浅析企业人均工资与职工薪酬水平的区别

浅析企业人均工资与职工薪酬水平的区别
王昭秋朱振华建行浙江省分行
引言
我们经常会看到关于某企业人均工资多少万元，增幅多少百分比的报道，人们也常常会拿不同企业的人均工资来进行比较，觉得人均工资高的企业其职工的薪酬水平也高。

实际上，一个企业的人均工资虽然与职工薪酬水平都是反映企业职工薪酬状况的指标，但却不是同一概念，人均工资高的企业职工薪酬水平不一定就高，本文将就企业人均工资与职工薪酬水平两者的差异进行分析说明。

一、企业人均工资与职工薪酬水平的概念
企业人均工资即企业职工平均工资，是指企业的职工在一定时期内平均每人所得的货币工资额，它表明一定时期职工工资收入的高低程度，是反映职工工资水平的主要指标。

没有特指的情况下，一定时期通常是指一个会计年度，即企业人均工资也可理解为企业职工的年平均工资。

职工薪酬水平是指企业支付给不同职位员工的平均薪酬。

薪酬水平侧重分析组织之间的薪酬关系，是相对于其竞争对手的组织整体的薪酬支付实力。

企业职工的薪酬水平有不同层次的划分，它可以指一定时期内企业任职人员的平均薪酬水平，也可以指某一特定职业群体的薪酬水平，现通常意义上的职工薪酬水平主要指以企业为单位计算的职工总体薪酬的平均水平。

测定企业薪酬水平主要有两种方法：其一是企业支付给不同职位的平均薪酬，是一种绝对量指标；其二是企业薪酬水平在相关劳动力市场中的位置，是一种相对量指标。

二、决定企业人均工资的要素
根据企业人均工资，即企业职工平均工资的计算公式：企业职工平均工资=报告期实际支付的全部职工工资总额/报告期全部职工平均人数，可见企业人均工资只与企业的职工工资总额与职工人数两大要素相关，一旦企业的工资总额、职工人数确定，其人均工资也随之确定。

一方面，企业人均工资与企业职工工资总额成正比，在企业人数基本保持稳定的情况下，企
业职工工资总额越大企业人均工资就越高。

按照国家统计局的统计标准，工资总额是指这些单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资，不论是否计入成本，不论是以货币形式还是以实物形式支付，均包括在工资总额内。

此外，工资总额统计的是个人税前工资，并且包括个人交纳的养老、医疗、住房等个人账户的基金，不同于打到职工工资卡里的实发工资。

工资总额的计算应以直接支付给职工的全部劳动报酬为根据。

另一方面，企业人均工资与企业职工人数成反比，在工资总额不变的前提下，企业职工人数越多，企业人均工资就越低。

这里我们有必要明确的是职工的范围，一般意义上，企业职工既包括了在岗职工也包括了不在岗的职工，不在岗职工主要指离岗退养、长期病假等虽未工作，但仍由单位支付工资的人员。

从法律层面来看，职工是指与用人单位存在劳动关系（包括事实劳动关系）的各种用工形式、各种用工期限的劳动者，包括企业管理人员、专业技术人员和工人以及外籍员工等全体人员。

企业职工不仅包括正式在编员工、与单位签订劳动合同的职工，也包括外来务工人员、劳动人事代理职工等。

三、与职工薪酬水平相关的因素
薪酬水平作为企业薪酬体系的重要组成部分和薪酬战略要素之一，直接影响到企业在劳动力市场上获取劳动力能力的强弱，进而影响着企业的竞争力，薪酬水平有着不同层次的划分，它可以指一定时期内一个国家、地区、部门或企业任职人员的平均薪酬水平，也可以指某一特定职业群体的薪酬水平，其中企业职工的薪酬水平主要指以企业为单位计算的职工总体薪酬的平均水平，包括时点的平均水平或时期的平均水平。

与企业人均工资不同，薪酬水平除与企业的职工工资总额、职工人数有关外，还与企业所处的市场、企业的薪酬政策、人员结构等因素相关。

首先，薪酬水平受企业所处的市场因素影响。

一方面，作为雇用价格的薪酬水平，受劳动力市场的地理区域、劳动力供求、内部劳动力市场、失业率和离职率以及政府与工会等因素影响，是根据劳动力市场的供求变化而变化的，劳动力市场的变化及其差异形成了对薪酬支付的限制，劳动力市场的状况直接影响企业劳动力的供给，从而影响企业作为劳动力给付对价的薪酬水平。

另一方面，作为企业对劳动力支付价格的薪酬水平，受企业薪酬支付能力的限制，即受企业的经济效益与盈利能力的影响，而产品市场、要素市场在很大程度上决定了企业的薪酬支付能力；换言之，产品市场对企业生产产品的需求弹性、品牌的需求弹性等因素，影响了企业的经济效益与支付能力，从而对企业薪酬水平产生了影响。

其次，企业的薪酬水平策略直接决定了薪酬水平的高低。

企业一般会在其战略目标指引下，
结合企业战略和劳动力市场状况、上一年行业薪酬水平、当地物价等因素，制定当年的薪酬水平策略。

根据薪酬水平在同业中的位次情况，薪酬水平策略可分为4种主要类型，分别是：领先型策略、跟随型策略、滞后型策略、混合型策略。

所谓领先型，是以高薪吸引人才、留住职工为目的，采用高于竞争对手或市场水平的薪酬水平策略；跟随型是采用薪酬成本接近竞争对手或市场水平的薪酬水平策略；滞后型是企业薪酬水平低于竞争对手或市场薪酬水平的策略；混合型是企业根据岗位类群等要素，对职工分层面或分类群分别制定不同的薪酬水平决策。

再次，薪酬水平与企业的人员结构有关。

在工资总额、企业人数既定的前提下，职工薪酬水平与企业人员结构关系密切。

举个简单的例子，A企业与B企业某年度工资总额均为1500万，企业职工总数均为100人，但人员结构不同，人员结构与对应薪酬水平列表如下：
从表中可以看出，虽然A企业与B企业该年度人均工资水平相当，均为15万元，但B企业各层面职工薪酬水平明显高于A企业，可见薪酬水平与企业人员结构有很大关系。

综上所述，企业人均工资与职工薪酬水平虽然都是反映企业职工薪酬状况的指标，但却不是同一概念，人均工资只与企业的工资总额、职工人数相关，但薪酬水平除与企业的工资总额、职工人数相关外，还受企业所处市场、薪酬策略、人员结构等许多因素影响。

不同企业之间不能简单地通过人均工资的高低来比较其职工薪酬水平高低，评价某一企业职工薪酬水平高低必须综合企业所处的市场环境、内部薪酬政策和人员结构，同业竞争对手状况等，进行全面评估与比较。

责任编辑：晓文
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