中国航天科工集团公司人力资源部来院考察交流远程培训业务
航天科技人才管理的策略和方法
人才管理的策略
建立完善的人才管理体系
制定明确的人才管理目标和计划 建立科学的人才评价标准和选拔机制 完善人才培养和培训体系 建立有效的激励机制和福利制度
制定科学的人才评价标准
建立多元化的评价体系，涵盖知识、技能、态度等方面。 制定明确的评价标准，确保评价的公正性和客观性。 定期进行人才评价，及时发现和解决人才发展中的问题。 鼓励员工自我评价，提高自我认知和自我管理能力。
航天科技人才需要具备快速适应能力，能够在任务需求发生变化时迅速调 整自己的工作方向和内容。
航天科技人才需要具备高度的责任心和使命感，能够为航天事业的发展贡 献自己的力量。
人才管理的重要性
提高人才利用率
人才管理能够优化人力资源配置，使人才得到合理使用 有效的人才管理可以降低人员流失率，提高员工满意度和忠诚度 人才管理能够提升组织的竞争力和创新能力，为组织的长远发展提供保障 优秀的人才管理策略和方法能够激发员工的潜力，提高其工作积极性和创造力
晋升激励：建立完善的晋升 通道，鼓励人才不断进取和 提升。
薪酬激励：提供具有竞争力 的薪酬福利，吸引和留住优 秀人才。
培训激励：提供丰富的培训 和学习机会，促进个人成长
和职业发展。
奖励激励：设立奖励机制， 对优秀的工作表现给予表彰
和奖励。
人才管理的方法
招聘与选拔
制定招聘计划：根据企业战略和业 务需求，确定所需人才类型和数量
筛选简历：根据应聘者的教育背景、 工作经历、技能特长等方面进行筛 选
添加标题
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发布招聘信息：通过多种渠道发布 招聘信息，吸引优秀人才应聘
面试评估：对应聘者进行面试评估， 了解其综合素质、专业技能和沟通 能力等
中国航天科工与北京航空航天大学签署战略合作协议
中国航天科工与北京航空航天大学签署战略合作协议作者：暂无来源：《中国军转民》 2021年第2期2020 年12 月30 日，中国航天科工集团有限公司与北京航空航天大学签署战略合作协议，双方将围绕科技创新、人才培养等领域进一步深化合作，开创校企合作创新发展新局面。
集团公司党组书记、董事长袁洁，党组副书记陈国瑛；北京航空航天大学党委书记曹淑敏，校长徐惠彬院士，副校长王云鹏；双方有关部门及单位领导出席活动。
袁洁一行首先参观了北京航空航天大学航空航天博物馆、无人系统研究院、智能微纳公共创新中心，随后双方进行座谈交流并签署战略合作协议。
袁洁向北航长期以来对中国航天事业及集团公司发展的关心、支持表示衷心感谢，并介绍了集团公司整体情况和双方合作进展情况。
他表示，北京航空航天大学是新中国第一所航空航天高等学府，形成了完善的学科体系和优势学科群，创造出丰硕的科研成果，输送了一大批航天优秀人才，为我国航天事业与国防科技工业发展提供了重要的人才和科技支撑。
就强化双方战略合作，袁洁指出：一是双方紧盯国家重大战略需求，服务国防科技主战场，以提升国家航天领域和国防领域自主创新能力、掌握关键核心技术为目标，共同申报承担国家重大科技项目，实现基于新概念、新原理、新技术、新方法、新工艺的原始创新；二是充分发挥北航在基础研究方面的优势和航天科工在应用开发、工程转化方面的优势，联合开展科技攻关和协同创新，突破关键、共性技术难题，加强基础研究和前沿颠覆性技术研究，增强双方科技创新供给能力；三是面向国家重大战略和需求，双方在优势专业领域开展战略研究与顶层设计，联合申报国家级科技创新平台、成立联合研发机构，构建突破型、引领型、平台型一体化的新型研发机构，不断产出具有世界影响力的国防科技创新成果；四是加强双方在院士共享、高层次人才聘任等方面深度合作，加大信息化智能化相关专业领域毕业生引进、推荐力度，联合开展在职博士、硕士等高层次人才培养，强化双方在教育培训、社会实践等方面的合作；五是在工业软件领域加强合作，双方联合研发国产软件，共同提高研制水平。
人力资源和社会保障部关于授予董胜彬等20名技能人才全国技术能手
人力资源和社会保障部关于授予董胜彬等20名技能人才全国技术能手称号的决定【法规类别】奖惩【发文字号】人社部函[2012]339号【发布部门】人力资源和社会保障部【发布日期】2012.11.05【实施日期】2012.11.05【时效性】现行有效【效力级别】XE0303人力资源和社会保障部关于授予董胜彬等20名技能人才全国技术能手称号的决定（人社部函〔2012〕339号）中国航天科工集团公司：《关于申请授予中国航天科工集团公司载人航天工程优秀技能人才“全国技术能手”荣誉称号的请示》（人函〔2012〕65号）收悉。
天宫一号与神舟九号载人交会对接任务的圆满成功，实现了我国空间交会对接技术的又一重大突破，标志着我国载人航天工程第二步战略目标取得了具有决定性意义的重要进展。
这些成就的取得离不开精湛技艺的高技能人才、离不开广大航天技能人才的辛勤付出与无私奉献。
“没有一流的技工，就没有一流的产品”。
为进一步加快建设世界一流的高技能人才队伍，表彰和宣传优秀技能人才取得的突出业绩，促进广大技能人才为国家经济建设发展多作贡献，在全社会形成学知识、学技能、比本领的氛围，特决定授予董胜彬等20名在我国载人航天工程中做出突出贡献的技能人才“全国技术能手”荣誉称号（名单见附件），颁发奖章、证书和奖牌。
希望受表彰的个人以此次获得的荣誉为新起点，戒骄戒躁，继续学习新知识和新技能，为推动我国航天事业的发展做出更大贡献。
附件：授予在我国载人航天工程中做出突出贡献技能人才“全国技术能手”荣誉称号人员名单人力资源和社会保障部2012年11月5日附件：授予在我国载人航天工程中做出突出贡献技能人才“全国技术能手”荣誉称号人员名单。
中国航天科工的人才测评5部分
中国航天科工的人才测评5部分中国航天科工是我国航天事业的重要支撑力量，因此，人才的质量和实力对于其发展至关重要。
为了保障人才的有效选拔和培养，中国航天科工通过人才测评系统对员工进行评估。
下面将分5个部分介绍中国航天科工的人才测评系统。
一、绩效评估绩效评估是一项很重要的人才测评指标，也是常见的考核方法。
首先要明确绩效评估的目的，它旨在评价员工完成的工作量和工作质量，以及达成的业绩目标。
中国航天科工的绩效评估采用绩效目标考核、行为评价、360度反馈等方法，从不同角度全面地评价员工的绩效表现。
二、专业技能评估专业技能评估是评估员工具体工作细节的关键部分。
该评估项目旨在测量员工技能，包括技术知识、解决问题的能力、和对航天工业的专业理解等。
针对不同岗位，中国航天科工对员工的专业技能采用不同的评估方法，例如：技能考试、实际工作表现等。
通过这些评估，能够评估出员工的具体工作能力和知识水平，更好地支持组织的长远发展计划。
三、干部管理能力评估干部管理能力评估是用来评估员工管理能力的重要指标。
该评估项目不仅考虑员工的工作能力和技术知识，也会考虑员工在管理上的技能和经历。
中国航天科工通过工作表现和评估实施计划的方式，对员工的管理能力进行评估和培养。
四、专利创新和知识产权评估专利创新和知识产权评估是考核员工创新能力和知识产权价值的人才测评指标。
针对科研人员，中国航天科工通过实际的科技创新和专利申请的方式，评估员工的创新能力和贡献，并给予相应的激励措施。
五、人才发展评估人才发展评估是用于评价员工未来能力和职业发展规划的人才测评指标。
中国航天科工通过教育和培训的形式为员工提供职业发展的机遇，同时也进行定期的职业成长辅导。
通过这些努力，能够评估员工的职业发展情况，并反馈给员工，以及根据员工的职业规划给予个性化的辅导和培训支持。
总结起来，中国航天科工的人才测评系统包括绩效评估、专业技能评估、干部管理能力评估、专利创新和知识产权评估以及人才发展评估。
西北工业大学“逐梦北京,励志启航”暑期社会实践
“逐梦北京，励志启航”暑期社会实践队参观航天一、二院
2013年8月7日，由西北工业大学航天学院组织的“逐梦北京，励志启航”赴北京国防事业单位社会实践队来到航天科工二院二部、航天科技一院12所，参观单位科研成果，与相关单位人员举行交流座谈会。
上午九点，实践队一行21人来到航天科工二院二部，参观了二部的办公场所。
人力资源处的杨老师对二部做了详细的介绍，中国航天科工集团第二总体设计成立于1958年，是我国组建最早的从事尖端武器研制的单位。
50多年来，二部完成了多项国家重点型号研制任务，开拓出多个国家新技术发展领域，多项科研成果达到国际先进水平。
在参观的过程中，同学们看到了二部“全局，奉献，求实，创新，和谐，高效”的工作作风，二部的各项荣誉奖杯也充分体现了二部在中国航天领域的重要地位。
九点半，人力资源处周处长和二部的两位领导与同学们在研究室的办公室举行座谈，耐心回答大家提出的问题，并给出关于就业的建议，同学们也在交流中学到了知识，拓宽了视野。
下午一点三十分，实践队一行前往一院12所，受到12所人力资源处吕老师及两位西工大校友的热情接待。
吕老师向实践队的同学们展示了12所的宣传视频，并希望有兴趣的同学加入12所。
随后两位校友介绍了自己在12所的工作、生活情况，并详细地回答了实践队队员提出的方方面面的问题。
座谈会使得大家对十二所有了更加感性的认
识。
最后，吕老师带领实践队员参观了12所干净整洁的办公环境，诚挚邀请大家加入12所，为祖国航天事业贡献宝贵财富！。
中国航天科技集团有限公司：依托重大工程实践，强化技艺能力提升，大力培育航天高技能人才队伍
中国航天科技集团有限公司：依托重大工程实践，强化技艺能力提升，大力培育航天高技能人才队伍中国航天科技集团有限公司是我国高科技战略型企业集团。
近年来，航天科技集团深入贯彻习近平新时代中国特色社会主义思想和党的十九大精神，不断创新技能人才工作机制，坚持重大工程实践、强化技艺能力提升，培养造就了以12名中华技能大奖获得者，191名全国技术能手和18名国家级技能大师为代表的一支思想素质过硬、加工技艺精湛、善于攻坚克难的技能人才队伍，为集团公司圆满完成航天重大工程任务提供了坚实的技能人才支撑。
坚持重大工程实践，培养锻炼高技能人才一是依托重大工程实践，促进技能人才快速成长。
多年来，集团公司承担着以载人航天工程、月球探测工程、全球卫星导航工程、新一代运载火箭等为代表的国家重大工程任务，为技能人才搭建了宽广的实践平台。
生产实践中，注重发挥高级工在完成型号生产中的主力军作用，注重发挥技师和高级技师在解决生产难题、关键工序加工中的中坚作用，注重发挥特级技师在人才培养、技术革新、生产攻关中的指导作用。
随着重大工程任务的实施，大批技能人才得到了实践锻炼，快速地提升了技能技艺。
目前，集团公司1520余名高技能领军人才中，45岁及以下的占40.4%，35岁及以下的占11.6%。
二是搭建技艺交流平台，提升技能人才技艺水平。
集团公司积极搭建技能人才展技舞台，不断健全职业技能竞赛体系，现已构建起以国家级竞赛为牵引、集团公司级竞赛为主体、各单位竞赛为支撑的具有航天特色的职业技能竞赛体系，通过竞赛共产生了85名全国技术能手、300余名航天技能大奖获得者和航天技术能手，已成为关键操作岗位上的技能骨干。
集团公司还大力推进技能大师工作室体系建设，已创建18家国家级、46家集团公司级技能大师工作室，并带动创建了一批院、厂（所）级技能大师工作室，有效提升了技能人才的技能技艺。
6OCCUPATION Copyright©博看网 . All Rights Reserved.专题封面COVER STORY编辑 孙祺童三是畅通成长成才通道，牵引技能人才立足岗位发展。
中国航天科工的人才测评
中国航天科工的人才测评
首先，中国航天科工的人才测评通常包括专业知识测试和技能
测试。
专业知识测试主要考察应聘者在相关领域的学术知识和理论
基础，以确保其具备必要的专业背景。
技能测试则侧重于应聘者在
实际工作中所需的技能和操作能力，例如工程设计、制造、测试等
方面的技术能力。
其次，人才测评还可能包括面试环节。
面试是一个交流和评估
的过程，通过与应聘者的对话，雇主可以更全面地了解应聘者的个
人素质、沟通能力、团队合作能力以及解决问题的能力等。
面试可
以帮助雇主判断应聘者是否适合特定的工作岗位，以及是否与企业
的文化价值观相契合。
此外，中国航天科工的人才测评还可能包括心理测评。
心理测
评是通过一系列心理测试工具来评估应聘者的心理特征和个人能力。
这些测试可以帮助雇主了解应聘者的个性特点、情绪稳定性、适应
能力、领导潜力等，从而更好地匹配岗位需求和个人特点。
另外，中国航天科工的人才测评还可能考虑应聘者的学历背景
和工作经验。
学历背景可以反映应聘者的学术水平和专业知识储备，
而工作经验则可以展示应聘者在相关领域的实际操作能力和解决问题的经验。
总之，中国航天科工的人才测评是一个综合考察应聘者能力和潜力的过程。
通过专业知识测试、技能测试、面试、心理测评等多个环节的组合，可以更全面地评估应聘者的适应性、能力和潜力，以便选择最合适的人才加入中国航天科工集团。
航天科技探索人力资源管理创新模式
航天科技探索人力资源管理创新模式
作者：
来源：《人力资源》2018年第04期
人才是航天的发动机，航天是人才的推动器”。
3月23日，中国航天科技国际交流中心所属北京中科航天人才服务有限公司（以下简称“中科公司”），在中国航天科技集团一院成立了航天系统内首家“人力资源共享中心”。
据悉，航天科技一院人力资源共享中心的成立是在军工系统内首次引入市场机制和共享模式，搭建全新服务共享平台，创新人力资源管理模式，将整合人力资源要素、规范业务工作流程，实现人力资源的优化配置，为进一步提升工作效率和管理水平，更好地服务集团公司人力资源管理贡献力量。
来自国防科工局人事司、航天两大集团人力资源部门及航天系统京区单位人力资源部门领导参加了共享中心研讨会。
与会代表共同探索共享经济在航天人力资源领域的新发展和新思路，参会者将各单位的人力资源创新方法和实践经验进行交流。
中科公司在会上汇报了共享中心的建设背景及业务领域。
据悉，人力资源共享中心作为人力资源管理工作的新模式，已在越来越多的大型企业得到落地实施。
航天科技一院人力资源共享中心在中科公司原一院分站基础上组建而成，将此前多年的服务经验和成果，结合人力资源管理三支柱模型，就如何推动航天人力资源管理创新展开深入研究，并已完成初期的设计搭建。
目前，在硬件方面，一院可通过共享中心的互联网+场地及设备，实现人力资源工作事项的发布与统计、事务性工作集约化一站式办理、远程招聘互联网面试、军工涉密业务咨询等功能；在软实力方面，可通过共享中心配备专业人员和相应软件实现资源共享。
航天企业科技人才“四位一体”激励体系的构建与实施
2023年·第07期9航天工业管理现以核心技术取得竞争领先、以核心人才赢得竞争优势。
3．激发组织发展活力的需要随着“互联网+”等信息技术的蓬勃发展以及大众创业、万众创新等政策的实施，个体实现自身价值的方式日趋多元化。
同时，新兴商业航天企业对专业航天人才需求旺盛，凭借薪酬待遇优势不断加大对高端人才的引进力度。
在这样的人才竞争环境下，研究院薪酬分配结构性矛盾依然存在，组织发展活力不足，迫切需要完善科技人才激励体系，建立健全技术、知识等生产要素按贡献参与分配的市场化激励机制。
二、总体思路深入贯彻落实国家关于持续深化收入分配制度改革、加大骨干人才激励力度的要求，结合研究院实际情况，构建科技人才“一二四”激励体系，突出一个导向，推动两个转型，完善四个支撑。
1．突出一个导向一个导向是指以价值创造者为本。
突出以价值创造者为本是研究院事业发展的关键和面向未来的价值导向，要尊重、依靠、激励、培养创造价值的科技人才，增强研究院内生动力。
2．推动两个转型两个转型是指激励方式转型和激励重心转型。
其中，激励方式转型是指从单点的薪酬激励向系统的激励体系转型，用足激励“政策包”，用好激励“工具箱”，形成激励“组合拳”。
激励重心转型是指从全员普适性激励转为科技骨干人才重点激励，实现激励资源向骨干人才的倾斜，彻底解决骨干人才激励不足问题，形成“高位突出、低位明显”的激励态势。
3．完善四个支撑四个支撑是指薪酬激励、事业激励、荣誉激励和情感激励。
在四个支撑中，薪酬激励是基本，事业激励是根本，荣誉激励和情感激励是保证。
三、主要措施1．薪酬激励：用薪酬留人，构建利益共同体研究院坚持发挥薪酬激励的主导和牵引作用，不断建立健全以岗位价值、任职能力为基础，以业绩贡献为依据的薪酬激励体系，加大科技人才对科技成果转化收益的分享力度，积极探索多要素参与分配的激励方式，逐步建立起以基本工资、绩效工资、中长期激励为核心的薪酬架构。
（1）加快健全基本工资体系依托科技人才职业发展通道建设，基于任职资格标准及评价机制，建立与科技人才职业发展通道相匹配的成长激励机制，将能力要素纳入基本工资范畴，实施任职资格工资，构建科技人才薪酬与任职资格评价结果挂钩的激励体系。
中国航天科技集团公司党建工作考评办法试行
中国航天科技集团公司党建工作考评办法（试行）第一章总则第一条为全面提高中国航天科技集团公司（以下简称“集团公司”）党建工作科学化水平，根据《中国航天科技集团公司党组构建以能力为核心的党建工作体系指导意见》（天科党组【2014】20号）的有关要求，制定本办法。
第二条本办法适用于集团公司各院、专业公司和直属单位党组织（以下简称“各单位”）。
第三条党建工作考评原则：（一）实事求是，客观全面；（二）量化考评，注重实绩；（三）公开公正，以评促建；（四）闭环管理，持续改进。
第二章组织机构第四条集团公司党建工作领导小组负责领导考评工作。
领导小组办公室设在党群工作部，负责领导小组日常工作。
第五条领导小组承担的考评工作职责：（一）领导集团公司党建考评工作；（二）研究解决考评中的重大问题；（三）定期听取办公室汇报，指导检查工作；（四）组织实施年度考评工作；（五）研究和决定其它重大事宜。
办公室主要工作职责：（一）负责党建考评的日常工作；（二）负责制定考评工作的具体方案；（三）负责指导各单位开展考评工作；（四）负责领导小组交办的其他工作。
第六条其他职责：办公厅、人力资源部、运行保障部、党群工作部、纪检监察部和离退休工作部等部门，分别负责涉及本部门业务领域事项的专项考评工作。
第三章考评时间、内容及程序第七条考评工作每年进行一次，时间安排在当年的12月至次年的2月进行。
第八条考评内容包括能力体系、组织体系、责任体系、制度体系和考评体系五个维度（具体内容见附件1）；集团公司党建工作领导小组可根据年度重点工作任务对考评内容进行调整。
考评总分150分。
其中，被考评党组织自评权重占10%，上级党组织考评权重占70%，党员群众满意度测评权重占20%。
计算公式：考评总分=被考评党组织自评得分*10%+上级党组织考评得分*70%+党员群众满意度测评得分*20%。
第九条考评按院、专业公司、直属单位分类进行，对于被考评单位不涉及的考评内容不予扣分。
中国航天科工的人才测评5部分
中国航天科工的人才测评5部分中国航天科工是中国航天科技集团公司下属的科技工程公司，是中国航天科技工程的核心发展力量之一。
该公司在航天技术领域拥有丰富的经验和先进的技术能力，是中国航天事业的重要支撑。
中国航天科工注重人才测评，以确保公司能够吸引和留住优秀的人才，为实现中国航天科技工程的伟大目标提供强大的人才支持。
人才测评是评估个人在特定职位上的能力和潜力的过程，通过评估人才的综合素质，为公司选拔合适的人才提供科学依据。
人才测评通常包括以下五个方面：1.专业知识和技能：中国航天科工是一个高度专业化的科技工程公司，要求员工具备扎实的专业知识和技能。
人才测评会考察员工在相关领域的知识掌握和应用能力，包括航天技术、工程设计、材料科学等方面的知识。
此外，还会评估员工的技术技能，如计算机应用、软件编程等。
2.团队合作和沟通能力：在科技工程领域，团队合作和沟通能力是非常重要的。
人才测评会考察员工在团队中的角色扮演和协作能力，包括领导才能、合作精神、团队凝聚力等方面的评估。
此外，人才测评还会考察员工的沟通能力，包括口头和书面沟通的能力，以及跨部门、跨文化沟通的能力。
3.创新和问题解决能力：在科技工程领域，创新和问题解决能力是推动科技进步和技术突破的关键。
人才测评会考察员工的创新能力，包括发现问题、提出解决方案和实施创新的能力。
此外，还会评估员工的问题解决能力，包括快速分析问题、制定解决方案和推动问题解决的能力。
4.领导才能和决策能力：在中国航天科工，领导才能和决策能力对于管理层和技术骨干来说尤为重要。
人才测评会考察员工的领导能力，包括组织和管理能力、决策能力和执行力等方面的评估。
此外，还会考察员工在复杂情况下的决策能力和应对策略。
5.职业道德和团队文化：中国航天科工倡导职业道德和团队文化，要求员工有高尚的职业道德和良好的团队精神。
人才测评会考察员工在职业道德方面的表现，包括诚信、尊重他人、责任感等方面的评估。
此外，还会评估员工对公司团队文化的认同和贡献，包括在团队中的角色模范作用、积极参与团队活动等方面的表现。
中国航天自强不息例子
中国航天自强不息例子1.引言1.1 概述中国航天自强不息是指中国在航天领域持续努力、自主创新的精神和实践。
自上世纪50年代我国进入航天事业以来，中国一直坚持自主研发、自主发射的原则，从而取得了一系列令世人瞩目的成就。
中国航天自强不息的成功例子是多方面的。
首先，在自主研发卫星技术方面，中国可以自主设计、制造和发射各类卫星，包括通信卫星、气象卫星、地球观测卫星等。
这些卫星不仅能够满足国内需求，还有能力为其他国家提供相应服务。
例如，中国研发的北斗导航卫星系统已经在全球范围内得到了广泛应用，为全球提供了高精度的导航、定位和授时服务。
其次，中国航天自强不息还表现在火箭发射成功率的提升上。
中国航天科技集团公司和中国航天科工集团公司等相关单位不断优化火箭设计，改进发射技术，使得中国的火箭发射成功率逐年提高。
最近几年，中国成功发射了一系列重大任务，如嫦娥四号任务、天舟一号货运飞船的空间站补给，以及一系列科学考察卫星等。
这些成功的任务不仅为国家的科学研究和国防建设作出了巨大贡献，也展示了中国在航天领域的实力和创新能力。
中国航天自强不息的意义是多方面的。
首先，中国航天事业的成功证明了中国在科技和工程领域的能力和实力，为国际社会树立了一个重要的榜样。
其次，中国航天自强不息的实践推动了我国科技创新能力的提高，加快了航天科技的发展步伐，推动了航天产业的转型升级，并在大数据、人工智能等多个领域形成了技术交叉和产业融合。
此外，中国航天自强不息也为其他发展中国家提供了宝贵的经验和参考，为促进全球航天事业的发展做出了积极贡献。
对未来航天事业的启示是，中国航天自强不息的精神将继续引领中国航天事业的发展。
未来，中国将进一步加强基础研究，加强人才培养，提升核心技术自主创新能力，持续推动航天技术的发展和应用。
同时，中国还将继续加强国际合作，与其他国家分享航天技术和经验，共同推进全球航天事业的繁荣发展。
中国航天自强不息的例子将成为中国航天发展的永恒动力，为未来航天事业带来新的突破和进展。
航天集团干部交流材料发言
航天集团干部交流材料发言
尊敬的各位领导、各位同事：
大家好！我今天很荣幸能够在这里与各位交流，我是航天集团的一名干部。
在这次交流中，我想分享一些关于航天科技领域的观点和经验。
首先，航天科技是现代国家发展不可或缺的重要领域之一。
作为航天人，我们肩负着国家的重大使命和责任，我们的工作关乎国家的安全、科技的进步和国家的荣誉。
因此，我们要时刻保持紧迫感和使命感，不断提高自己的专业能力和综合素质，努力为航天事业做出更大的贡献。
其次，创新是航天科技发展的重要动力。
我们处在一个科技迅猛发展的时代，只有不断创新，才能在竞争激烈的市场中立于不败之地。
因此，我们要注重学习和思考，密切关注前沿科技，勇于尝试新理念、新技术、新方法，不断推动科技进步和技术革新，提高自己的创新能力和创新意识。
再次，团队合作是航天领域成功的关键。
在航天工程中，一个人的能力是有限的，只有通过团队合作才能取得更大的成就。
我们要加强内部协作和沟通，形成优势互补、互相支持的良好氛围，激发团队的凝聚力和战斗力，共同攻克科技难题，取得航天事业的更大突破。
最后，我想强调航天人的使命感和责任感。
我们以航天为己任，要时刻保持对国家和人民的忠诚，发扬艰苦奋斗的精神，不怕
困难和挫折，始终牢记航天事业的重大意义和责任，勇往直前，为实现中国梦、航天梦贡献自己的力量。
谢谢大家！。
航天科技集团公司人才工作会召开
航天科技集团公司人才工作会召开
杨建
【期刊名称】《中国航天》
【年(卷),期】2004(000)009
【摘要】8月16日至17日，航天科技集团公司人才工作会召开，集团公司总经理张庆伟，副总经理胡鸿福、吴卓、马兴瑞、许达哲，党组成员、总经理助理芮晓武，总经理助理张丽辉，总经济师吴艳华，副总工程师杨海成，集团公司总部各部门主要领导，各院、基地、公司、直属单位的党政主要领导，人力资源部门、政工部门领导和有关人员参加了会议。
中组部、国资委、劳动和
【总页数】1页(P7-7)
【作者】杨建
【作者单位】无
【正文语种】中文
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实施人才强企战略 谱写中国航天华章——访中国航天科技集团公司人力资源部部长陈学钏
实施人才强企战略谱写中国航天华章——访中国航天科技集
团公司人力资源部部长陈学钏
李立琦
【期刊名称】《人力资源管理》
【年(卷),期】2015(000)005
【摘要】2014年12月7日，太原卫星发射中心。
我国自主研制的长征四号乙运载火箭成功将中巴地球资源卫星04星送入预定轨道。
至此，中国长征系列运载火箭实现了200次发射。
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【总页数】7页(PI0004-I0010)
【作者】李立琦
【作者单位】《人力资源管理（汉）》编辑部
【正文语种】中文
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《航天科工集团公司六院六〇一所人力资源管理研究与改进》范文
《航天科工集团公司六院六〇一所人力资源管理研究与改进》篇一一、引言在日益激烈的市场竞争中，人力资源已成为企业最重要的资源之一。
航天科工集团公司六院六〇一所作为国内领先的科研机构，其人力资源管理显得尤为重要。
本文旨在针对该机构当前的人力资源管理现状进行深入研究，分析存在的问题，并提出相应的改进措施，以期为该机构的人力资源管理提供有益的参考。
二、六院六〇一所人力资源管理现状1. 人员结构六院六〇一所拥有一支高素质的科研队伍，人员结构以博士、硕士等高学历人才为主。
然而，在人员结构上仍存在一定的问题，如中高级职称人员比例偏低，部分岗位人员配置不合理等。
2. 招聘与培训该机构在招聘和培训方面已形成一定的体系，但仍有待完善。
招聘过程中，部分岗位的招聘标准不够明确，导致招聘到的人员与岗位需求不匹配。
同时，培训体系尚需进一步完善，以提升员工的业务能力和综合素质。
3. 激励机制该机构在激励机制方面已采取了一定的措施，如设立奖励制度、提供晋升机会等。
然而，在实际执行过程中，仍存在激励手段单一、力度不够等问题，导致员工的工作积极性和创造力受到一定影响。
三、人力资源管理存在的问题及原因分析1. 人员结构问题原因：一方面，高层次人才引进难度较大，导致中高级职称人员比例偏低；另一方面，部分岗位设置与人员配置不够合理，造成人力资源浪费。
2. 招聘与培训问题原因：招聘标准不够明确，培训体系不够完善，导致招聘和培训效果不佳。
3. 激励机制问题原因：激励手段单一，缺乏针对性和差异性，导致员工的工作积极性和创造力受到限制。
四、人力资源管理改进措施1. 优化人员结构（1）加大高层次人才引进力度，提高中高级职称人员比例；（2）合理设置岗位，优化人员配置，提高人力资源利用效率。
2. 完善招聘与培训体系（1）明确招聘标准，建立科学的招聘流程，确保招聘到的人员与岗位需求相匹配；（2）完善培训体系，加强员工业务能力和综合素质的培养，提高员工的竞争力。
中国航天入职培训心得
中国航天入职培训心得一、入职培训的重要性在中国航天科技集团公司进行入职培训的这段时间里，我深刻地意识到了入职培训的重要性。
入职培训不仅是了解公司文化、熟悉工作流程，更重要的是帮助新员工尽快适应新环境，提高工作效率。
通过入职培训，新员工能够更快地融入公司的大家庭，更准确地了解公司的发展战略和发展方向，更好地为公司的发展贡献自己的力量。
二、培训内容在入职培训中，我们学习了公司的基本情况、组织结构、岗位职责、安全生产、团队合作等内容。
其中，最让我印象深刻的是公司的发展战略和技术创新。
中国航天科技集团公司一直致力于推动中国航天事业的发展，不断进行技术创新，提高自主研发能力，助力国家建设现代化经济体系。
这也是我选择加入这个行业的原因之一，我希望通过自己的努力，为国家的航天事业贡献自己的一份力量。
三、学习收获通过入职培训，我学到了很多宝贵的知识和技能。
首先是关于安全生产方面的知识，作为航天行业的从业人员，我们不仅要做好岗位工作，更要注重安全生产，保障自己和同事的生命安全。
其次是团队合作和沟通能力的提升，航天事业是一个团队合作的行业，只有团结一心，齐心协力，才能做出更好的成绩。
我还学习了一些关于航天技术和发展趋势的知识，这些知识让我对航天事业有了更深入的了解。
四、未来展望通过入职培训，我对未来充满了信心和期待。
我将努力学习，不断提高自己的专业水平，积极投入到公司的各项工作中，为公司的发展贡献自己的力量。
我相信，在公司的指导下，我能够不断成长，实现自己的职业梦想。
五、总结中国航天科技集团公司的入职培训让我受益匪浅。
我深刻理解了入职培训对于新员工的重要性，也学到了许多宝贵的知识和技能。
我对未来充满信心，我将努力学习，不断进步，为公司的发展贡献自己的力量。
希望通过我的努力，能够为中国航天事业的发展贡献一份力量。
浅析当前企业人力资源管理的风险与防范尤佳
浅析当前企业人力资源管理的风险与防范尤佳发布时间：2021-05-07T10:29:53.277Z 来源：《基层建设》2020年第34期作者：尤佳[导读] 摘要：从企业发展的角度来说，人才是必不可少的资源，而要确保人才的价值得到充分发挥，就必须做好人力资源管理工作。
中国航天科工集团第二研究院人力资源部北京 100039摘要：从企业发展的角度来说，人才是必不可少的资源，而要确保人才的价值得到充分发挥，就必须做好人力资源管理工作。
企业在实际开展人力资源管理工作的时候，由于人力资源具有复杂性的特点，或多或少地存在不确定因素。
因此，难免会遇到一些风险，这就要求加强对风险的预防和控制。
本文对企业人力资源管理风险与防范进行了深入分析，并提出了风险防范措施，以规避相关风险。
关键词：企业；人力资源管理；风险；防范一、人力资源管理及其风险概述人力资源是劳动者及其具备能力的总和，是组织中最重要的资源，也是最能够创造价值的资源，受到市场需求机制调整，然而现实中，由于市场自身的信息不对称等缺陷，往往造成企业花费大量人力物力于人才选用之上，导致生产效率低下、资源浪费，对企业运转产生负面影响，从而凸显出人力资源管理在企业经营管理中的重要作用。
实务中，其管理内容主要包括资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、员工关系管理几个方面。
人力资源管理风险是指企业在经营管理过程中出现的个体与总体关系失衡导致的不正常竞争关系。
近年来，随着我国国民经济不断发展、市场竞争日趋激烈、企业在不断发展壮大的同时，由于组织结构调整滞后及制度缺失等原因，导致用工缺失、积压及流失风险大大增加。
此外，国家对于劳动纠纷一裁两审机制的设立在保护劳资双方合法权益的同时，也在无形中增加了企业人力资源管理的成本及风险。
二、人力资源管理风险的主要类型1.人力资源获取方面的风险一些企业在招聘员工的时候，往往会聘用一些无法胜任对应岗位的人员，或者录用的员工并不认可企业的文化与价值观，这样就很容易导致员工在入职一段时间以后就出现离职现象，进而增加企业人力资源重置的成本。
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属机关 “ 唱响石油精神 ，歌颂伟大祖 国”歌 咏比赛 。
学 院合唱 团以 《 父亲的草原母 亲 的河 》 《 祖 国不会 忘记 》两首歌 曲荣 获优秀 奖和优秀 组织奖。这是 学院合 唱 团组 建后 的第一 次展示 ，展 现 了学 院教职工朝 气蓬勃 奋发向上的精神风貌。 本次 比赛共有集 团公 司在京所属单位 的 ２ ７ 家参 与。
近 日，中 共 中央 党校 办公 厅 下 发 表 彰 决 定 ， 中国 石 油 天然 气 集 团公 司 党 校 干部 进 修 班 被 中央党 校 评 为 ２ ０ １ ４ — ２ ０ １ ６学 年 “ 分校教 学管理 先进集体 ” ，这是 党校 班连 续十 次获此殊荣。 多年来 ， 集团公司党校始终坚持党校姓党 、 学 以致 用 、 从 严治校 、改革创新 的原则 ， 积极 总结教 学管理 新经验 ，
中国石 油天然完善 教学管理制度和机 制 ， 探 索实施 了 “ 以管促学 、 以查促 学 、以评 促学 、 以讲 促学 ”的方式 方法 ，营造 了 勤 学苦 思、学 用结合 、创先争 优 的浓厚学 习氛 围 ，圆满 完成培训 任务 。
８月 １ １日，学 院 副院 长周 文祥 、集 团公 司 人事 部
员工培训 处处长郝 庆华在学 院与来访 的中国航天科 工集 团公司人 力资源部 副部长戴 晓峰 、中国航 天科工培 训 中 心（ 党校 ） 在线 业务部部长 唐霞一行 ６ 人举行 了座谈交流。 戴晓峰 一行还参观考 察 了远程 培训部办公环 境 、异 地 同步课 堂系统等现场。