以人为本的营销管理模式探讨

以人为本的营销管理模式探讨摘要：本文阐述了目前一般企业营销队伍的现状、适合营销职业人员能力素质的考察、聘用，对不同类型销售人员进行了评价分析，并提出了以人为本建立可行的管理模式，方可不断提升企业的核心竞争力。

关键词：企业营销营销人员管理方式企业营销人员是生产与分配之间的桥梁，也是企业与消费者沟通的良好媒介，他们在市场上代表企业与客户直接接触，是公司在市场上的营销代理人，公司营销战略的直接执行者，直接从事公司产品的销售和服务。

营销人员的工作成效直接关系到企业的兴衰，企业营销人力资源管理更是发展的核心问题。

一、营销人员人力资源管理的现状提到企业营销人员的人力资源管理，作为市场一线的资深管理者，有一种难言的感慨，无论是任何一本营销教材或是企业管理书籍，无一不将营销人员管理列为重点，但营销人员管理的思路仍然在控制论与人性论的矛盾之间徘徊。

据统计，特别是在中小型企业里存在着营销人员管理的悖论现象（1）：宏伟的营销战略、销售计划最后都需要营销人员落实到行动之中，究竟是只抓结构不问过程还是管到细节到日常行为，很多主管人员其实没有真正考虑清楚。

于是，出现一个悖论：销售出问题的时候就结果导向，销售相对平稳的时候就抓过程监控。

这不是管理，而是管理者情绪的宣泄！现在的营销人员管理都过于突出对销售的管理，而忽略了对“人”的管理：一个自然人、社会人、与职业人三位一体的具体个体！是这个个体在执行销售，只有其思想与行为才令销售产生，产生所有的过程与结果。

销售不是一个简单的自动发生的过程。

如果销售管理或营销人员的精细化管理不首先从对营销人员“人性”的精细化管理开始，一切的专业营销技能与方法都是虚设！在这个意义上，我们认为营销人员管理必须首先重新审视自身的营销人员人力资源管理体系，对其管理作用进行反思与改造，才会打造出一支高绩效、高素质、高战斗力的销售队伍。

具体思路是：先从营销人员的人性根源出发，挖掘、总结合格营销人员的营销特质，在营销人员招聘与甄别时，严格以是否具有营销特质为标准，选拔合格人才；此外，在销售过程管理中，要善于区别不同营销人员个性，根据不同类型确定不同激励模式提升销业绩；从而真正做到以人为本的营销人员管理（2）。

二、如何甄别营销人员的营销特质究竟一个合格的营销人员需要具备哪些基本素质才能在复杂的市场营销海洋中成为一个弄潮儿，实现销售业绩的提升呢？在营销人员的招聘甄选中，传统的学历、口才、外貌、背景甚至经历固然很重要，而且一般企业也都给予了充足的重视，但在招聘甄选过程中还应该特别注意从营销人员的个性出发，寻求其市场营销特质。

营销人员对市场的特质，就是市场营销优劣的根本原因之一。

市场营销是一种创造价值的交易，它在销售产品的同时，也在销售着服务，在市场越来越细分化，竞争越来越加剧的今天，如何使企业的产品和服务让消费者接受和认可，除了营销战略的正确外，市场一线营销人员对企业营销战略和战术的理解和发挥，也就是市场营销特质，此时就起了重要作用。

（一）市场营销人员营销特质的两个方面1.营销灵敏性。

灵敏性是指敏锐的观察力，在人际交流中，如果你能很成功地预测出你的目标客户的所思所想，并能得出一个行之有效的诱导方法以使目标客户达到自己想达到的期望，并能很好地维持客户关系，沟通的灵敏性就是一种市场营销艺术的基础。

有灵敏的观察能力，正确预测出客户的行为反应，就可以顺其所好，生意不用说就已经成功了一半，一个具有灵敏的悟性的营销人员，他的销售行动并不是呆板地执行企业的销售计划，而是创造性调整计划以满足客户的需要，从而达成营销的目的。

在此过程中，具有说服力的口才虽然可以配合自己的成功，但是如果没有灵敏地感受到顾客的反应，而只是口若悬河，没有进行必要的合理的沟通，以各种顾客最关心的利益打动他，效果就会可想而知。

可见，灵敏性特质是市场营销人员必须具备的特质之一。

2.自我驱动力。

营销人员必须具有的第二个营销特质就是自我驱动力，其实驱动性是建立在自信的基础上的一种自我达成的成功精神。

他必须有一种强烈的成功欲望，而这种欲望同时需要物质和精神的激励。

如果一个营销人员没有足够的自信心和强烈的成功欲望，只是为了物质上的需求，则当他达到一定的销售业绩时，必然会失去以往的冲劲，达到自己的销售曲线的高峰期就停滞不前，失去对市场的责任感，而沾沾自喜于过去的成就中，不再耐心地去维护市场管理市场。

具有自我驱动力的营销人员，对于市场上的成功是一种自我满足的方式，就像一个竞技场上的竞技者，他的主要目的就是为了发挥自身的潜能，对于市场上的任何困难，都会想尽办法克服，积极主动地开拓市场，金钱是外在驱动力的一部分，而成功的欲望则是自我驱动力的核心。

营销人员自身潜在的自我驱动力营销特质发挥过程中，外在的精神激励及更大的物质激励起到重要作用。

（二）营销特质在市场上的表现个体的营销特质就是由此两部分交互作用而形成的。

两个部分互相作用，互相加强，对顾客的反映灵敏性加上自身固有的营销特质，才能做到成功的销售（3）。

一个具有上述双重特质的人，再加上其合适的学历与年龄，当是企业理想的营销人员，辅以适当的培训，必有杰出表现。

在此过程中，经验就变成了相对次要的因素。

只具有灵敏性特质但是不具备突出的掌握驱动力的人员，可以很好地发现目标客户的需求，但是因为自身的驱动力不足，只是被动地去工作，完不成目标当是在意料之中的。

另一类是具有强烈的自身驱动力，但是不具备灵敏性特质的人，往往对于公司的营销政策执行的比较好，有成功的欲望，但是因为发现不了市场上的细微变化和目标客户的真正需求，往往会失掉一些本应该成功得到的客户。

这类人显然并不适合营销的工作。

三、招聘与甄别具有营销特质的营销人员几点建议在招聘甄选合格的营销人员过程中，应当把营销特质作为首位因素。

招聘与甄别此类人员的方法一般包括以下几个方面：（一）人格与能力测验：优秀的营销人员对于企业来说具有重大的价值，但是一般企业也少有十分可靠的办法作为选择的工具，虽然国外企业及心理学家致力于此类研究几十年，因此任何测验工具都只能作为重要的参考内容。

检验的方法是一种模式化的方法，因此你很难测出具有独特的营销特质的人。

但作为对于一般性格、兴趣和能力方面还有一定的参考价值，因此，此类测验最好作为初试测验，仅供参考。

（二）充分利用面试会谈的作用：面试的主持者一定是具有相当的营销经验的人员，知道如何辨别营销特质。

譬如某位有经验的面试主持者，可以要求其向自己推销某中产品，或者说出市场中出现的某种问题，以了解被面试者如何回答。

从而判断其营销特质如何。

（三）以潜力为根本而不是以经验为根本：许多的公司往往看重其对某一产品的营销熟悉程度，只要知道他很熟悉就可以通过，要知道经验的获得并不难，难的是其是否具有对市场的独到理解力和参透程度。

而这些都通过其灵敏性和自我驱动力表现出来，营销特质才是其营销的根本潜力所在，有经验固然好，但不是决定因素。

（四）注意营销特质的最佳表现年龄：营销特质的最佳表现和发挥的年龄应该在25岁至40岁左右，年龄太小，客户可能感觉不成熟，年龄太大则其特质会逐步萎缩，同时其思维反映会逐步形成定势，而且灵敏性和驱动力会逐步降低，不利于企业充分挖掘其特质。

因此在考察其营销特质时要注意一下年龄。

当然，我们要清楚地认识到选拔具有营销特质的营销人员，是进行以人为本的营销人员管理的基石，若想构建起合理、高效的营销人员人力资源管理系统，更为必要的是，我们还要在销售过程中，还要对营销人员实施有效的个性化激励措施，真正实现整体的以人为本地管理。

四、区别不同营销人员个性，激励业绩提升在残酷的市场面前，拥有具备营销特质的销售人员，只能意味着是个好的开始，企业的前途还取决于管理人员及人力部门是否有能力理解业绩显著的营销人员，洞悉他们的心灵。

并依据不同营销人员个性，不失时机的提供有针对性的激励措施，更大程度上激发营销人员工作主动性和积极性，实现业绩的不断提高。

美国盖洛普管理顾问集团将营销人员分成四种个性类型，即竞争型、成就型、自我欣赏型和服务型。

要提升营销人员的业绩，就要针对不同类型的营销人员采取不同的激励方式。

竞争型——在销售竞赛中表现特别活跃。

要激励竞争性强的入，最简单的办法就是很清楚地把胜利的含义告诉他。

他们需要各种形式的定额，需要有办法记录成绩，而竞赛则是最有效的方式。

优秀的营销人员具备强大的内在驱动力，它可以引导，可以塑造，却是教不出来。

精明的管理人员能巧妙地挑起竞争者之间的竞赛。

成就型——许多管理者认为，成就型是理想的营销人员，他们自己给自己定目标，而且比别人规定的高。

只要整个团队能取得成绩，他们不在乎功劳归谁，是优秀的团队成员。

那么，怎样激励这类型已经自我激励了的营销人员呢?正确的方法是要确保他们不断受到挑战。

还有一些管理者认为，激励成就型营销人员的最好办法就是不去管他们。

激励成就型推销员的另一方法是培植他们进入管理层。

培养他们，拉他们走出销售圈子，开拓眼界。

这么做一定会得到回报，因为成就型的人像主人那样进行战略思考，制定目标并担负责任。

自我欣赏型——这类型营销人员需要的远不止奖牌和旅行，他们希望感到自己重要。

而精明的管理者就让他们如愿以偿。

对于他们，这是最佳的激励方式。

服务型——这类营销人员通常是最不受重视的。

因为他们往往带不来大客户，加之他们的个性不会比他们的市场领地强大。

有一个办法激励这些默默无闻的英雄，那就是公开宣传他们的事迹。

总而言之，对于营销人员的管理我们应该放弃“官僚本位”思想，抛弃制度化控制与机械以结果为核心的考核体系，以人为本，根据营销人员的不同性格特征、不同能力水平，因人而宜，因地制宜，量身裁衣，为他们定制不同的岗位，实施不同的激励措施，以及薪资考核方式和管理方式，这样企业的营销人员效能才可能会大幅提高。

企业能否吸引、留住、培养、使用人才和保持一个适合人才成长的良好环境，造就一支高素质的企业员工队伍，已成为企业制胜的关键。

一个企业的长期发展，最终要靠人力资源的竞争。

以人为本，尊重人，培养人，激励人，信任人（对积极主动，有勇有谋的高素质销售人员而言），控制人（对比较被动或素质不全面的销售人员而言），根据不同个性和能力采用不同管理方式的管理理念和人才观念，尤其值得那些期待将“人力资源作为核心竞争力”的中小企业鉴戒、学习（4），以便使企业不断发展壮大，在激烈的市场竞争中立于不败之地。

参考文献（1）市场调研与预测. 上海财经大学出版社2004-08.（2）营销人员的人力资源管理[J].西安航空技术高等专科学校学报, 2010: 28 (2) 34-37.（3）余香.浅谈我国保险营销模式的创新[J].福建商业高等专科学校学报，2009（1）36-38（4）卢小静，兰清.浅谈企业核心竞争力的培育及评价模型的构建[J].科技广场，2009，（12）125-127.。