秘书关键绩效考核指标

关键绩效指标(KPI)是什么？

关键绩效指标（K P I）是什么？关键绩效指标考核的概念和理论：企业关键绩效指标(KPI)是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。

KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。

建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。

KPI的理论基础是二八原理，是由意大利经济学家帕累托提出的一个经济学原理，即一个企业在价值创造过程中，每个部门和每一位员工的80%的工作任务是由20%的关键行为完成的，抓住20%的关键，就抓住了主体。

二八原理为绩效考核指明了方向，即考核工作的主要精力要放在关键的结果和关键的过程上。

于是，所谓的绩效考核，一定放在关键绩效指标上，考核工作一定要围绕关键绩效指标展开。

关键绩效指标考核的流程：建立KPI指标的要点在于流程性、计划性和系统性。

首先明确企业的战略目标，并在企业会议上利用头脑风暴法和鱼骨分析法找出企业的业务重点，也就是企业价值评估的重点。

然后，再用头脑风暴法找出这些关键业务领域的关键业绩指标(KPI)，即企业级KPI。

接下来，各部门的主管需要依据企业级KPI建立部门级KPI，并对相应部门的KPI进行分解，确定相关的要素目标，分析绩效驱动因数(技术、组织、人)，确定实现目标的工作流程，分解出各部门级的KPI，以便确定评价指标体系。

然后，各部门的主管和部门的KPI人员一起再将KPI进一步细分，分解为更细的KPI及各职位的业绩衡量指标。

这些业绩衡量指标就是员工考核的要素和依据。

这种对KPI体系的建立和测评过程本身，就是统一全体员工朝着企业战略目标努力的过程，也必将对各部门管理者的绩效管理工作起到很大的促进作用。

指标体系确立之后，还需要设定评价标准。

一般来说，指标指的是从哪些方面衡量或评价工作，解决“评价什么”的问题；而标准指的是在各个指标上分别应该达到什么样的水平，解决“被评价者怎样做，做多少”的问题。

关键绩效计划指标(KPI)是什么

关键绩效指标（KPI）是什么？关键绩效指标考核的概念和理论：企业关键绩效指标(KPI)是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。

KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。

建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。

KPI的理论基础是二八原理，是由意大利经济学家帕累托提出的一个经济学原理，即一个企业在价值创造过程中，每个部门和每一位员工的80%的工作任务是由20%的关键行为完成的，抓住20%的关键，就抓住了主体。

二八原理为绩效考核指明了方向，即考核工作的主要精力要放在关键的结果和关键的过程上。

于是，所谓的绩效考核，一定放在关键绩效指标上，考核工作一定要围绕关键绩效指标展开。

关键绩效指标考核的流程：建立KPI指标的要点在于流程性、计划性和系统性。

首先明确企业的战略目标，并在企业会议上利用头脑风暴法和鱼骨分析法找出企业的业务重点，也就是企业价值评估的重点。

然后，再用头脑风暴法找出这些关键业务领域的关键业绩指标(KPI)，即企业级KPI。

接下来，各部门的主管需要依据企业级KPI建立部门级KPI，并对相应部门的KPI进行分解，确定相关的要素目标，分析绩效驱动因数(技术、组织、人)，确定实现目标的工作流程，分解出各部门级的KPI，以便确定评价指标体系。

然后，各部门的主管和部门的KPI人员一起再将KPI进一步细分，分解为更细的KPI及各职位的业绩衡量指标。

这些业绩衡量指标就是员工考核的要素和依据。

这种对KPI体系的建立和测评过程本身，就是统一全体员工朝着企业战略目标努力的过程，也必将对各部门管理者的绩效管理工作起到很大的促进作用。

指标体系确立之后，还需要设定评价标准。

一般来说，指标指的是从哪些方面衡量或评价工作，解决“评价什么”的问题；而标准指的是在各个指标上分别应该达到什么样的水平，解决“被评价者怎样做，做多少”的问题。

总裁办总裁秘书绩效考核指标

考核目的
1
季度工作评价
季度工作完成情况，包括数量、质量、效率、效果等方面的综合评价
80
见计算方法说明表
本岗位提交报告
本季度工作进行总结,下季度工作的改进建议
2
内部满意度
见部门满意度调查表
20
相关部门评价，人力资源部汇总
人力资源部
提高内部服务质量，加强内部信息沟通与协作
2、总裁办总裁秘书KPI指标计算方法说明表
是否及时准确向上级汇报工作
25
是否要求自己以身作则
20
处理问题是否全面周到
20
是否有责任感，愿意承担更多的责任
10
合计
100
KPI说明
性情泼辣，热情大方的你，让我想到一句歌词：“该出手时就出手，风风火火闯九州。”大有巾帼不让须眉的气势。思维活跃，创造力强，对于任何的挑战都能主动出击，把握住每一次机会，虽每一次未必都能成功，但你挫折打不倒你“我永远是最棒的”的信心，你总能调整前进的步伐，不断进取。权重(100%)
计算方法
信息来源
1
1、总裁办总裁秘书KPI指标表
因为你坚信：“人生的道路不会一帆风顺，事业的征途也充满崎岖艰险，只有奋斗，只有拼搏，才会达到成功的彼岸。”所以，经历了两次大考的失败，你没有垮下，磨练得更加坚强又回到了“第一”。相信在冲刺阶段的一年中，困难挡不住勇敢者的脚步，你会靠实力做一个出类拔萃的人。指标编号
KPI
指标一：季度工作评价
评分项目
权重(%)
得分
加权得分
本季度自我工作总结
50
建议、存在问题分析以及相关信息提供
50
总计
100
3、总裁办总裁秘书能力/态度要求列表
项目

秘书人员绩效考核方案

秘书人员绩效考核方案秘书人员绩效考核方案员工绩效考评方案一、目的1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我治理，提高工作绩效,发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。

2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。

二、适用范围绩效考评主要是对全体正式员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式员工。

新进实习员工、竞争上岗的见习员工、转岗、晋升、降职等非凡阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。

三、考评分类及考评内容（考评结构图见附表1和附表2）根据考评岗位不同，分三类：一线员工、机关职员、治理人员，分别进行绩效考评，三者的考核范围和侧重点不同。

1、一线员工绩效考评（1）一线员工包括：营业员、总台服务员、礼宾员、收银员、旧金回收员、顾客关系员、交易员等在卖场工作的普通员工；（2）一线员工半年考评一次，每年底综合考评一次。

（3）考评方法有：百分考评汇总成绩，顾客意见调查意见汇总，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民-主评议、销售完成率、工作计划完成和工作目标达成评定等（4）品行考评(占绩效考评总成绩的30)①行为品格（10）：百分考核记录情况考评员工遵章守纪星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。

满足加1分，不满足减1分（注重：因调查次数多少不同，加减分不机率不等现象，为此要记录调查次数折平均折合后才具有可比性）②工作态度（10）：迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。

合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分，无故推卸减1分（典型事件加减分，或定期进行民-主评议）③精神面貌和心理素质（10）：员工日常言行表现，如是否主动为公司声誉作正面宣传、是否正确理解并宣传公司政策考评员工是否热爱公司，是否支持公司的各项政策方针。

董事局办公室秘书绩效考核指标-模板

较差的标准：存在提交报告不及时的情况，信息存在纰漏、不准确的现象；工作达不到领导预期。
内外部关系协调
20%
主管领导评价打分
良好的标准：能够依据董事会的要求，工作主动，协调董事局与下属四大委员会工作见成效；能够有效各相关方面关系，并进行有效的公关联络。
较差的标准：工作主动性不够，协调工作存在失误的情况，公共关系联络存在不够畅通的现象。
2.本项得分为Y。
二、关键业绩定性指标
指标名称
权重
数据来源
评分方法（可在某一等级范围内选择一个整数分数）
优秀
（90～100分）
良好
（80～89分）
Hale Waihona Puke 合格（60～79分）较差
（40～59分）
很差
（40分以下）
文稿撰写
20%
主管领导评价打分
良好的标准：能够按照主管的安排，及时撰写相关公文、新闻稿等重要文件；达到领导预期要求；
董事局办公室秘书绩效考核指标
一、关键业绩定量指标
指标名称
权重
指标含义/计算公式
信息来源
审核部门
评分方法
计划完成率
50%
部门经理
无
1.本项满分为100分。
2.本项指标由部门经理根据本岗位计划完成情况计算得出。
3.本项得分为Y。
专项奖励
加分项
Y=专项奖励得分
执委会
考监会
1.本项指标由公司执委会根据实际情况实施奖励，具体办法参见公司相关规定。
会务组织
10%
主管领导评价打分
良好的标准：能够妥善组织、筹划董事局会议，会务安排有序，同时能够有效开展会议后续工作的部署追踪；
较差的标准：筹划会议达不到预期要求或出现差错；工作部署和追踪达不到要求。

秘书绩效考核标准

秘书的绩效标准
主管人员调查出差者，了解如下情况：
*安排符合出差者的要求
*按时、精确预定旅店、车辆
*费用报表按时、精确完成
优秀绩效的表现：
援助出差人选择最合理的旅程安排，使出差人
节约时间，尽可能在旅程中舒适。

员工培训与开展主管的绩效标准
1. 50%～70%的主管人员认为其下属有如下表现：*员工的生产率明显提高；
*员工能很快掌握新的工作技能；
*员工能够做出更多的独立推断。

2. 75%～90%的员工在培训期未能到达学习目标；
3. 实际培训费用与预算的差异操纵在5%以内；
4. 98%～99%的培训工程能在预期内完成；
5. 70%～80%的治理者表现出核心领导胜任力。

行政中心行政秘书考核

行政中心行政秘书考核考核目的行政中心作为一个组织机构，扮演着重要的角色和职责。

其中，行政秘书是行政中心的核心人员之一，其履职情况直接关系到组织机构的运转和效率。

因此，为了评估和提高行政秘书的综合能力，行政中心决定进行行政秘书考核。

考核内容行政秘书考核的内容应综合考察行政秘书在工作中的表现，主要包括以下几个方面：1. 专业知识与技能：考核行政秘书的专业知识储备和相关技能水平，包括但不限于公司管理、组织协调、信息管理等方面。

2. 工作态度与责任心：考核行政秘书的工作态度和责任心，包括对工作的认真程度、对职责的履行情况以及对工作安排的积极配合等。

3. 沟通与协作能力：考核行政秘书的沟通能力和协作能力，包括与同事、领导及其他相关人员的沟通效果、团队合作能力等。

4. 问题解决与应变能力：考核行政秘书在工作中处理问题和应对突发情况的能力，包括解决问题的方法和策略、应对压力的能力等。

考核流程为了确保考核的客观性和公正性，行政中心将采取以下流程进行行政秘书的考核：1. 考核目标确定：在考核开始前，明确考核的目标和要求，制定明确的考核标准。

2. 考核指标与评分体系：对于不同方面的考核内容，建立相应的评分指标和评分体系，以确保考核结果的准确性和可比性。

3. 考核方式与工具：采用多种方式进行考核，包括但不限于面试、工作观察、案例分析、综合评估等。

4. 考核结果与总结：根据考核结果，对行政秘书的表现进行评价和总结，给予相应的建议和反馈，为后续的能力提升提供参考。

考核结果的应用行政中心将根据行政秘书的考核结果，采取适当的措施来应用这些结果：1. 奖惩机制：对于表现优秀的行政秘书，行政中心将给予奖励和表彰，以鼓励其继续保持并提高工作水平。

对于表现不佳的行政秘书，行政中心将采取相应的纠正措施，并提供帮助和培训机会。

2. 职业发展规划：根据考核结果，行政中心将与行政秘书一起制定个人的职业发展规划，帮助其在工作中不断成长和进步。

协会秘书长绩效考核材料

协会秘书长绩效考核材料
对协会秘书长进行绩效考核的材料主要包括以下几个方面：
1. 工作业绩：这是最重要的考核标准，包括但不限于协会的会员增长数量、活动组织次数、筹款金额等。

2. 工作态度：例如是否按时完成任务，是否对工作细致入微，是否与其他成员有效协作等。

3. 工作能力：如组织协调能力、沟通能力、决策能力等，可以通过具体的事例来证明。

4. 工作方法：是否使用了正确和高效的工作方法，有无改进和创新的地方。

5. 培训和发展：秘书长是否为团队提供了有效的培训和指导，他们自身是否也在不断学习和发展。

6. 满意度调查：这可以从其他协会成员、相关利益相关者或捐赠者的反馈中得到。

7. 财务管理：秘书长对协会的财务状况的管理如何，包括预算执行情况、筹款活动的效果等。

8. 法规遵守：秘书长是否遵守了所有相关的法律和规定，如慈善组织的运作规则等。

9. 项目执行：秘书长在推动协会的项目实施，包括长期和短期项目中的表现如何。

10. 反馈和改进：任何关于秘书长工作的反馈和建议，以及他们如何处理和改进这些反馈。

以上信息可以通过问卷调查、面对面访谈、工作日志、项目报告等多种方式收集。

考核时需注意客观公正，全面深入，这样才能得到一个准确、全面的评估结果。

办公室文秘绩效考核指标

办公室文秘绩效考核指标办公室文秘是公司内部工作流程的重要角色，他们的工作效率和质量对公司的正常运行和业绩产生直接影响。

因此，确立和优化办公室文秘的绩效考核指标对于推动公司的发展和提升办公室文秘的工作准确性和高效性具有至关重要的作用。

1. 工作内容绩效考核指标办公室文秘的工作内容通常包括日常管理、文件处理、会务安排、商务支持、秘书工作等，这些内容的工作效率是办公室文秘绩效考核的主要方向之一。

下面是具体的工作内容绩效考核指标：1.1 文档资料处理准确率：包括对文档资料的处理速度和准确率，对于需要处理的文件和资料，文秘需要将其进行分类、整理、索引和存储等。

这个指标的考核主要针对文秘对于文件和资料的处理准确性、处理速度以及对特定内容的理解和掌握能力的评估。

1.2 活动和会议的组织能力：这个指标主要测试文秘的组织协调和管理能力，包括会务和活动策划、会议室和设备预定、会议文件准备、参与人员管理等方面的能力。

具体的考核内容包括活动的预算控制、活动设计质量与效果、人员协调、沟通协调能力等1.3 商务接待能力：商务接待是企业内部的重要环节之一，对于办公室文秘的工作能力也提出了很高的要求。

这个指标主要衡量文秘的商务接待能力，包括口才、礼仪、安排协调和服务质量等。

2. 工作态度绩效考核指标除了工作内容的高效和准确外，办公室文秘的工作态度也是重要的绩效考核指标。

一个积极主动、认真负责，乐于协调和解决问题的工作态度可以极大地推动企业内部业务的顺利开展，提高整个团队的效率。

具体的工作态度绩效考核指标如下：2.1 工作积极性和主动性：这个指标主要考察文秘对于工作的热情和积极性，包括主动参与工作、创新思维等方面。

这个指标的评估可以通过上下级评价、工作反应速度等方面来衡量。

2.2 责任心和承诺度：这个指标主要考察文秘的责任意识，包括对于工作的认真程度，自我约束和对工作结果负责等。

具体的，可以通过工作结果和反馈、工作过程的记录等来评估。

行政秘书关键绩效考核指标

行政秘书关键绩效考核指标
编号
绩效指标
指标定义/公式
权重
考核标准
质/量化指标
评估频率
信息来源
公文行文规范度
公文出现明显差错次数
A
目标值=
挑战值=
量化
每月
差错情况统计表
重要会议#43;B（分因素评估）
B
A=及时性
B=的条理性
非量化
每月
工作记录
会议记录
公司文件、通知、报告和领导讲话文稿的起草质量
Y=A+B（分因素评估）
C
A=起草及时性
B=起草的质量
非量化
每月
差错情况统计表
文件传递/催办及时性、准确性
（1－文件批转不及时次数、出现传递失误次数/公文批转次数、传递次数）×100%
D
目标值=
挑战值=
量化
每月
差错情况统计表
简报编制及时性、准确性
（1－简报编制不及时、不准确次数/应编制简报次数）×100%
公司史及公司大事记评价结果
H
A（）分；B（）分；C（）分；D（）分
非量化
每季
公司史及公司大事记评价记录
行政事务处理差错延迟次数
当期行政事务处理差错、延迟次数
I
目标值=
挑战值=
量化
每月
差错情况统计表
敏感信息泄漏次数
泄漏未公开的信息的次数
J
发生一次，扣分
量化
每季
工作检查记录
E
目标值=
挑战值=
量化
每月
差错情况统计表及简报
办公自动化设备完好率
完好办公自动化设备数/全部办公自动化设备数×100%

系统绩效考核技术--关键绩效指标法(KPI)

最终客户
礼品设计方案礼品需求量生产厂家
销售数据相关根据财务部
5.2 考核指标的建立源自5.2.1 KPI的类型 KPI的类型
指标类型举例产量销售额利润破损率独特性准确性单位产品的成本投资回报率及时性到市场时间供货周期证据来源业绩记录财务数据生产记录上级考核客户考核财务数据同级考核客户考核
5.1.2 绘制客户关系示图明确工作产出
通常将某个个体或团队的工作产出提供的对象当作是这个个体或团队的客户，这样的客户通常包括内部客户和外部客户。客户关系示图就是通过图示的方式表现一个个体或团队对组织内外部客户的工作产出。在图中，我们可以看到一个个体或团队为哪些客户提供工作产出，及对每个客户提供的工作产出分别是什么。在进行绩效考核时，就可以考虑内部客户对这些工作产出的满意标准，以这些标准来衡量个体或团队的绩效。
1、KPI与传统绩效考核的区别 KPI与传统绩效考核的区别
基于KPI的绩效考核体系基于KPI的绩效考核体系传统的绩效考核体系人们不会主动采取行动以实现目人们会采取一切必要的行动努标；人们不清楚应采取什么行动力达到事先确定的目标以实现目标；制定与实施战略与一般员工无关以战略为中心，指标体系的设以控制为中心，指标体系的设计计与运用都是为组织战略目标与运用来源于控制的意图，也是的达成服务为更有效地控制个人的行为服务在组织内部自上而下对战略目通常是自下而上根据个人以往的标进行层层分解产生绩效与目标产生的基于组织战略目标与竞争要求来源于特定的程序，即对过去行的各项增值性工作产出为与绩效的修正
打字员
错误做法
☆ 抽象的 ☆ 未经细化 ☆ 复制其他情境中的指标 ☆ 主观判断 ☆ 非行为化描述 ☆ 数据或信息无从获得 ☆ 过高或过低的目标 ☆ 期间过长 ☆ 假设的 ☆ 不可观察或证明的 ☆ 不考虑时效性 ☆ 模糊的时间概念

总裁秘书工作业绩指标量化表

总裁秘书工作业绩指标量化表
指标名称
量化得分（X）标准
90≤X≤100
80≤X<90
70≤X<80
50≤X<70
0≤X<50
会务安排
会议安排、协作、配合、效果令各方面都特别满意
会议安排、协作、配合、效果令各方面很满意
会议安排、协作、配合、效果令各方面基本满意
会议安排、协作、配合、效果令某些方面很不满意
工作量较为饱满，上班时间满负荷，偶尔加班
工作量饱满，上班时间满负荷，不需要加班
工作量不太饱满，上班时间有空闲
工作量明显不足，上班时间经常空闲
部门管理目标考核结果
量化办法同部门总经理（主任），在上期考核结果出来之前，该项指标得分为“75”
文档起草
起草文件的质量和效率完全符合使用者的要求
起草文件的质量和效率很好的符合使用者的要求
起草文件的质量和效率较好的符合使用者的要求
起草文件的质量和效率基本符合使用者的要求，偶尔出现一些工作失误
起草文件的质量和效率不能符合使用者的要求，经常出现一些工作失误
工作量
饱满程度
工作量非常饱满，上班时间满负荷，经常加班

各岗位KPI绩效考核标准

关键绩效考核指标目录一、总经理办公室1主任关键绩效考核指标1战略管理关键绩效考核指标3公共关系关键绩效考核指标4秘书关键绩效考核指标5档案管理关键绩效考核指标6总工关键绩效考核指标7二、行政管理部9经理关键绩效考核指标9后勤管理关键绩效考核指标10物业管理关键绩效考核指标11车辆管理关键绩效考核指标12三、信息资源部12经理关键绩效考核指标13网络管理关键绩效考核指标14编程维护关键绩效考核指标15信息管理关键绩效考核指标15四、人力资源部16经理关键绩效考核指标16薪酬管理关键绩效考核指标18培训管理关键绩效考核指标19人事管理关键绩效考核指标20五、开发部21经理关键绩效考核指标21市场研究关键绩效考核指标23规划管理关键绩效考核指标24资料管理关键绩效考核指标26项目报批关键绩效考核指标26土地管理关键绩效考核指标27 六、材料设备部28经理关键绩效考核指标28材料工程师关键绩效考核指标30 设备工程师关键绩效考核指标31 资料管理关键绩效考核指标33 物资管理关键绩效考核指标34 七、工程管理部35经理关键绩效考核指标35专业工程师关键绩效考核指标37 工程外联关键绩效考核指标39 资料管理关键绩效考核指标39 项目经理关键绩效考核指标41 八、计划财务部42经理关键绩效考核指标42会计关键绩效考核指标46出纳关键绩效考核指标47内部审计师关键绩效考核指标49 统计关键绩效考核指标51九、预算合同部52经理关键绩效考核指标52预算师关键绩效考核指标54 十、资金管理中心56主任关键绩效考核指标56一、总经理办公室主任关键绩效考核指标战略管理关键绩效考核指标公共关系关键绩效考核指标秘书关键绩效考核指标档案管理关键绩效考核指标总工关键绩效考核指标XXX有限公司关键绩效考核指标二、行政管理部经理关键绩效考核指标物业管理关键绩效考核指标车辆管理关键绩效考核指标三、信息资源部网络管理关键绩效考核指标编程维护关键绩效考核指标息管理关键绩效考核指标四、人力资源部经理关键绩效考核指标XXX有限公司关键绩效考核指标薪酬管理关键绩效考核指标培训管理关键绩效考核指标人事管理关键绩效考核指标五、开发部经理关键绩效考核指标市场研究关键绩效考核指标规划管理关键绩效考核指标资料管理关键绩效考核指标项目报批关键绩效考核指标土地管理关键绩效考核指标六、材料设备部经理关键绩效考核指标材料工程师关键绩效考核指标设备工程师关键绩效考核指标资料管理关键绩效考核指标物资管理关键绩效考核指标七、工程管理部经理关键绩效考核指标专业工程师关键绩效考核指标工程外联关键绩效考核指标资料管理关键绩效考核指标项目经理关键绩效考核指标八、计划财务部经理关键绩效考核指标会计关键绩效考核指标出纳关键绩效考核指标。

员工绩效评估表(秘书文员)

0-5
2
积极性
5%
0-5
3
小计
10%
态度总得分=自评得分×20%+上评得分×80%
综合得分=业绩得分+能力得分+态度得分
绩效考核等级：
□A（90-100分） □B（80-89分） □C（70-79分） □D（69分以下）
考核结果处理
意见
岗位异动
绩效奖金
其他
被考核者意见
直接主管意见
人力资源部意见
签名：
员工绩效评估表
编号：
姓名
工作岗位
秘书文员
单位名称
喜荣家私
部门名称
总经办
考核期
年月
工作概要
见岗位说明书
工作业绩评价
序号
主要工作职责
（KPI）
权重
评分等级
分数
评分（√）
70
自评
上评
1
报价系统
25%
新增及更改非常及时
25
新增及更改比较及时
20
新增及更改及时性一般
15
新增及更改不够及时，但未对工作造成影响
工作能力评价
序号
能力考核项目
权重
考核要点
分数
评分（√）
20
自评
上评
1
业务技能
10%
工作能力考核要点请参见《工作能力及工作态度评价表》
0-10
2
学习能力
10%
0-10
3
小计
20%
能力总得分=自评得分×20%+上评得分×80%
工作态度评价
序号
考核项目
权重
考核要点
分数

董事会秘书考核指标

%
每季度撰写分析报告不少于[ ]篇
是否及时有效地提供其他信息服务和咨询
本部门规章制度的完备性
%
本部门工作制度是否完备、规范、系统、切实可行；制度执行严格
部门廉政建设情况
%
本部门全年无违法违纪现象
会议召开前十天将议案报送董事等相关人员，无延误
各项程序合法，会议纪要无重大漏项
董事会决议的监督贯彻执行情况
%
是否在规定期限内向相关人员传达董事会决议
是否及时将董事会决议报交通厅备案
董事会决议执行情况是否督促检查到位
文件、资料、档案的完整性
%
文件、资料、档案无丢失、破损现象，无泄密现象
为董事会的服务工作
董事会秘书考核指标
考核维度：任务绩效考核人：董事长
关ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ指标项
考核权重
考核关键点/标准
部门工作计划的制定情况
%
有无年度、月度计划，是否有切实可行的配套实施方案
部门工作计划的完成情况
%
工作计划完成的及时性
工作执行和计划的偏差不多于[ ]处
部门费用控制情况
%
实际费用支出/费用预算
董事会会议的筹备情况
%
是否按要求准备会议材料、下发通知

办公室文秘绩效考核指标

办公室文秘绩效考核指标
作为一名办公室文秘，其工作绩效考核是十分重要的。

以下是
一些常用的办公室文秘绩效考核指标，可供参考：
1. 工作完成率：完成各项工作任务的质量和数量。

2. 工作效率：完成各项工作任务的时间和效率，如能否在规定
时间内完成任务，并保证任务质量。

3. 管理能力：能否有效管理文档、日程安排、接待来访人员、
协调部门内部关系等。

4. 团队合作能力：是否能够在团队中有效地合作，与同事协作
完成任务。

5. 执行力：按照上级领导的要求和规定执行各项工作任务及政
策法规，并能够积极反馈和修改。

6. 沟通表达能力：在与领导及其他工作人员进行沟通时，能够
清晰简洁地表达自己的意见并听取他人意见。

7. 诚信度：在工作中是否做到诚实守信，为企业的利益着想，
并遵守企业的规章制度。

8. 学习能力：不断学习新知识和技能，提升自己的工作能力。

9. 主动性：能否在工作中发现问题并及时解决、提出建设性意
见或建议。

10. 服务态度：对待来访人员或客户，是否友好、热情、礼貌，确保服务质量。

以上指标涵盖了一个优秀的办公室文秘应具有的各种能力和素质。

在考核中，要根据员工的实际情况和岗位需求进行科学合理的评估，并及时反馈，给予强化和改进措施，以提高员工的工作效率和质量，为企业发展做出贡献。

秘书长年度绩效考核制度

秘书长年度绩效考核制度背景：秘书长在组织中扮演着重要的角色，负责协调、组织和管理各项工作。

为了评估秘书长的工作表现，确保其职责的有效履行，并激励其持续提高工作质量和效率，建立一个科学、公正、可量化的年度绩效考核制度是必要的。

目标：1. 评估秘书长在工作中的表现，包括业务能力、领导才能、团队合作和创新能力等方面。

2. 激励秘书长提高工作质量和效率，达到预期目标和成果。

3. 提供反馈和指导，促进秘书长个人和职业发展。

考核内容：根据秘书长的职责和工作特点，可以考虑以下方面进行综合评估：1. 组织与协调能力：评估秘书长在组织会议、活动、行政协调等方面的能力。

2. 决策与执行能力：评估秘书长在决策过程中的分析能力、决断能力和执行能力。

3. 领导与沟通能力：评估秘书长的领导风格、团队管理能力和沟通协调能力。

4. 专业知识与技能：评估秘书长在相关领域的专业知识和技能水平。

5. 创新与改进能力：评估秘书长在工作中提出创新思路、解决问题和改进工作流程的能力。

考核方法：1. 直接观察：通过直接观察秘书长在日常工作中的表现和行为，如会议组织、项目管理等。

2. 绩效指标：制定可量化的指标，并根据实际情况进行评分，如按时完成任务、达成业绩目标等。

3. 360度评估：征求秘书长的上级、下属、同事和合作伙伴等的意见，以获取多方面的反馈和评价。

4. 自我评估：秘书长对自己的工作进行反思和评估，提供个人的意见和建议。

考核周期与结果处理：1. 考核周期：一般设置为一个年度，根据具体需要可以适当调整。

2. 结果处理：根据考核结果，及时给予秘书长反馈和指导，肯定优点，指出不足，并制定个人发展计划。

同时，将绩效考核结果与薪酬、晋升和培训等相关制度相结合，给予适当的激励或奖励。

保密与公正性：确保绩效考核过程的保密性和公正性，只有授权人员可以查看考核数据，并采取适当措施防止主管人员的个人偏见对结果产生影响。

以上是秘书长年度绩效考核制度的一般范例。

xx院部行政秘书任务绩效考核指标kpi

文件编号差错次数；录入差错次数
文字录入速度
促进工作效率提高
录入速度不低于[ ]字/分钟
复印及时性
促进工作效率提高
材料复印拖延时间不超过[ ]小时
打字复印成本控制
降低办公成本
打字复印纸张浪费现象次数不超过[ ]次
重要任务完成情况
部门内部下达的重大活动
期初确定里程碑（包括截止时间、阶段性成果、质量标准），期末检查是否按期完成
备注
需要更多的KPI指标，请到www.******
办理院领导公出等各项事务性工作出现失误、延误的次数；领导评价得分
公文安全管理
保密
出现公文泄密（否决性指标）
院部文件、资料、档案完整性
保证文件资料完整
文件资料缺失件数不超过[ ]次
印鉴、介绍信管理
规范印鉴、介绍信的管理及使用
不符合使用规定的情况的发生次数；印鉴、介绍信使用出现问题次数
公文行文规范度
保证公文的规范、严谨
XX
院部行政秘书任务绩效考核指标
指标类别
指标项
权重
考核目的
考核内容/方法
考核率
文件管理有序，促进信息传递
文件传阅单填写失误次数；文件传递延迟投诉次数不低于[ ]次
副部长
会务落实的准确度
保证会议正常进行
会务工作差错次数不超过[ ]次
落实院领导的后勤事务
加强对院领导的后勤服务

秘书的绩效考核方法有哪些

秘书的绩效考核方法有哪些公司的很多职业都需要绩效标准，就连秘书也不例外。

下面是店铺为你精心推荐的秘书绩效考核方法，希望对您有所帮助。

秘书的绩效考核方法1、强迫分布法为了避免由于大多数秘书与文员都得到比较高的等级而没有真正把绩效优秀的秘书与文员区分出来，可以使用强迫分布法，即对各个等级的人数比例做出限制。

一般来说，各个等级的比例分布应该接近正态分布。

例如对于上面提高的“卓越”、“优秀”、“良好”、“需改进”、“不足”五个等级的比例分布按照强迫分布法设定如下：等级卓越优秀良好需改进不足比例 10% 20% 45% 20% 5%强迫分布法的比例规定只是一个对总体比例的控制，具体到各个部门，可以有一定的上下浮动。

例如，有的部门可能只有几个人，很难要求它严格地按照比例来进行评定。

另外，很多组织将部门整体的业绩完成情况与部门内部员工绩效等级比例联系起来。

当部门整体的业绩完成情况较好时，部门内部秘书与文员被评定为较高的绩效等级的比例相对比较高;相反，如果部门整体的业绩完成情况不好，那么部门内部的秘书与文员被评定为较高的绩效等级的比例相对比较低。

还是以上面的等级评定为例，将部门整体业绩完成情况分为A、B、C、D、E五个等级。

当部门整体业绩完成情况为A级时，部门内部秘书与文员工作绩效等级比例分布如下：等级卓越优秀良好需改进不足比例 10% 30% 45% 15% 0%当部门整体的业绩评定为D时，部门内部秘书与文员绩效等级比例分布如下：等级卓越优秀良好需改进不足比例 0% 15% 25% 40% 20%为了尽量对评估标准达成一致意见，一方面在定义标准时尽可能地用比较清晰避免歧义的.语言，另一方面，在进行绩效评估之前对评估者进行系统的培训，使他们掌握一致的评估标准。

2、排序法排序法是一种相对比较的方法，主要是将秘书与文员按照某个评估因素上的表现从绩效最好的秘书与文员到绩效最差的秘书与文员进行排序。

排序法有利于识别出好绩效的和差绩效的秘书与文员。