人力资本价值计量文献综述

人力资本价值计量文献综述作者简介：李锡元（１９６２－），男，湖北京山人，武汉大学经济与管理学院教授王小啊（１９８４－），女，福建晋江人，武汉大学经济与管理学院硕士研究生李锡元王小啊（武汉大学经济与管理学院湖北武汉４３００７２）摘要：目前人们采用很多种方法对人力资本价值进行计量。

本文以国内外现有研究成果为基础，从经济学和会计学对人力资本计量的角度、宏观与微观的层面，对人力资本价值计量方法进行了总结和述评，并就如何进一步解决人力资本价值计量问题提出建议，以期对人力资本价值计量的未来研究提供参考。

关键词：人力资本人力资本价值人力资本价值计量一、引言作为知识资源集中体现的人力资本，越来越被认为是知识经济时代及经济全球化背景下最重要的经济增长要素，有关人力资本管理的研究日益受到重视。

特别是人力资本的投资、配置、绩效评估、激励约束机制的建立和健全，自组织监督职能的发挥，企业剩余控制权和剩余索取权在人力资本所有者与物质资本所有者之间的合理分配等人力资本管理问题，均须借助相关模式和具体方法对人力资本进行正确合理的计量。

从２０世纪５０年代开始，国内外学者就对此问题展开研究，经过多年的努力和探索，取得了较大进展，本文就国内外人力资本价值计量方法进行归纳和述评。

二、人力资本价值内涵的确认及其计量方法（一）人力资本价值内涵的确认对人力资本价值进行计量的根本前提是要摸清人力资本价值的内涵。

目前对人力资本价值内涵的认识有以下层面：从内在价值的角度看，人力资本价值由内生价值和外生价值两部分构成。

所谓的内生价值主要是天赋人能、自然造化和自我教化所形成的价值凝结。

外生价值则包括成长及教化投资、医疗保健投资、学校教育投资、职业培训投资、信息和迁移投资等。

“人力资本的价值应以外生价值为基础进行计量（焦斌龙，２０００）”。

王金营（２００１）也认为人力资本是投资的结果，“一个人的天赋可以对投资的效率产生影响，但不能取代这种投资”。

笔者认为两种价值的形成机理是不同的，或者说投资渠道、方式是有差别的。

内生价值的存在是外生价值得以形成的基础；外生价值是对内生价值的开发，通过内生价值发挥其收益性效用。

所以在计量人力资本价值时还应该考虑内生价值。

从未来价值的角度看，人力资本价值的定义为人力资本在组织中预期服务期内所能提供未来服务的估计现值。

ＲｏｎＭｏｏｒｅ指出衡量人力资本价值并不能仅仅通过衡量其带来的当期价值，还应该预测其可能带来的未来价值效应。

从市场决定的角度看，人力资本价值的多少应该由市场决定。

通过市场决定人力资本的价值，其理论基础是比较成熟的，其运用的现实前提是必须具备较为发达、完善的人力资本市场作为支撑。

然而现实中虽然价格总是在价值的上下波动，但价格一般都是不完全等于价值的。

笔者认为，就人力资本内在价值与未来价值之关系而言，内在价值是创造未来价值的基础，未来价值则是人力资本内在价值形成和投资的基本动因，也是人力资本价值的本质内涵。

因此，人力资本价值应该由两部分组成：一是作为劳动力，由于其内生性和外生性而形成的价值；二是作为生产要素，投入生产所创造的新价值。

（二）人力资本价值计量方法人力资本价值计量方法主要有以下几种：人力资本经济学计量方法。

国内研究文献中，王金营从产出和投入两个角度对人力资本价值的经济学计量方法进行了比较系统的归纳与总结，这里借鉴其相关内容和研究结论进行分析（表１）。

经济学对人力资本价值的计量侧重于宏观领域的研究思路以及人的内在价值，更多的是对人力资本价值存量的计量。

然而同一个人在不同的环境中、不同的时期内，其内在价值也不相同，而且仅通过内在价值来体现人力资本的价值是远远不够的，同时经济学计量方法也未能将影响人力资本质量的年龄结构和性别结构充分体现其中，所以按人的内在价值计量人力资本价值较为困难。

人力资本会计学计量方法。

会计学上对人力资本价值的计量则侧重于微观领域的研究思路，通常是按劳动者的工资、福利、津贴以及企业的收益等计量未来价值并加以贴现。

其更偏重于对人力资源的计量，对于明确地以“人力资本”为对象的计量方法尚未明确提出。

为了与文献中的研究成果保持一致，仍然沿用“人力资源”一词。

以人力资源投入———成本为基础的价值计量方法（表２）。

人力资源不同于其他资源或资本，作为其载体的人本身，具有自主能动性，然而从投入———成本的角度计量人力资源的价值，仅计量了人力资源成本的价值，无法反映人力资本的真实价值，而且以上方法的都存在数据的可获取性和可靠性问题。

实际的做法是以历史成本作为人力资源的主要计量模式，因为它客观真实，确实是企业已经支付的成本代价，任何信息使用者都必然要求获得这些真实的信息。

同时企业可以提供按重置成本、机会成本、加工成本计量的辅助人力资源信息，以满足对此类信息有特殊要求的信息使用者。

以产出———收益为基础的价值计量方法主要包括：货币性计量方法（表３）和非货币性计量方法（表４）。

李锡元王小啊：人力资本价值计量文献综述５６・学术２００８年第８期上述各种方法虽然都有优点，但也有缺点。

按照适用对象，其可分为个体价值计量和群体价值计量，如１、２、３是适用于群体价值计量的方法；４、５、６、７是适用于个体价值计量的方法，其中未来工资报酬折现法由于其简单地将单个职工人力资源价值结果相加汇总求出人力资源的群体价值，所以本文认为其只适用于个人价值计量；８既可用于群体价值的计量，也可用个体价值的计量。

人力资源个人价值是构成资源总价值的基础，是群体价值的组成部分。

为此，本文认为个人价值模型与群体价值模型并不完全矛盾，他们之间是相互补充的，但不能替代。

而上述方法并没有实现群体价值计量和个体价值计量的很好结合。

按照计量的价值基础，其可分为以未来工资报酬投入或已实现投入和以未来收益（为组织创造的价值）为基础的计量方法，如１、２、３、６、７是以未来收益为基础的计量方法，而４、５、８是以未来工资报酬投入或已实现投入为基础的计量方法。

其中１、２、４、５低估了人力资源价值，３、６、７高估了人力资源价值，８可能高估也可能低估人力资源价值。

可见，以上方法对人力资源价值的内涵没有做到全面的考虑。

另外，１、２的共同难点是未来收益或税后利润在人力资源和物质资本之间份额分割，而８可称为模拟市场评价法，但与真正的外部市场定价法相比，操作性差。

同时，以上方法除８外，所有的计量方法都深受对物质资本估价的收益现值法的影响，人力资源在未来不同时期贡献的不确定性、收益的波动性没有被考虑在内。

上述三种方法是目前理论和事务中较普遍接受的人力资源价值的非货币性计量方法。

非货币性计量方法的特点在于认为人力资源价值由个人或组织的特征决定。

通过周期性评估，其能动态反映人力资源价值，可以说人力资源价值的非货币性分析对企业人力资源管理工作具有十分重要的意义，另外有些人力资源价值的非货币性计量方法所提供的数据是货币性计量方法的基础数据。

然而，非货币性计量方法的相关衡量指标仍有待进一步研究，而且评估人力资源价值时往往带有主观性，评估过程比较繁琐。

计量角度计量方法代表人物及主要内容优点缺点以人力资源投入、成本为基础历史成本法布鲁梅特、弗兰霍尔茨和帕利１９６８年：用企业取得、开发、维持人力资源时发生的实际支出来计量人力资源成本（１）根据实际支出记录人力资源投资，提供的信息客观、准确、可靠使人力资源信息与其他资源信息具有可比性（２）较易被人们理解和接受（１）忽视了人力资源并不同于其他资源这一事实（２）对人力资源积累过程中很重要的社会投入部分未予考虑重置成本法弗兰霍尔茨１９７４年：计量企业在现时条件下重新取得或通过培训取得与现有职工的技术水平、素质和工作能力相当的职工所发生的全部费用，或者是现时条件下取得和培训符合特定工作岗位要求的职工所应发生的全部成本（１）反应了企业于当前市场条件下在现有人员身上所凝结的全部投资（２）有利于合理补偿和重置人力资源（３）便于内部信息使用者做出企业人力资源管理方面的正确决策（１）人力资源现实成本的估算很难找到一个社会公允的重置成本，有较强的主观性（２）脱离了传统的会计模式，难被人们接受机会成本法赫奇曼和琼斯１９６７年：以职工离职或离岗使某个组织所蒙受的经济损失作为人力资源成本的计价依据（１）对管理决策具有重要参考价值（２）用人力资源的消失给企业的损失表示人力资源对企业的重要性（１）类似重置成本法有不可靠的缺点（２）人力资源的机会成本既不代表企业的投入成本，又不代表人力资源的创造价值加工成本法安吉尔：将人力资源价值的形成过程视为“加工”过程，人力资源的价值就是将一个人培养到能创造价值为止的整个过程中所消耗的资源的价值（１）根据实际支出记录人力资源投资（２）不局限于计量企业的人力资源投资，计量范围广（１）加工成本难以收集并逐一计量（２）人力资源价值与其形成过程中投入的资源之间没有必然联系（３）加工成本与人力资源价值也不一定存在正比关系计量角度计量方法主要内容优点缺点经济学计量方法产出角度劳动报酬法用劳动者的平均劳动所得来体现劳动者身上所蕴含的人力资本（１）理论上，劳动者报酬直接是产出的一部分，用它来体现人力资本精确明了、计算简单（２）将投入与产出紧密联系、简明清晰（１）实际运用中，人力资本—人力资本供给—人力资本报酬三者难于精确匹配，误差较大（２）不能准确计量人力资本的实际存量价值投入角度学历指数法对不同层次的劳动力赋予不同的学历指数，将学历指数作为权数进行加权求和考虑了知识的积累效应主观性强、缺乏客观依据技术等级或职称等级法按照劳动者的技术等级或职称加权比学历指数法更能反映不同劳动者所含人力资本产出的实际贡献现实劳动力认证体系和劳动者市场不统一、不完善，导致（１）不能准确反映劳动者的人力资本存量及贡献（２）数据的可获取性和可靠性难以保证、实际运用存在诸多困难教育经费法从人力资本核算的角度测算培养劳动力的教育和培训成本重视人力资本教育投资（１）培养劳动力的成本支出是多方面的，数据的可得性差（２）数据统计不完全、准确性较差（３）不同数据来源的资料统计口径存在差异，可比性差人才与非技术劳动的分解法对劳动投入进行分解，将其分解为人力资本和普通资本，或所谓的人才和非技术劳动力，从而分别计量他们对产出的贡献强调人力资本对产出的重大贡献（１）有关人才的定于备受争议，指标选取的不同，造成计量结构不一致（２）人才投入只占全部人力资本投入总额的一部分，低估了人力资本总投入水平受教育年限法将劳动力分类，然后按照不同劳动力的人力资本特质对其进行加权求和，即得到总的人力资本存量（１）简明扼要，数据的可得性和准确性比较有保障，其对人力资本存量最具有代表性（２）排除了人为主观因素与工资等分配政策和制度影响（１）忽略或无法计算知识的积累效应，认为随着教育年限的增长，劳动者的人力资本存量是呈算术级增长（２）不能充分反映不同教育阶段的时间价值存在巨大差异表１人力资本经济学计量方法的优缺点比较表２以人力资源投入———成本为基础的价值计量方法优缺点比较５７三、国内外人力资本价值计量研究新进展（一）国内人力资本价值计量研究发展国内人力资本价值计量是近年来才开始的一个前沿课题，比较突出的研究成果有：樊培银、徐凤霞（２００２）提出了调整后的完全价值法，该法的难点在于未来收益和税后利润在人力资本和物质资本之间的分割。