企业人力资源法律风险管理自我体检表
人力资源管理法律健康体检表(适合企业用、hr用)培训讲学
人力资源健康体检表说明：“民生”问题越来越受到国家立法机关的重视，在劳动法领域表现尤为明显。
关于劳动者保护的相关立法已逐步完善，尤其是《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》和《社会保险法》的颁布，对企业的人力资源管理提出了更高的要求。
但在实践中，不少企业对劳动法的相关规定存在认识误区，未能在人力资源管理方面采取有效应对措施，致使违法违规现象并不少见，造成人力资源成本的增加，也给企业的自身经营带来法律风险。
为了保证企业人力资源管理的顺畅进行，防范企业人力资源管理的法律风险，提高企业经营管理效率，编写者根据长年积累的实践经验，特将人力资源管理中容易出现的问题进行归纳和整理，编制成“人力资源管理法律健康体检表”。
希望企业的人力资源管理部门通过该表进行体检自测，发现并纠正自身存在的不足，完善人力资源管理各项流程，避免和减少相关法律风险。
在法律健康体检表的各项目中，如果选择肯定的回答，表明企业在该问题上的做法或认识符合法律的要求；如果选择否定的回答，表明企业在该问题上对法律的理解还存在偏差，甚至有违法现象，应当予以纠正和完善。
人力资源管理法律健康体检表体检阶段体检项目体检目的体检结果备注肯定否定招聘与录用管理1．有无制定合理的录用条件？明确对试用期人员的考核依据。
2．有无向劳动者说明录用条件，并要求劳动者签字确认录用条件？避免因录用条件约定不明劳动者否认知道录用条件，导致试用期违法解除劳动合同。
3．招聘广告内容是否真实，是否注意避免设定歧视性条件？防止就业歧视。
4．劳动者入职前是否进行严格的面试、笔试？是否有规定曾因严重违纪等原因被公司辞退或离职后曾与公司发生仲裁、诉讼等纠纷的员工不得再次录用？控制员工入职最后程序，避免引进不稳定人员，影响企业管理。
5．有无在劳动合同中明确或以其他书面形式向劳动者告知劳动报酬、工作岗位、职业病危害等信息？明确约定，减少纠纷。
6．有无要求劳动者填写入职信息表，了解劳动者的个人学历、工作经历、婚育状况等信息？是否有要求员工信息变化时及时了解员工情况，掌握员工的动向。
企业人力资源法律风险管理自我体检表
最新人力资源管理法律健康体检表(适合企业用、hr用)资料
人力资源健康体检表说明：“民生”问题越来越受到国家立法机关的重视，在劳动法领域表现尤为明显。
关于劳动者保护的相关立法已逐步完善，尤其是《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》和《社会保险法》的颁布，对企业的人力资源管理提出了更高的要求。
但在实践中，不少企业对劳动法的相关规定存在认识误区，未能在人力资源管理方面采取有效应对措施，致使违法违规现象并不少见，造成人力资源成本的增加，也给企业的自身经营带来法律风险。
为了保证企业人力资源管理的顺畅进行，防范企业人力资源管理的法律风险，提高企业经营管理效率，编写者根据长年积累的实践经验，特将人力资源管理中容易出现的问题进行归纳和整理，编制成“人力资源管理法律健康体检表”。
希望企业的人力资源管理部门通过该表进行体检自测，发现并纠正自身存在的不足，完善人力资源管理各项流程，避免和减少相关法律风险。
在法律健康体检表的各项目中，如果选择肯定的回答，表明企业在该问题上的做法或认识符合法律的要求；如果选择否定的回答，表明企业在该问题上对法律的理解还存在偏差，甚至有违法现象，应当予以纠正和完善。
人力资源管理法律健康体检表体检阶段体检项目体检目的体检结果备注肯定否定招聘与录用管理1．有无制定合理的录用条件？明确对试用期人员的考核依据。
2．有无向劳动者说明录用条件，并要求劳动者签字确认录用条件？避免因录用条件约定不明劳动者否认知道录用条件，导致试用期违法解除劳动合同。
3．招聘广告内容是否真实，是否注意避免设定歧视性条件？防止就业歧视。
4．劳动者入职前是否进行严格的面试、笔试？是否有规定曾因严重违纪等原因被公司辞退或离职后曾与公司发生仲裁、诉讼等纠纷的员工不得再次录用？控制员工入职最后程序，避免引进不稳定人员，影响企业管理。
5．有无在劳动合同中明确或以其他书面形式向劳动者告知劳动报酬、工作岗位、职业病危害等信息？明确约定，减少纠纷。
6．有无要求劳动者填写入职信息表，了解劳动者的个人学历、工作经历、婚育状况等信息？是否有要求员工信息变化时书面通知用人单位？及时了解员工情况，掌握员工的动向。
人力资源管理风险自查表
人力资源管理风险防范自查表
模块
自查项目 1.有无制定明确的岗位录用条件？
2.有无向应聘者说明录用条件，并要求劳动者签字确认录用条件？
3.招聘广告内容是否真实，是否注意避免设定歧视性条件？
4.应聘者入职前是否进行严格的面试、笔试？是否有规避严重违纪、派出所无犯罪 记录等措施？
5.有无要求应聘者填写入职申请表，确保应聘者的工作履历、身体状况、教育状况 等基本信息是真实的？是否审核了应聘者向企业提交的各种证明材料的真实性、合 法性？
自查情况
备注说明
明确对试用期人员的考核依据。岗位说明书中有明确说明也可
避免因录用条件约定不明应聘者否认知道录用条件，导致因试 用期不合格引起解除劳动合同纠纷。
防止就业歧视。常见的有乙肝歧视、性别歧视、身高歧视、残 疾歧视、相貌歧视、酒量歧视等。
控制员工入职最后程序，避免引进不稳定人员，影响企业管理 。
1.有无制定培训管理规章？ 2.是否应用培训违约金条款来降低培训风险？
3.对员工培训约定服务期及竞业限制期限时是否合理约定违约责任条款？
员工培训
4.是否清楚对劳动者进行的专项技能的培训方能约定违约金和服务期？
5.确定培训项目前是否进行培训需求详细分析？ 6.培训后是否进行培训效果跟踪评估？ 7.是否重视和保存支付培训费用的依据？是否有培训资料档案管理？ 1.是否有制定完善的规章制度？ 2、规章制度的发布是否以企业名义而非企业某个部门？ 3、规章制度中的内容是否存在与劳动合同/集体合同中的相关内容自相矛盾？ 2.人力资源信息管理是否规范？是否指定专人管理人力资源信息？
企业劳动关系管理风险检查表(HR必备工具)
企业劳动关系管理风险检查表(HR必备工具)企业劳动关系管理风险检查表随着国家立法机关对“民生”问题的日益重视，劳动法领域的立法也逐步完善。
《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》和《社会保险法》的颁布，对企业的人力资源管理提出了更高的要求。
但实践中，许多企业对劳动法的相关规定存在认识误区，未能采取有效的人力资源管理措施，导致违法违规现象并不少见，增加了人力资源成本，也给企业经营带来法律风险。
为了保证企业人力资源管理的顺畅进行，防范企业人力资源管理的法律风险，提高企业经营管理效率，我们根据长年积累的实践经验，编制了“企业劳动关系管理风险检查表”。
我们希望企业的人力资源管理部门可以通过该表进行自我体检，发现并纠正不足，完善人力资源管理流程，避免和减少相关法律风险。
企业劳动关系管理健康体检表体检阶段：录用过程体检项目：1.是否制定了合理的录用条件？体检目的：明确对试用期人员的考核依据。
体检结果：是否符合法律要求？2.是否向劳动者说明录用条件，并要求劳动者签字确认录用条件，避免劳动者否认知道录用条件？3.招聘广告内容是否真实，是否避免设定歧视性条件？4.劳动者入职前是否进行了严格的面试、笔试？是否规定了曾因严重违纪等原因被公司辞退或离职后曾与公司发生仲裁、诉讼等纠纷的员工不得再次录用？5.是否在劳动合同中明确或以其他书面形式向劳动者告知劳动报酬、工作岗位、职业病危害等信息？6.是否要求劳动者填写入职信息表，了解劳动者的个人学历、工作经历、婚育状况等信息？是否要求员工信息变化及时通知用人单位，以避免试用期违法解除劳动合同？体检阶段：劳动合同签订体检项目：7.是否要求劳动者签字明确与原用人单位不存在竞业限制或未在其他单位兼职？体检目的：防止就业歧视。
体检结果：是否符合法律要求？体检阶段：入职前体检体检项目：8.是否在签订劳动合同之前要求劳动者进行体检？体检目的：控制员工入职最后程序，避免引进不稳定人员，影响企业管理。
企业法律风险自检表
企业法律风险自检表一、自检提示：本产品共设计100道题，100道题均只需选择“是”或“不是”。
回答“是”为1分，回答“不是”为0分。
总分在60分以上（含60分）的，则表明企业的公司治理体系存在较为严重的漏洞以及存在较为严重的法律风险可能，企业应立即启动企业风险控制和合规建设；总分在10分至59分之间的，则表明企业的公司治理体系较为薄弱，存在较大的法律风险可能；总分在10分以下的，则表明企业已具备良好的公司治理体系和合规体系，企业较为重视法律风险的管理和控制。
以上风险提示仅作为供企业测试的一种参考，在任何时候均不应视为“e法护航”顾问团队对被测试企业是否存在法律风险以及法律风险程度进行任何实质性的保证及承诺。
二、自检内容：第一节公司治理1、贵公司的公司章程是否未经律师的审定而使用了通用的版本？答：2、贵公司是否未考虑过对公司的公司章程进行更好的修订？答：3、贵公司的股东是否存在未按期足额出资的情形？答：4、贵公司创始股东的表决权设计是否未能始终确保其控股股东的地位？答：5、股东（大）会、董事会（执行董事）、监事会（监事）是否未能高效运行？答：6、营业执照记载的事项、股权变动、修订公司章程，是否未依法及时办理变更登记？答：7、股东会议召开或形成股东会议纪要是否未严格按照公司章程和法律的规定进行？答：8、股东会、董事会、监事会的议事方式和表决程序除公司法有规定的外，是否未由公司章程作出更详细的规定？答：9、贵公司是否缺少完整有效的公司规章制度？这些规章制度主要包括议事规则、公章使用制度、合同管理制度、用工制度、财务会计制度、经营管理制度、培训制度、员工手册等。
答：10、贵公司是否缺少完整的企业文化？企业文化是使命、愿景、宗旨、精神、价值观和经营理念，以及这些理念在生产经营实践、管理制度、员工行为方式与企业对外形象的体现的总和，不仅包括制度文化、品牌文化，还包括道德观念、合规风控和社会责任等内容。
答：11、贵公司最近三年股东之间或股东与公司之间是否发生纠纷或者诉讼？答：12、股权激励方案（持股方式、税务规划等）是否未经专业机构（律师事务所）协助实施？答：13、除法律规定外，公司章程是否未根据贵公司的实际情况对股东（大）会、董事会（执行董事）、经理的职权作出补充规定以更好保持权力的平衡和高效？答：14、贵公司在制定规章制度时，是否未听取征求过全体员工或员工代表的意见和建议？15、贵公司的规章制度是否未向全体员工进行公示或未提供给全体员工学习？答：16、贵公司成立后，股东是否存在抽逃出资的行为？答：17、法律事务处理当中，贵公司是否更倾向于寻求关系而非法律或认为关系比法律更重要？答：18、贵公司向其他企业投资或为他人提供担保的额度是否未在公司章程中作出限制？答：19、公司章程对于股权转让（转让限制、转让程序等）、股权继承是否未作特别的规定？答：20、公司与董事、监事、高级管理人员之间是否未签订合规协议？（合规协议是指为避免合规风险而签订的协议，合规风险是指因未能遵循法律、监管规定、规则及适用于公司自身业务活动的行为准则等而引发法律责任、受到相关处罚、造成经济或声誉损失以及其他负面影响的可能性。
人力资源管理法律健康体检表-无删减范文
人力资源管理法律健康体检表人力资源管理法律健康体检表概述法律健康体检表是人力资源管理中重要的一个环节。
通过对员工进行定期的法律健康体检，可以确保企业在人力资源管理方面符合法律法规的要求，保障员工的权益，提高企业的整体竞争力。
法律健康体检的重要性在人力资源管理中，法律健康体检越来越受到重视。
合规的管理，不仅可以维护员工的权益，提高员工的福利待遇，还可以降低企业在人力资源管理过程中的风险，避免可能出现的法律纠纷。
法律健康体检内容法律健康体检一般包括以下方面的内容：1. 法律合规性检查：检查企业是否遵守相关的劳动法、劳动合同法、社会保险法等法律法规。
检查内容包括但不限于劳动合同的签订和管理、工资福利待遇的支付和保障、劳动关系的处理和解决等。
2. 劳动力供需匹配性检查：检查企业的人力资源需求是否与实际情况相符，是否存在用工过剩或用工不足的情况。
通过科学合理的人力资源供需匹配，可以提高企业的生产效率和竞争力。
3. 员工健康状况检查：检查员工的身体健康状况，包括但不限于常见职业病、职业危害因素等，及时发现和解决可能存在的健康问题，保障员工的身体健康。
4. 员工权益保障检查：检查企业是否遵守员工权益的保障，包括但不限于法律规定的工资、工时、休假等。
确保员工享受到应有的权益，提高员工对企业的归属感和忠诚度。
法律健康体检的实施方法1. 定期进行全面的法律合规性检查，制定合理的查找法律风险的方法和程序，并及时纠正存在的不规范行为。
2. 建立健全的人力资源管理制度，明确员工的权益和义务，确保企业和员工权益的平衡。
3. 对员工进行定期的健康检查，及时发现员工健康问题，并采取相应的措施进行干预和治疗。
4. 与相关部门建立良好的沟通渠道，及时了解和学习最新的法律法规，以确保企业在人力资源管理中始终合规。
法律健康体检的意义及影响1. 对于企业而言，定期进行法律健康体检可以降低员工诉讼风险，维护企业形象，提高人力资源管理的效率和质量。
企业劳动法律风险体检表
12.关于试用期问题：
(1)约定试用期是否符合法律规定？
(2)试用期满前是否要求劳动者提交工作 总结及转正申请？
(3)是否在合同中约定劳动者在试用期“不
能胜任工作”的具体情形？
(4)试用期是否为劳动者购买社会保险？
熟悉试用期的法律规定，善用试 用期，防范法律风险。
劳动合同 管理
13.是否清楚知道劳动合同不能限制劳动者 的休息休假权等法定权益？
避免合同约定侵犯劳动者法定权 益，导致无法实现预期目的。
14.签订、续订劳动合冋时是否要求劳动者 签收劳动合冋文本并在签署后限期交还公 司盖早？
避免劳动者签收劳动合同后不予 返还，形成事实劳动关系，防范 劳动者要求双倍工资的法律风 险。
&是否在签订劳动合冋之前要求劳动者体 检？
避免招用不适于工作岗位需要的 员工。
9.是否在用工之日起一个月内与劳动者签 订书面劳动合同？
避免已实际用工却未签订劳动合 同的法律风险。
10.是否在劳动合同期满前完成续订工作？
11.首次签订劳动合冋时有无考虑无固定期 限劳动合同的签订问题？是否知道续订一 次劳动合同的，签订无固定期限劳动合同的 选择权就掌握在劳动者手中？
(4)是否约定了工作时间与加班、休息休 假？
(5)是否约定了劳动报酬的构成？支付劳 动报酬是否不低于当地最低工资标准？
(6)是否约定了保密与竞业限制条款？
重视细节，防范法律风险。
便于今后送达相关决定、通知。
避免劳动者签订劳动合同后不到 岗。
明确工作条件，减少纠纷。
约定明确，减少纠纷。
约定明确，减少纠纷。
企业劳动法律风险体检表
企业人力资源法律风险管理自我体检表
管理提出了更精细化的要求。但在实践中，不少企业对劳动法的相关规定存在认识误区，未能在人力资 致使违法违规现象并不少见，造成人力资源成本的增加，也给企业的自身经营带来法律风险。
企业人力资源法律风险管理自我体检表
体检阶段
体检项目
1．有无制定合理的录用条件？
2．有无向劳动者说明录用条件，并要求劳动者签字 确认录用条件？
招聘 与录 用管理
3．招聘广告内容是否真实，是否注意避免设定歧视 性条件？ 4．劳动者入职前是否进行严格的面试、笔试？是否 有规定曾因严重违纪等原因被公司辞退或离职后曾 与公司发生仲裁、诉讼等纠纷的员工不得再次录 5．有无在劳动合同中明确或以其他书面形式向劳动 者如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点 、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动 者要求了解的其他情况并要求书面确认？ 6．有无要求劳动者当面填写入职信息表并签名，了 解或核实劳动者的真实年龄、个人学历、工作经历 、婚育状况等信息？是否有要求员工信息变化时书 面通知用人单位？
招聘 与录 用管理
7、是否有要求劳动者提供解除/终止劳动关系通知 书等离职证明并签字明确与原用人单位不存在竞业 限制约定或未在其他单位兼职？ 8．是否在录用通知发放之前要求劳动者体检？如果 所涉岗位有职业病危害的，是否录用通知发放之前 进行职业病体检？ 9．是否在用工之日起一个月内与劳动者签订书面劳 动合同？ 10．是否在劳动合同期满前完成续订工作？ 11．首次签订劳动合同在约定劳动合同期限时有无 考虑无固定期限劳动合同的签订问题？ 12．关于试用期问题： （1）约定试用期是否符合法律规定？ （2）试用期满前是否要求劳动者提交工作总结及转 正申请？ （3）对劳动者的试用期考核是否在试用期满之前完 成？如果经考核不符合录用条件的，是否在试用期 满之前作出解除劳动合同通知并送达劳动者？ （4）是否在合同中约定劳动者在试用期“不符合录 用条件”的具体情形？ 13．是否清楚知道劳动合同不能限制劳动者的休息 休假权等法定权益？
企业劳动法律风险体检表
合用标准文案公司劳动法律风险体检表体检阶段体检项目体检结果体检目的否认必定1．有无拟定合理的录取条件？明确对试用期人员的核查依照。
2．有无向劳动者说明录取条件，并要求劳防范因录取条件约定不明劳动者否认知道录取条件，以致试用期动者签字确认录取条件？违纪清除劳动合同。
3．招聘广告内容可否真实，可否注意防范防范就业歧视。
设定歧视性条件？4．劳动者入职前可否进行严格的面试、笔试？可否有规定曾因严重违纪等原因被公控制职工入职最后程序，防范引司辞退或离职后曾与公司发生仲裁、诉讼等进不牢固人员，影响公司管理。
瓜葛的职工不得再次录取？5．有无在劳动合同中明确或以其他书面形式向劳动者见告劳动酬金、工作岗位、职业明确约定，减少瓜葛。
病危害等信息？6．有无要求劳动者填写入职信息表，认识劳动者的个人学历、工作经历、婚育状况等及时认识职工状况，掌握职工的信息？可否有要求职工信息变化时书面通动向。
知用人单位？招聘与录7、可否有要求劳动者签字明确与原用人单防范因竞业限制问题被劳动者的位不存在竞业限限拟定或未在其他单位兼用管理原用人单位追究法律责任。
职？8．可否在签署劳动合同从前要求劳动者体防范招用不适于工作岗位需要的检？职工。
9．可否在用工之日起一个月内与劳动者签防范已本质用工却未签署劳动合订书面劳动合同？同的法律风险。
10．可否在劳动合同期满前完成续订工作？11．首次签署劳动合同时有无考虑无固如期注意依照详尽状况确定劳动合同限劳动合同的签署问题？可否知道续订一限时，既防范法律风险又为将来次劳动合同的，签署无固按限时劳动合同的可否续签进行考虑。
选择权就掌握在劳动者手中？12．关于试用期问题：（1）约定试用期可否吻合法律规定？（ 2）试用期满前可否要求劳动者提交工作总结及转正申请？熟悉试用期的法律规定，善用试（3）可否在合同中约定劳动者在试用期“不用期，防范法律风险。
能胜任工作”的详尽状况？（4）试用期可否为劳动者购买社会保险？劳动合同管理非典型劳动关系管合用标准文案13．可否清楚知道劳动合同不能够限制劳动者防范合同约定入侵劳动者法定权的休息休假权等法定权益？益，以致无法实现预期目的。
人力资源管理风险自查表
制定合理合法的培训违约金条款，保护 企业利益。 知悉违约金的数额不得超过用人单位提 供的培训费用（含差旅费和其他相应费 用）和竞业限制期限的规定，避免制定 违法的违约金条款。 避免错误的制定培训服务期和违约金， 从而产生争议。
详细的培训需求分析能提高培训效果， 避免无效培训。
劳动合同 管理
6.是否清楚什么情况下应当与员工签订无固定期限劳动合同？
7.劳动合同经双方签字盖章后有无交付一份劳动合同文本给劳 动者？企业是否有专人保管好了另一份劳动合同？
8.是否建立了劳动合同时效管理？
9.是否清楚哪些因素变化时对劳动合同履行的影响？
10.进行岗位调整和薪酬调整时是否与员工协商？是否能技巧 处理？ 11.认定员工不能胜任工作是否在企业的绩效考核制度中作了 明确？ 12.员工不胜任工作时是否按法律要求进行再次培训或调整新 的岗位？
避免招用不适于工作岗位需要的员工。 技巧处理体检不合格人员。 注意根据具体情况确定劳动合同期限， 既防范法律风险又为将来是否续签进行 考虑。 避免因劳动合同管理不善造成法律风险 。
防止试用期超过法定期限而承担赔偿责 任。
熟悉试用期的法律规定，善用试用期， 防范法律风险。
（3）是否在合同中约定劳动者在试用期“不能胜任工作”的 具体情形？
11、从事特殊工种的员工是否都持有相应工种职业资格证书？
11.是否建立了《员工花名册台账》？子项是否齐全，数据是 否及时进行了更新？
1.是否在用工之日起一个月内与劳动者签订书面劳动合同？
2.是否在劳动合同期满前完成续订、解除劳动合同，提前一个 月书面通知了劳动者？
3、与员工续订劳动合同时是否存在再次设定试用期的情形？
法律风险梳理排查表(人力资源)
法律风险梳理排查表(人力资源)法律风险梳理排查表(人力资源)一、劳动合同管理1.1 合同订立和签订- 是否按照劳动法规定进行书面合同订立？- 合同中是否明确规定了双方的权益和义务？- 是否存有未签订书面合同的员工？1.2 合同解除和终止- 合同解除是否符合劳动法规定的条件？- 解除合同是否经过合法程序，进行了相应的通知和协商？ - 是否存在非法解除合同的情况？- 是否存在违法终止劳动合同的情况？1.3 劳动合同变更- 是否经过双方协商一致进行合同变更？- 合同变更是否符合劳动法规定的条件？- 是否存在对员工变更合同内容的强制要求？1.4 合同备案和时效性- 是否按照规定对劳动合同进行备案？- 是否存在未及时备案或未备案的情况？二、劳动保护和职业安全2.1 人身伤害和工伤保险- 是否提供必要的人身伤害保险和工伤保险？- 是否按照法定程序处理工伤？- 是否存在没有缴纳工伤保险或未及时处理工伤的情况？2.2 劳动时间和休息休假- 是否符合劳动法规定的工时限制和休假制度？- 是否存在加班超过法定限制或未安排休假的情况？2.3 工作环境和职业健康- 是否提供符合标准的工作环境和劳动保护设施？- 是否存在无安全防护措施或不符合标准的工作环境？ - 是否存在职业病危害或职业健康问题？三、劳动关系协调3.1 工资支付和福利待遇- 是否按照法律规定及时支付工资？- 是否存在欠薪或拖欠福利待遇的情况？- 是否存在强制自愿放弃法定权益的情况？3.2 劳动争议处理- 是否建立健全的劳动争议处理机制？- 是否存在劳动争议未及时处理或处理不公的情况？3.3 用工形式和用工合规- 是否按照劳动法规定的用工形式进行雇佣？- 是否存在非法雇佣或未合规的用工形式？附件：1.劳动合同范本2.工资支付记录表3.工伤报告模板注释：- 劳动法：指国家劳动法和其他相关法律、法规文件。
- 劳动合同：劳动合同是劳动者与用人单位在劳动关系建立时约定双方权益和义务关系的书面合同。
企业人力资源法律风险管理自我体检表
办理《外国人就业证》、《外 属于非法用工，双方之间只
国人就业许可证书》、《台港 能形成雇佣关系。企业应当
澳人员就业证》？
办理合法手续，防范法律风
36．聘用退休人员和直接聘请 险。
境外人士是否为他们办理雇主
责任险？
37．是否清楚工资的定义与构 正确计算加班工资基数，避
成？是否清楚工资与福利的区 免将非劳动报酬计入在内增
别？
加成本。
38．劳动报酬约定是否明确？
避免不约定或者约定不明带 来的用工成本风险。
39．正常工作时间工资是否不
低于当地最低工资标准？ 40．是否清楚当与劳动者个人
约定的劳动报酬低于集体劳动 合同约定时按照集体合同履
明晰用人单位与劳动者之间 的工资约定，避免因为约定 不明带来的法律风险。
行？
41．非法定情形下，是否清楚 调整劳动报酬应当双方协商一 致保留相关的材料（如协议 等）？
否要求劳动者当面签收劳动合 绝认可已经签订书面劳动合
同文本并按手印？
同，形成事实劳动关系，防
范劳动者要求双倍工资的法
15．有无根据企业及劳动者的 工作岗位、职级等实际情况制 定劳动合同文本？
因人而异，制定个 同，便于人事管理。
性
化合
劳动 合同 管理
16．有无重视劳动合同条款的 设计？
重视细节，防范法律风险。
46．法定节假日、带薪休假、
探亲假、产假、工伤停工留薪
期、患病劳动者医疗期等特殊 情况下的工资支付是否符合规 定？
企业应当及时足额 资，防范法律风险。
发
放工
47．是否清楚未及时足额发放
工资可能带来的法律风险？
48．是否清楚考勤卡/记录需要
经过劳动者签名确认并至少保 规范管理，防范法律风险。
企业人力资源法律风险管理自我体检表
衡？是否清楚只有周末的加班 才能补休，平时的加点及法定
控制用工成本，完善管理。
并保留相关材料？
转移。
35．对涉外劳动关系是否办理
了合法的用工手续？是否知道
聘请外国人、港澳台居民需要 中国企业直接聘用境外人士
办理《外国人就业证》、《外 属于非法用工，双方之间只
国人就业许可证书》、《台港 能形成雇佣关系。企业应当
澳人员就业证》？
办理合法手续，防范法律风
36．聘用退休人员和直接聘请 险。
送达、紧急情况联系人？
知。
（2）是否约定了合同期限与 到岗期限？是否将到岗期限作 为录用条件之一？
避免劳动者签订劳动合同后 不到岗。
（3）是否约定了工作内容、
工作地点及发生变更时的处理 明确工作条件，减少纠纷。
方式？
（4）是否约定了工作时间与 加班、休息休假？
约定明确，减少纠纷。
（5）是否约定了劳动报酬的
是否注意避免设定歧视性条 精神损害抚慰金等损害赔偿
件4．？劳动者入职前是否进行严 金。
格的面试、笔试？是否有规定 曾因严重违纪等原因被公司辞 退或离职后曾与公司发生仲裁 、诉讼等纠纷的员工不得再次
控制员工入职最后程序，避 免引进不稳定人员，影响企 业管理。
录用？
招聘 与录 用管理
5．有无在劳动合同中明确或
风险。
24．员工不胜任工作时是否进 避免直接辞退员工，产生违
行再次培训或调整新的岗位？ 法解除的风险。
25．选择劳务派遣企业时是否 注重考察对方的资质、资金、 实力等因素？
防范企业承担连带责任的法 律风险。
非典型 劳动关 系管理
26．是否分别与派遣公司、被 派遣员工签订了相应的协议？ 是否审查劳务派遣公司与被派 遣员工签订的劳动合同？
企业法律风险体检表
第六部分 法务管理
序号
体检内容
是/否（有/没有）
6.1 企业是否有法务部门或法务人员？
6.2 企业法务人员的工作职责是否明确？
6.3 企业对外签署合同是否经过法务人员审核？
6.4 企业是否建立诉讼案件档案制度？
6.5 企业重大项目是否经过法律论证？
6.6 企业是否有法律风险提示制度？
6.7
企业是否定期或不定期对员工进行法律知识 培训？
6.8
企业目前最关注的法律风险是哪几个方面？ （可多选）
体检表（六）
法务管理
具体说明
( )合同法律风险 ( )资本运营风险 ( )内部管理风险 ( )税讼风险 ( )知识产权风险 ( )安全事故风险
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说明： 随着劳动法律法规的逐步完善，尤其是《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》和《社会保险法》的
理提出了更精细化的要求。但在实践中，不少企业对劳动法的相关规定存在认识误区，未能在人力资源管 使违法违规现象并不少见，造成人力资源成本的增加，也给企业的自身经营带来法律风险。
企业人力资源法律风险管理自我体检表
体检阶段
体检项目
招聘 与录 用管理
1．有无制定合理的录用条件？
2．有无向劳动者说明录用条件，并要求劳动者签 字确认录用条件？
3．招聘广告内容是否真实，是否注意避免设定歧 视性条件？ 4．劳动者入职前是否进行严格的面试、笔试？是 否有规定曾因严重违纪等原因被公司辞退或离职后 曾与公司发生仲裁、诉讼等纠纷的员工不得再次录 用？ 5．有无在劳动合同中明确或以其他书面形式向劳 动者如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地 点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳 动者要求了解的其他情况并要求书面确认？ 6．有无要求劳动者当面填写入职信息表并签名， 了解或核实劳动者的真实年龄、个人学历、工作经 历、婚育状况等信息？是否有要求员工信息变化时 书面通知用人单位？ 7、是否有要求劳动者提供解除/终止劳动关系通知 书等离职证明并签字明确与原用人单位不存在竞业 限制约定或未在其他单位兼职？ 8．是否在录用通知发放之前要求劳动者体检？如 果所涉岗位有职业病危害的，是否录用通知发放之 前进行职业病体检？
83 ． 是 否 知 道 规 章 制 度 不 宜 对 劳 动 者 进 行 经 济 处 罚？
84．在规章制度的制定和履行中是否充分尊重工会 的参与和意见？
85．劳动者违反规章制度时是否能够有效的对其行 为进行取证？
86．是否清楚解除劳动合同的类型和适用条件？
87．协商解除劳动合同中，是否知道提出解除意向 的法律后果？ 88 ． 针 对 劳 动 者 非 因 用 人 单 位 过 错 而 解 除 劳 动 合 同，是否知道劳动者有依照法定形式提前通知的义 务？
离职 管理
93．经济性裁员是否符合法律的规定？ 1）是否符合经济性裁员的法定情形？ 2）是否提前30天向工会或全体职工说明情况，并 听取他们的意见？ 3）裁减人员方案是否向劳动行政部门报告？ 4）是否清楚应当优先留用的人员种类？ 94．是否知道劳动者出现下列情形之一的，用人单 位不得进行“无过失性辞退” 或者“ 经济性裁员 ”？ 1）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗 前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者 医学观察期间的； 2）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失 或者部分丧失劳动能力的； 3）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； 4）女职工在孕期、产期、哺乳期的； 5）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年 龄不足五年的。 95．是否知道劳动合同期满终止的经济补偿金非特 殊情形下应当从2008年1月1日开始计算？ 96．是否知道支付了违法解除劳动合同的赔偿金就 无需再支付经济赔偿金？是否知道劳动者即使存在 上述第94问所列情形，单位仍然可以解除劳动合同 的情形？ 97．是否知道“末位淘汰”并不是解除劳动合同的 法定情形？实施“末位淘汰制”有可能被认定为违 法解除劳动合同？ 98．是否知道劳动者违法解除劳动合同，给用人单 位造成损失的，应当承担赔偿责任？
为了保证企业人力资源管理的顺畅进行，防范企业人力资源管理的法律风险，提高企业经营管理效率 经验，特将人力资源管理中容易出现的问题进行归纳和整理，编制成“人力资源管理法律健康体检表”。 通过该表进行体检自测，发现并纠正自身存在的不足，完善人力资源管理各项流程，避免和减少相关法律 项目中，如果选择肯定的回答，表明企业在该问题上的做法或认识符合法律的要求；如果选择否定的回答 的理解还存在偏差，甚至有违法现象，应当予以纠正和完善。
计分规则及建议：表格左侧问题答案为肯定的，在右侧体检结果栏计+1分，答案为否定的，计-1分， 分和否定栏得分相加得出总分。低于60分的，说明贵公司的人力资源法律风险管理不及格，建议推倒重来 人力资源法律风险管理差强人意，建议大修；71-80分，说明贵公司的人力资源法律风险管理良好，建议中 司的人力资源法律风险管理优秀，建议小修完善。
非典型 劳动关 系管理
工资 福利 管理
25．选择劳务派遣企业时是否注重考察对方的资质 、资金、实力等因素？ 26．是否分别与派遣公司、被派遣员工签订了相应 的协议？是否审查劳务派遣公司与被派遣员工签订 的劳动合同？ 27．安排劳务派遣的工作岗位是否符合临时性、辅 助性或者替代性的要求？ 28．被派遣员工的工资水平是否与其他职工同工同 酬？是否每月审查劳务派遣公司为员工缴纳社会保 险的相关材料？ 29．招聘在校生后是否为其办理商业保险？是否清 楚人身意外险和雇主责任险的区别？ 30．对非全日制用工规定的工时数是否符合法律规 定？有没有通过书面形式将非全日制用工人员的工 作时间固定下来并要求签名确认？ 31．是否清楚非全日制用工禁止约定试用期？ 32．是否清楚非全日制用工劳动报酬结算支付周期 最长不得超过十五日？ 33．对HR、高管等特殊人员的劳动合同的签订、 变更、终止和解除和档案保管等工作是否另行由其 他人负责？ 34．在借调借用关系中是否已经完善对办理借出人 员的手续并保留相关材料？ 35．对涉外劳动关系是否办理了合法的用工手续？ 是否知道聘请外国人、港澳台居民需要办理《外国 人就业证》、《外国人就业许可证书》、《台港澳 人员就业证》？ 36．聘用退休人员和直接聘请境外人士是否为他们 办理雇主责任险？ 37．是否清楚工资的定义与构成？是否清楚工资与 福利的区别？ 38．劳动报酬约定是否明确？ 39．正常工作时间工资是否不低于当地最低工资标 准？ 40．是否清楚当与劳动者个人约定的劳动报酬低于 集体劳动合同约定时按照集体合同履行？ 41．非法定情形下，是否清楚调整劳动报酬应当双 方协商一致保留相关的材料（如协议等）？ 42．是否清楚与劳动者约定年薪制时难以明确工资 、奖金支付的考核标准从而可能导致用人单位在诉 讼中处于被动局面？ 43．约定工资时是否明确了加班工资计算基数？ 44．工资的支付形式、支付对象、支付时间、代扣 工资等是否符合法律规定？是否知道广东地区已经 禁止罚款的规定并妥善应对？ 45．是否清楚工资支付令的作用、效力、异议提起 方式？ 46．法定节假日、带薪休假、探亲假、产假、工伤 停工留薪期、患病劳动者医疗期等特殊情况下的工 资支付是否符合规定？
业限制约定？
78．约定竞业限制是否支付了补偿？是否知道竞业
限制最好限于接触重要技术和商业秘密的员工？
79．是否有制定规章制度？是否知道规章制度在劳
动纠纷中的重大作用？
80．制定规章制度是否经过了民主程序？
81．制定规章制度是否符合公示程序？是否有让劳
动者签收、阅读？
规章 制度 管理
82．规章制度的内容是否符合法律规定，是否合理 、具体、明确？
工时制度 与休息休 假管理
47．是否清楚未及时足额发放工资可能带来的法律 风险？ 48．是否清楚考勤卡/记录需要经过劳动者签名确认 并至少保存两年时间？ 49．为劳动者提供福利是否有相关的约定或在规章 制度中予以规定？ 50．是否清楚在工资支付、福利待遇提供问题上举 证责任的分配？ 51．是否清楚标准工时制和综合计时制、不定时工 时制之间的区别？ 52．是否清楚综合计时制以及不定时工时制需要经 过劳动行政部门的审批才能生效？ 53．是否清楚不同工时制度下的加班工资支付及其 补偿方式？
58．在试用期内是否为劳动者缴纳了社会保险费？
社会 保险 管理
59 ． 是 否 清 楚 购 买 社 会 保 险 属 于 法 律 的 强 制 性 规 定，不可协议变更？是否清楚未购买或未足额购买 社会保险可能承担的法律责任？ 60．是否清楚人身意外险等商业保险并不能替代工 伤保险等各类社会保险？ 61．是否清楚发生事故或被诊断为职业病后用人单 位要在30天内提出工伤认定申请？ 62．是否清楚用人单位不提出工伤认定申请的，劳 动者也可在发生事故或被诊断为职业病后一年内提 出？ 63．是否提供了职业病防治的前期预防、劳动过程 的防护和管理？ 64．是否清楚在劳动者发生工伤后，工伤保险基金 不予支付而应由用人单位支付的费用有哪些？ 65．是否依法足额为劳动者缴纳了各类保险费？ 66．是否清楚不缴纳医疗保险，劳动者生病后用人 单位负有承担相应医疗费的风险？ 67．是否清管理 74．是否清楚要求劳动者保守秘密和竞业限制的区
别？
75．除保密协议外，是否对企业的商业秘密采取了
其他相应的保密措施，制定了完善的保密制度？
76．是否清楚签订竞业限制条款的对象和补偿金的
数额、支付时间及其法律后果？
77．是否清楚竞业限制的期限不得超过两年？是否
知道用人单位在劳动关系终止或解除后有权解除竞
18．规章制度是否结合劳动合同条款进行制定？
19．劳动合同经双方签字盖章后有无要求劳动者在 劳动合同签收备案表中签字？备案表是否注明劳动 者姓名、劳动合同期限、工作岗位和薪酬等信息？ 20．劳动合同实际履行与劳动合同约定不一致时是 否有签订变更协议？ 21．劳动者拒绝签订书面劳动合同时，是否在入职 或期满之日起一个月内终止劳动合同？ 22．进行岗位调整和薪酬调整时是否与员工协商？ 是否签订变更协议？ 23 ． 认 定 员 工 不 能 胜 任 工 作 是 否 有 明 确 的 考 核 依 据？ 24．员工不胜任工作时是否进行再次培训或调整新 的岗位？
68．是否清楚违约金条款适用的情形？
69．对员工约定服务期及竞业限制期限时是否合理 约定违约金条款？ 70．是否清楚只有在需要支付专项培训费用的专业 技术培训才可以在约定服务期时约定违约金？
71．有无制定培训管理规章？
72．是否清楚对劳动者进行的培训应为专项技能的
培训？
员工培训、 73．是否重视和保存支付专业技术培训费用的依
劳动 合同 管理
9．是否在用工之日起一个月内与劳动者签订书面 劳动合同？ 10．是否在劳动合同期满前完成续订工作？ 11．首次签订劳动合同在约定劳动合同期限时有无 考虑无固定期限劳动合同的签订问题？ 12．关于试用期问题： （1）约定试用期是否符合法律规定？ （2）试用期满前是否要求劳动者提交工作总结及 转正申请？ （3）对劳动者的试用期考核是否在试用期满之前 完成？如果经考核不符合录用条件的，是否在试用 期满之前作出解除劳动合同通知并送达劳动者？ （4）是否在合同中约定劳动者在试用期“不符合 录用条件”的具体情形？ 13．是否清楚知道劳动合同不能限制劳动者的休息 休假权等法定权益？