图分类号:C962 文献标识码:A文章编号:1004-4914(2006)10-203-02在现代社会,企业职位和绩效奖励都具有稀缺性。
它意味着与一个职位相对应的往往有多人,而企业也不能对每个人的激励需求都进行满足。
由于所提供的机会少于人们的期望,企业必须建立起有效的人力资源管理模式对其职位及奖惩进行管理。
而胜任素质模型与活力曲线的结合将建立起一个最有利于企业资源配置的人力资源管理模式。
一、胜任素质模型与活力曲线的相关性1.胜任素质模型。
胜任素质模型的应用起源于21世纪50年代初,著名美国哈佛大学教授麦克里兰(MeeClelland)是胜任素质方法的创始人。
胜任素质是能够明显引致成功绩效的一组技能、知识、自我概念及特质组合。
所谓胜任素质模型,就是将通过行为事件法提炼出的从事某个职位的优秀人员所需要的一组胜任素质集中在一起,并按照重要性进行排序,最终形成的书面文件。
胜任素质常用冰山模型来描述,知识和技能属于表层的胜任特征,很易识别。
而社会角色、价值观、自我品质和动机等则属于深层的胜任素质,不易测评。
但深层特征往往是决定人们的行为及表现的关键因素。
2.活力曲线。
所谓活力曲线是指将员工按照20-70-10的比例进行区分的动态评估工具。
通用电器的杰克1韦尔奇认为这是一套“更有效地评价组织的方法”,他使用这一工具对企业员工的成绩和潜力做出区分。
其基本构想是要求每一家GE公司为其所有的高层管理人员分类排序,严厉要求每个公司的领导对其所领导的团队进行区分。
在其组织中,公司领导必须区分出他们认为,哪些人是属于最好的20%的A类员工,哪些人是属于中间大头的70%的B类员工,而哪些人是属于最差的10%的C类员工。
3.胜任素质模型与活力曲线的相关性。
(1)胜任素质是活力曲线的区分依据。
实施活力曲线的目的是对企业员工做出有效区分。
而区分的依据则是员工的是否具有其岗位所要求的胜任素质。
反之,活力曲线的区分则是企业员工是否具有胜任素质的结果。
(2)胜任素质模型、活力曲线与企业人力资源管理活动的紧密结合性。
作为人力资源管理强大的辅助性工具,无论是胜任素质模型还是活力曲线都不能单独的发挥作用,只有融入到人员选拔、培训、绩效管理等工作中,其作用才能得到发挥。
(3)胜任素质模型、活力曲线与组织战略的一致性。
从胜任素质模型中,我们可以清楚的看到一个假想,即员工—胜任素质—引致—组织—成功。
核心胜任素质被认为是企业的发动机,在组织战略向期望成果的转化中它将发挥必不可少的重要作用。
而活力曲线的实施目的首先是造就卓越的人才,然后由卓越的人造就卓越的产品与服务。
胜任素质模型与活力曲线的实施目的是一致的,即服务于组织战略,引致组织成功与目标实现。
(4)胜任素质与活力曲线载体的一致性。
二者的实施基于同样一个前题即人是企业的核心竞争力,人是引致企业成功的关键因素,二者实施的结果同样是为了发现和造就卓越的人。
二、基于胜任素质模型与活力曲线的人力资源管理模式架构11人力资源规划与工作分析。
人力资源规划即根据组织外部环境的变化和内部经营需要来确定组织未来的人力资源的需求以及这些需求将如何得到满足。
具体到某一职位来讲,人力资源规划和工作分析必须明确回答:这一职位未来某个时期所需招聘的雇员人数;市场预期应聘人员人数及其素质和水平状况;与该岗位所对应的雇员胜任素质的界定。
21人力资源招聘与挑选。
人力资源的招聘与挑选是基于岗位胜任素质的要求,对应聘人员进行考察的过程,当二者相吻合或应聘者素质水平高于企业要求时,就可能被雇用。
否则,就将被淘汰。
例如,对于通用电器的高层管理者来讲,其胜任力基本模型包括四项(GE领导能力的四个E)。
一是精力(enetrgy)有很强的精力;二是激励,能够激励别人实现共同的目标;三是决断力,能够对事与非的问题做出坚决的回答与处理;四是能够坚持不懈的进行实施,并实现他们的承诺。
分别设其中的胜任素质即精力、激励、决断力与实施为a、b、c、d。
假设现有某一职位,原计划招聘人数为10人,而应聘者有100人。
这时,人力资源部门将分别对这100人进行考查,以确定其是否具有上述四种胜任素质。
假设招聘者认为应聘者A具有胜任素质a,b,c,d的概率分别是p1,p2,p3,p4,那么A具有该岗位所要求的胜任素质的概率将是p11p21p31p4=P。
同理,应聘者B,C,D等具有该岗位所要求的胜任素质的概率分别是q,r,s……。
在应聘者的素质和水平接近的情况下(现实生活中往往是这样),这100名应聘者具有该岗位所要求的胜任素质的概率将成正态分布。
当应聘者具有该岗位所要求的胜任素质的概率位于前10%的位置时,他将有可能得到这份工作,反之,则会被淘汰。
31人力资源培训与开发。
对于不同水平的雇员,其培训与开发计划将是完全不同的。
对于“高潜力”人员,将有专门的辅导人对其进行人事开发。
他们被当作是“产品”,而“辅导人”则有义务去开发这些产品,他们将被辅导人带入A类的水平。
通用公司使用的“C会议”是一个有利于针对性开发的有力工具。
所谓“C会议”是GE公司的年度人力资源评估与组织检查会议即员工绩效与组织绩效的评估会议。
“C会议”讨论雇员的优、缺点,对每一个人都必须找出其长处和短处,取得的成绩以及需要进一步改进的地方。
而大部分的时间被用来讨论这些需要改进的地方以及这些经理是否具有培养前途。
41评估雇员工作绩效。
一般情况下,胜任素质与理想绩效具有正相关性。
活力曲线在依据员工是否具有胜任素质及具有胜任素质的程度对其进行区分的时候,实际上也对其绩效进行了区分。
在某种意义上,活力曲线就是员工绩效评估曲线。
51确定薪金与津贴。
活力曲线所表达的业绩考评结果将被用来作为奖励和惩罚的主要依据。
如在通用公司A类员工所得到的奖—32—《经济师》2006年第10期 ●管理世界励将是B 类的两到三倍。
对于B 类员工,每年也要确认他们的贡献,并提高工资。
而对于C 类员工,则面临被淘汰的命运,必须走人。
基于以上分析,我们可以得到:在人力资源管理的各个不同环节里,胜任素质模型与活力曲线将发挥怎样的作用;在人力资源管理的各个不同环节里,不同水平的应聘者或员工将如何得到有效区分及差别对待。
正是以此为基础,基于胜任素质模型与活力曲线的人力资源管理模式得以建立。
三、基于胜任素质模型与活力曲线的人力资源管理模式如何提高企业的竞争优势11基于不同岗位的必需胜任素质。
这一任务主要是在胜任素质模型的设计过程中完成的。
胜任素质模型的建立流程可分为以下几个阶段:首先,在明确绩效标准的前提下,选取分析效标样本。
也就是说,分别从绩效优秀和绩效普通的员工中随机抽取一定数量的员工进行调查。
其次,以行为事件访谈法为主,获取胜任特征数据。
再次,分析数据建立模型。
最后,验证胜任素质模型。
21特定雇员在活力曲线中的所在水平。
这一任务主要是通过活力曲线的设计来完成的。
通过活力曲线,雇员可以清楚看到自己胜任素质的拥有状况,工作绩效的高低及在整个公司中所处的位置。
31针对不同水平雇员采取差别性的人力资源管理措施。
活力曲线做出的有效区分将成为人力资源管理实践中奖励和惩罚的主要依据,提拔和晋升的主要依据,企业员工自我评价和职业生涯规划的主要依据等。
以此为基础,基于胜任素质与活力曲线的人力资源管理模式使企业能够拥有以下两种核心竞争力。
11卓越的A 类人才所驱动的企业核心竞争力。
核心竞争力是一种战胜竞争对手的重要资源和能力,它使企业可以为顾客提供具有独特价值的产品或服务。
通常最有效的核心竞争力是建立在无形资产的基础之上的,因为无形的知识和技能等不易被竞争对手模仿。
人是企业的核心竞争力,人才是拥有终极优势的人,要造就了不起的产品和服务,首先就造就了不起的人。
人力资本对于企业发展的贡献远远大于其他资本要素。
任何一个企业的成功,归根到底都是企业员工所造就的。
21全新的人力资源管理模式所驱动的企业核心竞争力。
人力资源管理与企业竞争优势的紧密相关性是毋庸置疑的。
胜任素质模型与活力曲线的紧密结合带来全新的人力资源管理思想与理念,对传统人力资源管理带来全新的视角和全面的挑战,同时也必将引致企业人力资源管理者素质和技能水平的极大提高。
四、基于胜任素质模型与活力曲线的人力资源管理模式应用于中国企业的可能性分析在任何情况下都适用的管理模式是不存在的,基于胜任素质模型与活力曲线的人力资源管理模式成功运用于中国企业需具备以下条件。
11竞争进取、创新应变的性格特质。
传统中国哲学崇尚中庸,宣扬保持中游、碌碌无为的庸人崇拜。
由于受这种思想的影响,传统的国人性格特征具有缺乏独立自主和自强意识,喜好中庸、崇尚与世无争,内向闭塞、满足现状、求稳、守旧、封闭保守等特点。
这种性格特征与胜任素质模型及活力曲线所表达的,凸显强者、淘汰弱者,鼓励竞争、鼓励变革的经营哲学观是相抵触的。
因此,与现代社会及现代管理模式相适应,企业员工必须实现由传统到现代的转变,培养并具有竞争进取、创新应变的现代性格特质。
21坚强果敢、开放自信的领导魅力。
领导者处于组织、决策、指挥、协调和控制的主导地位,往往决定着组织的命运,领导者卓越的领导特质对于组织的发展壮大具有重要作用。
坚强果敢的领导者具有达成目标的强烈愿望,即使面对困难与阻力也不屈不挠,坚持不懈。
反之,懦弱无能、不敢行动和犹豫不决、无法决断则是难以胜任领导的消极品质。
开放性是指领导者注重组织的信息交流、人际沟通、部门合作等,它有利于增强组织决策的参与度、透明度、可信度,对于营造活跃、公开、坦率、合作的企业文化具有重要作用。
自信心也是非常重要的领导特质。
它是一个人对自己的能力和影响力感到确信的能力,它包括自尊感和自信感,以及自己能超越一般人的信念。
31直面现实、区别对待的勇气决心。
直面现实即基于现实情况而非主观想象进行决策,区别对待则要求对员工进行水平区分及差别性奖惩。
直面现实并不是一件容易的事情。
更多的人在面临困境时往往选择逃避主义的态度,采取自欺欺人的借口,按其主观想象来做出决策。
而实际上,一味的逃避与拖延不仅不利于问题的解决,还会使现实局面更加恶化。
区别对待体现了竞争的残酷性,迫使人不断地成长与进步。
41坦率公开、追求卓越的企业文化。
企业文化代表了企业内部的行为指针,制约和规范着人们的行为,由于它影响企业如何开展业务并有助于管理和控制员工的行为,所以,同样成为竞争优势的一种来源。