《大学生就业创业指导》实训指导书

《大学生就业创业指导》实训指导书

课程名称实训时数或周

实训班级实训人数

一、实训性质与目的

(一）实习性质：课内+课外实训

（二)目的:对《大学生就业创业指导》课程里的就业创业理论知识在实践中的运用进行体验,以使学生能够将所学知识熟练得运用于实践,提高学生的就业创业能力。

二、实训内容与要求

（二)实训内容:

职业测评、职业生涯规划书撰写、生涯人物访谈、模拟面试、就业权益维护案例分析

(二)实训要求:

严格按照课内所讲程序进行操作与演练。

三、实训项目计划安排

（一）职业测评(1学时，课外教师指导与学生操作）

1.职业测评简介

朗途职业规划测评是国内第一套自助式职业规划测评,系统整合了职业咨询师、测评顾问、人力资源专家多年的职业指导经验，力求在最短时间内捕捉被测者的职业素质及心态，是进行职业咨询、职业生涯规划的最佳选择。

(1)更好地理解你自己

通过对自己的MBTI性格类型，动力特点的深入理解，了解自己的性格特质,适合的岗位特质,心态等对择业的影响。

(２)扩宽思路

通过对自己的性格、心态的了解,对适合自己的岗位特质，工作特质的理解，认识到更多的可能性,从而拓宽自己的思路和择业范围。

(3）规划职业生涯

根据报告提出的优劣势、适合的工作、适合的职业、适合的工作环境、发展建议，您可以更清晰地规划自己的职业生涯。

２．职业测评的操作规范要点

（1)把握测评时间

建议测评时间控制在半小时内，最好一次完成。不要在生病的时候做，同时也不要在匆忙之间或者还有其它事情时做。保证环境安静,不要受环境干扰或他人的观点影响。

(2)把握测评的心态

测评结果没有对错和好坏的区别。测评时,应该保持平静的心态，以自己的第一感觉（直觉）作答,而不是以个人认为正确的答案作答；测评不是考试,不是为了展现成绩而是要了解真实的自我,所以以平时表现答题,而不是以希望的表现答题。

(3）每道题只能选择一个答案,不要遗漏任何一题。

(4）答题依据:根据你日常的实际表现，不是你期望的理想表现。

(5)有些题你可能从未碰到过或难以选择,不要过多思考，凭第一感觉做答。

３. 测评评流程

(1)直接登录“山东英才学院网站主页”点击进入“就业网”，然后点击上面的“职业测评”图标进入;或者直接登录测评网址:

(2)登陆职业测评系统之后——点击“账号激活”——输入ID“学号”和“真实姓名”——然后把个人信息填写完整点击确定——点击开始测评。

(3）请在半小时之内做完，做完后点击提交测评,提交完毕后可查看自己的测评报告。

（二)职业生涯规划书撰写(1学时）

1.实训目的

根据职业测评结果及自己具体情况,制定一份个人的职业生涯规划书，对自我和外部环境进行全面分析，提出自己的职业目标、发展路径和行动计划。

２．职业生涯规划内容

(1)自我认知

针对测评结果对自己的个性特征、职业兴趣、职业能力、职业价值观进行分析

(2)职业认知

针对社会整体经济形势、就业形势社会就业趋势和大学生就业现状、特点进行分析,同时针对自己的目标职业的行业现状、发展前景、就业需求、工资待遇、等进行有理有据充分的调查分析

（3）明确职业目标和路径

目标和路径的确定要建立在自我知识和职业知识的基础之上，设立注意层次性、阶段性。

（4)制定行动计划和策略

包括短期计划、中期计划和长期计划等。

（5）动态调整和

包括会有什么因素影响我目标或路径的实现?我如何应对这些因素?

(三）生涯人物访谈（1学时）

1.实训目的

生涯人物访谈是通过一定数量的职场人士（通常是自己感兴趣的职业从业者)会谈而获取关于一个行业、职业和部门的内部信息的一种职业探索活动。通过访谈了解该职业岗位的实际工作情况,获取相关职业领域的信息，进而判断你是否真的对该工作感兴趣，实际是一次间接、快速的职业体验。

2.实训要求

１.访谈人员要求1——3人为一组;

2.访谈人物：与所学专业相关，或者与自己未来想从事行业相关；

3.访谈时间:不限；

4记录撰写生涯人物访谈报告;

5.选派一名代表分享内容可以是通过对生涯人物的访谈自己有什么感受;也可以是通过访谈对所访谈的职业有什么看法,自己应做哪些努力。

３.实训步骤

（1）认识和了解自己

（２）寻找生涯人物

(3）拟定访谈提纲

（4)预约访谈

(５）访谈结果分析

（四)模拟面试（2学时)

1．实训目的

通过小组角色扮演、课堂模拟面试的方式，让学生初步掌握面试技巧，促使学生认识自我,进行职业生涯决策，提高求职应聘能力。

2．实训要求

(1)每组当中有一人扮演“应聘者”的角色,其他人则作为“面试官”。要求学生分组准备一个8-10分钟的模拟面试;

(2)各组经过准备后，要在班级现场表演各自的面试过程；

（３)请小组成员代表谈谈准备过程与现场表演中的感受，并回答其他同学的提问；

（4)全部完成后,老师对活动进行总结。

五、就业权益维护典型案例分析(1学时）

1．实训目的

通过就业权益案例分析掌握相应的法律法规,能够识别就业过程中的侵权行为，需要时可以维护个人合法权益。

2.实训案例分析

案例一：试用期与白用期

冯静的情况是比较特殊的。她找单位非常顺利，没有什么麻烦在人才招聘会上一次性成功就业，令同室伙伴通过她而升起了工作不难找的良好期望。公司负责招聘的工作人员告诉她试用期三个月并且一律没有工资,待转正后才有工资。公司多年来一直是这样安排用人的，“你可以选择不来,来就按照公司的规章办”,迫于这句话的威力，冯静莫名其妙签了约。后来感觉面子上过不去，她编了一个试用期月薪90０元的故事来告诉自己的朋友。但因为不懂法律,后来也没有向朋友们咨询，转眼三个月试用期即将结束,度过周六日休息后像往常一样回到公司上班的冯静发现这里已经大门紧闭。有一个人偶尔过来给聚在门口同样象冯静一样等候的人“通知”公司已经倒闭了。（三个月后，冯静再一次路过这里时发现几乎还是原来那些人在用另一个公司的名称在这里办公，包括招聘者都是当初面试自己的那个人。当时

冯静上前问个明白时,此人却说没有见过冯静。附近有人指出这一伙人一直在用这种方式骗取大家的免费劳动。）

维权提示:用工选择是双向的,用人单位在选择职业者的同时,职业者自己也要选择用人单位,以期使彼此的利益对等关系在双方尽可能都接受的状态。不可把自己放在弱势位置而放弃权益的争取。知道自己所在城市最低工资标准，并向用人单位就各种待遇达成的条件须体现在签署的协议或者劳动合同中。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。(最低工资包括基本工资、奖金、补贴，但不包括加班加点的工资,中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴和劳动者依法享受的保险、福利待遇。) 案例二：试用了两回

葛晓是带着巨大的问号来到咨询室的,他提到本来两个月的试用期里,整体情况还可以。但是在转正之前公司还有一个面试与测试，结果他的成绩没有达到公司的要求。他感觉公司还可以,不希望就这样放弃这家公司。经过他和公司的争取,公司可以考虑是否留在公司里,但是还要试用一个月。他有一种在一个家回了两次的感觉，不知道这样是不是对。

很多企业不愿意再花太多成本去招聘人员，也愿意使已经招进团队的成员能够在其他岗位有出色的表现，所以出于招聘成本的考虑还是因工作的需要,有时对于录用人员延期试用,或者换岗试用的可能都是有的。如果不是太违背入职者本身的意愿时,入职者应调整自己配合所在单位做好自己的职业转换。如果对于自己的预期愿望确实很强烈,也可以被安排职位上工作的同时,增强预期职位的表现力和愿望以及能力的储备。到一定阶段通过和领导的沟通争取，自然也是水到渠成了。

维权提示：首先要看葛晓与公司约定的劳动合同期限有多长？其次再确定如果试用期增加到三个月,根据《劳动法》规定与劳动合同期内试用期的规定是在其限内还是限外。葛晓的情况是公司答应为其落户，正式录用后合同期为三年。故而在同一岗位即使有两次试用，其累积时间在三个月至六个月以内,都是正常的。有时大型企业在录用人才时会非常严格,而对成功录用进入团队的员工会非常珍惜。一般不会轻易解雇员工,出于对人才的重视,对于试用期在所在岗位没有达到标准的员工,企业自己会跟据企业实际情况另行安排试用，以期能使人才的价值体现科学而实效。对于换岗试用者，其试用期通常还须另计。

《劳动法》规定,劳动合同可以约定不超过六个月的试用期。劳动合同期限在六个月以下的，试用期不得超过十五日;劳动合同期限在六个月以上一年以下的，试用期不得超过三十日;劳动合同期限在一年以上两年以下的，试用期不得超过六十日；劳动合同期限在两年以上的，试用期不得超过六个月。

案例三：口头承诺的力量

李明是一个口才极好的男孩，并且也常常因为别人夸他的口才好而沾沾自得。但是再好的口才,在黑字白纸面前则极容易哑口无言。他找工作的过程就像是游戏，学装饰设计的他没有去人才市场，而是直接骑车在自己喜欢的路段上去寻找大的家装公司上门直接求职。在经过四家公司的入门咨询与谈判后,他签了约，合同上说明试用期一个月，起薪1２0０元。转正后工资提到1500元。因为老板亲自面试,在签署合同时老板还亲自强调到他转正之后另加工日每天８元的餐补和8元的车补,如果工作满两年，还可以考虑解决电话费等问题。说不定到他结婚时公司还能考虑用半价给他进行家庭装饰。说得李明喜滋滋,乐悠悠。

但当试用结束公司留用他时，他却没有在自己的工资栏里看到餐补、车补的内容。问财务工作人员时,财务人员解释是合同里没有这些内容。李明马上说明这是老板亲口说的，财务人员只是像看一头怪物一样看着李明。后来才知道，老板说话快,但忘记自己说过的话更快几乎是各企业老板的通病。回忆起当时的签约过程，自己曾经问过老板这些合同里没有的话，会不会有反悔,老板说这样大的公司还在乎这几个钱。而现在，对于财务的解释，他确实不知道如何去办。后来他抽空也去过老板办公室请教过这件事情，老板说说过的话太多了，不记得是不是说过这样的话。

维权提示:提高警惕，谨防陷阱。白纸黑字胜于雄辩。无论老板是出于有意还是无意,先小人后君子是生存必须遵从的运作形式。刚开始把该说清楚的都解释到位,到一段时间甚至多年以后，大家都是好人。而一开始做好人,当英雄，恐怕无论合作的成与败,每个人都将自己十分有理而与合作者的关系而成为恶人。这样的合作案例在利益予决越来越多的今天早已不鲜见,大学生尤其需要理解这样的运营规则。更何况,也只有大学生有这样的资格带着孩子气把这样的“小人”规则谈清楚。

案例四：不通过正规渠道招聘

２006届毕业生小张在人才招聘会上找工作时，一个中年男子出现在她面前,说他们单位正在招聘一批业务经理，请小张有空到他们单位去看一下,留给小张一份岗位要求及联系电话，同时主动要小张将简历及联系电话给他。

维权提示：人员招聘是单位的一项重要工作，是企业形象的重要组成部分,一般单位对该项工作是非常重视的，会派专人通过各类正规渠道招聘。像小张遇到的招聘单位就需引起毕业生注意和警惕,不要毫无防备地就把自己的简历等材料交给这样的单位。

因为这样的单位其内部管理很可能存在问题,甚至还存在欺骗毕业生的可能或是以招聘之名盗取个人信息。当对方要求你提供证明材料时一定要多留个心眼，在任何情况下都不能

向只有一知半解的"招聘单位＂透露有关任何你的隐私信息,一旦发现侵权迹象应当即报案。

案例五：什么时候能“熬过”试用期

小张被某连锁超市录用为收银员，签定了为期一年的劳动合同,其中约定试用期为3个月。该劳动合同履行完毕后，单位同意，再与她续订一年的劳动合同,但是,单位强调必须要再订３个月的试用期。小张发现她的工作岗位未发生变化,还是继续做收银员。小张不

解:“怎么还有试用期？不能老试用啊！”

维权提示:劳动和社会保障部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》要求：“按照《中华人民共和国劳动法》的规定，劳动合同中可以约定劳动期限一年以上两年以下的，试用期不得超过六十日。试用期包括在劳动合同期限中。”同时《通知》明确规定：“用人单位对工作岗位没有发生变化的同一劳动者只能试用一次。”显然，小张所在单位，一是3

个月的试用期违反了规定；二是试用次数违反了规定。

案例六：“保险”令我糊涂

小张毕业后经人介绍被一家物业公司录用,工作时间一段时间后,她发现每个月的工资条“应扣税、费项”上,只有扣除个人所得税和养老保险的款项,但她听别人说，社会保险有好几个险种,为此不免产生疑惑。结果,她去询问同事，谁知同事却说,每个月扣除各项费用不仅有养老保险,还有医疗保险、失业保险。“那我的其他几项保险,单位到底给我上没上呢？”小张找到公司人事主管,人事主管告诉她说:“公司最近一年录用的员工，只给上养老保险。”小张听罢更糊涂了!

《中华人民共和国劳动法》规定：“国家发展社会保险事业，建立社会保险制度,设立社会保险基金,使劳动者在年老、患病、工伤、失业、生育等情况下获得帮助和补偿。”“用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，交纳社会保险费”。小张所在公司关于保险问题给她的答复是错误的,不能只为小张上养老保险。用人单位和劳动者必须依法参加社会保险和缴纳社会保险费,社会保险一般指“三险”，即失业保险、医疗保险、养老保险,社会保险强调权利和义务的对待。只有依法参加和缴纳,劳动者才有享受社会保险的权利。国家通过建立社会保险制度,设立社会保险基金,使劳动者暂或永久丧失劳动能力或劳动机会时，获得国家和社会必要的物质帮助,以保障劳动者的基本生活。

案例七:他要找谁去评理

小郝毕业后被某外公司录用,做了一名工人,签了两年劳动合同。没想到公司经常加班,一次公司为赶任务，又要求员工加班,并提出如不加班,予以解雇,每天只有3个小时的休息时间。过了一周，小郝实在熬不住了,于是向老板提出需要休息的要求,老板不准，并说：“谁

要不继续加班,不仅要扣除当月的工资、奖金,而且立即解雇。”小郝气不过向老板递交了解除劳动合同通知，并要求工厂向他支付解除劳动合同经济补偿金。“你跟我解除合同?我先解雇了你，而且要扣你的工资、扣你的奖金！跟我要补偿金,你做梦去吧!”老板狠狠地说。小郝回敬到：“你不能这样霸道,咱们找地方评理去……”

维权提示：《中华人民共和国劳动法》规定：“劳动争议发生后,当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解;调解不成，当事人一方要求仲裁的,可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼”。小郝应该照此解决劳动争议问题。

案例八:就业协议签订

小孙毕业前与一家单位签订了就业协议书,并交纳了五千元保证金。小孙毕业后到单位上班。但是工作不久她就感觉自己的身体状况很难适应单位高强度的工作，而且该工作也不适合其今后的发展定位。于是工作两个月后她向单位递交了解除协议的申请,单位答应了她的离职要求，但是以违约为由,扣留了她之前交纳的保证金。小孙想知道单位这种做法是否合法？案例八：不签订就业协议书20０5届毕业生小宋通过招聘会进入杭州一家公司，当小宋提出要与公司签订就业协议书时,公司表示不与小宋签订任何书面协议，甚至不签订劳动合同。小宋觉得公司给出的薪水不错,就同意了公司的做法。又如２004年，长春市某大学1０名学生集体到广西的一家民营企业做食品检验工作。当时该企业给学生的口头承诺是:月薪40０0元，外加年终分红；工作满一年，分房；工作满三年,配车。所有人都认为这几个学生遇到了天上掉馅饼的好事,这１0人没有和该企业签订任何的书面合同，就去了广西。到了广西之后，急于求成的学生们草率地与该企业签订了工作合同。一个月之后,所有人都大呼上当。他们的月薪确实是定在了４000元，但是在工作中他们经常违反合同上的“霸王条款”。例如,迟到一次罚款５00元；在食堂吃饭,剩饭、剩菜罚款10０元。结果，大家一个月工作下来,扣掉各种罚款，实际发到手里只有可怜的三四百元钱。学生集体反抗，说要辞职不干了,该企业拿出工作合同,要求每个学生交８00０元的违约金。学生说，在学校谈的时候可不是这么说的,该企业则表示,请拿出证据来，众学生木然。

维权提示:就业协议书是转递毕业生人事关系的依据，如果不签订该协议,毕业生的人事档案、户籍等人事关系就无法转入工作单位及所在城市。而这些关系的办理涉及毕业生切身利益,如办理社会保险、购买经济适用房、评审职称等。因此,单位不与毕业生签订就业协议书,对毕业生的工作、生活、职业发展是不利的。毕业生应主动要求单位解决这些问题，并可通过当地的人才交流中心协助办理人事档案、户口等关系的接收。在招聘环节就应该多加

注意,求职在与用人单位洽谈时，要大胆地和用人单位商谈有关工资、保险等相关内容，洽谈成功后，一定要和他们签订具有法律效用的书面合同,与用工单位签订用工合同,对双方权、责、利等有所规定;对一些远期承诺,也应写进合同中,合同可办理公正手续;签订正式工作合同时，要注意条款的设置，切勿签订“霸王条款”。