人性假设下的企业人力资源管理制度

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第二章管理中的人性假设及其相应的人力资源管理模式

相应的人力资源管理模式
西方管理心理学领域关于人性的研究主要有麦格雷戈的“X理论”与“Y理论”；摩尔斯和洛斯奇的“超Y理论”；以及雪恩的“经济人”假设及其任务管理、“社会人”假设及其参与管理、 “自我实现人”假设及其民主管理、 “复杂人”假设及其权变管理。总结这些理论可以发现，“X理论”与“经济人”假设相对应， “Y理论”与 “自我实现人”假设相对应， “超Y理论”与“复杂人” 假设相对应。因此，我们就雪恩的四种人性假设及其相应的人力资源管理模式作一详细介绍。
第二章管理中的人性假设及其相应的人力资源
管理模式
2020/12/10
第二章管理中的人性假设及其相应的人力资源管理模式
内容概要
1 人性的内容 2 古代的人性观 3 心理学中的人性观 4 西方管理心理学中的人性观及其
相应的人力资源管理模式 5 Z理论 6 以人为本的人力资源管理模式
第二章管理中的人性假设及其相应的人力资源管理模式
6 以人为本的人力资源管理模式
6.1 以人为本的人力资源管理模式的内容
6.1.1 人是企业的主体，要靠人来实现企业的目标 6.1.2 科学技术越发展，越要重视人的因素 6.1.3 在企业中要建立以人为中心的管理制度
第二章管理中的人性假设及其相应的人力资源管理模式
6.2 以人为本的人力资源管理模式的评价体系
第二章管理中的人性假设及其相应的人力资源管理模式
雇佣期评价与晋升职业发展途径
控制方
J组织终身雇佣制缓慢晋升非专业化
含蓄集体决策集体负责整体关系
A组织短期雇佣制
迅速晋升专业化
直接个人决策个人负责局部关系
第二章管理中的人性假设及其相应的人力资源管理模式

“人性假设”理论在人力资源管理过程中的应用

１．人会经历五个需要层次，最终目的是满足自我实现需要。按照马斯洛的观点，这五个层次的需求依次为：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。人生存的最基本要求是吃饱穿暖；而后希望生活稳定，以及免遭痛
三、“自我实现人 ”假设
“自我实现人”假设的理论基础是麦克雷格提出的ｙ理论，Ｙ理论认为：雇员天生勤奋，勇于承担责任，有高层次的需求，只要能满足自我实现的需要，个体积极性就会充分调动起来。“自我实现人”的特征是：
１．人是由经济动因来引发工作动机的。工作是为了获得经济利益。俗话说：“有钱能使鬼推磨 ”，泰勒提倡使用“计件工资制”，就是希望依靠金钱来调动工人的生产积极性。
２．经济诱因在组织的控制之下，人被动地接受组织的操作和激励。俗话说：“吃人家的嘴短，拿人家的手短”。正是由于经济诱因，才使劳动过程中有雇佣关系的产生，人才会为组害；并且由于人是群体动物，所以必须与社会其他成员发生联系和交往；在交往的过程中，自身希望能够获得成就，赢得他人的尊重；最后，通过不断地挖掘自身的潜能，实现自身的理想和抱负。
关键词：人性假设；人力资源；管理方式
中国自古就有 “性善论 ”、“性恶论 ”之争，古希腊哲学家也对人性进行广泛讨论，在管理学发展的进程中，管理学家对人性研究不断地进行完善和丰富。１９６５年著名管理心理学家沙恩将“人性假设 ”归纳为三类：“经济人假设 ”、“社会人假设 ”、“自我实现人假设 ”、“复杂人假设 ”。

人力资源管理人性化管理

人力资源管理—人性化管理人力资源管理的最终目的是企业商业利益与员工利益的平衡，及企业人力成本的最优化和员工人力资本的不断持续增值，而中国国内的极大多数的企业其管理方式基本上是基于X 理论，人力资源管理与其有着不可避免的冲突。

其实就是人性化管理。

人力资源管理强调对人力资源有效开发、应用和科学管理。

基于X的人性假设，在人力资源管理上就会忽视对人力资源的开发及科学管理，在对员工的激励往往采用负激励的形式，只关注事，不关注人。

在基于X理论的企业，罚款成为一种随时可见的管理手段，甚至把罚款与绩效考核当成同义词。

这种把罚款当成考核的绩效管理没有绩效目标的设定，也没有绩效辅导，唯有的是考核，更谈不上沟通。

考核成为惩罚员工的棍棒。

这种年复一年的负面激励使员工的创新精神消失了，为了规避风险，员工在日常的工作推诿成风，对工作中产生的问题不断找借口，这样的情况下，整个企业活力缺失现象严重。

人力资源管理或其它现代意义上的管理几乎都基于一定的理念或人性的假设，如果我们不注重、不引入基本的理念或假设，只期望引入一些技术手段或工具便认为可以建立一个现代意义上的人力资源管理体系的话，这样的管理体系往往是流于形式，无法产生其应有的效果。

我们的行为基于一定的理念或对一些基本事物的假设或原则，如果我们不改变或调适我们的理念、不改变我们的习惯性行为，只凭一些工具或手段是不可能建立一套有效的人力资源管理体系的。

比如我们经常看到，一些企业需要提升人力资源管理水平，便招聘了一位人力资源部经理。

全公司上下把提升人力资源管理的重望寄托在这位人力资源部经理的身上，这位经理也不负众望，又是做工作分析，又是推行考核制度上。

于是有了成堆的职位说明书，考核的表单也更细化、更复杂化。

这种不审视理念、不改变行为和习惯，只凭引入一些工具和手段的人力资源管理最后往往效果不理想，要么推行不下去，要么流于形式而已。

在行为学中有一个很有名的A-B-O模型，人们的行为从Awareness(了解)到Buy-In (投入)再到Ownership（承诺）才能变为自主的行为。

“人性假设”与人力资源管理

“人性假设”与人力资源管理摘要：人力资源管理是对各种类型的从业人员从招工、录用、培训、使用、升迁、薪酬、调动及退休的全过程的管理。

本文高度概括了人性假设在人力资源管理学中的地位，分析了人性假设成为人力资源管理学的第一公设的原因和人性的特征，并针对其中的经济人假设、社会人假设提出了具体的管理措施，以期最终实现组织的和谐管理。

关键词：人性假设；经济人假设；社会人假设；人力资源西方企业管理在其历史发展中，曾提出了与管理有关的人性假设，如“经济人”、“社会人”等。

由于依据的人性假设的不同，便产生了相应的各种不同的管理理论。

尽管这些假设以及与之呼应的管理理论都是资本主义社会中提出的人性观点，有某种局限性，但只要采取评判分析的态度，对企业管理会有一定的启发。

一、人性假设是人力资源管理学的第一公设科学的假设又称公设，是科学理论中最重要的命题。

它是不证自明的命题，所揭示的概念之间的关系，不是由推论得出的，而是由人们的实践经验所证实的。

从形式上看，自然科学的公设表现得最为明显，人文社会科学虽然没有自然科学表现的那么严密，但无论它采取什么样的形式表达，也都内藏着一系列的公设。

所谓人性，就是人通过自己的活动所获得的全部属性的综合，是现实生活中的人所具有的全部规定性，即人的共同本性。

而人性假设就是关于人的本质特征和共有的行为模式的设定，它在人力资源管理学所包括的一系列公设中处于主导地位，是人力资源管理学的第一公设。

人性假设之所以成为人力资源管理学的第一公设，主要有两方面的原因:一方面，人力资源管理学的研究对象是人的行为，要实现人力资源管理效率最大化，充分发挥每一个人的能力，首先必须明确人的本质特性和共有的行为模式。

从人的本质特性和共有行为模式出发，往往可以推导出人在特定情境中会选择的行为的性质和形式;另一方面，人力资源管理学是属于应用科学，其意义在于指导人力资源管理活动，为人力资源管理提供完整而系统的理论知识，而人性的确认是这套理论知识体系的重要组成部分。

人力资源管理的四种人性假设

人力资源管理的四种人性假设人力资源管理的四种人性假设人力资源管理，人事管理的升级，是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。

下面小编整理的人力资源管理的四种人性假设，欢迎阅读收藏。

一、“经济人”的假设(一)“经济人”假设的基本要点1.多数人天生是懒惰的，都尽可能逃避工作;他们没有雄心壮志和负责精神，而宁可期望别人来领导和指挥;他们对组织的要求与目标不关心，只关心个人，而且其个人目标都是与组织目标相矛盾的;他们缺乏理性，不能自律，容易受他人影响;他们工作的目的在于满足基本的生理需要与安全需要。

2.只有少数人是勤奋、有抱负、富有献身精神的，他们能自己激励自己、约束自己。

这些人应当负起管理的责任来。

(二)相应的管理措施与“经济人”假设相应的管理措施可归纳为以下三个方面：(一)管理是领导者的事，与广大被管理者无关。

(二)为使被管理者努力工作，必须强迫他们、控制他们，用惩罚威胁他们，同时用金钱、福利引诱他们，采用“胡萝卜加大棒”的政策。

(三)主要采取任务管理的方式，管理的重点是制定各种科学操作规程、规章制度，加强对被管理者的控制，以保证任务的完成，而无需考虑被管理者作为人的思想感情以及对人所应负的道义上的责任。

管理就是计划、组织、经营、指导和监督。

二、“社会人”的假设(一) “社会人”假设的基本要点1.人是“社会人”，是由社会需要而引起工作动机的。

因此，金钱不是激励职工积极工作的唯一动力，职工的社会心理需求才是影响职工积极性的主要因素。

2.生产效率的高低主要不决定于工作方法和工作条件，而取决于职工的“士气”。

“士气”取决于企业中的人际关系、职工的社会生活和家庭生活。

3.工人对同事给予的影响的重视程度，要比对管理者所给予的经济诱因与控制的重视程度大得多。

职工中存在着“非正式群体”，这种无形的组织有其自身的规范，能更有效地影响其成员的行为。

浅谈中国企业的人本管理——人性与制度

二、问题的产生机制
由于历史和文化的原因，我国各类组织中的 “ 官本位 ”管理制度尚未得到彻底改革，有些管理者潜意识中 “ 官贵民贱 ” 的观念并未清除，更有领导总以为是他恩赐给人民以 “ 尊重 ” 和利益，根本不知道自己的权力是人民给的，毫无感恩和谦卑之心。【ｌ管理人本化要求管理者在灵魂深处爆发革命，不单单要了解人本管理是什么，更要树立强烈的人本观念，才可能维护员工的正当权益，从而达到员工与企业合一的人本管理目标。部分管理者对人本管理有充分的重视。但没有意识到人与人之间的差别。不懂因人而异，不去具体研究每一位员工的个性并按性格把员工分类，不注重管理经验和具体人性相结合，即使管理者的管理经验再丰富，也难以达到最佳效果。三、对策（一）明确大前提 — — 坚持 “ 复杂人 ” 人性假设有些学者在综合经济人、社会人、复杂人这些已有人性假定的基础上，从系统动力学角度提出一种全新意义的人性假设 — — “目标人 ” 假设，并用它作为人本管理的人性假设前提。这种假设有一定的缺陷， “ 目想状态下提出的。这以马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素论提到的最高层次需求自我实现和马克思人学中强调人发展的最高目标——全面发展为依据。这样把所有人都看做 “ 目标人 ” ，把人格提高到现实中根本不存在的高度，忽视了无目标群体，与实际不符，因为人类未曾达到这样的理性认知。因此，用 “ 目标人” 假设作为人本管理的人性假设前提是不符合人类现状的。“ 复杂人 ’假设能够全面应用到各种人身上，无论此人是否有明确的目标，性格特征如何。“ 复杂人 ”假设与现实生活中的人性最为相符。

人性假设对我国民营企业人力资源管理的启示

ＲｅｅａｉｎｏｈｅＭａａｅｅｆｈｍａｓｕｃｆＰｒｖｔｖｌｔｏｎｔｎｇｍｎｔｏｕｎＲｅｏｒｅｏｉａｅＥｎｅｐｒｓｆＣｈｎａｆｏｈｙｏｈｅｉｆＨｕａａｕｅｔｒｉｅｏｉｒｍｔｅＨｐｔｓｓｏｍｎＮｔｒ
维普资讯
四川生殖卫生学院学报
ＪｕｎｌｆＳｃｕｎＲｅｒｄｃｉｅＨｅｌｎｔｕｅｏｒａｉｈａｐｏｕｔａｔＩｓｉｔｏｖｈｔ
白人性假设对我国民营企业人力资源管理的口
ｉｔｒａｉｎｍｐｔｉｎ，ｐｉａｅｅｔｒｒｓｓｏｉａｍｕｔｉｒｖｈｎｇｍｅｔｏｕｎｒｃｕｓｄｎｅｎｔａｃｅｉｏｏｌｏｔｒｔｎｅｉｆＣｈｎｓｍｐｏｅｔｅｍａｅｎｆｈｍａｅｏｒｅａｖｐｅａｎ
ｗａ－ｔｅｌｖｌｆａａｅｎｆｈｍｎｒｃｕｓｎｖｎ．Ｔｈｓａｔｃｅｉｔｏｕｅｎａｙｅｏｒｋｎｓｏｙｈｅｅｎｇｍｅｔｏｕｏｍａｅｒｅｉｕｅｅｏｓｉｒｉｌｒｄｃａｄａｌｓｓｆｕｉｄｆｎｓｎｈｐｔｅｉｏｕａｅｏｒ，ｙｏｈｓｆｈｍｎｒｃｕｓｗｈｃｔｔｌｒｙｔａｒａｅｅｔｒｒｓｓｓｏｌｘａａｅｔｅ￣ｓｎｅｏｓｅｉｈｓａｅｃｅｌｈｔｐｉｔｎｅｉｈｕｄｅｃｖｔｈｓａｖｐｅｅｃｆ

人性中的欲望与满足——人性假设与人力资源管理

青年与社会
社科纵横
人性中的欲望与满足
一Hale Waihona Puke 人性假设与人力资源管理
余俊杰
（广州番禺职业技术学院，广东广州５１１４８３）
【摘
要】“ 人性假设” 即识人之长短，人之长短均源于人之欲求，人力资源管理的本质是了解人的需求以契合人的需
启示【Ｉｌ＿商业时代，２００９（２４）．
上。为什么人性假设会发生变化？本文认为，纵观人力资源管理发展史，人的本性没有改变，不同的管理模式和管理思想有赖于管理者或管理思想家对人的本性在不同环境下的不
断深入的观察与认识。人的需求—— 人性与人力资源管理的契合点企业人力资源管理是建立在一个基础合约基础上的。这个基础合约是企业与劳动者的雇佣关系的确立，劳动者通过劳动交换收入（不仅仅是工资收入也包括其追求的声誉、地位、威望等当前享用的一切东西），雇主通过资本交换劳动力以获取利润。人力资源管理正是在这个基础合约之上，尽可能实现合约的最大互惠。由于劳动力与劳动者的不可分离性，劳动力的使用受劳动者身体条件和思想意识的支配，因此，“ 识人 ”是雇主追求利润的重要前提。由于劳动者与雇主建立合约的目的是满足自己的需求，因此，作为对企业资源之一的人的管理，对人的认识至关重要的是了解人的需求，契合人的需求，以发挥人作为企业资源的最大价值。这是对
求。人的需求的层次受限于特定的环境与条件，对不同局限条件下的人的需求进行发掘，形成了人力资源管理中不同的人性

人力资源管理概论第2章人力资源管理的理论

强化理论
勒温的综合理论波特和劳勒的理论
二、内容型激励理论
u 内容型激励理论主要是研究激励的原因和起激励作用的因素的具体内容。
u 最典型的内容型激励理论有： n 马斯洛的需求层次理论 n 阿尔德弗的ERG理论 n 赫茨伯格的双因素理论 n 麦克利兰的成就激励理论
1、需求层次理论
自我实现需要尊重需要社交需要安全需要生理需要
2、公平理论
u 每个人都会自觉不自觉地把自己获得的报酬和投入的比率与他们或自己过去的报酬和投入的比率进行比较：
(O/I)A
(O/I)B
O代表报酬，I代表投入，A代表自己，B代表参照系
u 比较的结果：
(O/I)A =(O/I)B (O/I)A＞(O/I)B (O/I)A＜(O/I)B
u 当(O/I)A =(O/I)B时，人们会觉得报酬公平，因而保持原有的工作投入。
u 在同一时间，人们可能会存在几个不同层次的需求，但总有一个层次的需求发挥主导作用，这种就是优势需求；
u 只有那些未满足的需求才能成为激励因素；
u 任何一种满足了的低层次需求并不会因为高层次需求的发展而消失，只是不再成为行为的激励因素而已。
u 这五种需求的次序是普遍意义上的，并非适用于每个人。
个人努力个人绩效
组织奖励
个人目标
期望理论的基本模式
u 在绩效管理中，给员工制定的绩效目标要切实可行，必须是员工经过努力能够实现的；要及时对员工进行绩效反馈，帮助员工更好地实现目标。
u 对薪酬管理而言，要根据绩效考核的结果及时给予
各种报酬和奖励；要根据员工不同的需要设计个性化的报酬体系，以满足员工不同的需要。
1、目标理论
也被称作目标设置理论，是美国马里兰大学心理学教授洛克（E.A.Locke）于1968年提出来的，他发现，对人们的激励大多是通过设置目标来实现的，目标具有引导员工工作方向和努力程度的作用，因此应当重视目标在激励过程中的作用，洛克提出了目标理论的一个基本模式。

人力资源管理的理念基础人性假设

人力资源管理的理念基础人性假设一、本文概述人力资源管理理论的建构和方法的设计，都是以对人性的一定看法为基础的。

人性的假设是否全面合理，直接影响到人力资源管理的效果。

人性假设就成为人力资源管理的理念基础。

本文将从人性的具体内容、人性的特点以及人力资源管理如何向人性回归三方面对人性问题进行探讨，论证建立丰富完整的人性观对人力资源管理的必要性，并提出以人为本的人力资源管理的最高境界。

同时，本文还将分析人性假设在人力资源管理学中的地位，探讨人性假设成为人力资源管理学的第一公设的原因和人性的特征，并针对其中的经济人假设、社会人假设提出具体的管理措施，以期最终实现组织的和谐管理。

二、人性假设在人力资源管理中的地位和作用人性假设在人力资源管理中占据着核心地位，它是构建有效人力资源管理体系的基础。

本段将探讨人性假设如何在人力资源管理的各个环节中发挥作用，以及它对组织效能和员工发展的深远影响。

招聘与配置：在招聘过程中，人性假设指导着组织对候选人特质的评估。

例如，基于“自我实现人”假设，组织会寻找那些追求个人成长和自我实现的候选人。

人性假设还影响着工作分析和职位设计，确保工作内容与员工的动机和需求相匹配。

培训与发展：人性假设在员工培训和发展中起着关键作用。

根据不同的人性假设，组织会设计不同的培训计划。

例如，若采纳“社会人”假设，培训将侧重于团队合作和沟通技巧的培养。

人性假设还指导着职业生涯规划，帮助员工实现个人和组织目标。

绩效管理：在绩效管理体系中，人性假设影响着目标设定、评估标准和反馈机制。

例如，基于“复杂人”假设，绩效管理系统会考虑到员工的多元需求和动机，采用更为灵活和全面的评估方法。

激励与薪酬：人性假设对激励和薪酬策略的设计至关重要。

组织根据员工的不同需求（如安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求）来制定激励措施。

人性假设帮助组织理解员工的内在动机，从而设计出更有效的激励方案。

员工关系与沟通：人性假设在维护良好的员工关系和沟通中起着基础性作用。

人力资源管理的理论基础

人力资源管理的理论基础摘要人力资源管理的理论基础的内容为进行有效地管理奠定了最基本的基础。

正文一、人性假设理论⑴内容人力资源管理的理论基础之一就是企业管理中的人性观，它反映了管理者对被管理者的需要和劳动态度的看法，在一定程度上是管理者对人的价值、人的尊严和人在人在生产中的地位与作用的认识有了转变，并在此基础上发展了以挖掘人的内在潜力为重点的管理方法。

“每项管理的决策与措施，都是依据有关人性与其行为的假设。

”在这里麦格雷戈道出了管理中人性的重要性，以及因此产生的、制定的相关管理制度。

这就出现啦对人性的研究，即提出了相应的“人性假设”，人性假设就是针对人的本性的基本看法，一个人的本性无非两种，即善与恶。

这样解释或多或少都太牵强点。

总的来说就是对人的基本看法将直接决定着人力资源管理的具体管理方法与管理方式。

美国管理学家麦格雷戈提出啊X理论、Y理论。

X理论阐述的观点是雇员天生懒惰，工作是为了生活，他们回避责任，没有远大的抱负。

在这种情况下就产生管理人员存在极端，他们大多数是严厉的、极端的，而那些被管理者的工作就需要强制性的去要求、威胁、严厉监督等强硬手段去指挥他们完成。

在这种管理方式下雇员会产生敌对情绪，对管理者的管理产生不利，不利于企业的发展。

而Y理论，雇员天生勤奋，能够自我约束、勇于承担责任、具有创造能力、有高层次的需求。

管理者在管理雇员的时候，采取的方式是创造一个良好的工作环境和机会，让他们自由地发挥自己的创造力和才能，并且管理者还努力的挖掘他们的潜力，鼓励他们，指导他们，让他们更好地为企业带来最大的经济效益。

经过上述的简洁的说明，我们可以更形象的说明两个理论，X理论完全依赖与人的外部控制，而Y理论则重视自我控制和自我指挥；这两者的差别重在把人当作孩子来看还是当作成人来看。

放眼现在众多企业，还是存在者根据X理论建立起来的管理模式，即以完成任务为中心的管理模式，把人当作机器、工具人，认为人只有在完成任务时才具有价值和意义。

管理中的人性假设及其相应的人力资源管理模式

管理模式。
01
02
03
利用大数据和人工智能技术进行人力资源分析和管理。
实施灵活的工作安排和远程工作，适应员工需求和市场
变化。
04
05
强调组织文化和价值观，培养员工归属感和忠诚度。
03
不同人性假设下的管理实践
传统人性假设下的管理实践
命令与控制
强调权威和层级关系，管理者通过命令和指示来推动员工执
5
强调管理层权威，决策多由上层领导做出，员工参与较少。
基于现代人性假设的人力资源管理模式
总结词：以人为本，关注员工需求与发展，强调团队合作与沟通。
重视员工个人成长和职业发展，提供培训和晋升机会。
详细描述
鼓励员工参与决策，重视团队建设和跨部门合作。
人力资源管理模式的创新与发展
详细描述
总结词：适应变化，灵活调整，结合技术与数据驱动的
兼顾个体与组织目标
既关注员工的个人需求和发展，也强调组织的整体目标和利益。
平衡稳定与变革
在保持组织稳定的同时，鼓励必要的变革和创新。
持续改进与发展
通过不断学习和改进，促进员工的个人成长和组织的持续发展。
04
人性假设与人力资源管理的关系
人性假设对人力资源管理的影响
激发员工潜能
人性假设理论认为员工具有自我实现和成长的需要，通过人力资源管理措施，如培训、晋升和激励，可以激发员工的潜能，提高工作绩效。
02
人力资源管理模式
基于传统人性假设的人力资源管理模式
0
95% 85% 75% 50% 45%
10 20 30
总结词：以任务为导向，强调权威与控制，关注组织目标而非个人需求。

管理中的人性假设及其相应的人力资源管理模式

社会人假设：通过建立良好的人际关系，如团队建设、员工关怀等，提高员工的工作满意度
自我实现人假设：通过提供具有挑战性的工作，如晋升机会、培训等，满足员工的自我实现需求
复杂人假设：根据员工的个性和需求，采取不同的激励措施，如个性化福利、弹性工作制等
领导者需要了解员工的需求和动机，以便更好地激励和引导他们。
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激励机制：采用物质和精神激励相结合的方式，激发员工的积极性和创造力
培训与发展：根据员工的绩效表现，提供针对性的培训和发展计划，帮助他们提升能力和素质
假设：员工具有自我实现和自我发展的需求
特点：注重员工的个人成长和职业发展
管理方式：提供培训和发展机会，鼓励员工自我学习和自我提升激励机制：采用内在激励，如晋升、认可和成就感等，激发员工的工作热情和创造力
需求和特点
人性假设的演变，也会影响人力资源管理的发展趋势和
方向
应对策略：建立完善的员工培训体系，提高员工忠
诚度
应对策略：引入绩效管理工具，如KPI、OKR等，
提高员工绩效
应对策略：制定清晰的职业发展路径，提供职业培
训和晋升机会
应对策略：加强企业文化建设，提高员工归属感和
忠诚度
挑战：员工流动性大，招聘成本高
人性假设理论可以分为多种类型，如经济人假设、社会人假设、自我实现人假设等。
经济人假设：认为人是实现的需要，追求自我价值的实现
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社会人假设：认为人是社会关系的产物，受到社会关系和情感的影响
复杂人假设：认为人是复杂的，具有多样性和可变性，不能简单地用某种假设来概括

第五讲-人性假设理论与人力资源管理模式-讲义

学习人假设的基本观点
21世纪人的唯一持久的竞争优势就是具备比竞争对手学习的更快的能力；在现代组织中通过学习不仅要提高个人素质，还要提高整个组织的素质；通过学习掌握全新的理念与独特的操作方法，不断地了解资深的思维方式，心理类型，克服自身个性与能力之不足；在学习型组织中要学习的内容为微观心理层面的心理修炼：建立共同愿景、自我超越、改善心智模式、团队学习、系统思考；经过学习——修炼——提升，在一条无休止的发展道路上做个终身学习者，这样才能达到自主管理、自我超越的目的。
根据自我实现人假设的人力资源管理模式
把员工看成是投资对象，注重对员工的培训开发，培训的目的以全面提升员工的素质和创新意识为主。招募、选拔以内部为主，重视对员工的晋升、提拔，给员工创造实现自我价值的机会。薪酬水平较高，薪酬制订注重内部的公平性。鼓励创新，激励措施灵活多样。对有突出贡献者进行大规模的表彰、奖励。以人为导向进行工作设计，注重工作本身的丰富性和挑战性，尽量降低工作的单调乏味。绩效考核以长期导向为主，更注重员工较长一段时间的工作结果与行为。
一般人均对工作具有天生的厌恶，故只要可能，便会规避工作。由于人类具有不喜欢工作的本性，故多数人必须予以强制、控制、督导，并给以惩罚的威胁，才能促使他们朝向达成组织的目标而努力。一般人大都宁愿受人监督，性喜规避责任，志向不大，但求生活的安全。
人性假设的Y理论
人在工作中消耗体力与智力，乃是极其自然的事，就像游戏和休息一样的自然。促使人朝向组织的目标而努力，外力的控制及惩罚的威胁并非唯一的方法。人对于目标的承诺，就是由于达成目标后产生的一种报酬。只要情况适当，一般人不但能学会承担责任，且能学会争取责任。以高度的想象力、智力和创造力来解决组织上各项问题的能力，乃是大多数人拥有的能力，而非少数人所独具的能力。常人的智慧潜能只有一部分已被利用。

基于人性假设的中国人力资源管理策略——对经济人假设在中国人力资源管理中意义的再认识

安全归属尊自我２【国人力资源现状和社会经济发展现状需要、需要、和爱的需要、重需要、｛１人力资源总体比较多，供给比较充分但就实现的需要五个层次的需要，这五个层次的需要
是按照由低到高的顺序依次递增的，只有在满人足了前一个需要的基础上，才会产生新的需要。也就是说自我实现人是在人们满足了衣食住行和安全等基本需要的基础上才会表现出来的人性特点，在社会生产了不发达的情况下人只会表现出来经济人的特点。中国人力资源供给比较充分，而人力资源总体工资水平又比较低，经济的快速发展，人们对衣食教育休闲等需要的质量也不断提高提高，这两个特点正好是经济人的环境。也就是说中国人力资源的实际特点和中国社会经济发展的实际情况，决定了大部分中国企业人力资源管理者在对般员工管理的过程中，仍然有必要将经济人假设作为作为基本的人性假设，同时兼顾社会人假设和自我实现人假设，来作为自己选择的策略，这策略才适合中国目前国情相适应的基本假设。在具体的人力资源管理过程中，人力资源管理人员应当时时刻刻考虑经济人假设的意义。在企业招聘阶段，企业应当了接应聘人员的基本需求，以便找到和自己公司或企业能搞提供的经济收入相匹配的员工。在制定培目标是，训企业人力资源管理人员不应当仅仅把培训知识作为提高员
参考文献
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沙因的四种人性假设理论对人力资源管理的启示

沙因的四种人性假设理论对人力资源管理的启示人性假设是管理理论的必要前提，因此我们就从这个话题开始吧，也算回归本源。

理论假设是研究社会科学时提取问题变量的一种方法，用来帮助剔除理论模型中不必要的变量，保留问题的本质和研究重点，方便人们通过数学模型表达一个事物，进行研究。

一个理论在一系列的假设基础上形成之后，后来的研究者可在前人研究的基础上，通过对假设条件的一步步放宽，进一步对该事物进行更为完善的研究和解释，以求理论进步。

管理归根到底是对人的管理。

现代管理理论都以人性假设为前提，不同的人性假设在实践中体现为各种不同的管理理念和管理行为。

因此管理学在一定意义上有可称为“人性之学”。

由于人性假设不仅决定着管理理论的形成与发展，同时还制约着人类的管理实践活动，因此对于人性的正确、深刻认识和理解之于管理效果好坏、成败的意义就十分重要。

说起人性假设，根据人类认知的历史发展阶段，西方管理学界依次产生了“政治”人假设、“经济人”假设、“社会人”假设、“决策人”假设和“知识人”假设，主要内容分别如下：政治人——谋求合作利益均衡政治人假设是由古希腊思想家亚里士多德提出来的，这个假设的通常表达是“人是天生的政治动物”，意思是说人是一种具有社会性的，具有利益协调能力的，追求友善合作和社会的至善和谐的动物。

有句话说“有人的地方就有政治”，从管理的角度讲，管理者需要意识到人具有政治性的一面，人们无论是否参与了规则的制定，都必然会受到规则的约束和影响。

经济人——为求私利被动工作经济人思想是英国古典经济学宝贵遗产的重要部分，泰勒创立的科学管理就是以经济人假设为立论前提的。

在经济人假设中，雇员和雇主的活动目的都被设定得极为单纯和明确，即经济上充分利己。

代表理论是美国行为科学家麦格雷格于1957年在《企业中人的方面》一文中提出的X理论，该理论认为企业管理的唯一激励办法就是以经济报酬来激励生产，只要增加金钱奖励便能取得更高的产量，这种理论还特别重视满足员工生理及安全的需要，同时也很重视惩罚，认为惩罚是最有效的管理工具。

人力资源管理中的“人性假设”理论及其现代运用

人力资源管理中的“人性假设”理论及其现代运用作者：陈琳来源：《商情》2015年第22期摘要：人是一个复杂的动物，不同的人有不同的需求，这给人性假设理论提出了挑战，没有一种万能的“人性假设”理论相对应的管理理论适用于所有人。

在人力资源管理中，探讨“人性假设”理论及期现代运用，制定出适合自己的管理理论和方法，对建企业文化、人力资源管理有着非常重要的意义。

关键词：人力资源管理人性假设现代运用人力资源管理是否得当，是一个企业提高效率与质量的关键。

当今社会是知识经济时代，是人才竞争的时代。

一个企业要想在竞争日趋激烈的条件下立于不败之地，发展壮大，关键靠人才，人尽其才，是企业管理人力资源首先要考虑的。

企业管理者应该转变思想，改变位置，管理者的任务是怎样为员工营造适合员工发挥最大潜力的环境，而不是像以前那样充当领导地位。

所以，一套适合企业的管理理念非常重要，而“人性假设”在管理理论中具有代表性，对人的管理是第一位的，对人性假设的拟制和预设是企业进行管理的前提和基础。

梳理传统“人性假设”理论，并进行创新和现代运用，成为我国企事业单位积极实行人本管理的重要工作。

一、传统“人性假设”理论基本模式一是“经济人”人性假设理论。

这是西方科学管理之父泰勒所提出的，他认为大多数的人都是“经济人”，认为人努力工作或劳动都是出于对经济利益、对金钱的追求。

因此，他认为只有金钱和其他物质利益才能激励他们努力工作。

他认为人生来都是懒惰的，他们会尽可能地逃避工作，他们的个人目标与管理目标是相互矛盾的，必须采取强制的、惩罚的办法才能迫使他们努力工作。

针对这样的人性假设理论制定出与之相一致的管理策略，即管理中的“X”理论：（1）实行任务管理。

实行任务管理者认为，管理就是计划、组织、经营、指导、控制、监督，只重视生产效率的提高，完成任务指标，从根本上忽视人的情感、需要、动机、人际交往等心理因素在管理中的作用；（2）管理只是少数者的事，与广大职工无关，不允许工人参加管理，强调工人只是服从命令、听从指挥、接受管理、拼命工作；（3）在管理方法上主张用金钱来刺激工人的生产积极性，用惩罚来对付工人的消极怠工行为，实行“胡萝卜加大棒”的政策。

第五讲-人性假设理论与人力资源管理模式-讲义

方式多样化。
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根据经济人假设的人力资源管理模式
➢靠薪酬吸引员工、激励员工，用奖金刺激员工的积极性和高绩效，不重视福利待遇。
➢劳动分工明确，以产量或业务量的多少来考核员工的绩效，一切以员工的工作结果为衡量标准，不重视环境及其他因素对工作的影响。
➢培训只重视员工工作所需的知识技能，而不进行态度、价值观的培训。员工招募、选拔以外部为主。
➢从任务的角度出发进行工作设计。
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根据社会人假设的人力资源管理模式
➢ 注重工作中的沟通和授权，注重组织的人际关系建设，让员工参与决策。
➢ 注重组织中的团队建设，重视组织中“非正式群体”的存在。关注员工的需要，采取多样化的激励手段和措施。从人的角度出发进行工作设计。
➢ 对员工的绩效考核不仅看员工的工作结果，也看其在工作中的行为表现。
➢ 培训的范围较宽泛，不仅重视与工作本身相关的知识技能的培训，也重视与提升员工素质有关的培训。
➢ 薪酬水平中等，福利待遇较好，重视消除员工的不满情绪，以培育其归属感与忠诚度。
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根据自我实现人假设的人力资源管理模式
➢ 把员工看成是投资对象，注重对员工的培训开发，培训的目的以全面提升员工的素质和创新意识为主。
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根据复杂人假设的人力资源管理模式
➢充分关注员工的需要和外部环境的变化，从人的角度和环境的角度考虑工作设计，工作描述广泛、灵活。
➢员工的招募、选拔不限固定的标准，随组织内外环境的变化而采取不同的标准；培训的内容从员工需要出发，采取多种形式的培训。
➢绩效考核采取多种方法，既看工作结果，也看行为表现，绩效考核的标准也不能整齐划一，应根据工作岗位的特点有所区别；薪酬管理也要灵活多样，将酬方式、福利待遇都要根据环境的变化及员工的需要有所不同。