企业人力资源管理制度范本--信用评级
信用评级公司_管理制度
第一章总则第一条为规范信用评级公司内部管理，确保评级工作的公正、客观、科学，提高评级质量，依据《中华人民共和国公司法》、《中华人民共和国评级业管理条例》等相关法律法规，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司所有从事信用评级业务的人员及相关部门。
第三条公司评级工作应遵循以下原则：1. 公正性：评级结果应客观、真实、公正，不受任何外界因素影响；2. 科学性：评级方法应科学合理，评级模型应具有可操作性和有效性；3. 客观性：评级过程中应保持客观中立，不受被评级单位的影响；4. 及时性：评级结果应及时发布，满足市场及监管机构的需求。
第二章组织架构第四条公司设立评级委员会，负责对公司评级业务进行指导和监督。
第五条评级委员会下设以下部门：1. 评级部：负责信用评级项目的具体实施；2. 质量控制部：负责对评级结果进行审核，确保评级质量；3. 客户服务部：负责与客户沟通，收集客户反馈，提高客户满意度；4. 综合管理部：负责公司内部行政管理、人力资源管理、财务管理等工作。
第三章评级业务流程第六条评级业务流程包括以下环节：1. 项目立项：根据市场需求，确定评级项目，明确评级对象、评级目的、评级方法等；2. 调研与评估：对评级对象进行实地调研、访谈、数据收集等，对评级对象进行评估；3. 评级报告撰写：根据评估结果，撰写评级报告；4. 评级报告审核：对评级报告进行审核，确保评级结果的准确性、客观性；5. 评级结果发布：发布评级结果，并及时通知客户；6. 跟踪评级：对评级对象进行持续跟踪，及时调整评级结果。
第七条评级过程中，应严格遵守以下规定：1. 评级人员应具备相应的专业知识和技能，熟悉评级业务流程；2. 评级人员应保持客观中立，不受被评级单位的影响；3. 评级过程中，应确保信息的真实、准确、完整；4. 评级报告应清晰、简洁、易懂。
第四章质量控制第八条公司设立质量控制部，负责对评级结果进行审核，确保评级质量。
第九条质量控制部应定期对评级结果进行抽查，对发现的问题及时进行纠正。
人力资源机构管理制度范本
人力资源机构管理制度范本第一章总则第一条为规范和加强人力资源机构的管理，提高工作效率，加强对员工的管理和培训，制定本管理制度。
第二条本制度适用于人力资源机构的所有工作人员，并严格遵守。
第三条人力资源机构应当依法合规经营，维护员工的合法权益，做好员工管理的各项工作。
第四条人力资源机构应当遵循公平、公正、公开的原则，加强对员工的培训和管理，提升员工的综合素质。
第二章人力资源机构管理职责第五条人力资源机构的管理职责包括但不限于招聘、培训、绩效管理、薪酬福利管理等。
第六条人力资源机构应当制定员工招聘的程序和标准，确保招聘工作的公开、公平、公正。
第七条人力资源机构应当制定员工培训计划，合理安排员工的培训时间和内容，提升员工的专业素养。
第八条人力资源机构应当建立健全员工绩效考核制度，根据员工的工作表现和贡献，合理评定员工的绩效。
第九条人力资源机构应当制定公司的薪酬福利政策，合理安排员工的薪酬和福利待遇。
第三章人力资源机构管理程序第十条人力资源机构应当建立健全员工档案管理制度，全面记录员工的相关信息。
第十一条人力资源机构应当建立健全员工流程管理制度，对员工的入职、调动、离职等流程进行规范管理。
第十二条人力资源机构应当建立健全员工绩效考核程序，根据公司的发展目标和员工的工作表现，合理评定员工的绩效。
第十三条人力资源机构应当建立健全员工薪酬福利发放程序，确保员工的薪酬福利待遇的及时发放。
第四章人力资源机构管理监督第十四条公司领导应当对人力资源机构的管理工作进行监督，并定期进行检查和评估。
第十五条人力资源机构应当建立健全内部监督机制，对员工管理工作进行日常监督和检查。
第十六条人力资源机构应当建立健全投诉处理机制，对员工的投诉进行及时处理和解决。
第五章人力资源机构管理制度宣传第十七条人力资源机构应当通过公司内部刊物、员工会议等方式，宣传管理制度的内容和要求。
第十八条人力资源机构应当定期组织员工进行管理制度的培训和宣传，确保员工了解并遵守管理制度。
公司人事考核规章制度
公司人事考核规章制度
公司人事考核规章制度是为了确保正常运营和正常管理而制定的一系列规章制度。
以下是一个例子：
1. 考核目标：公司通过考核制度的实施，旨在评估员工的工作表现和职业素养，以激励员工提高工作质量和效率。
2. 考核内容：考核内容包括但不限于员工的工作业绩、工作态度、团队合作能力、沟通能力和职业道德等。
3. 考核周期：公司将设立考核周期，一般为每年一次。
具体的考核时间和频率可根据公司实际情况进行调整。
4. 考核标准：制定明确的考核标准和指标，以便能够客观地评估员工表现。
这些指标可以根据岗位职责和个人能力进行定制。
5. 考核方法：公司可以采用多种考核方法，如面谈、问卷调查、360度评估等。
通过多个角度和多个评价者的综合评估，更全面地了解员工的工作情况。
6. 考核结果：根据考核结果，公司可以根据不同业绩评级给予员工奖励或其他激励措施，同时也可以根据不理想的考核结果采取相应的纠正措施和培训计划。
7. 不良考核结果处理：对于有重大违纪或严重不符合公司要求的员工，可以根据公司规定对其进行纪律处分，最终甚至可能导致解雇。
8. 公开透明：制定并公示考核规则和标准，确保考核过程的公正和透明。
同时，员工也有权利了解自己的考核结果和面对面地与考核评审人交流。
以上是一个简单的公司人事考核规章制度的例子。
具体的考核制度根据公司实际情况和需要进行调整和制定。
企业信用管理工作制度范本
企业信用管理工作制度范本第一条总则为了加强企业信用管理，提高企业信用水平，降低信用风险，保障企业合法权益，根据《中华人民共和国合同法》、《中华人民共和国企业信用促进法》等法律法规，制定本制度。
第二条组织机构企业应设立信用管理组织机构，负责企业信用管理的组织、协调、监督和检查工作。
企业信用管理组织机构由信用管理部、财务部、市场营销部、人力资源部等部门组成。
第三条信用管理职责1. 信用管理部负责制定企业信用管理制度，组织实施信用管理工作，对信用管理情况进行监督和检查。
2. 财务部负责对企业客户的信用状况进行财务分析，提出信用评价意见。
3. 市场营销部负责收集和整理客户信息，开展客户信用调查，提出客户信用评级建议。
4. 人力资源部负责对员工进行信用管理培训，提高员工的信用管理意识。
第四条客户信用管理1. 企业应建立客户信用档案，对客户的资信状况、经营状况、财务状况、信用历史等进行全面记录。
2. 企业应定期对客户进行信用调查，了解客户的信用状况变化，及时调整客户信用评级。
3. 企业应对客户进行信用评估，根据评估结果确定客户的信用等级，制定相应的信用政策。
第五条内部信用管理1. 企业应建立内部信用管理制度，明确各部门的信用管理职责，确保信用管理工作的顺利开展。
2. 企业应对员工进行信用考核，对存在信用不良记录的员工进行处理。
3. 企业应加强合同管理，确保合同的合法性、合规性，降低合同纠纷风险。
第六条应收账款管理1. 企业应建立应收账款管理制度，明确应收账款的回收期限、利息收取等事项。
2. 企业应对应收账款进行风险评估，采取相应的风险控制措施。
3. 企业应加强应收账款的回收工作，确保企业合法权益。
第七条信用风险防范1. 企业应建立信用风险防范机制，及时识别和评估信用风险。
2. 企业应制定信用风险应对措施，降低信用风险对企业的影响。
3. 企业应定期进行信用风险检查，发现问题及时处理。
第八条信用管理培训与宣传1. 企业应定期组织信用管理培训，提高员工的信用管理知识和技能。
企业信用评级指标体系
企业信用评级指标体系企业信用评级是指对企业的信用状况进行评估和判定的过程，通过对企业的财务状况、经营状况、管理水平等方面进行分析，给予企业一个评级等级，以反映企业的信用水平。
企业信用评级是金融机构、供应商、投资者等对企业进行信用风险评估的重要依据，对于企业融资、与合作伙伴建立信任关系等都具有重要的作用。
企业信用评级指标体系是进行企业信用评级所依据的一套分类明确、权重合理的指标体系。
一个完善的企业信用评级指标体系应包括财务状况指标、经营状况指标、管理水平指标等多个方面的指标，以全面评估企业的信用状况。
下面将详细介绍几个常见的企业信用评级指标。
1.财务状况指标：企业的财务状况是评估企业信用水平的重要依据。
常见的财务指标包括资产负债表、利润表、现金流量表等。
其中，资产负债表可以用来计算企业的资产负债率、偿债能力等指标；利润表可以用来计算企业的盈利能力、营业利润率等指标；现金流量表可以用来评估企业的现金流量状况。
这些指标可以反映企业的偿债能力、盈利能力、现金流量状况等方面的情况，从而评估企业的财务状况。
2.经营状况指标：企业的经营状况也是评估企业信用水平的重要依据。
常见的经营指标包括营业收入、毛利润率、销售增长率等。
营业收入可以反映企业的市场份额和经营规模；毛利润率可以评估企业的盈利能力；销售增长率可以反映企业的市场拓展能力。
这些指标可以反映企业在市场竞争中的表现和业务发展情况，从而评估企业的经营状况。
3.管理水平指标：企业的管理水平也是评估企业信用水平的重要依据。
常见的管理指标包括企业的组织结构、人力资源管理、经营决策等。
组织结构可以反映企业的管理层次和权责分明程度；人力资源管理可以反映企业的员工素质和培训机制；经营决策可以评估企业的管理水平和决策能力。
这些指标可以反映企业的管理水平和运营效率，从而评估企业的管理水平。
当然，企业信用评级指标体系还可以根据不同行业和地区的特点进行调整和补充。
比如，对于金融机构来说，可以加入更多与贷款、风险管理相关的指标；对于制造业来说，可以加入更多与生产效率、产品质量相关的指标。
信用等级设置、评定指标及划分标准【范本模板】
信用等级设置、评定指标及划分标准企业信用等级分三等九级，即AAA、AA、A、BBB、BB、B、CCC、CC、C.等级含义如下：AAA级：短期债务的支付能力和长期债务的偿还能力具有最大保障；经营处于良性循环状态，不确定因素对经营与发展的影响最小。
AA级：短期债务的支付能力和长期债务的偿还能力很强;经营处于良性循环状态，不确定因素对经营与发展的影响很小。
A级：短期债务的支付能力和长期债务的偿还能力较强；企业经营处于良性循环状态，未来经营与发展易受企业内外部不确定因素的影响，盈利能力和偿债能力会产生波动。
BBB级：短期债务的支付能力和长期债务偿还能力一般，目前对本息的保障尚属适当；企业经营处于良性循环状态，未来经营与发展受企业内外部不确定因素的影响，盈利能力和偿债能力会有较大波动，约定的条件可能不足以保障本息的安全。
BB级：短期债务支付能力和长期债务偿还能力较弱；企业经营与发展状况不佳,支付能力不稳定，有一定风险。
B级：短期债务支付能力和长期债务偿还能力较差；受内外不确定因素的影响，企业经营较困难，支付能力具有较大的不确定性，风险较大.CCC级：短期债务支付能力和长期债务偿还能力很差；受内外不确定因素的影响,企业经营困难,支付能力很困难，风险很大。
CC级：短期债务的支付能力和长期债务的偿还能力严重不足；经营状况差，促使企业经营及发展走向良性循环状态的内外部因素很少,风险极大.C级：短期债务支付困难,长期债务偿还能力极差;企业经营状况一直不好，基本处于恶性循环状态，促使企业经营及发展走向良性循环状态的内外部因素极少，企业濒临破产。
除AAA级，C级等级外，每一个信用等级可用“＋"、“－"符号进行微调，表示略高或略低于本等级。
第十条评级指标(一)企业基本情况:包括人力资源素质、经营管理素质、财务管理素质、竞争地位、资产质量等.1、人力资源素质：领导层素质，指主要领导决策层的行业经历，学识水平，决策能力，敬业精神，信用意识，社交背景等；从业人员素质，指员工文化素质,职业技能，队伍稳定性。
企业信用评价标准
ZJLH企业信用评价标准
2014年6月
根据发改财金〔2013〕920号文件《国家发展改革委人民银行中央编办关于在行政管理事项中使用信用记录和信用报告的若干意见》和国发〔2014〕21号文件《国务院关于印发社会信用体系建设规划纲要(2014—2020年)的通知》精神。
ZJLH联系企业信用评级工作实际，制定本企业信用等级评价标准。
一、信用等级划分及释义
二、指标体系和方法（一)评价指标及计算表
（二）分数调整规定
符合以下任一种情况的，被评企业最高等级不超过BB 级，扣分后等级超过BB级,按BB级评定:
1、在各地省市信用数据中心（省市企业征信系统）中的企业联合征信系统信誉度提示信息为D的;
2、在招投标活动中有严重违法记录并受到行政处罚的；
3、经查实，被评企业隐瞒失信记录或提供虚假信息的；
4、有其他重大失信行为的。
三、有关要求
ZJLH在住房和城乡建设招标投标领域出具的企业信用报告，应按照本标准进行评价。
各地信用服务站需要企业另外填报或提供信息、材料的文本样式，应向ZJLH信用评级
与认证中心备案。
四、解释权
本标准由ZJLH信用评级与认证中心负责解释和修订。
ZJLH
信用评级与认证中心
二O一四年六月二十七日。
信用档案管理制度
信用档案管理制度第一章总则第一条目的和依据本制度旨在规范和管理公司员工的信用档案，建立完善的信用评估体系，促进员工诚实守信、彬彬有礼的行为，提高企业的整体形象和信誉度。
本制度依据国家相关法律法规，以及公司的实际情况订立。
第二条适用范围本制度适用于公司内全部员工的信用档案管理，并包含对员工行为的记录、评估、奖惩等管理。
第三条定义1.信用档案：指公司对员工的各项信用行为及其记录的资料档案。
2.诚信守规：指员工在工作中秉持诚实、守信、守法的原则，恪守公司订立的各项规章制度和职业道德准则。
3.不良信用记录：指员工在工作和社会生活中显现非法行为、违反公司规定或职业道德的行为，经过核实且确实存在的记录。
第二章信用档案管理第四条信用档案建立1.入职前：员工在正式入职前，须进行背景调查和信用核查，以确保员工的信用情形良好。
2.入职后：员工在入职后，人力资源部门将建立员工信用档案，并记录员工的基本信息、信用评级、奖惩情况等内容。
3.更新维护：员工信用档案应当定期更新维护，确保信息的准确性和完整性。
第五条信用评级1.信用评级标准：公司将依据员工的工作表现、遵从公司规章制度的情况、业务本领等因素，进行信用评级，分为优秀、良好、一般、不良等级别。
2.评级依据：评级将综合考虑员工的工作业绩、纪律遵守、岗位责任感等因素，并参考员工的考核结果、客户评价等。
第六条信用记录1.信用记录范围：公司将记录员工在工作中的诚信守规、奖惩情况等信用行为。
并将其记入信用档案。
2.记录方式：信用记录可以采用书面形式或电子记录等方式，保证记录真实、准确、完整。
第七条信用档案保密1.信用信息保密：公司承诺对员工的信用档案信息进行严格保密，除法律法规规定或经员工本人同意外，不得向任何第三方透露。
2.档案访问权限：只有经过授权的管理人员才略查阅和使用员工的信用档案信息，而且必需符合相关保密要求。
第三章信用奖惩管理第八条信用嘉奖1.嘉奖对象：公司将对诚信守规、工作出色、服务客户等方面表现突出的员工进行信用嘉奖。
企业信用评级申报书
企业信用评级申报书申请单位：联系人：联系电话：邮箱：申请日期：年月日******协会填报说明1.填写申报书时，如果表格空间不够填写，可增加行数。
2.数字均使用阿拉伯数字，小数点后保留两位小数。
3.各项目栏次不得空白，无内容时填“无”。
4.选择项“□”请涂黑选定，如：“■”；非选定项请保持“□”。
5.申报企业须保证其填写内容真实、完整、合法、有效。
6.申报书填写完成后，请发送至*****邮箱（*****）。
承诺书本企业自愿申请参加****开展的企业信用评级业务，郑重承诺：一、此申报书是经本企业慎重核实后认真填写的，保证在申请信用等级评价中所提交的证明材料、数据和资料全部真实、完整、合法、有效，复印件与原件内容一致，并对因资料真实性问题所引发的一切后果负责。
二、主动协助评价人员完成对本企业的调查工作及其他必要的辅助工作。
三、在信用评级过程中，企业如发生经营、财务、人事等重大事项时应及时告知******并提交相应修正信息与相关文件。
本企业符合下列条件：1、成立满三个会计年度。
2、近三年均有主营业务收入。
3、企业处于持续经营状态，非即将关、停的企业。
法定代表人签字：（企业盖章）年月日年月日一、企业基本信息（一）基础信息（二）股东信息（三）分支机构信息备注：隶属关系包括：分公司、控股子公司、参股公司等。
（四）变更信息二、企业的经营状况（一）企业的内部环境：（经营、管理、文化、竞争力等方面）（二）企业的业务状况：1.企业规模2.业务分布区域3.主要客户4.经营业绩（近三年较大的项目名称、金额）5.科研、设备投入等（三）企业的核心竞争力：1.资质优势2.人才优势3.技术创新、设备投入、商标、专利等优势4.行业地位、市场占有率等（四）企业的发展前景。
包括以下几方面：1.行业的发展现状和未来的发展前景及风险2.行业的政策支持3.企业的发展规划和自身面临的风险。
（五）竞争能力1.产品研发、设计2.营销能力3.与上下游企业关系4.经营优势5.信息化程度（六）经营稳定性（七）专业素质（八）主要产品、服务信息（最近3年）备注：生产能力及实际产量数量单位自行标注。
信用等级评级申报书
信用等级评级申报书（2019年度）申请单位：联系人：联系电话：E-Mail：申请日期：年月日中国国际经济技术合作促进会编制北京国富泰信用管理有限公司企业提交证明及相关材料目录1.《承诺书》，加盖公司章*2.《申报书》，加盖公司章*3.多证合一营业执照副本复印件*4.提供经会计事务所审计的最近三年年度审计报告（含资产负债表、损益表、现金流量表）复印件*5.组织结构图*6.简介（含核心产品或服务、主要市场区域，人员规模、主要负责人简介等，如是生产型企业还需介绍目前产能，近三年核心产品产量、产品技术研发投入等。
）*7.获得政府授予的相关资质（如：经营许可证、安全生产许可证、建筑行业资质证书等）*以下如有，请提供相关说明或复印件：8.法定代表人及其他高层（法定代表人、董事、监事、总经理、副总经理、财务经理等）荣誉证书9.相关制度（包括营销制度、人力资源管理、高管激励约束机制、质量管理制度等）10.当前的信用管理制度或手册（合同、应收账款、客户管理制度），流程及相关文件11.在兼并、收购、资产重组等方面计划及方案的情况说明12.缴纳社保情况证明函或申报前最近两个月社保缴费水单13.高新技术企业证书、注册商标、专利证书、著作权、标准制定（国家标准、行业标准）、产品检测报告、参与国家课题的研究报告，星火计划项目、相关政府部门认定的科技中心（实验室）等相关资料14.银行的借贷记录、担保记录等15.荣誉（近三年县级以上相关政府部门授予、在民政部门备案行业协会授予表彰性证书，需明确刊有企业名称）16.公益活动证明等相关资料（近三年）17.体系认证，管理体系认证（ISO9001质量管理体系、ISO14001环境管理体系、OHSAS18001职业健康安全管理体系、ISO20000信息技术服务管理体系标准）、产品类认证（CE、ROHS、TUV）、食品类认证（ISO22000、HACCP）、涉密信息系统集成资质、计算机信息系统集成等18.由央行征信管理中心或在央行正式备案第三方信用服务机构出具的企业征信/评价报告/评级报告；由央行征信管理中心出具的企业实际控制人、法定代表人个人征信报告备注：以上标“*”项为必需提交的材料，已提交材料不需重复提交承诺书本企业自愿申请参加中国国际经济技术合作促进会行业信用等级评价，同意将企业名称、统一社会信用代码、通讯地址、邮编、电话、网址、主营业务及产品等基本信息在网络媒体、纸质媒体上公开。
人才管理评价制度
人才管理评价制度第一章总则第一条为了加强人才管理，科学评价员工绩效，激发员工潜能，提高企业竞争力，根据《中华人民共和国劳动法》等相关法律法规，制定本制度。
第二条本制度适用于公司内部人才的管理与评价，包括招聘、培训、考核、晋升、激励等方面的内容。
第三条人才管理应遵循公平、公正、公开的原则，确保公司吸引、培养和保留优秀人才。
第四条公司应建立健全人才管理体系，明确各部门和人员的职责，确保人才管理活动的正常进行。
第二章招聘与选拔第五条公司应制定招聘计划，明确招聘职位、任职资格和招聘流程。
第六条公司应采取多种招聘渠道，吸引优秀人才加入公司。
第七条面试官应严格按照招聘标准，全面评估应聘者的能力、素质和潜力。
第三章培训与发展第八条公司应制定员工培训计划，提高员工的业务能力和综合素质。
第九条公司应建立多元化的培训方式，包括内部培训、外部培训、在线学习等。
第十条公司应关注员工职业发展，为员工提供晋升机会和职业规划。
第四章考核与评价第十一条公司应建立科学的员工考核体系，包括绩效考核、能力考核、态度考核等方面的内容。
第十二条考核过程应公平、公正、公开，确保考核结果的客观性和准确性。
第十三条公司应根据员工考核结果，实施相应的激励措施，包括奖金、晋升、培训等。
第五章晋升与激励第十四条公司应建立晋升机制，鼓励员工积极向上，激发员工工作热情。
第十五条公司应制定激励政策，包括薪酬激励、股权激励等方式，以吸引和留住人才。
第十六条公司应定期对优秀员工进行表彰，提高员工的工作满意度和忠诚度。
第六章违规处理第十七条对违反本制度的部门或个人，公司将按照内部管理规定进行处理，直至追究法律责任。
第七章附则第十八条本制度自发布之日起施行。
第十九条本制度的解释权归公司管理层所有。
企业信用评级体系
管理能力指标
市场竞争力指标
产品或服务质量
企业是否能够提供高质量的产品或服务，以满足客户需求。
风险控制能力指标
1
行业特点指标
2
3
行业的周期性会影响企业的信用评级。例如，一些周期性较强的行业可能具有较高的信用风险。
行业周期性
政策对行业的影响也是信用评级的一个重要因素。例如，政府支持的行业可能具有较低的信用风险。
风险评估方法
案例三：某行业内的信用风险评估与控制
案例三：某行业内的信用风险评估与控制
风险控制措施
加强行业监管：规范行业秩序，加强监管力度；
提高信息透明度：加强信息披露，提高信息透明度；
建立风险预警机制
推动企业间合作，实现资源共享和优势互补。
加强企业合作
实施效果
案例三：某行业内的信用风险评估与控制
层次分析法
将企业信用评级问题分解为多个层次，通过专家判断和数学计算，得出各层次的权重，最终得出企业信用评级。
综合分析方法
利用数据挖掘中的决策树算法，建立企业信用评级模型。
决策树模型
利用数据挖掘中的神经网络算法，建立企业信用评级模型。
神经网络模型
利用数据挖掘中的支持向量机算法，建立企业信用评级模型。
行业政策影响
行业的市场规模也会影响企业的信用评级。例如，一些小规模的行业可能具有较高的信用风险。
行业市场规模
CHAPTER
04
企业信用评级方法与模型
03
财务分析法
根据企业财务报表，运用财务指标分析方法，评估企业的偿债能力、盈利能力等。
定性分析方法
01
专家评议法
依靠专家对企业的历史、现状和未来发展进行综合评议，得出企业信用评级。
企业信用评级标准三篇
企业信用评级标准三篇篇一：企业信用评级标准（1）评级对象。
凡向我公司申请担保授信的客户，如已有至少两个会计年度经营期财务报表，均应按规定进行信用等级评定。
（2）评级的企业类型。
我司考虑到不同行业评价企业财务和经营状况的标准不同，主要参考上海和深圳证券交易所对上市公司的分类方法，将评级对象分为工业、商贸、公用事业、房地产开发、综合等五种类型，分别设置工业企业、商贸企业、房地产开发企业、公用事业企业、综合类企业等类型企业的信用评级指标体系与计分标准。
（3）评级指标体系。
我司信用评级指标按偿债能力、获利能力、经营管理水平、履约情况及发展能力和潜力共五个方面设置。
根据评级对象所属行业的差异及其资金运用和从事经营活动的特点，按上述五个方面有针对性地分别设置若干量化或非量化指标，由此构成一个完整的评级指标体系。
评级采用口分制。
见下表o 表6-9我司对企业信用评级指标体系与计分标准表表6・10我司对企业信用评级指标体系与计分标准表参照国际惯例，授信对象的信用等级划分为AAA、AA、A、BBB、BB、B、CCC、CC、C和D级共10个等级。
评级对象所获评级总分与信用等级和信用度的尖系见下表。
表6・11信用等级和信用度的尖系表讼或仲裁案件等。
篇二：信用等级设置、评定指标及划分标准企业信用等级分三等九级，即AAA、AA、A、BBB、BB、B、CCC、CC、C。
等级含义如下：AAA级：短期债务的支付能力和长期债务的偿还能力具有最大保障；经营处于良性循环状态，不确定因素对经营与发展的影响最小。
AA级：短期债务的支付能力和长期债务的偿还能力很强；经营处于良性循环状态，不确定因素对经营与发展的影响很小。
A级：短期债务的支付能力和长期债务的偿还能力较强；企业经营处于良性循环状态，未来经营与发展易受企业内外部不确定因素的影响，盈利能力和偿债能力会产生波动。
BBB级：短期债务的支付能力和长期债务偿还能力一般，U前对本息的保障尚属适当；企业经营处于良性循环状态，未来经营与发展受企业内外部不确定因素的影响，盈利能力和偿债能力会有较大波动，约定的条件可能不足以保障本息的安全。
公司人力资源管理制度规定
公司人力资源管理制度规定
第一章总则
第一条
本规定旨在规范公司人力资源管理制度，维护公司正常运作秩序，促进员工个
人能力的发展与公司的共同进步。
第二条
公司人力资源管理规定适用于公司全体员工，包括正式员工、临时员工以及实
习生。
第二章入职管理
第三条
新员工入职前需提交个人资料，如身份证复印件、学历证明等，以便公司进行
档案建立及验证。
第四条
新员工入职经过试用期考核后，公司将根据实际情况决定是否转为正式员工，
对不合格员工采取解雇处理。
第三章绩效考核
第五条
公司将对员工进行年度绩效考核，考核结果将作为员工晋升、薪酬调整的依据。
第六条
绩效考核分为定期考核和临时考核，员工需按时参与，并且积极配合相关工作。
第四章员工培训
第七条
公司将定期组织员工培训，包括技能提升、职业发展规划等内容，以提高员工
综合素质和专业能力。
第八条
员工有权利选择培训课程，并积极参与培训活动，提升个人能力，促进个人和
公司共同成长。
第五章福利待遇
第九条
公司将为员工提供符合国家法律法规的薪酬福利，包括社保、公积金、年终奖等，保障员工的基本生活需求。
第十条
公司将为员工提供良好的工作环境和工作氛围，鼓励员工积极工作，提高员工
工作满意度。
结语
以上便是公司人力资源管理制度的相关规定，希望全体员工能够严格遵守规定，共同创造更加美好的工作环境和发展空间。
人力资源综合管理制度
人力资源综合管理制度第一章总则第一条为规范企业人力资源管理行为，加强人力资源的统一管理和监督，提高企业人力资源的利用效率，制订本制度。
第二条本制度适用于本企业内的所有员工，包括生产、管理、研发等各个部门的员工。
第三条人力资源综合管理制度的目的是制定出一套科学的制度，通过标准化的流程来管理企业的人力资源，规范员工的行为，提高企业运作的效率。
第四条企业应当依法保障员工的合法权益，鼓励员工的良好表现，提升员工的工作积极性，营造和谐、安全、公正的工作环境。
第五条公司应当设立专门的人力资源管理部门，负责员工的招聘、培训、福利、职业发展等工作。
第二章人员招聘管理第六条企业招聘工作应当依法进行，招聘的条件及程序应当公开、公平、公正。
第七条企业应当根据实际需求，对用人岗位进行科学合理的编制。
招聘岗位应当依照企业的职位序列和编制要求进行。
第八条企业应通过公开招聘、公平竞争、择优录用的原则录用招聘人员，禁止以任何形式收受贿赂或者有其他不正当行为。
第九条除法律另有规定外，公司原则上不以性别、年龄、民族、宗教信仰、残疾等为录用的限制条件。
第十条招聘人员应当按照规定的程序和程序签署劳动合同和保密协议。
劳动合同应当明确约定双方的权利和义务，企业应当依法为员工购买相关社会保险。
第三章人员培训管理第十一条公司应当制定员工培训计划和年度培训计划，确保员工得到定期的培训。
第十二条公司应当对新员工进行入职培训，对员工进行职业素质和技能的培训。
同时，公司应当鼓励员工进行进修和提高学历，为员工提供相关的进修培训机会。
第十三条公司应当鼓励员工参与内部岗位调动，通过内调和职称评定来提高员工的工作积极性。
第十四条公司应当对经理人员进行系统的管理培训和专业技能培训，提高经理人员的管理水平和专业能力。
第四章岗位评估与薪酬管理第十五条公司应当建立和实施岗位评估体系，确保每个员工的工作岗位描述明确、工作职责清晰。
第十六条公司应当建立完善的薪酬管理制度，根据员工的工作表现、岗位的价值和市场行情，合理确定员工的薪酬水平。
员工信誉档案管理制度范本
第一章总则第一条为规范公司员工信誉管理，维护公司形象，保障公司利益，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、试用员工、兼职员工等。
第三条员工信誉档案是指记录员工在职业活动中表现出的诚信、责任感、职业道德等方面的信息资料。
第二章建立与维护第四条员工信誉档案的建立：1. 员工入职时，人力资源部应收集相关资料，建立员工信誉档案；2. 员工在日常工作中，如发生重大诚信事件，应及时更新档案内容。
第五条员工信誉档案的维护：1. 人力资源部负责员工信誉档案的日常维护，确保档案信息的真实、准确、完整；2. 员工如有异议，可向人力资源部提出申诉，人力资源部应及时核实并处理。
第三章内容与分类第六条员工信誉档案内容包括：1. 基本信息档案：包括姓名、性别、出生日期、身份证号码、学历、职称等；2. 职业行为档案：包括工作表现、遵纪守法、团队合作、创新能力等；3. 诚信记录档案：包括诚信事件、违纪行为、违规操作等；4. 绩效考核档案：包括年度考核、季度考核、月度考核等；5. 其他相关档案：如获奖情况、培训记录等。
第七条员工信誉档案分为以下类别：1. 优秀员工档案：表现突出、业绩优异的员工；2. 诚信员工档案：诚信度高、无不良记录的员工；3. 普通员工档案：表现一般、无不良记录的员工；4. 不良员工档案：存在不良记录的员工。
第四章应用与监督第八条员工信誉档案应用于以下方面：1. 员工招聘、晋升、培训等人力资源管理工作；2. 员工绩效考核、奖惩等激励措施；3. 员工信誉评估、信用评级等。
第九条员工信誉档案的监督：1. 人力资源部定期对员工信誉档案进行审查，确保档案信息的真实、准确、完整；2. 公司内部审计部门对员工信誉档案进行不定期抽查，确保档案管理的规范性。
第五章法律责任第十条员工有义务维护自身信誉，如有虚假陈述、伪造档案等行为，将承担相应法律责任。
第十一条人力资源部及其他相关部门在处理员工信誉档案时，应严格遵守国家法律法规，确保员工合法权益。
企业信用评级方法汇总
企业信用评级方法汇总企业信用评级方法是根据企业的经营状况、财务状况、管理水平、市场竞争力等方面的数据和信息，对企业进行评估和评级，以确定其信用状况和风险等级。
企业信用评级方法涵盖了定性和定量的指标体系，主要包括财务分析、经营分析、行业分析和信用评价等方面的方法。
一、财务分析方法财务分析是评估企业财务状况和偿债能力的重要手段之一、主要方法包括：1.比率分析：通过计算一系列财务比率，如流动比率、速动比率、负债比率等，来评估企业的偿债能力、盈利能力、运营能力等。
2.盈利质量分析：通过分析企业的利润表、现金流量表等财务数据，评估企业盈利的可持续性和质量。
3.成长性分析：通过分析企业的盈利增长速度、资产增长速度等财务数据，评估企业的成长性和潜力。
二、经营分析方法经营分析是评估企业经营状况和管理水平的重要手段之一、主要方法包括：1.供应链分析：通过分析企业的供应链、采购和库存情况，评估企业的供应能力和供应风险。
2.客户分析：通过分析企业的销售渠道、市场份额等信息，评估企业的市场竞争力和客户关系。
3.管理质量分析：通过分析企业的管理制度、人力资源状况等信息，评估企业的管理水平和组织能力。
三、行业分析方法行业分析是评估企业在行业内的竞争地位和市场前景的重要手段之一、主要方法包括：1.行业竞争力分析：通过对行业内各企业的市场份额、市场规模等数据进行分析，评估企业的竞争地位和市场前景。
2.市场调研分析：通过对市场需求、价格走势、消费者偏好等进行研究和调查，评估企业在市场上的潜力和风险。
3.政策环境分析：通过对政府政策、行业标准等的了解和分析，评估企业发展的政策环境和法律风险。
四、信用评价方法信用评价是根据企业的信用记录和信用行为，评估企业的信用状况和风险等级。
1.信用记录分析：通过对企业的信用报告、征信记录等进行分析，评估企业的信用历史和信用风险。
2.信用调查分析：通过对企业的合作伙伴、客户、供应商等相关方进行调查和评估，评估企业的信用关系和信用状况。
人才等级管理制度
人才等级管理制度一、绪论人才是企业的宝贵资源，是企业发展壮大的关键因素。
在当今竞争激烈的市场环境中，企业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，就需要拥有优秀的人才。
因此，建立健全的人才等级管理制度对于企业发展至关重要。
本制度的目的是为了规范企业内部的人才评价和激励机制，推动企业人才梯队建设和优秀人才的发掘与培养，激发员工工作动力和创造力，为企业的可持续发展提供有力的人才支持。
二、人才等级管理的原则1. 公平公正。
人才等级评定要公开透明、公正公平，遵循客观公正的原则；2. 尊重人才价值。
尊重人才的个人价值，尊重人才的主体权利，充分发挥人才的潜能；3. 奖罚分明。
对于人才的卓越表现和突出贡献应当进行适当激励和奖励，对于表现不佳的人才应当进行严肃问责和惩处，确保激励机制的有效运行；4. 人尽其才。
根据员工的实际能力和表现，充分发挥其特长，实现人尽其才。
三、人才等级管理的内容1. 人才梯队建设(1) 人才储备规划。
根据企业发展的战略规划和业务发展需求，进行人才需求的分析和预测，建立人才储备计划，选聘、选拔、培养、激励和留存具有发展潜力的人才；(2) 人才选拔与聘用。
对于高层管理人员和关键岗位人才的选拔和聘任，要建立严格的选拔机制和程序，确保选聘的人才具备良好的职业素质和专业能力；(3) 人才培养和晋升。
建立完善的培养计划和选拔机制，对于员工的职业生涯规划和发展提供有力的支持。
2. 人才评价和激励(1) 人才评价体系。
建立全面科学的人才评价体系，全面评估员工的工作表现、专业技能、工作业绩和团队合作能力等；(2) 人才激励机制。
根据员工的工作表现和贡献，设立相应的激励机制，包括薪酬激励、岗位晋升、股权激励、荣誉表彰等多种形式；(3) 人才用人机制。
根据员工的实际表现和能力，精准匹配岗位，确保员工发挥所长，实现最大化的人才价值。
3. 人才管理流程(1) 人才选拔流程。
建立严格的选拔流程和程序，从员工的岗位需求、面试评估、工作试用等环节，全面评估员工的能力和表现；(2) 人才培养流程。
{信用管理}企业质量信用评价标准
——管理层的年龄结构；
——具有中、高级技术职称人员的比例；
——具有认证专业资格认可人员的比例；
——专职管理人员和兼职管理人员的比例；
4.1.2.3审核员
基于适当的教育、培训、技能和经验，认证机构应确保从事影响认证工作诚信度的审核员应是能胜任的。认证机构应按规定的要求，对审核员的选择、聘用、培训、监视、见证、考核、评价等活动进行管理，维持认证队伍的稳定性。
目次
前言……………………………………………………………………………………………………………Ⅲ
引言……………………………………………………………………………………………………………Ⅳ
1范围…………………………………………………………………………………………………………1
2规范性引用文件……………………………………………………………………………………………
3.9信用评分creditscoring
对信用主体的信用进行的量化分析和评价。
4
4.1基础要素
本条款用于评价影响认证机构信用的基础要素以及确保认证活动有效实施所必须的资源，包括人力资源、基础设施和信用环境等关联的重要资源。
4.1.1认证机构基本情况
影响认证机构信用的基本情况包括（不限于）以下的内容：
影响最高管理者诚信素质的因素包括（不限于）以下的内容：
——最高管理者从事管理工作的时间和经历；
——最高管理者的教育程度和教育背景；
——高层管理者信用意愿；
——最高管理者倡导的企业文化和价值观；
——最高管理者对机构品牌的关注度；
4.1.2.2中、高层管理人员
影响中、高层管理人员诚信理念的因素包括（不限于）以下的内容：
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人力资源管理制度第一章总则第一条为使公司人力资源管理走上正规化、制度化、现代化的道路，在有章可循的情况下提高人力资源管理水平，造就一支高素质的员工队伍，特制定本制度。
第二条公司的用人原则是：德才兼备，以德为先。
第三条公司的用人之道是：因事择人，因才使用，保证动态平衡。
第四条公司人力资源管理基本准则是：公平、公开、公正，有效激励和约束每一个员工。
1、公开是指强调各项制度的公开性，提高执行的透明度；2、公平是指坚持在制度面前人人平等的原则，为每个员工提供平等竞争的机会。
3、公正是指对每个员工的工作业绩做出客观公正的评价并给予合理的回报，同时赋予员工申述的权利和机会。
第二章管理机构第五条人力资源部是公司从事人力资源管理与开发工作的职能部门，主要职责包括：1、依据公司实际需要，研究组织职责及权限划分方案及其改进方案。
2、负责制定公司人力资源战略规划，配合公司经营目标，根据人力分析及人力预测结果，制定人力资源发展计划；3、设计、推行、改进、监督人事管理制度及其作业流程，并确保其有效实施；4、建立广泛、畅通的人才输入渠道，储备人才；第六条公司实行全面人力资源管理，各部门需有第一负责人主管本部门人力资源工作，有义务提高员工工作能力，创造良好条件，发掘员工潜力，同时配合行政部传达、宣传人力资源政策，贯彻执行人力资源管理制度，收集反馈信息。
第三章员工及编制第七条凡公司聘用的正式、试用、临时、兼职人员，均为公司员工。
公司将员工划分为管理人员、技术人员、一般行政人员、工人及其他人员五大类别，公司员工的基本行为规范包括：1、热爱祖国，热爱公司；2、遵守国家法律、法规，遵守公司各项规章制度；3、认同公司文化，与公司同舟共济，维护公司的利益和声誉；4、勤奋、敬业、忠诚；5、严守公司的秘密；6、保证公司财产安全。
第八条人力资源部需就各项工作职责的任务以及工作人员的条件等进行分析研究，制作“岗位职责”，作为员工聘用、管理、考评的依据；第九条计划内招聘程序为：1、用人部门填写《部门人员需求计划表》，并提供笔试考卷（针对需要笔试的招聘），报上一级领导审批通过后，在招聘开始前三日，送人力资源部；2、人力资源部决定招聘方式，并发布招聘信息；3、用人部门依据求职者提供的资料进行筛选，确定面试人员名单；4、用人部门主持进行面试，人力资源部或公司领导视需要情况参加；5、用人部门和人力资源部共同组织笔试；6、面试后三日内（需笔试的为笔试后三日内），用人部门应向人力资源部提交面试评价表或笔试结论，人力资源部收到后，实施终审，终审有权否决；7、人力资源部向终审合格人才发出录用通知书；8、员工报到入职；9、员工背景调查。
第十条员工辞职手续办理完，由人力资源部代表公司与其签订《解除劳动合同协议》；员工辞职必须办理辞职手续，对未提出辞职申请或办理正常辞职手续即离开公司的员工视为自动离职，当月工资清零。
1、对自动离职者，公司将作除名处理；2、员工自动离职后，其原工作部门负责人应当在2日内向人力资源部递交员工异动说明，异动说明应经部门领导签字，并写明员工离岗时间；3、员工自动离职，其原工作部门负责人应在2日内到财务、行政等职能部门查清该员工是否有财、物问题，如有问题应及时报行政部，由行政部报总经理。
员工存在下列情形之一将被公司辞退：1、在试用期内被证明不符合录用条件；2、不能胜任应聘工作；3、被依法追究刑事责任；4、严重违反公司有关规章制度；5、待岗达1个月仍无用人部门接收；6、一年内再次待岗；7、《劳动合同》期满，用人部门不同意续签合同。
第十一条辞退员工程序如下：1、部门填写《员工异动申报表》并出具辞退员工事实依据；2、部门上一级领导审批同意；3、办理员工异动交接手续；4、人力资源部批准；5、辞退。
中级以上管理人员辞退，最终审批权属总经理。
第十二条出现下列情形之一，公司对员工实行资遣：1、公司严重亏损或业务紧缩；2、公司性质发生重大变化的原有员工不再适用；3、其他特殊原因。
第十三条资遣费标准如下：1、有效工作时间在一年以内者，发相当于一个月基本工资的资遣费；2、有效工作时间在一年以上三年以内者，发放相当于三个月基本工资的资遣费；3、有效工作时间在三年以上者，在发放相当于三个月基本工资的资遣费的同时每增加一年，增发相当于一个月基本工资的资遣费。
资遣顺序：首先是在职期间有违纪行为并受到处罚者，其次是工作绩效差者，再次是工龄相对较短者，最后是职务低于他人者。
员工在受到资遣通知后，应与一周内办理离职手续，逾期作辞退处理且不发放资遣费。
当公司再次招聘时，被资遣人员可以优先录用，并且可以连续计算以前工龄，但再遇资遣，只按新工作年限发放资遣费。
第十四条员工存在下列情形之一时，公司将予以除名：1、自动离职，未按公司规定办理相关辞职手续；2、一年内累计旷工达7天或连续旷工2天；3、营私舞弊、挪用公款、收受贿赂；4、违抗命令或玩忽职守，情节重大；5、聚众罢工、怠工、造谣生事、破坏正常工作；6、盗用公司印信，或涂改文件者，或者伪造证件；7、年终考核不合格，经留用考察仍不合格；8、在外兼职；9、利用公司名义，进行个人技术与经济商贸活动；10、泄露公司重大机密；11、在工作中利用职务之便犯有严重经济问题，给公司带来重大损失；12、严重违反公司有关规章制度的其他行为。
第三章招聘程序第一条招聘需求3.1.1 每年人力资源部根据公司的发展战略和年度经营计划进行人员需求预测，内外部人员供给情况进行人员供给预测，制定公司人力资源规划和费用计划，报总经理审批。
3.1.2 各用人部门应于每季度最后一个月初提出人员调整计划，报人力资源部。
第二条招聘申报手续3.2.1 以各用人部门为单位，在确认本部门内无横向调动人员的可能性后，填写《员工需求申报表》报人力资源部。
如系新岗位需附上《岗位说明书》。
3.2.2 人力资源部认真审核该职位的工作性质、等级以及部门人员编制计划等，提出采用公司内部招聘或对外招聘的建议，并填写《各部门人员需求计划表》报总经理审批。
第三条内部招聘程序3.3.1 人力资源部根据岗位说明书，拟定发布内部招聘公告。
发布的方式包括在公司公告栏发布、内部招聘文件等形式，内部招聘公告要尽可能传达到每一个正式员工。
3.3.2 所有的正式员工都可向人力资源部提出应聘申请。
应聘员工应先向本部门经理提出应聘意愿，本部门经理同意并报总经理同意后，向人力资源部提出应聘申请。
3.3.3 人力资源部根据职务说明书要求进行初步筛选，对初步筛选合格者,人力资源部组织用人部门进行评审。
3.3.4 人力资源部将评审通过者名单报经总经理审批，审批通过后，中聘者办理原部门工作交接手续，到用人部门报到，正式上岗。
第四条外部招聘手续3.4.1 报名：应聘人员持身份证、学历证、资格证原件及复印件、 1寸近期免冠照片到公司人力资源部报名填写《应聘人员面试表》。
3.4.2 若符合条件的报名人数不足，则需削减招聘名额，复试人数不得超过应聘人数的一半。
3.4.3 甄选程序：人力资源部根据岗位说明书条件要求，审查应聘者的个人简历和应聘表，进行初步筛选，人力资源部通过与应聘人员面谈，考察应聘者的工作态度、求职动机、沟通能力、应变能力、综合能力等，对合格者通知复试。
由用人部门负责对面试合格者复试，主要对应聘者的岗位专业技能、岗位知识学习能力、实际解决问题能力、团队合作精神进行考察。
对于复试合格者，用人部门报总经理根据实际录用人数确定最后人选。
人力资源部对所合格人员的经历、背景及以前工作表现情况进行核实，弄虚作假者取消录用资格。
核实无误后，人力资源部报总经理审批后，通知被录用人员前来报到并通知用人部门接收。
第五条试用：3.5.1 试用的目的在于补救甄选中的偏差。
3.5.2 试用员工上岗前，须参加岗前培训，合格后才能上岗。
3.5.3 用人部门负责人有义务对新进入人员进行上岗引导，并确定一名直接负责人管理其行为，承担其行为责任。
3.5.4 公司新进员工试用期为一个月，特殊人才经总经理批准可免于或缩短试用期。
3.5.5 试用期满后，其直接主管部门应严格对照《岗位说明书》在《试用员工评核表》上详细列出考核意见，并明确以下事项后报人力资源部审核：（1）胜任现职，同意转正。
（2）不能胜任，予以辞退。
（3）无法判断希望延长试用期（最多延长15天）。
3.5.6 试用期间，新员工若有严重违规行为或能力明显不足者，试用部门应在《试用员工评核表》上陈述事实与理由报人力资源部审核后立即辞退。
3.5.7 凡需延长试用期限，其直接主管部门负责人应详述原因，经人力资源部审核后办理延期试用手续，补发下期《试用员工评核表》。
3.5.8 对在工作中表现突出者，可提前转正。
提前转正需由本人提出书面申请并陈述有关工作实绩，试用部门直接主管部门负责人在《试用员工评核表》上详述考核意见并附上工作业绩材料，经人力资源部审核后办理转正手续。
提前转正必须具备如下条件：（1）试用期满20天以上。
（2）试用期间无迟到、早退、因私外出、事假一天以上记录。
（3）工作积极主动，工作量饱满，工作实绩显著。
3.5.9 员工试用期考勤规定如下（1个月内）：（1）事假超过3天者应予辞退。
（2）病假达7天者予以辞退。
（3）有旷工记录或迟到、早退达3次者予以辞退。
第六条最终聘用3.6.1新进人员试用期满后，由其直接主管部门负责人在《试用员工评核表》上详列考核意见，报人力资源部审核。
如确认其胜任现职则予正式聘用；如认为尚需延长试用期，则酌情延长，如确属不能胜任或有其他违规行为，则予以辞退。
3.6.2 对试用合格者在出具原单位离位离职证明或相关证明后（如有特例需由总经理批准，否则继续按试用人员对待），由人力资源部代表公司与其签订聘用合同，并填写《员工入职登记表》。
从正式聘用之日起，享受公司同类人员待遇。
破格录用特殊人才及薪酬特批程序：1、对于公司急需的特殊人才，可不经过人力资源部的初试和面试、甄选小组的复试，由人力资源部负责收集、核实及传递高级人才相关信息和初步筛选由总经理直接进行面试，综合评定。
2、人力资源部需不断跟踪人才市场情况，建立高级人才信息库，保持与一些特殊人才的联系，在公司需要时可以通过临时聘请来满足公司的业务需要。
3、对于特殊人才采取特殊薪酬政策，薪酬水平参考职位说明书，与应聘者商定具体数额，经总经理批准后执行。
4、特殊人才无需经试用期考核，直接由人力资源部代表公司与其签订聘用合同。
注：下列人员不得聘用：（1）剥夺政治权利尚未恢复者；（2）被判刑或被通缉，尚未结案者；（3）吸食毒品者；（4）品行恶劣；有传染性疾病者。
员工考评管理规定第一条员工考评的目的包括：1、公开、公平、公正、客观的分析和评价公司员工的素质、能力及工作实绩、适时向领导提供真实可靠的人力资源管理与开发的相关数据；2、通过考评正确实施奖惩，合理配置人力资源，全面提升绩效保障公司的可持续高速发展；第二条员工考评：公司员工考评由重要任务考评、日常工作考评和工作态度考评三个方面构成。