某地铁公司人力资源管理变革
深圳市地铁三号线员工岗位管理办法
员工岗位管理办法深圳市地铁三号线运营分公司文本修订记录目 录1目的 (1)2 适用范围 (1)3支持文件 (1)4 岗位管理原则 (1)5 岗位管理 (2)5.1岗位设置 (2)5.2岗位编制 (2)5.3岗位分类及归级 (2)5.4岗位任职资格 (4)5.5岗位调配管理 (4)5.5.1晋级管理 (5)5.5.1.1晋级基本条件 (5)5.5.1.2 晋级的工作方式 (5)5.5.1.3组织选配 (5)5.5.1.4公开竞聘 (7)5.5.1.5技术评定 (12)5.5.2降级管理 (15)5.5.3转岗管理 (15)5.5.4借调管理 (15)5.5.5待岗管理 (15)5.5.6转正管理 (16)5.5.7岗位补缺管理 (16)6 附则 (17)1目的为适应地铁运营事业快速发展,规范三号线运营分公司岗位管理工作,加强人才团队建设,促进岗位调整工作制度化、程序化和科学化,有效激励员工,充分调动员工工作积极性,以维持分公司平稳运作和可持续发展,特制定本办法。
2 适用范围本办法适用于运营分公司各部门各类岗位的管理。
3支持文件《绩效考核管理办法》CX/YYGS/RS/002-5《员工试用期考核管理试行规定》CX/YYGS/RS/002-10《岗位说明书编制审核管理规定》CX/YYGS/RS/002-4《见习员工管理办法》CX/YYGS/RS/002-13《员工持证上岗考核管理办法》CX/YYGS/RS/002-18《员工奖惩管理办法》CX/YYGS/RS/002-20《评先评优管理办法》CX/YYGS/RS/002-24《管理人员考核办法》CX/YYGS/RS/002-264 岗位管理原则4.1 坚持公开、公平、公正的原则。
4.2 基于岗位任职资格与员工素质、能力相匹配的原则。
4.3 注重员工德行,坚持员工岗位能上能下的原则。
4.4 遵循逐级调整的原则。
5 岗位管理5.1 岗位设置5.1.1岗位设置定义岗位设置是指设计岗位并赋予岗位相应职责和权限的过程,体现岗位的工作任务和责任,反映岗位对人员素质、能力等方面的要求。
地铁公司人力资源与企业文化的关系
王莉群 深圳市地铁集团有限公司
摘 要 : 文介 绍 了企业 文化 的概 念 , 本 以及 地 铁 企业 深化 发 展 , 业长期健 康发展 会吸 引有能 力的真正的 好的人才, 企 先 我们说高 效率的人力资源 人力资源与企 业文化关系研究的必要 性 , 从人 力资源是企 进 的理念促 进企 业文化发展 。因此 , 任何企业都需要充分利用人力 业 丈化的建设者与捍卫者、 是企业文化的推进者、 是企业文 是 企业文化建设 的有力推动者 ,
一
随着地铁 公司规模 的不断扩 大, 人员的不断 增多, 更需要通 过
化 的深层次升 华, 同推进企业 的发展 。 共 企业 文化影 响人力 资源 管理 , 过 来人力 资源管 理能 够 反
因此 , 应该 通过 加强 人力 资源管 理和 人力 资源 的建设 来完 科 学 的人力 资源管 理树 立 企业 集体 主义凝聚 力, 更 促进 企业 文
围 , 人力资源管 理的 目 之一 。 以说 企业文化管 理是人 力 之 间的关系 , 是 标 所 力求企 业文化与人 力资源 管理能够更加协调 的发
资源 管 理 的一 部分, 同时人 力资源 又 是企 业文 化的建 设 者与 展 , 有机 的融 合, 同推动地铁 公司的持续发 展。●潮 共 F 捍卫者。因此 , 针对地铁 公司的人力资源 管理和企 业文化建 设 而 言, 业要坚持 以 人为本 的管 理模 式 , 生活 、工作 、 理 企 从 心 参考 文献 : [] 1 陈向军. 业文化提 升企业竞争力的机理研究[]中国流通经 企 J.
城 市的 交通 网络 。 地铁 的屙 【 生决定地 铁公 司企 业文化 对社 会 要 通过 人力资源管理 来树立员工 的团结精神 、 体凝聚力 , 集 只
地铁企业快速发展给人力资源管理带来的思考
( 3 ) 建立完整的教育培训机制。 随着
培育体系,针对不同层次的人才和个人 高速铁 路 的快 速 发展 ,专 业技 术 人员 对
( 3 ) 职 工 收 入 分 配 办 法 与 公 司 发 展 的特 点 , 制定 个 人发 展规 划 , 尤 其要 把 关 新 知识 、新技 术 、新 规章 掌握 和 运用 缺 不适 应 。薪酬 机制 是企 业 管理 的 核心 内 键人才的不断开发和后备人才的培养作 乏 ,职工 教 育工作 与 公 司发展 不 适应 的
题, 缺陷和弊端越来越明显 , 在一定程度 作态度、 看 工作能力 、 看工作业绩 , 把最 的子( 分) 公司( 简称子、 分公司) , 相对来 上弱 化 了企业 的激励 机制 ,制 约 了企 业 合适 的人才放到最合适的岗位上 ,使员 说 , 子( 分) 公 司 的培训 机 构 比较 薄 弱 , 所 进一步发展。工资结构中“ 死” 的部分 比 工 在 合适 的 岗位 上 发挥 其 最 大 的潜 能 。 以要进 一 步加 强 子 f 分 )公 司的 能工 才” 。如何用好人才 , 发挥每位员工的聪 要建立健全完整 的三级培训机构 。即一
资 制 在一 定 的时 期 内发 挥 了重 要 作 用 , 明才 智 是 企 业 人 才 战 略 的 重 要 组 成 部 级 培 训 机 构 路 局 ( 投 资 中心 ) , 二 级 培 训
求 但培 训质 量不 能得 到保 证 。二 是 师资 立 充满 生机 和 活力 的进人 机 制 ,创 造一 调 整新 老 职工 分配 水平 ,保 护 老职 工 的
队伍难 以满 足公 司发 展需 要 ,由于公 司 个公开 、 平等、 竞争 、 择 优 的选 人 用人 环 切身利益 ,鼓励职工长期稳定为企业工 专 业性 比较 强 ,铁路 的培训 基地 没 有专 境 ,这 是加 强 干部 队伍 建设 和提 高 干 部 作 , 建议 占工资 总额 的 1 5 % 左右 ; 三是 绩
青岛地铁公司管理制度
青岛地铁公司管理制度一、总则青岛地铁公司管理制度是为了规范青岛地铁公司的管理行为,保障公司的良好运作和发展而制定的内部规章制度。
本管理制度适用于青岛地铁公司全体员工,必须遵守并执行。
二、公司组织架构1. 公司领导层:公司领导层由董事长、总经理、副总经理等组成,负责公司整体的经营管理工作。
2. 部门设置:公司根据业务需求设置不同的部门,包括财务部、人力资源部、运营部、安全监管部等。
3. 岗位设置:每个部门内设有不同的岗位,明确工作职责和权限。
三、员工管理1. 招聘入职:公司按照需求进行招聘,择优录用员工,新员工入职需进行培训。
2. 岗位职责:明确员工工作职责和权限,规范工作流程。
3. 岗位评估:公司定期对员工进行绩效考核,激励优秀员工,提升工作效率。
4. 员工福利:公司要关注员工的生活福利,提供良好的工作环境和福利待遇。
四、财务管理1. 资金管理:公司要合理安排资金使用,做好预算管理和资金流动监控。
2. 审计制度:建立健全的审计制度,加强内部审计和外部审计,确保公司财务运作的合法性和规范性。
五、运营管理1. 线路运营:保障地铁线路的正常运营,确保乘客的安全和顺利出行。
2. 维护保养:定期对地铁设备设施进行维护保养,确保设备的正常运行。
3. 服务质量:公司要重视乘客服务质量,提高服务水平,满足乘客出行需求。
六、安全管理1. 安全监管:公司要加强安全监管工作,确保地铁运营过程中的安全。
2. 突发事件处理:建立健全的应急预案,应对各类突发事件,确保乘客的安全。
七、违纪处分1. 违纪处分标准:公司制定违纪处分标准,对违纪行为进行惩处。
2. 处分程序:对于违纪员工,公司要按照程序进行处理,维护公司的正常秩序。
八、监督检查1. 自查自纠:每个部门负责人要定期对部门工作进行自查自纠,发现问题及时处理。
2. 外部监督:公司要接受相关政府部门的监督检查,确保公司的经营合法。
九、附则本管理制度自颁布之日起生效,如有变动将由公司管理层确定。
现代人力资源管理技术在地铁运营筹备工作中的应用
现代人力资源管理技术在地铁运营筹备工作中的应用作者:王毅来源:《科技创新导报》2012年第20期摘要:本文试图结合企业与行业的自身状况,以人力资源所需面对的三个基础工作为出发点,从人力资源的选、聘、育、用、留等方面进行阐述与分析,结合人事测评的理论与方法,探讨并总结现阶段西安地铁人力资源工作,展望未来所需面对的问题,提出一些个人的看法与建议。
关键词:企业文化人力资源管理工作流程招聘培训中图分类号:C29 文献标识码:A 文章编号:1674-098X(2012)07(b)-0205-011 前言现代人力资源管理不仅停留在人与事的管理上,是一个动态的管理,是“人本”的管理。
它通过使用现代化的人力资源管理开发技术,如,心理测量、职位分析、胜任特征模型等,发掘员工的潜能,将绩效最大化。
通过运用相关策略、模式、流程、工具,技术为企业各级管理人员和基层员工提供优质、高效的人力资源业服务。
怎样建立与公司发展战略相适应的人力资源体系,开发员工的内在潜能,进而为公司输送具备核心竞争力的各类人才,实现企业与员工的共同发展。
这需要重视两个方面:其一、科学、现代化的人力资源管理开发技术;其二、因时而宜,因地而宜。
科学的方法必须适应企业的发展状况与内外部环境的变化。
现阶段,西安地铁公司人力资源筹备工作应遵循企业政策方针,符合运营的长远战略目标,以企业文化为精髓,以详尽的职位分析为基础,规范规章制度及流程。
阶段性梳理岗位人员,合理预测规划人才需求,采取合适的招聘方式与手段;结合多种多样的培训方式提高员工专业素养与综合素质、激发员工潜能;给员工提供合适的职业生涯规划与上升渠道。
合理保健,有效激励,以达到高绩效的目的。
2 人力资源工作的基础人力资源工作必须与企业战略相一致,与企业文化相结合;以详细的职位分析为基础,全面的岗位说明书为依据;遵循相关规章制度、规范工作流程。
首先、人力资源工作必须与企业战略相一致。
运营公司战略重点是安全生产和服务导向,人力资源工作就应以加强安全管理和服务优先的意识为中心,做到使每个员工的头脑中时刻持有“安全第一”和“优质服务”的意识。
2023年广州地铁集团公司组织架构和部门职能
2023年广州地铁集团公司组织架构和部门职能
2023年广州地铁集团公司的组织架构和部门职能如下:
一、公司领导班子
公司领导班子由董事长、总经理和副总经理组成。
其中,董事长负责公司的决策和战略规划,总经理负责公司的日常管理和运营,副总经理则分管公司的各个职能部门。
二、战略规划部
战略规划部主要负责公司的战略规划和发展规划,包括市场调研、业务分析、投资决策等。
其职能是为公司的长远发展提供战略指导和支持。
三、财务部
财务部主要负责公司的财务管理和会计核算,包括资金管理、预算编制、财务报表等。
其职能是为公司的经营决策提供财务分析和支持。
四、人力资源部
人力资源部主要负责公司的人力资源管理和组织文化建设,包括招聘、培训、绩效管理等。
其职能是为公司的人力资源战略提供支持和保障。
五、运营管理部
运营管理部主要负责地铁线路的日常运营和管理,包括列车运行、安全保障、客户服务等。
其职能是为乘客提供安全、舒适、高效的出行服务。
六、工程建设部
工程建设部主要负责地铁线路和车站的建设和改造,包括工程设计、施工监督、工程验收等。
其职能是为公司的业务拓展提供基础设施建设支持。
七、市场营销部
市场营销部主要负责公司的市场营销和品牌推广,包括市场调研、广告宣传、客户关系管理等。
其职能是为公司的业务发展提供市场推广和品牌宣传支持。
以上是2023年广州地铁集团公司的组织架构和部门职能,希
望能够为大家提供一定的参考。
北京轨道交通企业人力资源管理措施
北京地铁科技发展有限公司(地铁科技公司)成立至今,以现代企业人力资源管理理论为基础,通过建立健全先进的人力资源保障机制,打造专业人才队伍,激发员工潜能,力争成为行业领先、国内一流的轨道交通领域高新技术服务商。
目前公司的主营业务包括AFC系统维保服务、工程项目实施、信息化技术服务以及地铁系统综合维修服务。
截止至2018年上半年,公司的人员结构如图1,公司人员主要由管理人员、专业技术人员、生产操作人员构成。
为了充分调动各类员工的工作积极性,公司采用战略人力资源管理方式、方法进行人力资源管理工作,取得了显著成效,为解决轨道交通设备运维企业存在的人力资源管理问题提出了系统化的建议。
战略人力资源管理方法在工作中的实践在中国经济快速发展的时代,市场化竞争导致人力资源供需结构失衡、核心人才竞争加剧,企业的可持续发展离不开优秀人才的支持,对员工的管理变得尤为重要。
地铁科技公司以战略人力资源管理1理论为基础,建立了适应企业自身发展特点的人力资源管理机制,在招聘、绩效、培训等方面进行了管理创新。
高效的招聘及管理制度人力资源配置、管理及评估的规范化。
建立规范化的任职资格管理体系是人力资源各项工作开展的基础,创新适合公司业务需求的人员任职资格管理模式,构建各岗位胜任力模型,可有效提高员工的履职能力,在帮助员工提升个人能力的同时,更好的为企业发展服务。
目前公司根据已建立的岗位胜任力模型进行人力资源配置、管理及评估工作。
搭建岗位胜任力模型。
公司组织各部门搭建岗位胜任力素质模型,分析重点岗位及专业人才需求,为后续人员配置、人才招聘提供科学的依据。
同时,对各部门现有人员专业能力和素质要求进行评估,为员工提出有针对性的个人培养发展建议。
北京轨道交通企业人力资源管理措施文/王晓军 曹玮 庞紫倩作者简介:王晓军、曹玮、庞紫倩,北京地铁科技发展有限公司编者按:北京地铁科技发展有限公司(地铁科技公司)自2016年成立至今,为了建立起高效的AFC系统维修管理模式,更好的适应市场化竞争,根据公司发展规划,以现代企业战略人力资源管理模式为理论依据,在原有的较为传统的人事管理体系上进行了相应的优化及创新,以打造专业人才队伍、成为行业领先的轨道交通领域高新技术服务商为核心目标,通过建立健全适应企业自身特点发展的人力资源管理机制,为公司各项业务的顺利开展提供了有力保障。
地铁行业人力资源管理实践浅析基于AMO理论的多案例研究
收稿日期:2020 03 12作者简介:翁春慧(1979—),男,上海人,本科,工程师,研究方向:轨道交通企业管理;邹松(1972—),男,上海人,公共管理硕士,研究方向:轨道交通人力资源管理;孙晨曦(1982—),男,安徽当涂人,高级经济师,研究方向:轨道交通人力资源管理;姜红玲(1967—),女,上海人,助理教授,管理学博士,研究方向:组织行为学与人力资源管理,Email:hljiang@shtu.edu.cn。
文章编号:1005 9679(2020)06 0100 07地铁行业人力资源管理实践浅析:基于AMO理论的多案例研究翁春慧1 邹 松1 孙晨曦1 姜红玲2 陈丽金2(1.上海申通地铁集团有限公司,上海 201103;2.上海交通大学安泰经济与管理学院,上海 200030)摘 要: 随着地铁行业的蓬勃发展,人力资源的问题逐渐凸显,具体表现为人才供给不足、人才结构不合理、人才能力有限等。
因此,了解地铁行业的人力资源管理实践,探讨分析地铁行业人力资源管理实践中的问题具有重要的意义。
对国内外几家地铁行业集团公司目前的人力资源管理实践现状进行案例分析,基于AMO理论指出存在的问题,为地铁行业人力资源管理实践提供发展建议。
关键词: 人力资源管理实践;AMO理论;高绩效工作系统中图分类号: C93 文献标志码: AAnalysisofHumanResourceManagementPracticeinMetroIndustry:MultipleCasesStudyBasedonAMOTheory犠犈犖犌犆犺狌狀犺狌犻1 犣犗犝犛狅狀犵1 犛犝犖犆犺犲狀犡犻1 犑犐犃犖犌犎狅狀犵犾犻狀犵2 犆犎犈犖犔犻犼犻狀2(1.ShanghaiShentongMetroGroupCo.,Ltd.,Shanghai201103,China;2.AntaiCollegeofEconomicsandManagement,ShanghaiJiaoTongUniversity,Shanghai200030,China)Abstract:Withthevigorousdevelopmentofthedomesticsubwayindustry,theproblemsofhumanre source(HRhereafter)managementhavegraduallybecomeprominent.Itshowsthattheinsufficienttalentsupply,irrationaltalentstructure,andlimitedtalentcapacityhavebeenbarriersforsubwayindustryinfu ture.Therefore,itisofgreatsignificancetodiscussandanalyzetheproblemsofHRpracticeinthesub wayindustry.BasedonAMOtheory,thisarticleanalysestheexistingproblemsofHRPracticesindomes ticandforeignsubwaygroupscompaniesbycasestudy,inordertoprovideimprovementforHRpracticeinsubwayindustry.Keywords:humanresourcemanagementpractice;AMOTheory;HighPerformanceWorkSystem 2018年9月,国际公共交通协会(UITP)发布了世界地铁数据报告,详细统计了全球地铁的客运量、线路数、里程、车站数等关键指标,由公布的数据来看,地铁行业已经进入了一个高速发展的阶段。
京港地铁员工管理制度
第一章总则第一条为规范公司员工管理,提高员工素质,保障公司各项工作的顺利进行,根据国家相关法律法规和公司实际情况,特制定本制度。
第二条本制度适用于京港地铁全体员工,包括正式员工、合同制员工、实习生等。
第三条公司员工管理应遵循公平、公正、公开的原则,注重员工个人发展与公司整体利益的统一。
第二章岗位职责第四条员工应明确自身岗位职责,遵守公司规章制度,认真履行工作职责。
第五条员工应积极参加公司组织的各项培训,提高自身业务能力和综合素质。
第六条员工应主动维护公司形象,树立良好的职业道德,为乘客提供优质服务。
第三章工作时间与考勤第七条公司实行标准工作时间制度,员工应按规定时间上下班。
第八条员工应遵守公司考勤制度,按时打卡,不得迟到、早退、旷工。
第九条员工因特殊原因需请假,应提前向部门主管提出申请,经批准后方可请假。
第四章薪酬福利第十条公司按照国家规定和公司实际情况,为员工提供具有竞争力的薪酬待遇。
第十一条员工薪酬包括基本工资、岗位工资、绩效工资等。
第十二条公司为员工提供六险二金(养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险、住房公积金、企业年金、补充医疗保险)。
第十三条公司为员工提供员工卡,免费乘坐公司所属线路的公交、地铁。
第五章培训与发展第十四条公司定期举办各类培训,提高员工业务能力和综合素质。
第十五条公司鼓励员工参加各类职业资格考试,取得相应资格证书。
第十六条公司为员工提供晋升通道,根据员工表现和岗位需求,给予晋升机会。
第六章奖惩制度第十七条公司设立奖励基金,对表现优秀、贡献突出的员工给予奖励。
第十八条公司对违反公司规章制度、损害公司利益的员工,将视情节轻重给予警告、记过、降职、辞退等处分。
第七章劳动保护与安全第十九条公司为员工提供安全的工作环境,保障员工身体健康。
第二十条员工应遵守公司安全操作规程,确保自身及他人安全。
第八章附则第二十一条本制度由公司人力资源部负责解释。
第二十二条本制度自发布之日起实施,原有规定与本制度不一致的,以本制度为准。
简述人力资源管理的发展趋势
简述人力资源管理的发展趋势人力资源管理的发展趋势真的是一个有趣的话题,感觉像是在揭开一层神秘的面纱,慢慢地我们可以看到未来的样子。
数字化时代来临,HR的工作方式可谓是翻天覆地。
以前找工作就像大海捞针,现在简历一上传,哗啦啦一堆机会就来了。
企业也在利用各种软件和平台来筛选人才,简直就是“高科技版”招聘,速度快得让人咋舌。
这样一来,HR就有更多时间去关注员工的发展,而不是陷在繁琐的日常事务里。
然后,大家都知道,员工体验越来越重要。
企业就像一个大家庭,想要留住人才,得让他们觉得温暖。
这年头,光有高薪可不够,工作环境、企业文化都得好,才能让人心甘情愿地留下来。
想象一下,谁会喜欢在一个冷冰冰的办公室里上班?我们都希望在工作中能找到成就感,交到朋友,偶尔还有个小聚会、团建活动。
这样一来,HR的角色就变得像是一个关心家人的大哥大姐,得时刻关注员工的需求。
灵活工作制也是个大趋势,很多公司现在都在推崇远程办公。
谁还愿意每天都挤公交、地铁呢?大家都想在家里喝着咖啡,穿着舒适的衣服工作。
HR们也在考虑怎么管理这些“宅家办公”的小伙伴们,如何让大家保持高效,又不至于互相隔离。
毕竟,工作和生活的平衡太重要了,谁都不想把自己累得像头牛,回到家里连个笑容都没有。
员工的职业发展和学习机会也越来越受到重视。
企业明白,培养员工就是为自己打基础。
大家都知道,时代在变,技术也在变,不学习就被淘汰。
HR开始为员工提供各种培训、课程,甚至是职业发展规划,帮助他们在职场上走得更远。
这样一来,员工们就像是被施了魔法,充满了成长的动力,谁还不想成为职场上的“达人”呢?多样性与包容性也是大势所趋,企业越来越意识到不同背景的人能带来不同的思维方式和创意。
HR们开始努力营造一个开放的环境,让每个人都能发声,分享自己的观点。
想想,如果办公室里都是同一种声音,那还得了?多样性就像调味品,能让团队的“菜”更香,更有味道。
数据驱动的决策也在HR管理中愈发重要。
2021年武汉地铁集团公司组织架构和部门职能
2021年武汉地铁集团公司组织架构和部门职能一、概述武汉地铁集团公司是一家大型公共交通企业,负责运营武汉市内的地铁线路和车站。
本篇文章将详细介绍武汉地铁集团公司的组织架构和部门职能,以便读者了解公司的运作和管理体系。
二、组织架构武汉地铁集团公司组织架构分为管理层、职能部门和运营部门三个层级。
1.管理层包括董事长、总经理和副总经理等人,负责制定公司的发展战略和决策。
2.职能部门包括人力资源部、财务部、市场部、技术部、安全质量部等,分别负责人力资源管理、财务管理、市场营销、技术研发、安全质量管理等工作。
这些部门之间相互协作,确保公司运营的顺利进行。
3.运营部门包括线路运营部、车站管理部、设备维护部等,负责地铁线路的运营管理、车站管理和设备维护等工作。
这些部门与职能部门紧密合作,确保地铁服务的高效和质量。
三、部门职能1.董事长/总经理办公室:负责公司的日常管理和决策,协调各部门工作,确保公司战略目标的实现。
2.人力资源部:负责招聘、培训、考核和激励员工,维护员工关系,推动公司人才发展。
3.财务部:负责公司的财务管理工作,包括预算、核算、报表编制和资金管理,确保公司财务健康。
4.市场部:负责公司的市场营销工作,包括品牌推广、广告合作、票务销售等,提高公司知名度和服务水平。
5.技术部:负责地铁线路、车站、设备的技术研发和升级,确保地铁设施的安全可靠和高效运行。
6.安全质量部:负责公司的安全和质量管理工作,包括安全培训、隐患排查、应急预案等,确保公司运营的安全和稳定。
7.线路运营部:负责地铁线路的运营调度、票价制定和车站管理,确保地铁线路的高效和畅通。
8.车站管理部:负责地铁站内的服务质量和环境管理,包括售检票、安保、广告宣传等,提高乘客满意度。
9.设备维护部:负责地铁设备的维护和维修,包括车辆、信号、供电等设备,确保设备正常运行,降低故障率。
四、总结通过以上介绍,我们可以看到武汉地铁集团公司的组织架构和部门职能。
京港地铁员工管理制度规范
一、总则为了规范京港地铁员工的日常行为,提高员工的工作效率和服务质量,保障乘客的出行安全,特制定本制度。
二、适用范围本制度适用于京港地铁全体员工,包括管理人员、技术人员、运营人员、安保人员等。
三、员工行为规范1. 仪表仪容(1)员工应保持良好的个人卫生,着装整洁、得体,佩戴公司统一标识。
(2)男女员工应分别符合公司规定的着装要求,不得随意更改。
2. 工作纪律(1)员工应按时上下班,不得迟到、早退、旷工。
(2)员工应遵守工作场所纪律,不得在工作时间进行与工作无关的活动。
(3)员工应服从上级领导安排,认真完成工作任务。
3. 服务态度(1)员工应具备良好的服务意识,主动、热情、耐心地接待乘客。
(2)员工应尊重乘客,不得使用侮辱性语言,对乘客提出的问题应耐心解答。
(3)员工应保持良好的服务态度,不得对乘客进行歧视。
4. 安全生产(1)员工应严格遵守安全生产规章制度,确保乘客和自身安全。
(2)员工应掌握必要的安全技能,提高应对突发事件的能力。
(3)员工应积极参加公司组织的安全生产培训,提高安全意识。
四、员工考核与奖惩1. 考核制度(1)公司定期对员工进行考核,考核内容包括工作态度、工作能力、服务质量等。
(2)考核结果作为员工晋升、奖惩的依据。
2. 奖励(1)对在工作中表现突出、成绩显著的员工给予表彰和奖励。
(2)对在工作中做出突出贡献的员工,公司给予物质和精神奖励。
3. 惩罚(1)对违反公司规定、造成不良影响的员工,给予批评教育、警告、记过、降职等处罚。
(2)对严重违反公司规定、造成重大损失的员工,公司有权解除劳动合同。
五、附则1. 本制度由京港地铁人力资源部负责解释。
2. 本制度自发布之日起实施,原有相关规定与本制度不一致的,以本制度为准。
3. 公司可根据实际情况对本制度进行修订。
关于地铁车站委外人员管理的讨论
关于地铁车站委外人员管理的讨论摘要:本文主要从关于地铁车站委外人员管理的讨论进行阐述说明。
地铁车站工作人员重要组成就是车站委外人员,他们在地铁车站运营中具有举足轻重的地位。
所以,需要对地铁车站委外人员加强管理,分析其中存在的问题,进而提出有效的管理对策,保证委外人员的管理水平得到显著提升,展现出委外人员的作用,实现地铁车站安全运营。
关键词:地铁车站;委外人员;人员管理引言:地铁车站委外人员管理的目的主要是确保委外人员能够按照地铁公司的要求给乘客提供安全、优质的服务,同时确保委外人员能够得到合理的待遇和福利。
委外人员需要遵守地铁公司的各项安全规定和操作流程,以保证地铁车站的安全运行,为乘客提供热情、周到的服务,以满足乘客的需求,提高乘客的满意度。
地铁公司需要通过委外人员管理,合理配置人力资源,确保车站运营的高效和顺畅。
通过科学的管理,可以提高委外人员的工作积极性,从而提高车站的运营效率和服务质量。
1、地铁车站委外人员管理的难点地铁车站委外人员管理面临着一定的挑战和难点,主要包括以下几个方面:(1)人员招聘与培训:地铁车站需要招聘具备特定技能和素质的委外人员,同时需要提供必要的培训以确保他们能够提供高质量的服务。
(2)安全管理:委外人员需要遵守地铁公司的安全规定和操作流程,确保车站安全运行。
地铁公司需要加强对委外人员的安全培训和管理。
(3)服务质量管理:地铁公司需要确保委外人员能够提供热情、周到的服务,以满足乘客的需求,这需要通过有效的管理和考核机制来实现。
(4)沟通与协调:地铁车站内的委外人员可能来自不同的委外公司,因此需要加强与委外公司以及委外人员之间的沟通与协调,以确保运营顺畅。
(5)激励与薪酬管理:地铁公司需要设计合理的激励措施和薪酬体系,以激发委外人员的工作积极性和提高他们的工作满意度。
(6)法律法规遵循:地铁公司需要确保委外人员管理符合相关法律法规的要求,以降低法律风险。
(7)人力资源管理信息化:随着科技的发展,人力资源管理信息化成为了一个趋势。
地铁管理年度总结范文(3篇)
第1篇一、前言时光荏苒,岁月如梭。
转眼间,本年度的地铁管理工作已接近尾声。
在过去的一年里,在上级领导的正确指导下,在社会各界的关心支持下,在全体地铁工作人员的共同努力下,我们克服了诸多困难,取得了显著的成绩。
现将本年度地铁管理工作进行总结,以期为今后的工作提供借鉴和改进的方向。
二、年度工作回顾(一)安全生产方面1. 强化安全管理意识:本年度,我们始终坚持“安全第一,预防为主,综合治理”的方针,不断强化全体员工的安全意识,确保地铁运营安全。
2. 完善安全管理制度:针对地铁运营过程中可能出现的安全隐患,我们不断完善安全管理制度,细化安全操作规程,确保各项安全措施落实到位。
3. 加强安全检查与整改:定期开展安全检查,对发现的问题及时进行整改,确保地铁设施设备安全可靠。
4. 提高应急处置能力:加强应急演练,提高全体员工的应急处置能力,确保在突发事件发生时能够迅速、有效地进行处理。
(二)运营管理方面1. 提升服务质量:以乘客需求为导向,持续优化服务流程,提高服务效率,提升乘客满意度。
2. 加强票务管理:严格执行票务管理制度,确保票务收入安全、合规。
3. 优化运营调度:科学合理地安排列车运行计划,提高列车运行效率,确保列车准点率。
4. 加强设备维护:对地铁设施设备进行定期维护保养,确保设备运行正常。
(三)客运服务方面1. 提升客运服务水平:加强客运服务人员培训,提高服务意识和服务技能,为乘客提供优质、高效的客运服务。
2. 优化乘客服务设施:在车站增设便民设施,如自动售货机、充电桩等,方便乘客出行。
3. 加强乘客信息发布:利用多种渠道及时发布乘客出行信息,确保乘客出行无忧。
(四)文化建设方面1. 弘扬企业文化:通过举办各类文化活动,弘扬企业文化,增强员工凝聚力和向心力。
2. 加强企业宣传:利用媒体、网络等渠道,宣传地铁建设成果,提升地铁品牌形象。
三、存在问题及改进措施(一)存在问题1. 安全风险依然存在:尽管本年度安全生产形势总体稳定,但部分安全隐患依然存在,需要进一步加强安全管理。
地铁员工绩效管理制度
第一章总则第一条为确保地铁运营安全、高效、优质,提升员工服务意识和工作效率,根据国家相关法律法规和公司规章制度,特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体地铁员工,包括运营、维护、客服、管理等部门。
第二章绩效考核原则第三条公平公正原则:绩效考核应遵循公平、公正、公开的原则,确保每位员工都能在同等条件下接受考核。
第四条客观真实原则:绩效考核应以员工的工作表现、工作成果为依据,客观真实地反映员工的工作状态。
第五条综合评价原则:绩效考核应全面、系统地评价员工的工作表现,包括工作态度、业务能力、团队协作等方面。
第三章绩效考核内容第六条工作态度:包括出勤率、工作纪律、团队合作、服务意识等。
第七条业务能力:包括专业技能、知识水平、操作技能、应急处置能力等。
第八条工作成果:包括完成工作任务的数量、质量、效率等。
第九条团队协作:包括沟通能力、协作精神、协调能力等。
第四章绩效考核方式第十条绩效考核分为月度考核、季度考核和年度考核。
第十一条月度考核:由各部门负责人根据员工日常工作表现进行评价,考核结果作为当月绩效工资的发放依据。
第十二条季度考核:由人力资源部门组织,对员工进行综合评价,考核结果作为季度绩效工资的发放依据。
第十三条年度考核:由人力资源部门组织,对员工进行年度综合评价,考核结果作为年终奖、职务晋升、培训等人事决策的依据。
第五章绩效考核结果运用第十四条绩效考核结果作为员工绩效工资、奖金、晋升、培训、奖惩等人事决策的重要依据。
第十五条对绩效考核优秀的员工,给予表彰、奖励和晋升机会;对绩效考核不合格的员工,进行谈话提醒、培训指导,直至采取降职、解聘等处理措施。
第六章附则第十六条本制度由人力资源部门负责解释。
第十七条本制度自发布之日起施行。
地铁员工绩效管理制度实施细则一、工作态度考核1. 出勤率:根据员工考勤记录,计算月度、季度、年度出勤率,出勤率低于90%的,视为考核不合格。
2. 工作纪律:根据员工日常行为规范,考核员工是否遵守公司规章制度,如迟到、早退、旷工等。
城轨交通运营企业人力资源规划研究
城轨交通运营企业人力资源规划研究摘要:我国城市轨道交通由于起步较晚,很大程度上在延续着固有管理模式,因此,在经营思路、管理理念上并不系统和完善,尤其在企业人才队伍管理方面缺乏前瞻性、预判性发展的概念。
本文旨在通过对城轨交通运营企业及其人力资源保障体系的调查,深入研究规划在人力资源管理中的重要作用,对我国城轨交通行业人力资源管理的弊端进行了论述,以期望对城轨交通运营事业的发展有助推作用。
关键字:轨道交通;运营管理;人力资源规划引言随着信息、知识经济时代的到来,21世纪的人力资源是知识和技能的载体,并且已经逐渐在企业的共存发展过程中起着不可替代的作用。
基于现代企业和经济的发展,人才既能够给企业代带来巨大效益,其自身又是一种无可限量的资本。
企业若想实现科技进步和经济飞速增长只有通过建立有计划的人才资源开发、依靠人才智力的创新和变革方能实现。
企业若想实现经济快速发展,就必须创造良好的选人、育人、用人、留人的内部环境,必须建立符合企业战略的人力资源开发机制。
构建效益为导向的绩效考核机制,为人才发展提供广阔的平台。
一、城轨交通运营企业用人制度及其存在弊端分析(一)人力资源规划得不到公司高层的重视,组织成员不能积极参与。
人力资源管理部门组织开展规划,在高度和广度上难有突破,对人力资源规划工作缺乏有效的指导意义。
(二)很多理论和技术来源于国外,在开发人力资源规划体系和建立规划模型方面无法形成自主研究,缺乏独立性。
(三)相比国内的企业,国外发达国家的企业在十九世纪就启用了人力资源战略规划,我们与其存在很大差距。
纵然,国内人力资源规划的诸多缺点和不足摆在我们面前,我们必须正确看待、认真剖析并且深入研究,并且及时弄清楚问题的原因所在。
主要原因包括:(一)自20世纪末,我国才开始引进现代人力资源管理思维和技术,管理水平总体上处于中下游,人力资源管理被广大国内企业视为“舶来品”[1]。
(二)通常来讲,在人力资源管理体系中,管理者最看重薪酬、绩效和培训等板块,人力资源规划往往不被重视,也不被置于核心地位。
【MBA教学案例】北京地铁基于胜任力的中层管理者人力资源管理体系建设(下)
【MBA教学案例】北京地铁基于胜任力的中层管理者人力资源管理体系建设(下)三、人力资源管理矛盾显现近几年北京地铁运营有限公司的跨越式发展,对首都经济发展、人民安全出行作出了突出贡献;北京地铁不仅保持了较快的发展速度,也保证了较高的安全运营水平,取得这些成果实属不易。
根据新线运营模式,北京地铁新线运营按照60人/公里配备员工,中期规划从2012年到2015年北京市城市轨道交通专业人才需要增加(666-372.93)×60=17585人,长期规划从2015年至2020年北京市城市轨道交通专业人才需要增加(1000-666)×60=20040人。
截至目前,北京地铁共拥有职工近三万名,按公司发展规划到2020年,公司职工总数将达到近五万名。
管理五万名的员工,这需要一个完善的人力资源体系(包括招聘体系、培训体系、绩效管理体系、职业发展体系、薪酬体系)来指导人力部门工作,需要落实关键工种的主体责任、优化人力资源配置,以便实现管理者和员工的人岗匹配、人事相宜,提高员工的执岗能力,保障地铁安全运营。
但是城市轨道交通是一个新兴行业,《国家职业大典》都尚未对地铁行业各工种及管理者进行职业、职级定位与编撰,整个行业目前是处于政策空白、标准缺失、培训机构匮乏等现象,北京地铁作为中国地铁行业发展的标杆,这些年一直是处于借鉴铁路相关政策、标准,并不断自己探索、总结属于自己的标准规范。
一路走来,人力资源部方部长带领人力资源部的各位同事,协调各业务部精英已经完成对基层技术人员的人力资源规划和胜任力建设。
这对人力资源的整体建设起到了良好的奠基作用,但是革命依旧尚未完成。
北京地铁属于技术密集型企业,涉及运营、车辆、通信信号、供电、机电、线路等各方面的技术。
因此,对人才素质和技能要求高。
方总认为除了基层的技术人员的胜任力建设,项目部经理的人力资源战略规划与建设也是至关重要的,他们不仅帮助公司高层分担了公司安全运营的压力,而且管理与培养着基层的技术人员,他们是公司的中流砥柱,他们的素质与能力对公司的快速发展与安全运营发挥着至关重要的作用。
申通地铁人力资源部职责
申通地铁人力资源部职责一、招聘与选拔人力资源部负责申通地铁的招聘与选拔工作。
我们根据公司的需求,制定招聘计划,并通过各种渠道发布招聘信息。
同时,我们积极参与校园招聘活动,与各高校合作,选拔优秀的毕业生。
我们还负责筛选简历,安排面试,并最终确定合适的候选人。
二、培训与发展为了提高员工的专业能力和素质,人力资源部组织并实施了各类培训计划。
我们根据员工的需要和公司的发展方向,制定培训方案,组织专家和培训机构进行培训。
此外,我们还注重员工的职业发展规划,为他们提供晋升和发展的机会,帮助他们实现个人价值。
三、绩效管理人力资源部负责制定和实施绩效管理制度。
我们与各部门合作,确保每个员工的工作目标明确,绩效标准公正合理。
我们定期进行绩效考核,评估员工的工作表现,并根据评估结果制定激励措施,激励员工提升工作质量和效率。
四、员工关系管理为了建立和谐的员工关系,人力资源部负责处理员工的问题和纠纷。
我们鼓励员工提出意见和建议,建立良好的沟通机制。
同时,我们还组织各种员工活动,增进员工之间的交流和凝聚力。
在员工离职时,我们也负责进行离职手续和离职面谈,了解员工的离职原因,并提供必要的支持和帮助。
五、薪酬福利管理人力资源部负责制定和执行薪酬福利政策。
我们根据市场情况和公司的经济实力,合理确定员工的薪资水平和福利待遇。
同时,我们还负责管理员工的社会保险和公积金,并提供必要的员工福利,如员工旅游、健康体检等。
六、员工档案管理人力资源部负责管理员工的档案信息。
我们建立员工档案系统,妥善保存员工的个人信息、合同、培训记录等。
同时,我们确保档案的保密性和安全性,严格遵守相关法律法规。
七、员工健康管理人力资源部关心员工的身体健康,组织健康体检、预防接种等活动,提供健康咨询和指导。
我们还提供心理健康支持,帮助员工处理工作和生活中的压力,提高工作满意度和幸福感。
申通地铁人力资源部负责招聘与选拔、培训与发展、绩效管理、员工关系管理、薪酬福利管理、员工档案管理和员工健康管理等工作。
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某地铁公司人力资源管理变革A公司是目前国内公认的地铁行业中管理最好的一家地铁公司,主要任务是提供城市交通的营运服务。
在目前经营模式不可变的前提下,A公司只能首先在管理上动脑筋、想办法,向管理要效益。
就管理而言,首先考虑的核心要素是人。
于是借助外脑进行人力资源管理咨询成为其首选突破口。
A公司经过多轮筛选,最后选中了上海一家著名的人力资源咨询公司为其咨询。
那么,咨询公司为A公司解决了什么问题呢?作为有政府背景不完全市场化、不完全有自主权的企业,咨询公司究竟有多大作为?对A公司总经理的心思,咨询公司真的能一一解读吗?不妨看看咨询公司是如何对A公司人力资源管理体系进行变革的。
背景一、行业特点据国家计委有关部门提供资料显示,“十五”计划期间,中国城市交通投资将达8 000亿元人民币,其中至少有2 000亿元将用于地铁建设。
而从中国建设部地铁与轻轨研究中心获悉,今后5年中国城市轨道交通将有大发展,将建成总长度450公里左右的城市轨道交通线路。
有关专家表示,地铁建设将会在较长时间里,成为中国基础建设投资的重点之一。
城市轨道交通提供的是公共产品,具有非常强的公益性质,且建设投资额大,所以其商业化运营往往亏损。
目前全世界的地铁载客服务基本上是亏本的,主要依靠经营广告和物业等副业来弥补。
从轨道交通实际运营的效果来看,香港地铁公司的运营比较成功,主要是靠地铁沿线的房地产来弥补建设资金的不足,运营近20年即进入盈利期。
二、人员构成我国一般城市筹建地铁的成员,主要由原铁路部门的相关人员组成。
他们的思想观念、运作理念及管理模式有意无意地以铁路运营为参照,地铁与铁路尽管有相近的地方,但相异之处更多,一味照搬只会作茧自缚。
同样,具有铁路背景的A公司的陈总很清楚这点。
国内一些地铁企业已经深受其害也确实印证了陈总的观点。
组织一班人到国外向同行学习考察固然有可取之处,可那些国家的地铁已经运营很多年、国情不一样,很多方面也是不能照搬的。
怎么办?地铁该如何符合国情市情管理?地铁的管理水平如何赶上甚至超越于国外同行呢?解决方案一:建立岗位评价体系,体现地铁企业的岗位价值内在比人心齐,泰山移。
A公司现在的问题就是员工之间工作没有可比性,部门之间、车间之间也是如此。
由于大家对地铁的运营没有经验,对岗位哪些重要哪些不重要没有明确的统一标准。
在这种前提下员工的心怎么会齐呢?因为员工之间没有可比性就会涉及薪资、业绩考评、晋升等一系列棘手问题。
A公司已经营运的是1号线,在建的是2号线,筹建的有3号、4号、5号等多条线。
如何调动那么多员工的积极性、创造性是当务之急。
咨询公司经过大量的调查研究,经过反复诊断,提出了“创造性破坏”的岗位价值比较法,即不是按照原来的员工、班组、工段、部门这样的级别及隶属关系进行管理,而是以营运流程为主导,以工序为先后,以条块结合的团队组合,采取集中作业方式为标志的评价标准。
这样一来在用人方面与以前就大不一样:人员减少,工作环节减少、协作能力强;而之前岗位数量多、冗员多且忙闲不均,看上去“一个萝卜一个坑”,但人均负荷率不高,还有很多部门一直说缺员。
咨询后完全对该团队的业务量进行分解,以人的技能总量来判断,并采取了如下措施减少人员:(1)允许并鼓励员工既可以向纵向发展(如初级工到中级工、中级工到高级工),又可以横向发展(如工序的上道程序、下道程序学习技能,也可以向其愿意学习其他岗位的技能,如机械钳工也可以学习本团队内需要的铲车、工具保管技能等);生产岗位的内涵复合、技能复合减少了很多人员,忙闲不均问题也迎刃而解。
(2)避免由于信息不对称而造成的岗位之间的简单比较,原来很多员工(包括其领导)总觉得自己岗位要比其他岗位重要,列举理由往往是比其他岗位“工作难度大”、“工作环境差”、“工作风险性大”等片面因素,但由于往往用自己岗位的“强项”与对方的“弱项”比。
因为没有统一标准的衡量,员工薪资体系很难代表员工劳动的付出与业绩之间的直接关系,所以,以往开会时经常相互争执不休、莫衷一是。
因为没有统一标准,各自争论方又不善罢甘休,这个问题已经成为A公司人力资源管理中的难点、疑点及重点了。
咨询公司在进行了系统周全的调查、访谈后,针对所有生产岗位的共性,设计了一套岗位价值测评系数体系,见表l3—1。
薪资的激励性带动员I的稳定性。
尽管目前一号线运营状况相当良好,但人力资源管理更应以飞速的、健康的势态发展,让人力资源工作较之整体工作有一定的超前意识、超前规划、超前发展、超前执行,从而使今后的发展不滞后、不脱节、不匮乏。
因为后来还有二号线马上投入运营。
在人员的招聘、培养、使用上A公司领导班子形成共识:以超然、开放、大胆的心态海纳百川,构筑人力资源高地;在管理上打破国有传统的亲信繁殖框架、地区区域的局部观念、短视行为的“吃萝卜”观念。
所以,一切人力资源工作都应从长计议,形成统一模式,使之体现规范化、系统化、信息化之特点。
一号线应成为二号线、三号线的培训基地、“能力充电器”、人才输送摇篮。
基于此,人力资源部门也是生产效益部门,所以其薪资的战略、定位、评估等工作就相当重要。
古人云:“上谋伐心,下谋伐兵”。
陈总说要想人力资源管理工作在发展中求稳定、在稳定中求发展,薪资问题不解决好往往使企业头疼不已。
经验告诉他薪资对员工来说很敏感,在某种程度上说其合理性比科学性更重要,因为员工是比较感性的。
咨询公司在与A公司沟通过程发现很多问题比较难以处理,如薪资总额是省经委决定的,企业没有自主权。
但几经研究,咨询公司还是提供了一份让A公司比较满意的薪资方案。
咨询公司设计的薪资战略及薪酬模型如图13—1所示:根据A公司的长远发展规划及现状,咨询公司为其薪资设计的战略是:(1)企业取得良好经济效益情况下,薪资水平应立足于略高于市场同等职位的水平;(2)薪资注重于员工的长期发展;(3)薪资的保健因素与激励因素合理的比例;(4)薪资包括非财务性因素,注重整体薪酬环境的概念;(5)薪资注重市场行情的变化;(6)薪资注重纯洁性(没有灰色收入);(7)薪资注重岗位的弹性升值空间。
员工薪资由岗位基本工资、司龄工资、业绩工资(奖金)、非财务性部分、财务性中直接与间接的部分五个工资单位构成。
各个工资单位既有其独立职能,又相互联系、互为补充,从而发挥着整体效能。
下面就是这几个工资单位的介绍。
(1)基本工资。
是体现岗位劳动差异的工资,岗位薪级工资实行“一岗一薪”和“一岗多薪”兼用的原则。
一岗一薪用于操作技术简单、劳动负荷均衡的普通工岗位,以及岗位职责和能力要求明确恒定的管理岗位。
一岗多薪适用于技术要求复杂的岗位。
岗位薪级工资设置若干级标准,基本工资一岗位系数×系数单位代表的工资单位。
系数单位代表的工资单位的高低取决于在一定条件下大体维持职工本人基本生活所需费用(最低生活水平)及公司的经济效益状况;岗位系数的高低主要取决于岗位11大项共43子因素,由岗位价值要素的测评结果确定。
岗位系数在0.3~1.5之间,分别对应9个职等,体现岗位归等不同基本工资也不同的分配关系。
(2)司龄工资。
是专门反映职工劳动贡献积累的工资。
现在采取弱化降低工龄工资标准,这样做的好处是:缓解新老职工的工资矛盾,增强企业整体凝聚力,真正体现实际业绩与岗位价值。
本方案司龄工资指员工在本A系统内的工龄工资,体现的是在A公司内的劳动贡献积累。
(3)业绩工资(奖金)。
是直接体现职工超额劳动成果和“双增双节”成果的奖励性工资,旨在运用比较灵活的分配手段,体现员工超额劳动贡献大小,拉开收入差距,用以增强工资分配的竞争激励作用,它是一种调节、补充职工利益分配的形式。
(4)非财务性部分。
是企业在塑造企业文化及员工关系发展过程中,体现以人为本、注重人性的指导思想,使员工满意度提高,管理成本降低、管理水准提升的有效途径及必然趋势,它需要企业在今后工作中不断完善。
(5)财务性中直接与间接的部分。
内容尽管目前尚未涉及,如利润分享、股票认购权等,但结合企业今后要上市等规划,在设计的框架里有必要作为将来可考虑的一种方式。
因此,现在A公司的薪资方案主要体现在:(1)成长性。
同一职位可以激励其岗位价值的成长,同时在同一级岗位上薪资也有成长性。
(2)激励性。
薪资的保健部分与激励部分分别为60%和40%。
60%包括基本工资和津贴、补贴。
激励部分包括进步奖金与业绩奖金。
进步奖金主要体现在与原来的考评成绩比,即只有固定原来的高分或者在原来分数提高的基础上才能获得。
业绩奖金主要体现在动机考评、过程考评及目标考评三部分,三者以相当量化的标准为前提。
(3)效用性。
薪资、考评考虑到员工在企业的稳定长久,将员工业绩与团队业绩、团队业绩与企业业绩三者以一定系数结合起来,体现个人的业绩、团队的组合、企业的效益。
(4)目标性。
由于公司的薪资总额来源由年度指标所决定,所以对员工的薪资以基准年薪的基础上进行分解设计,作用是有利于:1)服务周期稳定性,减少中途人才流失风险;2)员工工作计划的长期性,从长计议;3)以企业年度目标与个人年度目标相吻合;4)注重短期激励与中期激励相结合;5)有利于控制及预算企业的薪资成本。
(5)灵活性。
由于薪资有等级之分、岗次之分:1)使员工具备对照规划自我激励;2)容易招聘到有实力的员工对号入座;3)有利于员工在不同工作中的人员调配。
那么薪资组成的过程是怎么样的呢?从咨询公司为A公司设计的流程(见图l3—2)可以看出它还是很有竞争力的。
由于具体的薪资内容涉及A公司的机密,陈总就不愿意多说,但从其脸上的微笑及列举的数据看,显然是比较满意的。
他说在原来的薪资总额不变的前提下,员工工资普遍得以提升,尤其是与员工沟通过程中发现员工们不但对其现在的薪资额满意,更满意的是其方案中设计的加薪等措施,员工们觉得乐意为其长期服务。
薪资方案出台后,人心更稳更齐了。
以前很多干部员工在薪资方面花的时间、精力很多,现在可以全身心地投入工作了。
他举例说,以前缺勤率是5.5%,现在是0.95%,以前因为薪资原因而提出离职的人数是现在的5倍,现在最满意薪资制度的是企业内的技术及管理核心人员,而以前最担心的就是这个群体……三、从360度业绩信息收集到360度信息反馈的飞跃A公司作为目前国内管理最好的一家地铁公司,其原来的绩效考评还是比较科学的。
他们早就使用360度考评。
经调查员工们普遍觉得比较合适、但又觉得合理的绩效考评方式没有起到应有的激励作用。
陈总说,从理论上讲360度考评是最科学的一种考评方式,但这种考评工具为何在他们企业内就没有实际效果呢?他说不止他一个人百思不得其解,问过很多人力资源专家,也没有得到明确答案。
他认为假如好的考评工具没有产生好的实际效果,那对员工对企业是不公平的,因为企业在考评成本上花费很大。
他说假如咨询公司真的能为他们公司解决问题,那他肯定发自内心,佩服咨询师。