绩效管理名词解释

心之所向，所向披靡
职位评价：职位评价是指系统地确定职位之间的相对价值从而为组织建立一个职位等级结
构的过程。

职位评价是以职位的工作内容、技能要求、对组织的价值、组织做好人力资源，企业无忧
1.文化以及外部市场为综合依据的。

2.要素计点法：对职位的每一构成要素赋予量化的价值，将这些价值加起来能够对职
位的价值进行量化评价。

3.报酬要素：指一个组织认为在多种不同的职位中都包括的一些对其有价值的特征，
这些特征有助于组织战略以及组织目标的实现
4.技能薪资体系：是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的
深度和广度支付基本薪酬的一种报酬制度。

这种薪资制度通常适用于所从事的工作
比较具体而且能够被界定出来的操作人员、技术人员以及办公室工作人员。

技能薪
资计划通常可划分为深度技能薪资计划和广度技能薪资计划两种。

5.薪酬调查：是一个搜集和判断关于其他雇主支付给员工的薪酬信息的系统性过程。

薪酬调查能够提供一个组织在制订相对于竞争对手的薪酬政策以及将这种政策转化
为薪资水平和薪资结构的时候所需要的资料。

6.薪酬比较比率：我们通常用这一概念来表示员工实际获得的基本薪资与相应薪资等
级的中值或者是中值与市场平均薪资水平之间的关系。

薪资比较比率＝（实际所得
薪资－区间最低值）/ 区间中值）
7.区间渗透度：
8.薪资宽带：传统上那种带有大量等级层次的垂直型薪资等级制度与扁平、灵活、团
队导向的文化是不相符的。

因此，一些组织开始采取一种被称为“薪资带”
（Banding）或“薪资宽带”（Broadbanding）的新战略，在这种薪资系统中，大
量的薪资等级被少数相对范围较宽的薪资宽带所取代。

9.收益分享计划：员工按照一个事先设计好的收益分享公式，根据本工作单位的总体
绩效改善情况获得奖金。

在20世纪90年代逐渐开始流行的一种
浮动薪酬计划。

10.弹性福利计划：弹性福利计划又被称为“自助餐福利计划”，其基本思想是让
员工对自己的福利组合计划进行选择，但这种选择会受两个方面
的制约，一是企业必须制定总成本约束线，二是每一种福利组合
中都必须包括一些非选择项目，例如社会保险、工伤保险以及
失业保险等法定福利计划。

11.薪酬预算：
所谓薪酬预算，实际上指的是管理者在薪酬管理过程中进行的一系列成本
开支方面的权衡和取舍。

何管理系统——包括薪酬预算——都应该追求操作的规范化，以利于企业
实现提高效率、促进公正以及手段合法等几个方面的薪酬管理目标。

12.薪酬控制：所谓控制，是指为确保既定方案顺利落实而采取的种种相关措施。

在
企业的实际经营中，正式的控制过程往往包括下面几步：（1）确定
相关标准以及若干衡量指标；（2）将实际结果和既定标准进行比较；
（3）如果二者之间存在差距，明确并落实补救性措施。