人力资源

人力资源管理结课论文题目：如何提高企业招聘的有效性时间：2015年1月20日【摘要】人力资源的招聘一直是企业生存的重要环节。

当组织规模扩大或面临组织变革时，组织内部都会出现职位空缺，招募选聘、配置、任用合适的人员是维持组织运行的必要手段。

招聘是企业流入人才的途径，成功的招聘是企业成功的开始，随着职场竞争的日趋激烈，如何招聘到合适的人才，越来越被企业管理者所关心，已成为企业生存和发展的关键。

因此人力资源管理的吸纳功能就越发显得重要，而这项功能正是通过招聘来实现的。

作为人力资源管理的一项基本功能活动，员工招聘是人力资源进入企业或者具体职位的最重要入口，它的是人力资源的前提，也是整个企业正常运转的重要保证。

招聘和求职是企业和从业人员都关心的话题。

随着社会发展,企业招聘形式也开始多样化。

网络、报刊、招聘会,等等,为企业招聘提供了更多的平台。

对于很多企业来说,也许并没有固定的用人计划,员工招聘往往都是随机进行的,在某个时期缺乏某个职位的员工,才进行招聘。

所以很多的中小企业并没有真正重视每一次招聘。

甚至一些人事主管根本就不懂得招聘。

其实招聘工作对于企业来讲也是至关重要,因为能否招聘到企业所需要的合适的高素质的人才直接关系到企业未来的成长和发展,否则企业在这个激烈竞争的时代将很难生存下去。

在这样一个机遇和挑战并存的时代里,企业要尤其树立以人为本的理念,重视对人才的招聘,认真地做好招聘前的准备工作且有效地组织面试,提高招聘的有效性。

只有这样,才有机会在激烈的竞争中生存、发展、壮大。

一、企业员工招聘时需要考虑的问题(一）注意约定好招录条件企业开展招聘工作，一般要公布招聘岗位、招聘人数及任职条件;招聘工作做得比较规范的企业还会公布本企业的员工招聘流程。

对于招聘岗位，应该明确其具体职责，因为岗位名称在很多企业都相似，但岗位职责安排会随单位不同而有所不同;对于任职条件，要全面具体地描述出来，能量化的要量化，不能量化的就细化，要具有可操作性，具体讲包括学历、专业要求、职称要求、特定资质要求、工作经验要求、英语水平、计算机水平以及其他任职要求。

有些任职条件还要在劳动合同中明确规定，作为员工试用期内是否符合录用条件的考察依据。

（二）注意全面收集应聘者信息无论是现场招聘，还是通过网络招聘，劳动者前来应聘，一般都会持个人简介。

由于个人简介是劳动者个人向单位出具的第一份书面文件，每一个应聘者的写法不太一样，有的较为详细，有的则相对简单，仅凭应聘者的个人简介而形成的劳动者是否合适本单位招聘岗位的初步判断存在较大风险，因此一些单位在劳动者出具个人简介的基础上还会要求劳动者填写一份应聘申请表。

由于应聘申请表是由用人单位提供的要求劳动者如实填写的格式样表，其功能定位不仅在于了解劳动者的基本情况，而且还应具有一定的防范招聘风险的功能，因此应根据劳动合同法的要求做好此表的内容设计工作。

（三）对应聘者慎用承诺一些单位为了吸引更多的应聘者，吸引高素质人才，常常对应聘者承诺高工资、高福利，有的承诺给予国外培训的机会，有的承诺赋予高职位，有的甚至承诺一些中长期激励措施。

应该说，为了增加本单位对应聘者的吸引力，尤其对本单位所需要的人才的吸引力，对应聘者适当作一些承诺是必要的，但必须注意以下三点：一是承诺要具有一定的针对性，为此首先要充分了解应聘者，了解其所具有的知识、技能的确是本单位现有员工所不具备的，或者很少有人具备的，而对于增强本单位的核心竞争力又是十分重要的;二是承诺应当设定一定的享用条件，比如在本单位工作满几年，或者达到什么样的业绩，或者具备了什么样的条件;三是兑现该承诺不应对公司现状产生过大的冲击，避免导致现有员工心理上的不平衡等。

如果不加区别地泛泛地使用承诺以达到吸引注意力的目的，不仅不利于招聘到真正高素质的人才，而且给应聘者上岗以后的公司工作带来不和谐的隐患，对企业的社会责任形象也带来不利影响。

（四）重视应聘者的知情权在员工招聘过程中，企业可以通过笔试、面试以及其他各种途径了解和知悉应聘者的情况，而员工由于处于相对弱势的地位，因此对单位的了解受到很大限制，有的单位甚至拒绝回答劳动者提出的有关该单位的一些问题。

这在一方面侵害了应聘者的知情权，不符合《劳动合同法》;另一方面由于应聘者对单位并不了解，因此很有可能出现单位现实条件与应聘者心理期望产生偏差而导致应聘者离职跳槽的情况，这样不但使单位付出的招聘成本不能发挥应有的作用，而且还不利于单位原有员工队伍的稳定。

《劳动合同法》第八条明确规定用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况，实质上就是对应聘者知情权的具体诠释，也是用人单位在员工招聘过程中有效防范风险的要求。

（五）慎寄招录通知应聘者经测试合格后，用人单位通常会给员工寄发一份招录通知书。

招录通知书一般包括以下两项功能，一是告知应聘者已被公司录用，二是通知应聘者到公司报到的具体时间。

正是由于招录通知具有上述两项功能，使得招录通知书具有不同于一般招聘广告的法律效力，寄发招录通知书也就应当慎而又慎。

从法律属性上分析，招录通知书跟一般的招聘广告是不一样的，一般的招聘广告是不针对某个具体应聘者的，它属于要约邀请，是希望他人向自己发出要约的意思表示;而招录通知属于要约，是针对某个具体应聘者而言的，是希望和应聘者订立劳动合同的意思表示，因此招录通知一旦发出，即表明发出方受该意思表示约束，或者说发出方把成立合同的最终权利交给了对方。

对方一旦承诺，就发生合同约束力。

二、企业招聘存在的缺陷及问题的分析。

（一）企业招聘缺乏战略性企业没有完整的人员甄选计划,只是在需要人手的时候,发布广告、收取和筛选简历、面试,确定人选,把人员移交到用人部门,招聘活动结束。

人力资源部门在招聘工作中,扮演的只是一个中介的角色:用人部门提交“用人需求报告”,人事部门在各媒体网站发布用人需求广告。

事实上,用人部门难以准确传达空缺岗位的需求,人力资源部门也难以真正了解空缺岗位的重要性,可谓是“双盲”招聘。

这样的招聘根本谈不上战略性人力资源招聘,更不要说可持续人才发展战略。

因此,短期离职现象屡见不鲜,企业的招聘成本和用人风险在无形之中增长了数倍。

（二）招聘标准不合理，手段不科学很多企业无论招什么职位，一概要求本科学历和5年以上经验，似乎优秀人才就是一个学历和一段长时间的工作经验。

但是工作10年的失败者不一定比干劲十足的年轻人带来的效益大，本科生不一定比专科生更适合于企业的工作。

同时正是由于缺乏合理的招聘标准，使众多企业在招聘中出现了人才高消费的现象。

现在人才高消费现象十分普遍，如某小学招研究生作为老师，某超市招本科生做服务员；有的工作只需中等学历，用人单位招聘时非要大专以上的；有的工作只需普通高校学生，单位却非要清华、北大的造成社会上一方面缺高学历人才，另一方面却在“大材小用”，造成人力资源的浪费。

招聘手段是否科学，原则是否灵活有效，同样关系到企业招聘工作的质量问题。

目前，比较盛行的招聘手段有广告、职业介绍、校园、猎头公司、亲友引荐、网络等，这些都不是万能的，各自都存在着利弊。

企业在实施时不能盲目追随时代潮流，而应根据企业具体情况定夺。

譬如，猎头公司招聘能在较短的时间内找到高素质、深资历符合企业几、急需的人才。

由于猎头公司在发现人才方面需要投入大量人力、时间去寻找，因而收费很高，不适宜中小型企业。

（三）招聘人员及招聘队伍的非专业化企业在实施招聘过程中，应聘人员是与企业的招聘人员接触而不是与企业接触。

在其对企业了解甚少的情况下，应聘人员会根据在招聘中招聘工作人员的表现、印象、素质来判断企业的一些情况推论该企业的形象，进而决定是否选择它，这样就影响了招聘的质量。

因此招聘人员的选择、搭配和组织是一项非常重要的工作，同时也是一种艺术。

但是，我国众多企业却忽视了这一点，认为企业招聘就是让闲着的人去收简历、筛选简历，因而非专业的，懒懒散散的招聘人员的得到的大部分会是“垃圾式”的简历和拖沓的员工。

同时，招聘人员的差强表现会是企业形象受损。

譬如，有些招聘人员面谈时居高临下、机械呆板、敷衍塞责，应聘人员便会认为该组织死气沉沉、缺乏勇气，从而失去加入该组织的兴趣与信心、影响了招聘结果。

（四）企业招聘忽略自身的形象企业招聘中,甄别具有胜任能力的人才固然重要。

事实上,应聘者是否认同企业的价值观和使命愿景,能否与企业文化相融合,直接决定该人员对企业的忠诚度和离职意愿。

实践证明,那些认可企业价值观的人,短期离职的可能性较低,对公司的忠诚度也相对较高。

然而,企业在招聘中往往忽略这一点,招聘队伍不专业,面试设计粗糙,难以根据胜任能力和职业性向确定人员去留问题,尽管企业一再强调“以人为本”,招聘过程和流程却是粗暴的、与绩效无关的。

三、企业招聘存在的缺陷及问题的对策。

企业生存和发展的基础在于如何选对人,如何留住适合企业文化,可以创造高绩效的人。

调查显示,选用合适员工可以大大降低企业的培训成本,因此提高企业招聘的质量,走出招聘误区,不仅关系到企业的未来绩效和经营效果,也直接影响企业形象。

针对企业人力资源管理中存在的问题个人认为现阶段必须从以下方面加以入手，现代化的人员招聘应注意以下对策：（一）规范招聘流程，建立规范而科学的招聘系统招聘的质量不是取决与在招聘活动中的资金投入，而在于明确的职务要求、科学的选聘方法和规范的招聘程序。

为了让招聘工作更有效率，你可以在确定招聘需求、发布招聘信息、合适的评价手段、寻找合适的招聘人、背景调查、告知聘用结果，对招聘工作本身的评估。

如在发布招聘信息时，你需要考虑对不同的职位考虑不同的渠道。

比如在招聘总经理时就不一定能在一般的人才市场上找到。

在评估招聘者时，不同的职位采用不同的方式和组合，分心里测试、专业技能测试、面试、情景模拟等，也可以借鉴绩效考核的一般方法。

如在人员需求调查时，应明确招聘的目的，规范需求状况，以保证招聘工作有条不紊；在作出招聘决策时，应分析招聘的可行性确定招聘内容。

在聘用方式上可以选择多样的人员配置，如混合劳动力、兼职工、临时工、外聘兼职人员。

（二）建立基于企业战略和企业文化的人力资源招聘理念人力资源招聘不是为了扩充人数,也并不是为了简单的增加“人手”。

企业在实施人力资源招聘时应该强调企业战略需求,考虑企业目标及其长期利益。

企业战略是人力资源招聘的前提,企业文化则可以保证招聘的质量,可以很好的降低短期离职率。

在制定人力资源招聘流程、方式的同时,企业应该清晰地明确自己的使命、愿景、战略、文化及发展目标,避免盲目招聘,增加企业人力成本。

根据企业的行业、规模、发展阶段及人力资源需求情况设立人力资源招聘战略。

（三）规范企业招聘标准,培训招聘队伍,合理设计面试问题。