2017年年度薪酬计划
2017薪酬福利管理制度
2017薪酬福利管理制度一、前言随着经济的不断发展，企业对于员工薪酬和福利管理制度也越来越注重。
合理的薪酬福利管理制度不仅可以激励员工的积极性和干劲，提高企业的整体绩效，还可以增强企业的竞争力和吸引力，促进员工的长期发展和忠诚度。
本文将对2017年薪酬福利管理制度进行详细介绍和分析，希望对企业管理者和员工都能有所帮助。
二、薪酬管理制度1. 薪酬结构（1）薪酬组成：企业的薪酬结构应该包括基本工资、绩效奖金、福利补贴、高温津贴等，各项薪酬应该有明确的标准和范围。
（2）薪酬比例：不同岗位的员工薪酬比例应该合理，不能出现薪酬严重不平衡的情况。
一般来说，高层管理人员的薪酬比例可以高于普通员工，但也不能过于夸张。
（3）薪酬调整：企业应该定期对员工的薪酬进行调整，根据员工的工作表现和市场行情做出相应的调整。
2. 绩效管理（1）绩效评估：企业应该建立科学的绩效评估体系，根据员工的实际表现和贡献进行评定，对绩效好的员工给予适当的奖励，对绩效差的员工提出改进建议。
（2）绩效激励：企业可以通过发放绩效奖金、晋升提拔等方式激励员工的绩效，让员工感到自己的努力得到了认可和回报。
3. 福利管理（1）员工福利：企业应该建立全面的员工福利制度，包括带薪年假、医疗保险、住房补贴、节日福利等，为员工提供良好的生活保障和发展空间。
（2）员工关怀：企业应该关心员工的身心健康，建立健康促进项目和心理辅导服务，帮助员工提高工作效率和幸福感。
4. 风险管理（1）职业安全：企业应该加强职业安全教育和培训，建立健全的职业安全管理制度，保障员工的生命财产安全。
（2）风险监控：企业应该定期进行风险评估和监测，及时发现和解决各种风险问题，保障企业的稳定和发展。
5. 管理运作（1）规范运作：企业应该建立规范的管理制度和程序，遵守相关法律法规，确保薪酬福利管理制度的合法合规。
（2）透明公正：企业应该公开薪酬福利政策和标准，让员工了解管理制度的公正性和透明度，增强员工的信任和归属感。
2017年港口公司高级管理人员薪酬管理制度
2017年港口公司高级管理人员薪酬管理制度
第一章总则 (2)
第二章年度薪酬 (3)
第三章特别奖励 (4)
第四章考核和确定 (4)
第五章附则 (6)
第一章总则
第一条为进一步健全完善公司收入分配制度和激励约束机制，体现经营者“责、权、利”相一致和股东价值最大化的要求，充分激发公司高级管理人员的积极性和责任感，根据《中华人民共和国公司法》、《上市公司治理准则》、《公司章程》等法律、法规和规范性文件的规定，制定本制度。
第二条公司高级管理人员薪酬管理工作遵循原则：
1、按照科学发展、跨越发展的要求，确保资产保值增值，建立健全科学合理、可追溯的资产经营责任制。
2、按照资本收益最大化的要求，维护出资人、经营层、职工等各方的合法权益，依法考核公司高级管理人员业绩。
3、按照精细化管理的要求，使薪酬管理制度向着科学化、规范化、合理化的方向不断推进。
第三条本制度适用范围：
1、公司董事长；
2、公司总经理；
3、公司副总经理、财务负责人、董事会秘书；
4、公司董事会聘任或同意的其他高级管理人员。
第四条公司高级管理人员薪酬实行年度薪酬制度，根据公司年度经营情况确定年薪额度。
思源电气：2017年度高级管理人员薪酬及考核方案(2017年10月)
2017年度高级管理人员薪酬及考核方案思源电气股份有限公司2017 年度高级管理人员薪酬及考核方案为保证思源电气股份有限公司（以下简称“公司”）高级管理人员有效履行其相应职责和义务，建立责权利相适应的激励约束机制，合理确定公司高级管理人员的绩效评价标准、薪酬水平及支付方式，同时参考公司2016年度的实际经营发展情况及行业薪酬水平，特制定本公司2017年度高级管理人员薪酬及考核方案。
公司高级管理人员包括董事长、总经理、副总经理、财务总监、董事会秘书。
第一部薪酬确定原则1、在公司任职的非独立董事、高级管理人员，按其所在的岗位及所担任的职位领取相应的薪酬；其中，同时兼任高级管理人员的非独立董事以高级管理人员身份领取薪酬。
年度薪酬确定依据：按其岗位性质，根据其在经营、管理过程中所担任的相关职务，以及在实际工作中的工作绩效、履职能力和责任目标完成情况，并结合公司的经营业绩综合确定。
高级管理人员有兼职的，采用就高不就低的原则，领取较高金额的一份薪酬。
2、在公司任职的非独立董事、高级管理人员的年度薪酬由基本年薪、绩效奖金组成，其中：基本年薪固定发放，绩效奖金按考核结果发放。
第二部分总经理2017年薪酬考核方案一、适用期限2017年1月1日—12月31日二、适用对象公司总经理三、薪酬的构成及确定1、2017年公司总经理年度薪酬由基本年薪、绩效奖金组成，其中：基本年薪固定发放，绩效奖金按考核结果发放。
2、2017年公司总经理基本年薪（13个月工资）按月工资发放，第13薪在年底发放。
高级管理人员职务姓名月薪（万元）基本年薪（万元）总经理董增平9.3 120.9经第六届董事会第四次会议审议通过并生效1/3。
深圳市2017年各行业薪酬报告（1）
深圳市2017年各⾏业薪酬报告（1）⽬录关于深圳市2016年⼈⼒资源市场⼯资指导价位的说明 ....... 第⼀部分深圳市2016年⼈⼒资源市场⼯资指导价位 ........ ⼀、整体⼯资指导价位 .................................（⼀）⾏业⼯资指导价位 .................................. （⼆）经济类型⼯资指导价位 .............................. （三）企业规模⼯资指导价位.............................. （四）学历⼯资指导价位 .................................. （五）管理岗位⼯资指导价位 .............................. （六）专业技术职称⼯资指导价位 .......................... （七）职业技能等级⼯资指导价位 ..........................⼆、分职业⼯资指导价位 ............................... 三、分⾏业⼯资指导价位 ...............................（⼀）农、林、牧、渔业 .................................. （⼆）制造业 ........................................... （三）建筑业 ...........................................（四）批发和零售业 ...................................... （五）交通运输、仓储和邮政业 ............................ （六）住宿和餐饮业...................................... （七）信息传输、软件和信息技术服务业 ....................深圳市2017年各⾏业薪酬报告【最新资料，WORD ⽂档，可编辑修改】（⼋）⾦融业 ...........................................（九）房地产业 .........................................（⼗）租赁和商务服务业..................................（⼗⼀）科学研究和技术服务业............................（⼗⼆）居民服务、修理和其他服务业......................（⼗三）卫⽣和社会⼯作..................................（⼗四）⽂化、体育和娱乐业..............................第⼆部分机械、装饰、酒店业的⼯资指导价位.............⼀、机械⾏业⼯资指导价位............................. （⼀）深圳机械⾏业发展历程及现状........................（⼆）机械⾏业薪酬调查的意义............................（三）2016年深圳机械⾏业⼈⼯成本信息...................（四）2016年深圳机械⾏业⼯资指导价位...................⼆、装饰⾏业⼯资指导价位............................. （⼀）深圳装饰⾏业发展历程及现状........................（⼆）建筑装饰⾏业薪酬调查的意义........................（三）2016年深圳装饰⾏业⼈⼯成本信息...................（四）2016年深圳装饰⾏业⼯资指导价位...................三、酒店⾏业⼯资指导价位............................. （⼀）深圳酒店⾏业发展历程及现状........................（⼆）酒店⾏业薪酬调查的意义............................（三）2016年深圳酒店⾏业⼈⼯成本信息...................（四）2016年深圳酒店⾏业⼯资指导价位...................第三部分深圳市2016年企业⼈⼯成本信息 ...............⼀、⾏业⼈均⼈⼯成本⽔平及构成 ....................... （⼀）⾏业⼈均⼈⼯成本⽔平及构成(分经济类型)............（⼆）⾏业⼈均⼈⼯成本⽔平及构成(分企业规模)............（三）制造业⼈均⼈⼯成本⽔平及构成(分经济类型)..........（四）制造业⼈均⼈⼯成本⽔平及构成(分企业规模)..........⼆、⾏业⼈⼯成本效益情况............................. （⼀）⾏业⼈⼯成本效益情况(分经济类型)..................（⼆）⾏业⼈⼯成本效益情况(分企业规模)..................（三）制造业⼈⼯成本效益情况(分经济类型)................（四）制造业⼈⼯成本效益情况(分企业规模)................三、⾏业⼈⼯成本信息（图） ........................... （⼀）⾏业⼈⼯成本⽔平..................................（⼆）⾏业⼈⼯成本效益..................................（三）制造业⼈⼯成本⽔平及效益（图）....................第四部分民办教育机构⼯资指导价位 ....................⼀、教育⾏业民办职业学校⼯资指导价位 .................⼆、教育⾏业民办中⼩学⼯资指导价位 ...................三、教育⾏业民办幼⼉园⼯资指导价位 ................... 第五部分深圳市最低⼯资标准历年演变情况...............关于深圳市2016年⼈⼒资源市场⼯资指导价位的说明根据《关于建⽴劳动⼒市场⼯资指导价位制度的通知》（原劳社部发[1999]34号）要求，为进⼀步培育发展和规范⼈⼒资源市场，建⽴和完善⼈⼒资源价格机制，充分发挥⼈⼒资源市场对⼈⼒资源资源配置的基础性作⽤，更好地指导企业搞好内部⼯资分配。
2023年薪酬分析报告
2017年薪酬分析报告1000字2017年薪酬分析报告随着人力资源管理的不断发展，薪酬管理在企业中得到越来越多的重视。
了解薪酬水平、分析薪酬体系、制定合理的薪酬政策是企业成功的关键之一。
本文将通过分析2017年薪酬状况，探讨薪酬现状及趋势，为企业制定薪酬政策提供参考。
一、薪酬构成分析1.基本薪酬基本薪酬是企业最基本的薪酬形式，占薪酬总额的比例一般较高。
2017年，受调查的企业基本薪酬平均增长2.8%。
不同行业和不同职位之间的基本薪酬差异很大，技术人员、高管和销售人员的基本薪酬相对较高，而普通员工的基本薪酬相对较低。
2.绩效奖金绩效奖金又称为年终奖金或是业绩奖金，是一种激励措施，可以鼓励员工努力工作，提高企业绩效。
随着企业的不断发展，越来越多的企业开始实行绩效工资制度。
2017年，受调查的企业实行绩效工资制度的比例达到72%，绩效奖金的平均增长率为8.5%。
3.津贴福利津贴福利是企业为员工提供的补贴性薪酬，如通讯补贴、餐补、交通补贴、住房补贴等。
这类福利能够提升员工的福利待遇，增强员工的归属感和凝聚力。
2017年，受调查的企业通过津贴福利的方式提高员工收入比例为11.5%。
4.股票期权股票期权是企业通过实行股票期权制度，向有发展潜力的员工提供一定数量、一定价格的股票认购权，从而可以激励员工努力工作，促进企业的经营和管理。
2017年，受调查的企业中，近三成企业实行了股票期权制度。
二、不同行业薪酬水平比较不同行业之间的薪酬水平因行业性质、企业规模、职位等方面的原因存在差异。
下面从金融、IT、制造业、服务业四个行业的情况进行分析：1.金融行业金融行业的薪酬水平相对较高，2017年该行业薪酬总体上呈稳步增长趋势。
基本薪酬的涨幅率在4.8%左右，绩效奖金的增长率在8.3%左右。
2.IT行业IT行业的薪酬水平也相对较高，2017年该行业薪酬总体上呈现平稳增长的趋势。
基本薪酬的涨幅率在4.6%左右，绩效奖金的增长率在8.1%左右。
2017年年终奖金分配方案(落实详细版)
深圳XX科技有限公司2017年终奖金分配方案2016年12月1日目录一、方案目的 (2)二、年终奖分配方案需考虑问题汇总 (3)三、年终奖金分配思路 (3)四、年终奖金分配原则 (4)五、年终奖金核定方式 (5)六、年终奖金分配流程 (9)七、年终奖金派发后的跟踪事项 (9)一、方案目的年终奖金分配方案不是简单的发放年终奖励，其发放的目的应配合公司未来的发展战略，为实现公司、员工等多方共赢的局面，本奖金分配方案应实现以下目标：1、通过发放年终奖金，激励员工士气，满足员工的生存与发展的需要，降低内部矛盾与不公平感，并提升员工满意度与企业归属感，强化对公司文化认同感。
2、通过年终奖金分配方案制度的实施，增强公司薪酬管理水平，使之能有效引导员工发展方向，提高员工的工作效率，降低员工流失率，特别是防止高级人才的流动，以短期激励和长期激励相结合的方式，吸引高级人才，从而为企业节约人力资源成本（包括招聘、在职培训、解聘、薪资支出等人力资源成本）。
3、通过将年终奖与公司业绩，员人个人能力、职级、工作表现等指标相挂钩的方式进行合理分配，体现公司绩效考核的权威性，从奖金发放的过程中，对员工进行管理制度的在职指导，增强员工对企业绩效考核制度的服从性与认同度，从而以公司战略管理的角度引导员工积极配合公司未来的战略目标的实施。
二、年终奖分配方案需考虑问题汇总1、年终奖金分配总额是否符合公司年度人力资源成本指标？2、年终奖金应如何合理分配方能体现其内部公平性？3、年终奖金发放如何与绩效考核制度充分结合？4、年终奖额度制定过程中，是否给予各管理层级相应授权参与下属员工个人奖金总额评定？5、年终奖是否需要考虑同业年终奖金分配水平，以使公司薪资待遇具备竞争力？6、年终奖分配制度的制定是否需要考虑延续性与前瞻性？7、个人年终奖分配金额是否需要考虑员工接受度与满意度？三、年终奖金分配思路本公司本质上属于销售、装配制造型企业，企业的发展离不开销售，所以公司行为始终是以销售为核心。
行政人员薪酬体系方案
长沙章鸭子食品销售有限公司章鸭子行政文件（2017）第号——————————————————————————————————行政人员薪酬体系方案1、公司行政人员收入包括以下几个组成部分：（1）固定工资，包括基本工资、工龄工资、岗位工资；（2）浮动工资，包括绩效工资、年底奖金；（3）附加工资，包括福利、津贴。
2、固定工资（1）固定工资= 基本工资+工龄工资＋岗位工资（2）基本工资：是根据员工的学历来确定的工资，同时也是为了保证每一位员工最低生活要求和公司实际情况而设立的保底工资。
（3）工龄工资：体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献（4）岗位工资：按照岗位评价的结果确定，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。
岗位工资是整个工资体系的基础，从员工的岗位价值和职称因素方面体现了员工的贡献。
员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质。
在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为分配依据，同时采取一岗多薪，按岗位分档的方式确定工资等级。
岗位工资的用途：岗位工资是确定员工收入中其他部分的基础，作为以下项目的计算基数：（1）绩效工资的计算基数；（2）年底奖金的计算基数；（3）加班费的计算基数；（4）病事假工资计算基数；（5）外派受训人员工资计算基数；（6）其他基数。
确定岗位工资的原则（1）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；（2）以岗位价值为主、职称因素为辅，岗位与职称相结合；（3）针对不同的职系设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长；（4）参考企业实际的收入状况确定薪酬水平，实现平稳过渡。
3、浮动工资（1）浮动工资=绩效工资+年底奖金（2）绩效工资与每月的考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。
（3）年底奖金与年度考核结果和公司年度经营情况挂钩，是在公司整体经营效益的基础上对员工的一种激励。
年底奖金下年初支付。
4、附加工资（1）附加工资=福利+津贴（2）附加工资是公司正式在册员工所能享受到一种福利待遇。
七大建筑央企高管年薪披露!总和不如互联网企业CEO
七大建筑央企高管年薪披露！总和不如互联网企业CEO随着年报的公布，建筑央企2017年的成绩单告一段落。
各大央企的优异的成绩有目共睹。
央企快速发展的同时，员工福利待遇是否也在飞速上涨呢？然而，七大建筑央企高管的薪酬并非如大家所想的“高工资”。
话不多说，先来看看具体薪资，以数字见真章。
建筑业央企领导人2017年年薪根据年报公布的数据，2017年建筑央企高管平均年薪最高的是中国交建，为92.39万。
其次排序是中国电建、中国建筑、中国铁建、中国中铁、葛洲坝、中国中冶。
中国中冶平均薪资51.03万元。
对比2016年平均薪资，中国交建，中国铁建，中国中铁，中国中冶薪资水平大幅提升，中国建筑，葛洲坝领导人平均薪资稍有下降。
以企业来看：中国建筑（单位：元）作为中国建筑董事的官庆，王祥明，年薪分别为77.5万、76.6万，持股数分别为45万、36万。
2016年官庆的年薪为117.59万元，王祥明的年薪为113.52万元，对比看来，分别下降了35%、33%。
值得注意的是，有两位副总经理和一位董事会秘书年薪已超百万。
财务总监的薪资83.8万，薪资也高于董事。
但对比2016年均有下降。
中国铁建中国铁建董事长孟凤朝，庄尚标是执行董事里薪资最高的两位，分别为82.25万，81.9万元。
两位副总裁的薪资也都超过百万。
中国铁建领导人持股数均为零。
中国铁建领导人薪资对比2016年均有上涨，董事长孟凤朝、庄尚标2016年年薪分别为71.18万元、68.72万元。
涨幅分别为15%，19%。
中国中铁中国中铁董事长李长进薪资是几家央企董事里最高的，超过了110万，持股数11万股；其总裁张宗言薪资也较高，为86.6万元，超过了该公司副总裁薪资，是该公司领导人里薪资最高的。
李长进2016年年薪仅有35.4万元，2017年年薪呈倍数上涨；张宗言2016年年薪58.2万元，上涨幅度也较大。
中国交建中国交建领导人均未持股。
董事长刘起涛和副董事长陈奋健薪资一样，均为74.46万元。
2017公司薪资管理制度
2017公司薪资管理制度一、总则为了规范公司薪资管理，提高员工工作积极性和满意度，制定本制度。
二、薪资结构1. 薪资结构由固定工资和绩效工资组成。
固定工资根据员工职位、工作内容和工作经验确定，绩效工资根据员工绩效评定结果确定。
2. 薪资结构应公开透明，员工应清楚自己的薪资构成和涨薪途径。
三、薪资调整1. 每年公司将进行一次薪资调整，根据员工绩效评定结果确定调整幅度。
2. 公司将积极评价员工的工作表现，有时薪资可能提前调整。
3. 员工自我提出薪资调整要求，公司将进行评估后确定是否调整。
四、薪资发放1. 公司将于每月底发放员工工资，发放形式为银行转账。
2. 员工需提供正确的银行账号和户名信息，以确保工资能够及时到账。
3. 员工如有特殊情况不能如期领取工资，需提前通知人事部门。
五、绩效考核1. 公司将根据员工岗位设定相应的绩效考核指标，包括工作成果、工作态度、团队合作等。
2. 绩效考核结果将作为调整员工薪资的依据，优秀者将有更高的奖励和晋升机会。
六、薪资保密1. 公司将保护员工的薪资信息，禁止私自泄露薪资情况。
2. 员工不得相互交流薪资信息，如有违反将受到相应处罚。
3. 公司将严格控制薪资信息的传播途径，确保薪资信息的保密性。
七、违章处罚1. 违反公司薪资管理制度的员工将受到相应处罚，包括警告、资金扣除、停止加薪等。
2. 严重违规者将被开除。
八、附则1. 公司将根据实际情况对本制度进行调整完善，并及时通知员工。
2. 任何未尽事宜，应由公司人事部门根据本制度原则进行处理。
本制度自颁布之日起生效，如有任何变更，以公司通知为准。
【薪酬调查】2017年企业薪酬调查报告
一线城市税前年薪范围
（包括津贴、奖金等）单位：1000
最低
最高
800
2000
300
800
300
600
300
600
250
400
500
800
250
500
6001000400 Nhomakorabea800
500
800
350
1000
800
1500
600
1200
300
800
200
300
300
600
300
400
400
800
300
600
• 拥抱变化，持续学习
随着行业的快速发展、技 术的更新换代及理念的推陈出 新，行业内人员需要保持持续 学习的动力并具备快速的适应 能力。
技术、销售、市场、运营、设计、支持这 大类基础职位中，技术类职位招聘薪酬最高，销售类人才相对稀 缺，技术人员，架构师，网站运营人才、产品经理、营销人才等在行业内较为抢手。互联网企业在人才规划上， 应考虑如何留住技术类人才，并吸引更多优秀的营销和运营人才加入。
据我们观察， 技术与传统产业的结合变得更紧密，同时以信息技术为基础的新兴业态也更密集涌现，引发 了互联网产业、信息技术产业乃至整体经济发展的加速创新与发展。
企业 与技术供应商之间的区别变得模糊，双方都在寻求实现技术解决方案，以形成企业运作的基础。据专 业机构预测，到 年，近三分之一的传统供应商或将通过自我精简或兼并联合的方式退出市场；主要的公共 云服务提供商将会获得长足的发展；大数据规模将会更大并被更广泛地应用，大数据及相关技术如机器学习及 人工智能正对药物研发、医疗、教育等领域产生深刻影响，相关领域的人才在未来将会有更多发展的可能性。
2017年腾讯薪酬福利
腾讯薪酬福利身心健康热线腾讯关心员工身心健康，特聘请15年以上资深医学专家、国家级心里咨询专家在员工与其家人有需要的时候，提供一对一咨询和辅导(绝对保密)，使健康安心常相伴。
健康咨询室腾讯立足员工健康管理，为员工提供日常疾病治疗、药品管理及其他健康咨询服务。
中医问诊腾讯定期邀请中医院知名主任级专家走进公司，为员工提供面对面问诊服务。
名医亲把脉，就诊不再难!员工救助贷款及重疾就医协助当员工遇到重大疾病或其他紧急情况需要帮助时，腾讯为其提供专项救助贷款，助员工一臂之力!同时还提供全国范围内医疗资源的指导和重疾就医协助关爱大讲堂腾讯邀请个行业内资深专家及知名人士，为员工及家属提供疾病防治、职场压力、婚恋家庭等一系列身心健康精品课程。
健康体检腾讯每年为员工提供一年一度的身体健康体检，科学检测大家身体的最新状况，尽早预防各类健康风险。
补充医疗保险腾讯关心员工身体健康，为员工提供了补充医疗保险，当发生医疗费用时可以通过保险公司获得赔付90%的门诊费用，或100%的住院费用。
人寿保险腾讯为员工提供寿险保障，如果发生死亡或残疾，保险公司将为员工提供36倍月薪的保险金，帮助员工及家庭渡过难关。
困难时，它是一份温暖;需要时，它就在身边。
意外伤害保险腾讯为员工提供意外伤害保障，如不幸发生意外伤害时，根据鉴定等级，员工最高可获得36倍月薪的保险金，以帮助员工及家庭减轻医疗负担。
重大疾病保险腾讯为员工提供重大疾病的保障，当不幸罹患保险协议约定的33种重大疾病时，员工可通过重大疾病保险获得15万元的保险金，以帮助员工及家庭减轻医疗负担。
家属保险腾讯同样关心员工家属的健康，为员工家属提供商业保险自选的平台，不仅保障的内容全面，而且可以灵活组合，保费也比市场有很大的优惠。
海外差旅保险腾讯为出差海外的员工提供海外差旅保险，保障员工的财产损失、意外伤害、医药补偿、医疗运送等。
困难时，它是一份温暖;需要时，它就在身边。
员工班车腾讯为员工提供便捷的员工班车，员工班车根据各地地域性特点进行线路分布安排，目前员工班车服务满足超过85%的员工的上下班乘车需求。
员工薪酬计划
员工薪酬计划一、引言。
员工薪酬是企业管理中的重要组成部分，直接关系到员工的积极性和工作态度，也是企业吸引和留住人才的重要手段。
因此，建立合理的员工薪酬计划对于企业的长期发展至关重要。
二、薪酬构成。
1. 基本工资。
基本工资是员工薪酬中最基本的部分，是员工工作所得的最基本报酬。
基本工资的设定应该考虑到员工的工作经验、岗位等级和市场薪酬水平，以保证员工的基本生活需求。
2. 绩效奖金。
绩效奖金是根据员工的工作表现和业绩完成情况而发放的奖金，是对员工工作表现的一种激励和肯定。
绩效奖金的发放应当公平公正，能够激励员工积极工作，提高工作效率。
3. 福利待遇。
福利待遇包括各种社会保险、住房公积金、节假日福利、带薪年假等，是企业对员工的一种保障和关怀，也是员工对企业的一种归属感和认同感。
4. 股权激励。
股权激励是一种长期激励机制，通过股票期权、股票奖励等方式，让员工成为企业的股东，与企业共享成长和利润，从而提高员工的忠诚度和归属感。
三、薪酬管理。
1. 公平公正。
薪酬管理应当公平公正，避免出现薪酬歧视和不公平现象，根据员工的工作表现和业绩水平进行薪酬差异化，激励优秀员工，提高整体团队绩效。
2. 透明公开。
薪酬管理应当透明公开，员工应清楚自己的薪酬构成和发放标准，避免薪酬信息不对等带来的不满和矛盾。
3. 薪酬激励。
薪酬管理应当注重激励作用，通过薪酬激励机制，激发员工的工作积极性和创造力，提高工作效率和绩效水平。
四、薪酬调整。
1. 定期调薪。
企业应当定期进行薪酬调整，根据员工的工作表现和市场薪酬水平进行合理调整，以保持员工的薪酬竞争力和激励效果。
2. 弹性调薪。
企业应当根据员工的个人情况和市场变化，灵活调整薪酬政策，满足员工的个性化需求，提高员工的满意度和忠诚度。
五、总结。
员工薪酬计划是企业管理中的重要组成部分，合理的薪酬构成和管理能够有效激发员工的工作积极性和创造力，提高企业的整体绩效和竞争力。
因此，企业应当重视员工薪酬计划的建立和管理，不断优化和完善薪酬体系，实现企业和员工的共赢。
2017社工薪酬待遇标准是多少
2017社工薪酬待遇标准是多少社工是非盈利机构里面的工作人员，社工的工资待遇大家都很少了解。
所以今天小编就给大家讲讲社工的薪酬待遇标准，一起来了解下吧。
社工工资福利待遇社区专职工作者年收入由各地根据当地实际，按略高于上一年当地城镇职工平均工资水平确定，并参照企业有关标准缴纳养老、医疗、失业、工伤、生育等社会保险和住房公积金;社区专职工作者享受国家规定的休假、探亲假、婚丧假和实行计划生育的优待等福利……本次出台的《管理办法》首次明确了社区干部的身份为“社区专职工作者”，并且规定实行合理的工资福利制度。
被选任为社区党组织、社区居委会的专职工作者以及被招聘为社区社会事务站的专职工作者的人员，将由街道(镇)、社区服务中心与之签订劳动合同。
解除或终止劳动合同时，用人单位还需按照《劳动合同法》有关规定出具书面通知，及时转出社区专职工作者的社会保险关系、个人档案，并按每工作满一年发一个月补偿金的标准支付经济补偿金。
另外，《管理办法》还对社区专职工作者的招聘录用、考核管理等作了细致规定。
今后，社区专职工作者录用条件将有所提高，必须通过各县(市、区)民政等部门组织的统一考试;凡年龄在45周岁以下的社区专职工作者，都要达到大专以上文化程度。
此外，对当年度居民满意度测评低于80%的，用人单位可解除其劳动合同。
社工的工资福利待遇现状1、目前，全国各地如雨后春笋般开始发展社会工作事业。
各地社工待遇也逐步提高。
其中，深圳、东莞、广州等地由于社工事业得到政府重视，部分费用由财政支付，所以待遇稍微高一些，大概在3500—4500左右。
其他城市，例如北京、杭州、武汉等地，工资一般在1000—2000左右，待遇还有很大提升空间。
近几年来，各地都对社工待遇问题给予了很高重视，社工待遇也会在未来几年慢慢提升。
2、总之社工的工资在全国不是统一标准的，每个省的标准都不同，上海、北京、广东等地是社工群体发展的最为成熟的地区，我们首先说说广东的社会工作者待遇吧，他们的工资水平为6000元/月(据38073个样本统计得出)，北京地区的工资和上海相差不远，在5400元左右你可能觉得社会工作者的工资水平还没有真正迈入高薪一族，其实这个工作是有晋升空间的，随着晋升工资水平还会进一步提高，待遇也将越来越好。
关于中国人力资源和社会保障出版集团有限公司负责人2017年度薪酬情况的通告
2017.06--
22.76
9.61
—— 0.30
2015.10--
2009.12-2017.06 2009.12-2017.06 2009.12-2009.12-2009.12-2011.09--
2013.06--
2014.11--
2009.12-2015.10
54.60
28.67
28.67 49.14 49.14 49.14 49.14 49.14 49.14
6.83
33.33
33.54
33.54 36.91 36.91 36.91 36.91 36.91 36.91
10.76
是否在 股东单 位或其 他关联 方领取
薪酬
否
否
否
否 否 否 否 否 否 否
否
在关 联方 领取 的税 前薪 酬总
额
无
无
无
无 无 无 无 无 无 无
无
人力资源社会保障部人事司 2019年 1 月 2 日
关于中国人力资源和社会保障出版集团有限 公司负责人 2017 年度薪酬情况的通告
根据有关要求，现将中国人力资源和社会保障出版集团 有限公司负责人 2017年度薪酬情况披露如下：
姓名
范勇 张斌 金龄 赵树国 魏丽君 黄卫来 梁江航 韩智力 冯政 高原 张梦欣
职务
董事长、 党委书记 总经理、 总编辑
总编辑
2
总编辑 副总经理 副总经理 副总经理 副总编辑 专职党委
副书记起止 时间
2017年度从集团公司获得的税前报酬情况
（单位：万元）
社会保险、企 其他货币性
应付薪酬 (基本年薪+ 绩效年薪)
业年金、补充 医疗保险及住 房公积金的单 位缴纳（存）
学生工作岗位薪酬标准和执行办法(2017年5月试行版)
学生工作岗位薪酬标准和执行办法（2017年5月试行版）一、学生工作岗位的设置各项目（校区）的学生工作岗位按照实际情况和学生人数规模，可以设置学工主管岗位1至2人和辅导员岗位若干人。
二、学生工作岗位的薪酬结构和执行标准辅导员岗位的薪酬结构由以下1至7项共7个部分组成，学工主管岗位的薪酬结构由以下1至8项共8个部分组成。
1．基本工资学生工作岗位的基本工资均为1000元/月。
2．绩效工资（1）绩效工资按照下列三个学生工作岗位级别和九个学生工作岗位等次执行。
其中每个等次的绩效工资按照辅导员的最后学历再分为3个相对应的标准执行，在职辅导员最后学历为专科的执行标准1，在职辅导员最后学历为本科的执行标准2，在职辅导员最后学历为研究生及以上学历的执行标准3。
（2）下列表中的绩效工资执行标准为员工绩效为100%时的绩效工资标准（无学生工作岗位基础工作量要求）。
（3）学生工作岗位月度绩效成绩的判定，按照《学生工作岗位月度绩效考核办法》执行。
（4）郑州市辖区（县）内的项目（校区）在此绩效工资执行标准基础上，按照上浮500元的标准执行。
3．学工工作量补贴学工工作量补贴按照下列三个学生工作岗位级别对应标准执行。
4．学生升学工作奖金（1）学生升学奖金以班级学生交费率为依据进行核算。
（2）交费率的计算方法（3）交费率统计时间的要求①各项目（校区）以报到当天为学生交费的起始时间，7天内为学生交费率的统计时间（包含报到当天），学生开学报到时间以项目（校区）通知为准（需提前向总部提交备案）。
②学生交费时间以项目（校区）财务部开具的收费收据时间为准。
③未全额交费学生的人数奖金，需等待学生交清学费后，补发此部分的学生升学工作奖金。
④如有特殊情况需经校区主任审批并向总部提交备案。
（4）学生升学工作奖金执行标准（5）学生升学工作奖金结算方法①以上学生升学工作奖金奖惩措施是在每年10月份进行统计和结算。
②辅导员同时管理多个班级的，按班级分别进行统计和结算。
韶关市2017年人力资源市场工资指导价位
韶关市2017年人力资源市场工资指导价位韶关市人力资源和社会保障局制发关于韶关市2017年人力资源市场工资指导价位的说明建立统一规范的企业薪酬调查和信息发布制度，是深化收入分配制度改革的重要内容，引导劳动力在地区、城乡之间有序流动的重要举措，对促进经济发展，加强社会管理具有重要意义。
按照国家人力资源和社会保障部、省人力资源和社会保障厅和市委市政府的部署要求，2017年6-7月，我们在全市范围内组织开展了以250户用工监测企业为样本的薪酬调查工作。
通过软件填报的方式，调查2016年度企业职工工资和人工成本数据信息，经过汇总、分析、整理，制定2017年韶关市人力资源市场工资指导价位，为企业开展工资集体协商、制定工资分配制度和劳动者求职提供工资价位参考。
2017年人力资源市场工资指导价位的有关情况说明如下：（一）薪酬数据采集范围本次薪酬调查采用指定样本的调查方式，对全市共250户用工监测企业的人工成本情况和在岗职工工资报酬情况进行调查，调查对象涵盖住宿和餐饮业，制造业，批发和零售业，电力、热力、燃气及水生产和供应业等18个行业门类、各种登记注册类型的企业和由调查企业支付工资的劳动者。
调查的时期指标为2016年1月1日至12月31日的数据。
本次调查使用国家人力资源和社会保障部开发的企业薪酬调查软件，由样本企业完成调查数据填报后审核报送。
本次回收样本企业数据250户，回收率为100%。
通过逻辑性和合理性审核，剔除异常值后有效企业人工成本数据为250条，有效职工薪酬数据为18932条。
这些企业涵盖了18个行业门类，职业涵盖了6个大类、58个中类、178个小类。
（二）工资报酬计算方法2017年人力资源市场工资指导价位职工工资报酬合计包括基本工资（类）、绩效工资（类）和津补贴（类）。
加班加点工资不在计算范围之内。
（三）工资指导价位有关指标2017年人力资源市场工资指导价位公布职工工资的高位数、中位数、低位数、平均数，其中，高位数是指样本数据按照工资水平从低到高排序后数列中后5%的数据的算术平均数，中位数是指数列中处于中间位置的数值，低位数是指数列中前5%的数据的算术平均数。
(2021年整理)最新-薪酬调整方案2017
(完整版)最新-薪酬调整方案2017编辑整理：尊敬的读者朋友们：这里是精品文档编辑中心，本文档内容是由我和我的同事精心编辑整理后发布的，发布之前我们对文中内容进行仔细校对，但是难免会有疏漏的地方，但是任然希望（(完整版)最新-薪酬调整方案2017）的内容能够给您的工作和学习带来便利。
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二、基本原则1.坚持工资总额增长低于经济效益增长、人均收入增长低于劳动生产率增长的原则。
2. 坚持因事设岗，因岗设人，以岗定薪,同岗同酬，易岗易薪，多劳多得的原则。
3.坚持固定工资与浮动工资相结合的形式构成。
高层管理人员固定工资与浮动工资（6:4）、中层管理人员固定工资与浮动工资（7：3)，基层员工固定工资与浮动工资（8：2）。
江门分公司本部薪酬套改过渡期薪酬结算方案
江门分公司本部薪酬套改过渡期薪酬结算方案经总经办同意，根据《2017年工资奖金预算执行预测及规划方案》，我部拟对本部提前结束过渡期，按新的薪酬标准足额对标发放。
为妥善处理薪酬套改的遗留问题，结合分公司实际情况,特制定本方案。
一、过渡期截止日期根据《江门分公司套岗定级及薪酬套改原则》，原定三年过渡期缩减为一年，过渡期截止日为2017年6月30日。
二、薪酬调整对象本部在岗合同制员工（套改时实施年度薪酬总控的人员除外）。
三、岗位职级、工资档次的重新确定按照《广东省广播电视网络股份有限江门分公司薪酬套改方案》，结合更新的员工个人情况，根据《江门分公司薪酬套改专业层级职级表》（见附件），调整员工岗位职级、工资档次，其中工资档次不超过4级。
四、工资薪酬的确定1、固定工资。
根据薪酬办法中的原则计算确定个人年月度固定工资总额。
2、绩效奖金。
(I)绩效系数，按照套岗定级标准，结合个人最新资质资料执行。
(2)绩效基数，按照原薪酬套改测算55980元标准执行。
(3)月度绩效奖金=个人奖金分配系数*绩效基数。
4、副经理以上管理人员个人全年月度绩效奖金总额将结合个人年度管理称职奖多退少补。
2018年1月1日后不再发放管理称职奖，按照月度绩效奖金理论值执行。
五、保留工资保留工资是指薪酬套改后月度工资的下降部分，原则上按照省公司“管理岗保留工资2年，员工岗保留工资3年”的期限执行。
截至本次过渡期截止日仍不能通过岗位晋升、工资增长逐步冲销的，两年后取消保留部分。
六、过渡期截止日后的职级职档调整按江门分公司职位职级和薪酬管理相关规定执行，不再参照本方案。
七、本方案解释权归分公司人力资源部所有。
备注：本科毕业未满3年，起点职级为4级；硕士研究生毕业未满3年，起点职级为5级，博士研究生毕业未满3年，起点职级为6级。
公司高级管理人员2017年薪酬标准
公司高级管理人员2017年薪酬标准为进一步提升公司管理水平，充分调动高级管理人员的积极性和创造性，建立和完善激励约束机制，为公司和股东创造更大效益，经公司董事会薪酬与考核委员会提议，公司第三届董事会2016年第十二次临时会议、第三届监事会2016年第五次临时会议审议通过《公司高级管理人员2017年薪酬标准》，公司高级管理人员2017年薪酬方案如下:一、薪酬标准（一）总经理蒋炜先生：100万元人民币/年（税前）；（二）常务副总经理胡玉诚先生：65万元人民币/年（税前）；（三）副总经理何敏先生：50万元人民币/年（税前）；（四）副总经理崔海章先生：65万元人民币/年（税前），崔海章先生因兼任公司控股子公司总经理职务，其薪酬及福利由该控股子公司发放；（五）财务总监何波女士：50万元人民币/年（税前）；（六）副总经理刘志强先生：50万元人民币/年（税前）；（七）副总经理、技术总监谭世新先生：45万元人民币/年（税前）；（八）副总经理、董事会秘书于舒玮女士：45万元人民币/年（税前）。
二、考核办法按照公司制定的年度经营目标，公司高级管理人员年薪分为基本年薪和考核年薪。
基本年薪40%按月发放，以受考核人年薪的60%作为考核工资，根据年终目标的完成比例兑现考核工资及个人目标奖励。
2017年高管考核年薪比例由2016年的30%提高至60%，全体高管考核年薪的80%至90%与公司利润挂钩，10%至20%与分管业务或公司挂钩，实现高管团队与公司利益的高度结合。
根据不同职责分工，实施差异化考核，其中：胡玉诚先生、崔海章先生、刘志强先生、谭世新先生的考核标准为：1、年度评分低于72分、利润完成率低于80%，不兑现考核工资；2、年度评分高于72分（含）低于90分、利润完成率高于80%（含）低于89%，考核工资的50%按比例兑现；3、年度评分高于90分（含）、利润完成率高于89%（含），全部考核工资按比例兑现。
蒋炜先生、何敏先生、何波女士、于舒玮女士的考核标准为：1、年度评分低于64分、利润完成率低于80%，不兑现考核工资；2、年度评分高于64分（含）低于90分、利润完成率高于80%（含）低于88%，考核工资的50%按比例兑现；3、年度评分高于90分（含）、利润完成率高于88%（含），全部考核工资按比例兑现。
2017年度薪酬调整方案的报告
关于公司部分岗位薪酬调整方案的报告为了激励员工士气、为员工创造公平、公正、公开的竞争环境和激励机制，促进员工工作积极性，达到吸引和留住关键人才的目的，特拟定本次部分岗位薪酬调整方案。
一、调整对象调整公司关键岗位如：成本会计、拓展主管、报建主管、项目部主管、工程资料员的薪酬水平，体现“以岗位和职务为基础，按照贡献度和绩效支付劳动报酬”的原则。
二、现状分析1、通过口头访谈、招聘网的方式，调查了长沙市同类型房产企业上述岗位薪酬市场水平，从目前情况看，本公司关键岗位工资水平的竞争力较弱。
2、通过公司内部薪酬满意度调查，大部分员工对薪酬满意度整体感受较差。
3、从最近半年关键岗位的绩效考核结果来看，平均达到了多少分以上？三、调整薪酬的依据1、鉴于长沙市社会平均工资持续上涨，本公司所在地平均工资已达4491元，较上一年度增长11%结合本公司实际情况，公司应对部分岗位薪酬予以适当增加，以提高员工薪酬满意度。
2、鉴于员工绩效水平、工作能力、岗位贡献度、工作条件、技能、工作负荷、工作责任等因素，关键岗位具备了较高职位或较高薪资必需的知识与技能，具备较长时间的专业工作经验、在现任职位工作表现好且成绩出色。
四、公司薪酬调整考虑到的因素11、提高薪酬水平固然可以提高公司薪酬的竞争力与激励性，我们应考虑自身实际承受能力的大小，确保公司薪酬水平在市场水平、员工贡献度、公司支付能力之间保持相对平衡，做到理性调整薪酬。
五、薪酬调整实施根据岗位的性质及重要程度的不同，拟按照如下比例分别予以调整。
调整后的员工岗位工资如下表所示：调整后的岗位工资一览表2附件1：员工半年度绩效考核表29093 71A5 熥32219 7DDB 緛39448 9A18 騘27754 6C6A 汪qU33112 8158 腘附件2：员工提升综合素质的证明材料附件3: 员工自我总结鉴定表附件4：员工薪酬满意度调查问卷分析34。
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外带寿司2017年度薪酬计划
一、整体薪资结构：基本薪资+社保补贴+绩效奖金+业绩提成+原材达标奖+奖金池分成
二、基本薪资结构
1、基本薪资：
1.1因岗位工作对公司之贡献度的高低不同，设定出每一个岗位不同的岗位工资。
目的是对员工过去的贡献及岗位价值的基本评量。
1.2岗位级别分类与对应岗位工资：
三、业绩提成
1、提成周期：每月
2、提成比率
2.1在每月业绩目标范围内提成比，店面目标与相对应提成系数如下表：
2.2分配系数表
3.原材比率达标奖
3.1当季度原材比率≤40%时，按照当季度净利润2%计算相应奖励。
该项发放方式与提成分配系数一致。
4、优秀门店奖
4.1每季度评比一次优秀门店，各项表现优异门店将获得1800元的奖励；优秀门店评比方式从门店卫生、出品标准、客户服务、人员工作状态四大方面进行评比。
（该奖金由每家店每月提供100元为奖励基金）
5、季度项目奖
5.1每季度设定一个奖励评比项目，该项目在优胜店可以享受奖励金额1200元。
（该项奖金由每家店每季度提供200元为奖励基金）
四、奖金池（本办法奖金池指门店在半年度的财务结算后，根据门店年度经营目标的考核，划拨出一定比例的总额，此总额作为门店各人员的利润分享的依据。
所谓利润分享，是指公司所有人员根据本岗位的职业评估价值及个人年度绩效考核总评分数两项参与利润分享）
1、本奖金池为半年分配设定，该资金池为公司以下岗位所共同享有，按一定要求进行分配。
2.1门店奖金池参与分配岗位：店长、营业员、厨房主管、师傅、中工、学徒（试用期除外）
3、特殊情况说明：以上岗位人员若任职该岗位转正未达3个月者，不参与分配。
若超过3个月者，即分配系数自动乘以在职转正月数，核算时间为2017年2月份~2017年7月份。
如果升职前仍为以上岗位人员之一，而新任岗位不及3个月，则按升职前岗位系数计算参与分配。
若升职超过3个月，则按新的任职岗位计。
4、奖金池金额
4.1门店奖金池
5.奖金池分配模式
（1）分配系数分类说明
A、岗位系数：不同岗位设定固定之分配系数，具体如下表：
B、分配系数：分配系数=岗位系数×综合绩效达成率
（2）分配方式
A、根据岗位情况确定每人的岗位系数；
B、设定每个岗位的绩效考核指标，每个月进行考核；
C、根据考核结果确定各员分配系数；
D、将所有人员的分配系数相加得到系数和；
E、用个人分配系数除以系数和所得到百分比即为最终分配比率；
F、该项最终分配比率用于现金之分配；
（2）发放时间：上半年度奖金发放时间为2017年8月份，发放70%比例，余30%至2018年2月份发放；
下半年度奖金发放时间为2018年2月份，发放70%比例，余30%至2018年5月份发放。
说明：本制度于2017起试行，公司有权做出部分调整，本制度为机密文件，不得外传违者罚款5000元。