公司绩效考核与薪酬管理办法

中四冶重庆分公司

绩效考核与薪酬治理方法（试行）

人力资源部

二O一六年元月五日

目录

第一章总则 (4)

第二章薪酬体系 (6)

第三章年薪制 (9)

第四章附则 (10)

附件一月度考核流程图 (11)

附表3 职位结构薪酬标准表3：3: 1.5: 0.5: 2 (12)

附表3 职位结构薪酬标准表4：2: 1.5: 0.5: 2 (13)

附表3 职位结构薪酬标准表5：1.5: 1: 0.5: 2 (15)

副总经理绩效考核 (16)

营销部经理绩效考核 (17)

产品策划分析专员考核表 (19)

销售员绩效考核 (21)

工程部主管绩效考核 (22)

土建工程师绩效考核 (23)

水暖工程师绩效考核 (24)

电气工程师绩效考核 (25)

资料员考核 (26)

设计部主管考核表： (27)

建筑、结构、景观设计师（员）考核表 (28)

合约预算部主管绩效考核 (30)

预算员绩效考核 (31)

采购专员绩效考核 (32)

拓展部主管绩效考核 (33)

拓展专员考核表 (34)

统计员考核表 (35)

行政部主管绩效考核 (36)

文秘绩效考核 (39)

法务绩效考核 (40)

司机绩效考核 (41)

财务主管绩效考核 (42)

会计绩效考核 (46)

出纳绩效考核 (47)

附表1绩效考核面谈中意度调查表 (49)

附表2职员突出成绩报告表 (50)

附表3提早晋升申报表 (51)

附表4职员年终考核鉴定表 (52)

第一章总则

第一条适用范围

本方法适用于本公司职能部门全体职员。

第二条目的

为了建立科学、严谨的公司薪酬治理体系，结合公司中、长期人力资源配

置战略规划，实现公司以经济效益最大化和可持续进展为总目标，建立起同行业具有竞争力的薪酬制度，不断猎取适合公司进展的人力资源及人力资本，依据定岗、定级、定薪、定责的量化考核指导思想，激励职员的积极性及制造性，实现高效的组织运作，特制定本治理方法。

第三条原则

绩效考核坚持定性考核和定量考核相结合。薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续进展的原则。

1、公平、公正、公开原则：

2、参与市场竞争原则：

3、效益优先，突出贡献原则：

4、经济适宜原则：

5、技能优先，兼顾公平原则：

6、保密原则：

第四条依据

依据劳动力市场状况、公司进展需求、职员岗位价值（对公司的阻碍、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及职员职业进展生涯等因素。

第五条审批

薪酬治理方法、年度薪酬方案及实施细则由公司力资源部拟定，经总经理

办公会审核后，董事长批准后实施。

第六条考核用途

考核结果的用途要紧体现在以下几个方面：

1、薪酬分配；

2、职务升降；

3、岗位调动；

4、职员培训。

第二章薪酬体系

第七条薪酬结构

本公司所有职员共分成三个职系，分不为综合系列、技术系列、开发经营系列。具体职位分类表见下表：

针对三个职系，薪酬体系分不采取两种不同类不：与公司年度经营业绩相关的年薪制；与月度绩效相关的等级工资制；

本公司所有岗位分为五－八个层级，分不为：一层级（A）：总经理、副总经理；二层级（B）：各职能部门经理、工程师；三层级（C）：职员、技术员。

具体岗位与职级对应见下表：

1)公司所有职职员资均采纳年薪制。

2)年薪=月工资（差不多工资＋岗位津贴+月度绩效+福利-个人所得税）×

12在同级工资等级中，从高到底依次是技术系列、行政治理系列、营销系列。

第八条月工资：

月工资 = 差不多工资 + 岗位津贴 + 月度绩效 + 福利—个人所得税

1、差不多工资：按职员岗位定级，共划分13级。（见附表3）

2、岗位津贴：按职员岗位定级，共划分13级。（见附表3）

3、月度绩效：绩效工资与职员每月的工作努力程度、工作结果相关，反映了职员在当前的岗位与技能水平上的绩效产出。绩效工资按月计算，当月发放。具体计算方法如下：

月度绩效工资 = 月度绩效×月度考核系数

司龄补贴：1、自入司实满一年起累计计算；每年按50年递增；2、入司满3年后，从第四年开始每月基数按300元标准执行，满五年后，从第六年开始封顶，即按月基数500元标准执行。六年以上月司龄补贴都为500元；

第九条福利：

1、各类假期：

a. 法定节假日，按国务院办公厅的通知为准。

b. 政府规定的各类假期：病假、婚假、丧假、探亲假、打算生育假（产假）、年假、工伤假，按劳动法，劳动合同法及西安市劳动和社会保障局的有关规定执行。

2、各项社会保险和住房公积金：

所有职员享受五险（养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保