SMART原则
SMART原则简介
有的又如此解释此原则
——S代表具体(Specific)，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统；
——M代表可度量(Measurable)，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；
——A代表可实现(Attainable)，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；
9月1日至9月7日100%掌握收银员岗位的职责及操作标准、流程
9月8日至9月14日100%掌握品控助理岗位的职责及操作标准、流程
9月15日至9月21日100%掌握机修助理岗位的职责及操作标准、流程
9月22日至10月5日100%掌握仓储助理岗位的职责及操作标准、流程
10月6日至10月12日100%掌握会计助理岗位的职责及操作标准、流程
三、9月9日---10月9日成型期（见效期）
通过前两个阶段的推行、完善、追踪、考核、沟通等，各连锁店的值班管理人员全面掌握值班管理的知识、方法和技巧，并能够灵活自如的掌控人员、机器设备、营运物料等，实现值班管理的模式化目标。
结果：
实现值班管理模式化目标，实现可复制化发展。
财务方面：
目标：
从7月9日---10月9日，调整财务的人员配备，建立和健全财务管理制度及系统，实现财务指导营运，合理控制成本和费用的目标。
示例：目标——“增强客户意识”。这种对目标的描述就很不明确，因为增强客户意识有许多具体做法，如：减少客户投诉，过去客户投诉率是３％，现在把它减低到１．５％或者１％。提升服务的速度，使用规范礼貌的用语，采用规范的服务流程，也是客户意识的一个方面。
有这么多增强客户意识的做法，我们所说的“增强客户意识”到底指哪一块？不明确就没有办法评判、衡量。所以建议这样修改，比方说，我们将在月底前把前台收银的速度提升至正常的标准，这个正常的标准可能是两分钟，也可能是一分钟，或分时段来确定标准。
smart五大原则
smart五大原则smart五大原则分别指明确性、衡量性、可实现性、相关性以及时限性。
SMART原则是为了利于员工更加明确高效地工作，更是为了管理者将来对员工实施绩效考核提供了考核目标和考核标准，使考核更加科学化、规范化，更能保证考核的公正、公开与公平。
smart五大原则具体含义解析1、明确性所谓明确就是要用具体的语言清楚地说明要达成的行为标准。
明确的目标几乎是所有成功团队的一致特点。
很多团队不成功的重要原因之一就因为目标定的模棱两可，或没有将目标有效的传达给相关成员。
2、衡量性衡量性就是指目标应该是明确的，而不是模糊的。
应该有一组明确的数据，作为衡量是否达成目标的依据。
如果制定的目标没有办法衡量，就无法判断这个目标是否实现。
3、可实现性目标是要能够被执行人所接受的，如果上司利用一些行政手段，利用权力性的影响力一厢情愿地把自己所制定的目标强压给下属，下属典型的反映是一种心理和行为上的抗拒：我可以接受，但是否完成这个目标，有没有最终的把握，这个可不好说。
一旦有一天这个目标真完成不了的时候，下属有一百个理由可以推卸责任：你看我早就说了，这个目标肯定完成不了，但你坚持要压给我。
4、相关性目标的相关性是指实现此目标与其他目标的关联情况。
如果实现了这个目标，但对其他的目标完全不相关，或者相关度很低，那这个目标即使被达到了，意义也不是很大。
5、时限性目标特性的时限性就是指目标是有时间限制的，目标设置要具有时间限制，根据工作任务的权重、事情的轻重缓急，拟定出完成目标项目的时间要求，定期检查项目的完成进度，及时掌握项目进展的变化情况，以方便对下属进行及时的工作指导，以及根据工作计划的异常情况变化及时地调整工作计划。
SMART原则
SMART原则所谓SMART原则，即是：1. 目标必须是具体的（Specific）2. 目标必须是可以衡量的（Measurable）3. 目标必须是可以达到的（Attainable）4. 目标必须和其他目标具有相关性（Relevant）5. 目标必须具有明确的截止期限（Time-based）无论是制定团队的工作目标还是员工的绩效目标都必须符合上述原则，五个原则缺一不可。
特别注明：有的又如此解释此原则——S代表具体(Specific)，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统；——M代表可度量(Measurable)，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；——A代表可实现(Attainable)，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；——R代表现实性(Realistic)，指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察；——T代表有时限(Time bound)，注重完成绩效指标的特定期限SMART原则详解SMART原则一S（Specific）——明确性所谓明确就是要用具体的语言清楚地说明要达成的行为标准。
明确的目标几乎是所有成功团队的一致特点。
很多团队不成功的重要原因之一就因为目标定的模棱两可，或没有将目标有效的传达给相关成员。
示例：目标——“增强客户意识”。
这种对目标的描述就很不明确，因为增强客户意识有许多具体做法，如：减少客户投诉，过去客户投诉率是３％，现在把它减低到１．５％或者１％。
提升服务的速度，使用规范礼貌的用语，采用规范的服务流程，也是增强客户意识的一个方面。
有这么多增强客户意识的做法，我们所说的“增强客户意识”到底指哪一块？不明确就没有办法评判、衡量。
所以建议这样修改，比方说，我们将在月底前把前台收银的速度提升至正常的标准，这个正常的标准可能是两分钟，也可能是一分钟，或分时段来确定标准。
实施要求：目标设置要有项目、衡量标准、达成措施、完成期限以及资源要求，使考核人能够很清晰的看到部门或科室月计划要做哪些那些事情，计划完成到什么样的程度。
SMART原则的五大原则是什么
SMART原则的五大原则是什么SMART（聪明）原则将目标一共分为五个维度，即：1. 目标必须是具体的（Specific）2. 目标必须是可以衡量的（Measurable）3. 目标必须是可以达到的（Attainable）4. 目标必须和其他目标具有相关性（Relevant）5. 目标必须具有明确的截止期限（Time-based）S代表specific（具体的），思考为了实现目标，你的行动计划是否清晰？M代表measurable（可衡量的），思考该用什么衡量是否实现了目标？也就是说，你定的目标最好是可观测的，客观的，而不是主观的。
A代表achievable（可实现的），思考目标实现的可行性有多大？R代表relevant（相关性），思考目标是否和其他目标具有关联。
T代表time-related（有时限的）。
人为的设置计划时间轴，什么时间开始？什么时间结束？什么时候又是计划的关键节点？一个合格的计划，以上五个原则缺一不可。
下面举一些例子帮助大家理解SMART原则：SMART原则一 S（Specific）——明确性很多时候，设定的目标没有实现，可能不是因为执行目标的力度不够，而是因为目标设定的太含糊，不够明确具体。
只有用明确具体的语言，清楚地说明，要达到的效果，才是一个恰当的目标。
就比如减肥的朋友，我要瘦，计划瘦多少斤呢？把我要瘦具体为我要减重几斤就是一个把目标具体化的过程。
SMART原则二 M（Measurable）——衡量性看看你的目计划否可以衡量，称对于减肥者来说就是非常好的衡量工具。
写文的朋友也可以用阅读量，或者稿费作为衡量的指标，不能简单用我要写出一篇满意的文章来敷衍了事。
SMART原则三 A（Attainable）——可实现性这个比较好理解，还拿写文来说，对于一个刚写文的小伙伴，如果你的目标是一年内出一本畅销书这就不切合实际。
当然，也要警惕此原则带来的弊端，适度的挑战也是很有必要的。
SMART原则四 R（Relevant）——相关性相关性是很多朋友纠结的地方，简单说就是思考当前计划与其他计划是否相关联。
什么是SMART原则
什么是SMART原则
SMART原则，又称为SMART目标设定原则，是指具有明确的可衡量性
的目标设定原则，这一原则源于美国管理学家苏珊·莫里斯（Susan Murry）于1981年提出，它要求目标对应5个字母缩略词。
它们是：S---Specific（明确的）
M---Measurable（可衡量的）
A---Attainable（可实现的）
R---Realistic（现实的）
T---Time-bound（有时间限制的）
下面对这5个字母缩略词作一个详细的说明：
S---Specific（明确的）：
我们在设置目标时，要求明确，具体，不要宽泛而模糊。
一般情况下，目标设定应该遵守以下几个要素：
Who：谁是参与完成目标的人；
What：需要完成什么目标；
When：什么时间完成；
Where：在什么地点完成；
Which：哪些事需要完成；
Why：完成目标的理由是什么；
How：完成目标的方法是什么。
M---Measurable（可衡量的）：
目标完成的效果需要可衡量，这样才能评估目标实现的成效，制定出合理的计划，实现有效的监督和管理等。
有效的可衡量的目标可以帮助我们更清晰的分析问题，避免偏离原则，使解决方案更具有活力。
A---Attainable（可实现的）：
目标设定要具有可实现性，要遵守一定的规律，不要提前设定过高的目标，并且要认清自身的能力，以及资源的可及性。
SMART原则
SMART原则是目标设臵的最根本原则，也是检查目标的原则。
SMART是由五个英文字母的缩写构成，S：（Specific）明确的；M：（Measurable）、可衡量的；A：（Achievable）、可达到的；R：（Relevant）关联的；T：（TimeBound）、有时间表的。
当目标设臵后，就要用SMART来检查一下，看是否是真正的目标。
明确的：目标不能是抽象的、笼统模糊的，而要明确清晰，让所有的人看到此目标都会有同一认识、得出同样的结论。
要达到目标明确可以用5W2H来对照检查：WHAT（做什么）；WHY（为什么做）；WHEN（何时完成）；WHO（谁负责）；WHERE（在哪里做）；HOW（如何做）；HOWMUCH、（做多少）。
当然，检查时5W2H并不是全用上，但目标至少要符合其中的一条。
可衡量的：指标尽可能量化，对于比较难以量化的指标也要尽可能通过量化或转化，变得可以衡量，前面所讲的四个标尺、三个步骤、两个答案是实现目标转化的有效方法。
目标确定后，需要检查看看，能否明显的区分出高低优劣来。
可达到的：是指目标在员工付出努力的情况下可以达到，“跳一跳够得着”，不可过高或过低。
过高就会给员工造成挫折感，感觉高不可攀，过低员工就会感觉不到成就感。
目标要依照人员自身能力、内外部资源、市场情况进行设计，不能盲目拍脑袋定目标。
如管理薄弱企业，短时间内迅速提升人均劳效就不现实。
相互关连的：目标必须是关联的，相互之间不冲突打架的。
这包括公司、部门、个人目标相关联；左右横向部门相关联。
如财务部门压缩帐期，就可能影响销售部门的大客户关系。
强调创新，就不能把人员失误次数作为考核指标，这会导致人员止步不前。
因此，采取自上而下、由外而内、由大而小的方法设计职能部门目标。
这样目标才更加符合企业总目标，也能更好的为业务部门提供服务。
时限的：目标必须在一定期限内完成，不能遥遥无期、拖延时日，这样才能增加人员完成目标的紧迫感。
如“必须在3个月内完成企业绩效考核制度”。
SMART五大原则解析
SMART五大原则解析SMART是一种目标设定的方法论，指具体、量化、可衡量、可实现和时间相关的目标设定原则。
它采用一套具体而系统的原则来确保目标的有效设定和实现，从而提高个人和组织的工作效率和成果。
SMART原则包括五个关键要素：具体（Specific）、可度量（Measurable）、可实现（Attainable）、相关（Relevant）和时间相关（Time-bound）。
以下将逐一解析SMART五大原则。
1. 具体（Specific）：具体性是指目标必须清楚明确而具体。
简单而模糊的目标难以达成，因此必须明确指定具体要完成的事项。
具体目标可以回答以下问题：是什么？为什么？谁参与？何时？具体目标的设定使个人或团队的工作更加明确和有方向性。
2. 可度量（Measurable）：目标必须是可度量的，也就是说可以通过具体的量化指标或标准来评估和测量目标的实现程度。
目标的可度量性有助于确定目标达成的进度和结果，提供了实现目标所需的关键数据，方便跟踪、反馈和调整。
3. 可实现（Attainable）：目标必须是可实现的，也就是说具备实现的能力和资源。
在设定目标时需要考虑到自身能力和资源的限制，确保目标的实现性和可行性。
可实现的目标鼓励个人或团队努力工作、积极追求，并充分利用现有资源和能力来实现目标。
4. 相关（Relevant）：目标必须与个人、团队或组织的整体目标或愿景相关。
目标的相关性确保所设定的目标与个人、团队或组织的长远发展目标或战略方向相一致，能够为整体目标的实现做出贡献。
相关的目标有助于保持工作的连贯性和一致性，促进资源的优先分配和有效利用。
5. 时间相关（Time-bound）：目标必须设定具体的时间限制和截止日期。
时间相关性强调在设定目标时要给出明确的时间框架，包括开始时间、完成时间和关键里程碑。
时间相关性有助于激励个人或团队迅速行动、高效工作，并为目标的达成提供时间压力和动力。
通过遵循SMART五大原则，在目标设定过程中可以确保目标的明确性、可衡量性、可实现性、相关性和时间相关性，从而提高目标达成的成功率。
SMART原则(目标制定原则)
SMART原则目录SMART原则一S（Specific）——明确性SMART原则二M（Measurable）——衡量性SMART原则三A（Achievable）——可实现性SMART原则四R（Relevant）——实际性SMART原则五T（Time-based）——时限性举例说明总结所谓SMART原则，即是：S：(Specific) 目标要清晰、明确，让考核者与被考核者能够准确的理解目标；M：(Measurable) 目标要量化，考核时可以采用相同的标准准确衡量；A：(Attainable) 目标要通过努力可以实现，也就是目标不能过低和偏高，偏低了无意义，偏高了实现不了；R：(Relevant) 目标要和工作有相关性，不是被考核者的工作，别设定目标；T：(Time bound) 目标要有时限性，要在规定的时间内完成，时间一到，就要看结果。
特别注明：有的又如此解释此原则S代表具体(Specific)，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统；M代表可度量(Measurable)，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；A代表可实现(Attainable)，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；R代表现实性(Realistic)，指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察；T代表有时限(Timebound)，注重完成绩效指标的特定期限。
SMART原则一S（Specific）——明确性所谓明确就是要用具体的语言清楚地说明要达成的行为标准。
明确的目标几乎是所有成功团队的一致特点。
很多团队不成功的重要原因之一就因为目标定的模棱两可，或没有将目标有效的传达给相关成员。
示例：目标——“增强客户意识”。
这种对目标的描述就很不明确，因为增强客户意识有许多具体做法，如：减少客户投诉，过去客户投诉率是３％，现在把它减低到１．５％或者１％。
提升服务的速度，使用规范礼貌的用语，采用规范的服务流程，也是客户意识的一个方面。
smart原则(smart原则)
smart原则（smart原则）
SMART原则是指设定有效目标的基础原则，也称为着力点的定义，以及检查目标的衡
量标准，即特定、可衡量、可实现、有时效性和收益驱动，以便将其作为有效的管理工具，有助于精确定位和实现目标。
具体而言，SMART原则是指：
S：Specific（特定）-- 一个有效的目标应该是明确的，涉及影响结果的因素、变量
和量化指标，并将要进行的具体行动明确描述出来。
M：Measurable（可衡量）-- 一个有效的目标应该能够被评估和衡量其进度和效果，考虑可持续性和与日常管理的整合。
A：Achievable（可实现）--设定的目标应该具有可实现的性质，可能有些时候要在
限制条件下实施，以便保证操作的成功。
R：Relevant（有时效性）--设定的目标应
考虑当前市场和竞争环境，要遵循有效期限，及时作出回应。
T：Time-Bound（收益驱动） --设定有效目标的过程应考虑有效的时间节点，以实现
预期的收益和长期的目标。
总之，遵循SMART原则可以显著提高目标的成功率，从而更加有效地实现有效目标，
最大限度地发挥其价值。
SMART原则及案例
感谢观看
THANKS
SMART代表五个英文单词的首字母，分别是：具体（Specific）、可衡量 （Measurable）、可达成（Achievable）、相关（Relevant）和有时限（Timebound）。
SMART原则的重要性
01
02
03
04
明确目标
通过SMART原则，可以将模 糊或抽象的目标具体化，使其
更易于理解和执行。
01
03
可达成
根据市场情况和销售策略，制定合理 的销售计划。
时限性
年度销售目标有时间限制，通常为一 年。
05
04
相关性
完成销售目标与公司盈利和团队业绩 相关。
04
SMART原则的优点与局限
性
SMART原则的优点
目标具体明确
SMART原则强调目 标的具体性，有助于 团队成员明确了解需 要达成的目标，避免 含糊不清。
详细描述
在制定目标时，要设定明确的时间节点或期 限，以便于团队成员了解何时完成目标。同 时，要确保所设定的时间节点是合理、可行 且具有挑战性的，以保持团队成员的工作积
极性和动力。
定期评估和调整目标
总结词
定期评估和调整目标是实现目标的重要保障，能够使 团队成员及时了解目标的进展情况和调整方向。
详细描述
确保目标的可达成性
总结词
详细描述
确保目标是可达成的是实现目标的前提条件， 能够使团队成员相信通过努力可以实现目标。
SMART原则的五大原则是什么
SMART原则的五大原则是什么
SMART原则（Specific，Measurable，Attainable，Relevant，
Time-bound）是一种重要参考模式，用于制定有效且具有实现性的目标和
计划。
SMART原则通过五大原则来定义和评估目标，确定其可行性和成功
实施的可能性。
这五个原则的简短介绍如下：
一、具体的：目标要具体，不要模糊模式，它必须清楚地表明你想要
做什么，使每个人清楚地知道其目标。
二、可衡量的：目标应具有可衡量性，以便可以确定你是否实现了它。
这意味着你要将目标转换成可以衡量的标准，以便可以判断你是否完成了。
三、可实现的：目标必须可实现，不宜把它们定得太高或太低，因为
这种情况下，你很难实现目标。
你需要将目标定义得详细一些，以及拟定
一个可衡量的计划来实现它，以便能够在合理的时间内实现它。
四、相关性：目标必须与你的实际情况相关。
它们应该与你的愿景、
价值观和工作目标相一致，而不是除此之外的任何东西。
五、有时间节点的：目标必须有一个结束日期，即你为取得成功实现
目标而安排的持续时间。
这有助于你建立正确的高效而结构化的计划，以
便能够在合理的时间内实现它。
有效地使用SMART原则可以帮助组织准确设定目标，并制定更有效的
计划来实现这些目标。
SMART原则
SMART原则：SMART原则：该原则是在工作目标设定中，被普遍运用的法则。
S就是specific: 意思是设定绩效考核目标的时候，一定要具体——也就是目标不可以是抽象模糊的。
M就是measurable: 就是目标要可衡量，要量化。
A是attainable: 即设定的目标要高，有挑战性，但是，一定要是可达成的。
R是relevant: 设定的目标要和该岗位的工作职责相关联。
T是time-bounding: 对设定的目标，要规定什么时间内达成。
举例说明1. 关于“量化”有的工作岗位，其任务很好量化，典型的就是销售人员的销售指标，做到了就是做到了，没有做到就是没有做到，而有的岗位，工作任务会不太好量化，比如说R&D（研发部门），但是，还是要尽量量化，可以有很多量化的方式。
有些工作很多都是很繁琐的，很难量化。
比如对前台的要求：要接听好电话──这可怎么量化、怎么具体呢？比如接听速度是有要求的，通常理解为“三声起接”。
就是一个电话打进来，响到第三下的时候，你就要接起来。
不可以让它再响下去，以免打电话的人等得太久。
2. 关于“具体”比如电话系统维护商说，保证优质服务。
什么是优质服务？很模糊。
要具体点，比如保证对紧急情况，正常工作时间内4小时响应。
那么什么算紧急情况，又要具体定义：比如四分之一的内线分机瘫痪等。
3. 关于“可达成”让一个没有什么英文程度的初中毕业生，在一年内达到英语四级水平，这个就不太现实了，这样的目标是没有意义的；但是让他在一年内把新概念第一册拿下，就有达成的可能性，他努力地跳起来后能够到的果子，才是意义所在。
4. 关于“相关性”毕竟是工作目标的设定，要和岗位职责相关联，不要跑题。
比如一个前台，你让她学点英语以便接电话的时候用得上，就很好，让她去学习六西格玛，就比较跑题了。
5. 关于时间限制比如你和你的下属都同意，他应该让自己的英语达到四级。
你平时问他：有没有在学呀？他说一直在学。
然后到年底，发现他还在二级三级上徘徊，就没有意思了。
SMART原则(目标制定原则)
SMART原则目录所谓SMART原则，即是：S：(Specific) 目标要清晰、明确，让考核者与被考核者能够准确的理解目标；M：(Measurable) 目标要量化，考核时可以采用相同的标准准确衡量；A：(Attainable) 目标要通过努力可以实现，也就是目标不能过低和偏高，偏低了无意义，偏高了实现不了；R：(Relevant) 目标要和工作有相关性，不是被考核者的工作，别设定目标；T：(Time bound) 目标要有时限性，要在规定的时间内完成，时间一到，就要看结果。
特别注明：有的又如此解释此原则S代表具体(Specific)，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统；M代表可度量(Measurable)，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；A代表可实现(Attainable)，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；R代表现实性(Realistic)，指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察；T代表有时限(Timebound)，注重完成绩效指标的特定期限。
SMART原则一S（Specific）——明确性所谓明确就是要用具体的语言清楚地说明要达成的行为标准。
明确的目标几乎是所有成功团队的一致特点。
很多团队不成功的重要原因之一就因为目标定的模棱两可，或没有将目标有效的传达给相关成员。
示例：目标——“增强客户意识”。
这种对目标的描述就很不明确，因为增强客户意识有许多具体做法，如：减少客户投诉，过去客户投诉率是３％，现在把它减低到１．５％或者１％。
提升服务的速度，使用规范礼貌的用语，采用规范的服务流程，也是客户意识的一个方面。
有这么多增强客户意识的做法，我们所说的“增强客户意识”到底指哪一块不明确就没有办法评判、衡量。
所以建议这样修改，比方说，我们将在月底前把前台收银的速度提升至正常的标准，这个正常的标准可能是两分钟，也可能是一分钟，或分时段来确定标准。
SMART五大原则
R代表相关（Relevant），目标应该与个人或组织的总体目 标相关，具有战略意义。
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T代表有时限（Time-bound），目标应该具有明确的截止 日期，以便跟踪进度并确保按时完成。
SMART原则的重要性
提高目标达成的成功率
通过明确、具体的目标设定，能够更 好地聚焦资源和精力，减少分散和浪 费。
可达成性在SMART原则中的作用
可达成性是SMART原则中的重 要一环，确保目标具有实际意义
和可操作性。
可达成性有助于提高目标的实现 概率，增强执行者的信心和动力。
可达成性有助于提高目标管理的 效果和效率，促进组织和个人绩
效的提升。
05
相关性（Relevant）
目标需要与工作相关
01
目标应与组织的战略目标保持一致，反映工作的实际需求，并 有助于实现工作成果。
02பைடு நூலகம்
目标应与个人的工作职责相关，以确保个人工作对组织目标的
贡献。
目标应与团队或部门的整体目标相关，以促进协同合作和整体
03
绩效。
如何确定目标的相关性
01
02
03
分析目标与组织战略目 标的关联度，确保目标 对实现战略有积极影响
。
评估目标与个人工作职 责的匹配度，确保目标 是个人工作的重要组成
部分。
考虑团队或部门的目标 ，确保个人目标与整体 目标相协调，形成合力
根据业务需求和战略目标，确定能够反映目 标实现情况的关键绩效指标。
设定具体数值
为目标设定一个具体的数值，以便衡量是否 达成目标。
设定时间表
为目标的实现设定一个明确的时间表，以便 跟踪进度。
smart原则
目标设定的SMART原则所谓SMART原则，即是：1. 目标必须是具体的（Specific）2. 目标必须是可以衡量的（Measurable）3. 目标必须是可以达到的（Attainable）4. 目标必须和其他目标具有相关性（Relevant）5. 目标必须具有明确的截止期限（Time-based）SMART原则详解SMART原则一 S（Specific）——明确性所谓明确就是要用具体的语言清楚地说明要达成的行为标准。
明确的目标几乎是所有成功团队的一致特点。
很多团队不成功的重要原因之一就因为目标定的模棱两可，或没有将目标有效的传达给相关成员。
示例：目标——“增强客户意识”。
这种对目标的描述就很不明确，因为增强客户意识有许多具体做法，如：减少客户投诉，过去客户投诉率是３％，现在把它减低到１．５％或者１％。
提升服务的速度，使用规范礼貌的用语，采用规范的服务流程，也是客户意识的一个方面。
有这么多增强客户意识的做法，我们所说的“增强客户意识”到底指哪一块？不明确就没有办法评判、衡量。
所以建议这样修改，比方说，我们将在月底前把前台收银的速度提升至正常的标准，这个正常的标准可能是两分钟，也可能是一分钟，或分时段来确定标准。
实施要求：目标设置要有项目、衡量标准、达成措施、完成期限以及资源要求，使考核人能够很清晰的看到部门或科室月计划要做哪些那些事情，计划完成到什么样的程度。
SMART原则二 M（Measurable）——可衡量性衡量性就是指目标应该是明确的，而不是模糊的。
应该有一组明确的数据，作为衡量是否达成目标的依据。
如果制定的目标没有办法衡量，就无法判断这个目标是否实现。
比如领导有一天问“这个目标离实现大概有多远？”团队成员的回答是“我们早实现了”。
这就是领导和下属对团队目标所产生的一种分歧。
原因就在于没有给他一个定量的可以衡量的分析数据。
但并不是所有的目标可以衡量，有时也会有例外，比如说大方向性质的目标就难以衡量。
SMART原则
SMART原则一S（Specific）——明确性所谓明确就是要用具体的语言清楚地说明要达成的行为标准。
明确的目标几乎是所有成功团队的一致特点。
很多团队不成功的重要原因之一就因为目标定的模棱两可，或没有将目标有效的传达给相关成员。
示例：目标——“增强服务意识”。
这种对目标的描述就很不明确，因为增强服务意识有许多具体做法，如：减少客户投诉，过去客户投诉率是３％，现在把它减低到１．５％或者１％。
提升装货的速度，使用规范礼貌的用语，采用规范的服务流程，也是增强服务意识的一个方面。
有这么多增强服务意识的做法，我们所说的“增强服务意识”到底指哪一块？不明确就没有办法评判、衡量。
所以建议这样修改，比方说，我们将在月底前把查找库存的速度提升至正常的标准，这个正常的标准可能是两分钟，也可能是一分钟，或分时段来确定标准。
实施要求：目标设置要有项目、衡量标准、达成措施、完成期限以及资源要求，使考核人能够很清晰的看到部门或科室月计划要做哪些那些事情，计划完成到什么样的程度。
SMART原则二M（Measurable）——衡量性衡量性就是指目标应该是明确的，而不是模糊的。
应该有一组明确的数据，作为衡量是否达成目标的依据。
如果制定的目标没有办法衡量，就无法判断这个目标是否实现。
比如领导有一天问“这个目标离实现大概有多远？”团队成员的回答是“我们早实现了”。
这就是领导和下属对团队目标所产生的一种分歧。
原因就在于没有给他一个定量的可以衡量的分析数据。
但并不是所有的目标可以衡量，有时也会有例外，比如说大方向性质的目标就难以衡量。
比方说，“为所有的仓管员安排进一步的物资管理培训”。
进一步是一个既不明确也不容易衡量的概念，到底指什么？是不是只要安排了这个培训，不管谁讲，也不管效果好坏都叫“进一步”？改进一下：准确地说，在什么时间完成对所有仓管员关于某个主题的培训，并且在这个课程结束后，学员的评分在８５分以上，低于８５分就认为效果不理想，高于８５分就是所期待的结果。
Smart原则
SMART原则SMART原则(S=Specific、M=Measurable、A=Attainable、R=Relevant、T=Time-bound)，实施目标管理不仅是为了利于员工更加明确高效地工作，更是为了管理者将来对员工实施绩效考核提供了考核目标和考核标准，使考核更加科学化、规范化，更能保证考核的公正、公开与公平。
中文名: SMART原则提出者: 彼得·德鲁克出处: 《管理的实践》时间: 1954年目录1 解释 4 具体示例： 5 理论基础2 特别注明▪ 明确的 6 变体3 五大原则▪ 可量化▪ Specific▪ 可达成▪ Measurable▪ 相关性▪ Attainable▪ 时限性▪ Relevant▪ Time-bound解释1. 绩效指标必须是具体的（Specific）2. 绩效指标必须是可以衡量的（Measurable）3. 绩效指标必须是可以达到的（Attainable）4. 绩效指标是要与其他目标具有一定的相关性(Relevant)5.绩效指标必须具有明确的截止期限（Time-bound）无论是制定团队的工作目标还是员工的绩效目标都必须符合上述原则，五个原则缺一不可。
制定的过程也是自身能力不断增长的过程，经理必须和员工一起在不断制定高绩效目标的过程中共同提高绩效能力特别注明——S代表具体(Specific)，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统；——M代表可度量(Measurable)，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；——A代表可实现(Attainable)，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；——R代表相关性(Relevant），指绩效指标是与工作的其它目标是相关联的；绩效指标是与本职工作相关联的；——T代表有时限(Time-bound)，注重完成绩效指标的特定期限。
五大原则Specific——明确性所谓明确就是要用具体的语言清楚地说明要达成的行为标准。
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SMART原则应用案例及实施要求
RT原则三 A（Attainable）——可实现性
SMART原则应用案例及实施要求
SMART原则四 R（Relevant）——相关性
目标的相关性是指实现此目标与其他目标的关联情况。 如果实现了这个目标，但对其他的目标完全不相关，或者 相关度很低，那这个目标即使被达到了，意义也不是很大。
工作已经提高了而并没有达到领
导要求呢？ 我们作为监察员怎 么评估自己的工作进展呢？
这样提高患者用药依从性这句 话便具有可衡量性，我们可以根 据自身的实际情况来设定量化标 准，可以让我们的工作变得更清 晰更具化，心里更有数。
SMART原则应用案例及实施要求
SMART原则二 M（Measurable）——衡量性
及时的工作指导，以及根据工作计划的
异常情况变化及时地调整工作计划。
SMART原则应用案例及实施要求
SMART原则五 T（Time-bound）——时限性
示例：每次随访结束后及时写监察报告检查是否有 漏查 改进：每次随访结束后12小时内写完监察报告并检 查是否有遗漏后上交领导。 发生严重不良事件时24小时以内以电话报告、将严 重不良事件报告表传真给主要研究者和申办者。项 目负责人
工作目标，不能笼统。
SMART原则应用案例及实施要求
SMART原则一 S（Specific）——明确性
示例：对受试者进行筛选，以确定受试者符合所有的入选/排除标准。
对于临床试验来说每一个试验的入选/排除标准都不一样，这就 需要明确我们这个试验的入选/排除标准具体内容是什么，从而根据
这个明确的标准来确定。
SMART原则应用案例及实施要求
SMART原则五 T（Time-bound）——时限性
回顾
1. 指标必须是具体的（Specific） 2. 指标必须是可以衡量的（Measurable）
3. 指标必须是可以达到的（Attainable）
4. 指标是与目标相关联的(Relevant) 5. 指标必须具有明确的截止期限（Timebased）
举例：如何快速学习一个临床方案？
艾博卫泰联合克力芝治疗一线治疗失败 的HIV-1感染者的有效性和安全性
SMART原则应用案例及实施要求
SMART原则二 （Measurable）——衡量性
衡量性就是指目标应该 是明确的，而不是模糊
的。应该有一组明确的
数据，作为衡量是否达 成目标的依据。
SMART原则应用案例及实施要求
5、化验单上有无漏查项目，如有CRF表上是否有记录（ND/UK/NA） 6、如果化验单上的某项数值有异常时应该标上CS或NCS，研究者签名和日期（如果全部正常值 可以在化验单上统一签上名字和日期不用标NCS）
7、由于目前患者的其他疾病而导致的某一数值一直不在正常值内要标CS，但可以不报不良事件。 但是CRF表上一定要有疾病或不适名称的填写记录
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SMART原则
戴成慧 2017年2月4日
内容
Smart原则简介 Smart原则详解 Smart原则运用案例及实施要求
SMART原则简介
Smart原则简介
许多人埋头苦干，却不知所为何来。 辛苦到头却发现追求成功的阶梯搭错了墙。 因此，我们务必掌握真正的目标， 并拟订目标的过程， 澄明思虑，凝聚继续向前的力量。 ——史蒂芬.柯维《高效能人士的七个习惯》
8、CD4的检测的CS不用报不良事件
SMART原则应用案例及实施要求
SMART原则二 M（Measurable）——衡量性
SMART原则应用案例及实施要求
SMART原则三 A（Attainable）——可实现性
目标是基于现实的并且具有一定
的挑战性。目标设定时依照自身的能 力条件、内外部可用资源，当前发展
筛选方式也有很多种，那我们选择什么方式来进行？对此实验 方案中也规定了我们筛选的具体内容和方式，例如：收集人口学资料、 病史；了解并记录既往ART治疗史和耐受情况；全面体格检查；生命 体征等等一系列具体明确的工作事项。
SMART原则应用案例及实施要求
SMART原则一 S（Specific）——明确性
SMART原则应用案例及实施要求
SMART原则四 R（Relevant）——相关性
SMART原则应用案例及实施要求
SMART原则五 T（Time-bound）——时限性
目标特性的时限性就是指目标是有时间
限制的。
根据工作任务的权重、事情的轻重缓
急，拟定出完成目标项目的时间要求，
定期检查项目的完成进度，及时掌握项 目进展的变化情况，以方便对下属进行
SMART原则二 M（Measurable）——衡量性
比方说：访视中作为临床监察员 我们要提高患者用药依从性 这里的用药依从性怎么衡量高还 是低呢？可能监察员觉得他做的 改进一下：试验过程中，作为临床 监察员，一方面通过与科主任、用 药给药护士的联系及时知晓受试者
用药的情况，另一方面通过与受试
者的积极沟通等手段，各种情况了 解到位后没有因为未按规定用药或 无法遵守实验方案违约或失访的病 人。或所负责的中心此类脱落的病 人不多于X个
互动一下：领导要求临床监察员要检查好化验单，不能有误。就这一句话，作
为监察员怎么进行具化或者量化呢？怎么衡量自己的工作是否到位了属于“检查” 好了呢？
1、化验单上的姓名、年龄要正确不能有错误 2、化验单上的送样日期、审核日期、打印日期三者时间顺序问题 3、化验单上要有检验员和签发人的签字 4、化验单上的检查数据与CRF、EDC表上是否一致，除了数值还要注意单位，如果不一致填写时 注意换算
制定目标看似一件简单的事情，每个人都有过制定目标的经历。但
是如果上升到技术的层面，SMART原则是一个非常有效的方法。
SMART原则详解
SMART原则应用案例及实施要求
SMART原则一 S（Specific）——明确性
所谓明确就是要用具体的语言清楚地说明要
达成的行为标准，不可模棱两可。即切中特定的
SMART原则应用案例及实施要求
SMART原则四 R（Relevant）——相关性
比如说服一受试者参加临床试验，受试者关心的是药物安 全性，你却一再讲能得到什么补贴而没有重点讲述试验用 药的安全问题，很有可能就达成不了说服他入组的目标。
比如为了更好的监察工作，想提升自身的英语水平，给自 己设定一个一年后考托福雅思合格的目标，不如针对性设立 能够掌握医学类词汇多少，能流利与人用英语进行交流，工 作介绍等更与自身工作相关的目标
和未来可能发生的情势等情况，区分
阶段按步骤实施。
SMART原则应用案例及实施要求
SMART原则三 A（Attainable）——可实现性
示例:1、艾博卫泰要求入组420例，三个月全部入 组完成。 2、临床试验期间保证无脱落的病人。
改进一下：北京佑安医院负责人三个月内完成XX例，河南省传染病医院三 个月完成XX例......各个中心各人能力都不一样，大家可以根据自身能力来定 自己的目标
SMART原则简介
目标管理由管理学大师Peter Drucker提出，首先出现于他的著作《管 理实践》（The Practice of Management）一书中，该书于1 954年出版。
根据Drucker的说法，管理人员一定要避免“活动陷阱”（Activity
Trap），不能只顾低头拉车，而不抬头看路，最终忘了自己的主要目标。
实施要求：目标设置要有具体 的事项与工作内容。项目、衡 量标准、达成措施、完成期限
以及资源要求，能够很清晰的
看到计划要做哪些那些事情， 计划完成到什么样的程度。
SMART原则应用案例及实施要求
5W2H分析法
（1） WHAT--是什么?目的是什么?做什么工作? （2） HOW --怎么做?如何提高效率?如何实施?方法怎样? （3） WHY--为什么?为什么要这么做?理由何在?原因是什 么?造成这样的结果为什么? （4）WHEN--何时?什么时间完成?什么时机最适宜? （5） WHERE--何处?在哪里做?从哪里入手? （6） WHO--谁?由谁来承担?谁来完成?谁负责? （7） HOW MUCH--多少?做到什么程度?数量如何?质量水 平如何?费用产出如何?