主管管理技能实务培训课件 精品

1.强制 2.迎合 3.妥协
4.撤退
5.合作
现代管理 提倡
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1、企业不同阶段对于主管的不同要求
何谓主管：
由组织确定且相对固定，负有专业职能并对下属 有相应管理责任的部门或团队负责人。
三个特点： 组织确定 一个区别： 专业职能 下属管理
主管与职能管理人员的差异
管人〉管事
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主管面临的市场环境、竞争压力
以“准人事经理”为例 主管是下属员工管理的直接责任者，包括本部门的人员规划，岗位设置， 员工招聘，合同管理，绩效管理，培训开发，面谈沟通等管理实践活动。 以己为主、“HR”为 辅
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2、主管的发展趋势和特点
组织化
1、从做事转为做管理 2、从“土豆”转为“土豆泥 ” 3、从个人绩效转为团队业绩
综合化
1、从单一业务型转为复合型 2、从“机器人”转为“变形金 刚” 3、从步兵转为特种兵
我们又何尝不是这样。我们漫不经心地“建造”自己的生活，不是积 极行动，而是消极应付，凡事不肯精益求精，在关键时刻不能尽最大 努力。等我们惊觉自己的处境，早已深困在自己建造的“房子”里了。 生活是我们一生唯一的创造，不能抹平重建，即使只有一天可活，那 一天也要活得优美、高贵，墙上的铭牌上写着：“生活是自己创造 的。”
主管管理技能实务
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主 要 内 容
第1讲 “水煮”主管
第2讲 现代主管的六项基本技能
第3讲 主管的“软”“硬”技能
2
第1讲 “水煮”主管
பைடு நூலகம்
1.主管面临的环境 2.主管的发展趋势
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管理概述 管理的意义：
资源的有限性 社会的竞争性 目标的可选择性
“管理是一种实践，其本质不在于‘知’而在于‘行’； 其验证不在于逻辑，而在于成果。
麦格雷戈 的“X” 制约管理的五个难题： 与”Y”理 论 1、个人利益与组织利益的结合；
2、既要主动又要控制； 3、原则与灵活的的统一； OUCHI的 4、平衡个人与组织的需求； “Z”理论 5、既要遵守流程又要完善流程；
4
人际互动问卷试卷.doc
考察目的：如何对待工作中出现的冲突：
不可避免、需要 控制、提高绩效、 团队形成
主管
变革化
1、从观望者转为推动者 2、从参与转为导引 3、事后分析转为提前预测
职业化
1、忠于企业转为忠于职业
2、机会成本替代直接成本 3、归零心态与自我否定
用人之道：贤者 居中、智者居侧、 能者居前
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标竿管理
意 愿
(Will do)
Ⅲ
训练 开除
Ⅰ
授权 激励
Ⅳ
Ⅱ
能力（can do）
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给
予
有个老木匠准备退休，他告诉老板，说要离开建筑行业，回家与妻子儿 女享受天伦之乐。 老板舍不得他的好工人走，问他是否能帮忙再建一座房子，老木匠说可 以。但是大家后来都看得出来，他的心已不在工作上，他用的是软料，出的 是粗活。房子建好的时候，老板把大门的钥匙递给他。 “这是你的房子，”他说，“我送给你的礼物。” 他震惊得目瞪口呆，羞愧得无地自容。如果他早知道是在给自己建房子， 他怎么会这样呢？现在他得住在一幢粗制滥造的房子里！
牛用条件反射的方式活着，而人则以习惯生活。企业 则不能形成一成不变的习惯,有效地发现变革的迹象掌握未 来的脉搏。 心理学研究表明：
人改变一个习惯需 要重复21次
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牛应声而动。
行
为
循
环
思 维 结果
行为循环
态度
习惯
"播下一 个行动，收获一种习惯；播下一种习惯， 收获一种性格；播下一种性格，收获一种命运。"
企业的主管往往是企业管理中任务最为繁重的一群人，上司的指令 要执行，下属的行为要指导，同级的部门要合作，内部的资源要整合， 外部的关系要协调。 主管不仅要独善其身，而且需要导引一支高效的团队；不仅要做好 本职的工作，而且需要承担公司战略支撑的重任。 由于企业快速发展的需求和特点，往往主管是具有较强责任心并且业 务精通的骨干，但随着市场竞争的加剧和管理提升的要求，主管又必须 成为“准财务经理”、“准人事经理”、“准项目经理”等多种角色。 如此多的管理功能必须要和企业的发展阶段匹配，才可以使主管在角色 和定位中找到平衡。
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习
惯
父子两住山上，每天都要赶牛车下山卖柴。老父较有经验，坐镇驾 车，山路崎岖，弯道特多，儿子眼神较好，总是在要转弯时提醒道： “爹，转弯啦！” 有一次父亲因病没有下山，儿子一人驾车。到了弯道，牛怎么也 不肯转弯，儿子用尽各种方法，下车又推又拉，用青草诱之，牛一动 不动。 到底是怎么回事？儿子百思不得其解。最后只有一个办法了，他 左右看看无人，贴近牛的耳朵大声叫道：“爹，转弯啦！”
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专业十训 ：
把生命倾注于工作； 对自己的工作觉得自豪； 工作时能掌握先机； 作风稳重； 工作时以目标为中心而不是以时间为中心； 朝高目标迈进； 对结果负责任； 所得报酬依成果而定； 认真工作； 经常自我提高。
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第2讲 现代主管的六项基本技能 1.角色与定位—决定思维 2.组织与计划—提高效率 3. 决策与控制—产生信赖
4. 时间管理—人生质量 5. 应用激励—提高执行力
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IQ
西方与国际的 成年年龄，可 惜国内不支持 ，此时资产为 “零”。 通过中级、高 级教育，十年 寒窗后进入社 会，资产为“ 小负数”。
线性职业生涯
经历失败与挫 折，学会自我 管理，并运用 专业知识，学 会定位，期望 获认同与赏识 而立之年，清晰定 位，获得重用并提 升，年富力强；但 由于组建家庭，获 得再教育等原因， 住房、学习成本上 升，债务最重 事业渐进顶峰 ，财富获取速 度降低，咨询 与专家角色定 位，理财重于 冒险，培养新 人 回报减少，着手退 休并培养新人，成 为： １顾问、专家 ２讲授、传道 ３编书、求学 寻求新的生活，规 划二次人生。富足 并多彩的后半生开 始
+ 资 产 0
—
年龄
18 20
24
25 27 30
35
40
50 60 70 80 90
事业高原， 调整知识结 构并寻求创 新，资产稳 步增加，速 度放缓。 着眼于 心情与 健康， 财富不 再成为 考虑因 素。
100
为使晚年 幸福，必 要时将资 产抵押， “儿孙自 有儿孙福 ”
负 债
生涯曲线图
EQ
努力工作获取经 验与尊重，资产 的快速积累。职 业提升面临广博 与精深，并学会 投资与理财。重 新择业难度加大 ，竞争力下降。