能力提升与职业发展

能力提升与职业发展 ---软技能的分层、评价及提升
曾湘泉
主要内容
一、为什么就业能力，特别是软技能重要？ 二、软技能的分类与分层 三、软技能的评价 四、软技能的培训与提高
新人力资本理论
教育一直以来被视为人力资本理论的核心 。但近期有关人力资本的系列经验研究表 明，能力包括非认知能力会显著影响个体 经济社会表现。同时，能力的形成是多时 期的;先天与后天因素并不能简单进行二分 法，而是具有交互影响的。以上的特征事 实引发了传统人力资本理论的变革，基于 能力的新人力资本理论的概念框架逐步确 立
忽视能力只考虑教育水平会带来对人力 资本效应的有偏估计
早期经济学文献认为人力资本是存在于人体之中
的具有经济价值的知识、技能和体力(健康状况) 等质量因素之和。由于不易测量，人的能力被视 为天生给定的。基于此，在大量的实证研究中， 教育被简单的作为潜在能力的代理变量。忽略能 力只考虑教育水平只会带来对人力资本效应有偏 的估计。
能力从单维到多维
即便在关注到能力概念的人力资本研究中，许多
文献将能力片面理解为认知能力，忽略了非认知 能力的存在，鲜有经济学文献关注个人偏好、性 格特点等非认知能力对个人经济和社会行为的影 响。
能力形成的单一时期到多时期
以往的人力资本理论模型中都将孩子的成长期看作是一个 单一的阶段。（Becker and Tomes,1976;Aiyagari, ? Greenwood and Seshadri2002;Bénabou，2002）[这样 做的一个隐含的假设前提是针对个人技能发展的每个不同 阶段的投入相互之间是完全可以替代的。然而研究发现， 人的能力的形成过程包含了多个阶段，每个阶段对应着生 命周期中的一个时期 。 ? 早期培养的稳定的情绪特征会开发后期孩子的探索能力和 更加旺盛的学习精力。
环境与基因交互作用的证据
早期的人力资本文献将基因决定的能力禀赋（ ability）与后天习得的技能（acquired skills）以 二分法的形式进行严格的区分，B然而，最新的 遗传学进展和环境与基因之间的交互作用（geneenvironment interactions）的发现使这种二分法 显得不再适用ecker（1993）个体的能力既包含 基因的成分，也受到环境的影响，从而使得其后 天行为综合了先天遗传和后天环境特征。
中国双转型下的结构性失业
产业结构转型
–工业化向服务业化的产业转型 –传统服务业：旅游、酒店、餐饮等 –现代服务业：信息密集服务、知识密集服务 –产业结构调整导致需求结构变化 –产品需求结构导致对劳动者需求结构的调整 –工

作态度\人格修养\与员工和消费者沟通的技能上升
经济体制转型
–计划体制向市场体制，经济高度增长 –计划教育和培训体制难以适应 –强调认知技能,忽视非认知技能
结构性失业
–需求结构在快速发生巨大变化 –供给结构调整跟不上 –不仅仅表现在专业知识上,更重要的是能力,特别是非 认知技能上
就业能力不足成为突出问题
盖洛普（2007）
– 中国大学生的就业能力满足工作的程度只能达到70%
麦肯锡（2005）
-尽管中国毕业学生数量巨大，但中国面临人力资源障碍！
麦肯锡称中国缺乏高素质大学生有碍经济增长.doc
普遍存在的就业能力缺口
用人单位最看重的 指标排序 敬业精神 沟通协调能力 基本解决问题能力 2 4 5
大学生最欠缺的 指标排序 1 5 2
2009年中关村调查发现: 大学生就业难的长期原因与能力有关
企业：就业难的长期原因
高校毕业生就业能力和用 人单位的实际需要相比有 很大差距 就业信息不充分，缺乏健 全完善的高校毕业生就业 中介服务 针对大学生的就业指导没 有做好，高校毕业生就业 期望太高 高校年年扩招导致企事业 用人单位不需要这么多高 层次人才 社会就业观念趋同，影响 高校毕业生就业做出更广 泛的选择
（1）“高校毕业生的就业能力与用人单位的实 际需要相比有很大差距”是大学生就业难的最重 要的长期原因。 （2）高校扩招造成劳动力市场供过于求、就业 指导缺乏使得大学生没有科学的就业指导、就 业信息不充分造成不必要的供需信息不透明以 及片面的就业观念的影响也是构成就业难的长 期原因
14.01%
7.01%
19.11% 4.14%
55.73%
。
大学生：就业难的长期原因
12.88%
40.90%
高校毕业生就业能力和 用人单位的实际需要相 比有很大差距 就业信息不充分，缺乏 健全完善的高校毕业生 就业中介服务
针对大学生的就业指导没 有做好，高校毕业生就业 期望太高
高校教师：就业难的长期原因 11.11% 19.05% 35.71%
16.80%
18.33%
11.10%
高校年年扩招导致企事 业用人单位不需要这么 多高层次人才 社会就业观念趋同，影 响高校毕业生就业做出 更广泛的选择
16.67%
17.46%
高校毕业生就业能力和 用人单位的实际需要相 比有很大差距 就业信息不充分，缺乏 健全完善的高校毕业生 就业中介服务 针对大学生的就业指导 没有做好，高校毕业生 就业期望太高 高校年年扩招导致企事 业用人单位不需要这么 多高层次人才 社会就业观念趋同，影 响高校毕业生就业做出 更广泛的选择
大学生就业能力的认知差异

分析
对能力要素的认知差异
– 企业和高校教师均认为“责任感”是最重要的能力要 素，学生则认为最重要的是“自信心”
– 企业、高校教师、学生在最重要的五项能力要素上看 法基本一致，主要是一些态度类要素
– 企业、高校教师和学生在不重要的能力要素上看法也 相似，主要是一些操作类和知识类的能力要素
不同主体选择“最重要的五项能力要素”情况比较
能力要素重要性排序 1
2 3 4 5
企业
责任感 团队合作 正直诚实 工作主动 积极学习
高校教师
责任感 团队合作 积极学习 自信心 自控力
学生
自信心 团队合作 责任感 抗压力 正直诚实
选择“最不重要的五项能力要素”情况比较
能力要素重要性排序 -5
企业 操作监控
高校教师 设备选择
学生 系统分析
-4
-3 -2 -1
物资管理
科普类知识 设备维护 维修机器和系统
科普类知识
设备维护
操作和控制
设备维护
维修机器和系统 维修机器和系统 人文类知识 操作监控
就业能力培养是职业发展的关键
就业能力不足、技能结构不匹配造成的结构性失业是解决 就业问题中的难点 ? 无边界职业的出现，对通用技能，特别是软技能提出了迫 切要求。
什么是软技能?
软技能（soft skills）又被称为非技术技能（Nontechnical skills)，或非认知技能（Non-cognitive Abilities） ? Kantrowitz（2005）把软技能定义为个人内在的或人际间 的能够促进技术技能以及知识应用的工作技能； ? Philip和Chris（1996）将软技能定义为与人格、态度、 行为有关的技术、能力和特质，而不是正式的或科技性的 能力。 ? 从几个方面去理解软技能，即软技能是和工作有关的技能， 是相对于专业操作技能而言的非技术技能，它强调内在的 和人际间的技能（付艳芬、郑显兰、李平，2008）
一、什么是“能力”？—插页·有关“competence”的背景
McClelland 及 Spencer 等作为研究“competence”的首席学术专家，同时他们也作为 Hay公司的高级合伙人与首席咨询顾问，开发了将能力进行层次化和具体化的模型，其 中，“冰山模型”获得了比较广泛的认同和应用，它很好地综合了“能力”在各个层面上的 含义： 指一个人在特定领域中所 掌握的信息
知识（knowledge） 指通过学习形成的某种可表现出来
技能（skills）
指人自己形成的对自身的一个“ 内在定位”，是对自己的身份、 态度、价值观等的一种自我假 设
的专业行为活动，一般来说，通过 反复的学习和训练，这种专业行为 活动的熟练程度会得到提高
自我认知（

self-concepts） 人格特征（traits） 动机（motives）
即人在其行为过程中所具备的某种 相对稳定的特征，这种特征会驱动 特定的行为方式，从而产生相应的 行为结果。
最底层的是你的深层动机，它是促使你追求 某种成就的内在动力 18
软技能在就业能力中扮演着越来越 重要的角色
专业知识和技术能力只是员工能做出业绩的必要条件之一 ，软技能在就业能力中扮演的角色越来越重要
– 为什么用人单位总在抱怨从大学应届毕业生用起来总是不顺心？ – 为什么同一院校同一专业毕业的两个大学生进入工作单位后的工 作表现会出现巨大区别？ – 为什么不少技术能力很强的员工却不能做出好的业绩？
美国工程与技术鉴定委员会（简称ABET）在其准则三明 确提出对工程师软技能的要求 ? 美国化学研究教育委员会提出化学工程师必须要更广泛地 接触其他领域的科学家和工程师；并明确提出化学教育要 把各种沟通能力：口头、书面、电脑和群体维度的沟通等 软技能纳入课程中
软技能价值一：现代社会大多数工作仅有硬技能 不足以做好,员工必须具备良好的软技能才能真正 创造良好的业绩
在现代社会，外部经营环境变化越来越快，客户需求越来 越多样化
– 如果缺乏良好的软技能，仅仅依靠自身的知识和技能等硬技能，则势必 无法创造一流的业绩 – 掌握与不同文化的人友好相处、创造性解决问题、跨学科思考、批判性 评价、准时、独立、勤劳等软技能越来越重要性（Catherine，2007） – 企业要确保员工知道如何处理自己的工作，如何把客户和他们的工作联 系起来，知道自己身边发生了什么（Carole，2002）
在现代社会，团队化的工作方式已经成为一种趋势
– 要在团队化工作方式下创造业绩，拥有知识技能远远不够 – 员工具备沟通能力、表达能力、团队协作能力等软技能具有极大重要性
国外能力模型强调软机能
缅因州胜任能力要求.ppt
软技能价值二：硬技能的形成和发展依赖 于软技能
诺贝尔经济学奖获得者海克曼认为技能的形成是一个动态 过程，技能本身催生新的技能，而软技能是赢得成功的重 要决定因素（Flavio Cunha and James Heckman，2007）
具有良好的软技能对个人职业生涯的发展以及职业的成功
转换有着很大的作用（Evans，2001)
毅力、果断、雷厉风行等品质对经营和管理的影响很大
军人软能力特点
优点：
过硬的政治素质和优良的作风；高度责任感和忠于职守的敬业精神； 牢固的集体意识和团队精神；坚忍不拔的顽强意志；自觉的服从意识
不足：
专业

技能。国务院军转办转业军人培训需求调查要求被试军人填写自 己认为欠缺的，最需要提高的能力；其中，47.7%的军人认为自己的 综合分析能力较弱，44.2%的军人认为自己的口头表达能力较弱， 30.5%的军人认为自己学习新知识的能力弱，有20.4%的军人认为自 己缺乏创新能力。
软技能价值三：软技能不足是当前员 工尤其是大学生最大的就业能力缺口
牛玲（2007）在研究石油工程专业学生就业能力时发现企 业最需要的就业能力维度是员工的软技能，包括责任心、 敬业精神与成就动机 ? 王霆（2009）在中关村园区企业调查研究中发现企业认为 最大的能力缺口是软技能 ? 在英国毕业生招聘协会2006年对英国222家主要的毕业生 招聘企业的调查中，发现大多数招聘单位对于毕业生整体 素质感到不满，主要是这些毕业生相对欠缺的“软技能” ，比如“团队合作精神、文化认知能力、领导才能以及社 交能力”
基 本 要 点
一、软技能的价值 二、软技能的分类与分层 三、软技能的评价 四、软技能的培训与提高
目前学术界的研究主要从分类的角度 ，对软技能的类型进行横向的划分。
Swiderski（1987）对户外领导能力的研究后认为软技能 分成三个部分，即社会、心理和沟通。 ? Kantrowitz（2005）认为软技能包括了七个方面，即沟通 说服技能、绩效管理技能、自我管理技能、人际技能、领 导组织技能、政治文化技能和控制负面结果的技能。 ? Darwin和Gary（2003）归纳和总结前人研究的基础上提 出软技能可以分为人际技能、领导技能、自我管理技能以 及内在技能四大类。 ? 学者将软技能分为过程技能（Process Skills）和意识技能 (Awareness Skill) （Larry, Mary and Jack，2005）
学术界从纵向对软技能进行分层的研 究较少
Costin（2002）认为软技能包括计划、准备、组 织、交流、观察、描述、鉴别、共情、学习、直 觉、时间感、态度、发展工具、传递技能、过程 发展、创造力、设计、美感等。 ? 同时认为硬技能和软技能之间应是一个连续的过 程, 从最低端的使用工具的硬技能到最顶端的具有 创造力和美感的软技能, 两端之间是逐步过渡的。 ? Costin的观点开始有了对软技能分层的意思，但 是并没有去深入研究软技能应该如何分层。
借鉴Costin的思想，我们建构了软技 能分层的“金字塔模型”
例如：沟通技能、人际技能、分析 能力、组织能力、团队协作能力、 创新能力等 例如：责任心、成就动机、服务意 识、自信力、承受压力能力、全局 意识、道德等 例如：直觉、美感、个性特质 、性格等 图1 软技能分层的“金字塔模型”
应用层

软技能
修炼层 软技能 天赋层 软技能
应用层软技能
应用层软技能，也可以称为外显软技能，它最接 近于硬技能，是指直接用于支撑硬技能完成具体 工作任务的软技能 ? 通常应用层软技能相对而言比较容易观察和测量 。比较典型的应用层软技能有沟通技能、人际技 能、分析能力、组织能力、团队协作能力、创新 能力等 ? 应用层软技能由于与工作任务紧密相关，因此往 往不同性质的职位对任职者的应用层软技能要求 也不同。
修炼层软技能
修炼层软技能，也可以称为内涵软技能，它是指通过长期 积累和修炼形成的心理能力 ? 通常修炼层软技能不容易被简单的观察和测量，往往需要 长期的接触通过工作生活的点点滴滴才能够进行判断 ? 比较典型的修炼层软技能包括责任心、成就动机、服务意 识、自信力、承受压力能力、全局意识、道德等 ? 修炼层软技能往往是完成各种工作任务的共性底层要求， 因此不同性质的职位对任职者的修炼层软技能要求差别并 不是很大
天赋层软技能
天赋层软技能，也可以称为基因软技能，它是指人基于先 天生理差异而形成的一些深层次的软技能 ? 通常天赋层软技能既不容易被直接观察和测量，相对而言 也更加难以改变和塑造，所谓“江山易改，本性难移” ? 比较典型的天赋层软技能包括直觉、美感、个性特质、性 格等 ? 由于天赋层软技能对任职者的工作任务完成本身关系不是 非常紧密，所以往往企业对员工的天赋层软技能要求相对 较少 ? 但是，当员工在这个层次的软技能与所担任的职位极度匹 配时，那么这个员工很可能就是这个职位的“天才”
基 本 要 点
一、软技能的价值 二、软技能的分类与分层 三、软技能的评价 四、软技能的培训与提高
Kantrowitz 的SSPQ量表
Kantrowitz（2005） 的SSPQ量表( self-and supervisor-rated versions) 主要阐述个性、动机和自我功效对软技能绩效的重要性。该量表包括 自我评价和管理者评价两部分, 分为7个维度, 共107个项目: – 沟通说服技能( 包括创新性、寻求他人的帮助和有效传递信息等13个 条目) – 绩效管理技能( 包括言行一致、真诚地对待别人和充分了解顾客的需要 等21个条目) – 自我管理技能( 包括果断做出决定、遇到危机时能保持镇静和能控制自 己的情绪等12个条目) – 人际技能( 包括待人谦逊、有耐心和能承认自己的错误等22个条目) – 领导组织技能( 包括果断决定、重视工作细节和获取他人的尊重等20个 条目) – 政治文化技能( 包括能接受领导和同事的反馈意见、能尽快适应环境和 人员的变化和依据不同对象准确传达信息等12个

条目) – 产生负面结果的技能( counterproductive skills, 包括以权压人、容易产 生不恰当的评论和不能正确估计自己的能力等6个条目)
其他软技能测评量表
其他学者也研制了软技能的测评量表, 但是 他们只针对软技能构成要素的某一或某几 方面进行测评
– 如Riggio的社会技能量表 – Friedman等的沟通效果测量 – Takai等的日本人人际交往能力量表 – 菊池章夫的菊池式社会技能18项目量表 – Baron和Markman的30个项目社会技能量表
实际工作评价
? ? ? 关键一：评价指标 要明确各种能力要求 界定能力标准 教育部司局长评价要素.docx
? ? ? ? ?
关键二：评价主体 谁熟悉，谁评价 日本人的适应性观察技术（8年员工） 路遥知马力，日久见人心 视其所以，观其所由，查其所安---论语 岁寒然后知松柏后调也-论语
基 本 要 点
一、软技能的价值 二、软技能的分类与分层 三、软技能的评价 四、软技能的培训与提高
软技能的形成机理
海克曼及其合作者指出人与人个体之间的认知技能或非认 知技能差距在人的早年时期就在扩大
– 儿童的技能水平和家庭背景因素高度相关 – 许多认知技能和非认知技能在早期就已经形成了 – 晚期补救虽然可以达到一个水平，但是花费将是比早期要大得多 的多
非认知技能的存量越高，越会促进认知技能的下一阶段的 自我生产效率 ? 认知技能的存量也促进下一阶段的非认知技能的自我生产 效率
软技能的形成机理模型
家庭影响
情境化训练
天赋层 软技能 教育与开发
修炼层 软技能 激励约束机制
应用层 软技能
图2 软技能的形成机理模型
天赋层软技能的形成
天赋层软技能更多的是一个人先天形成的软技能 ? 家庭影响和教育与开发会对天赋层软技能的形成 产生一定的影响，这种影响更多的是在孩童早期 时代所产生的 ? 成年后的教育与开发可能会对天赋层软技能有轻 微的影响，但是这种影响更多的是天赋层软技能 的显性化 ? 个人如果经历重大事件的刺激，影响到人的个性 、性格等变化时，则可能改变天赋层软技能
修炼层软技能的形成
修炼层软技能的形成和发展受到天赋层软技能、家庭影响 以及教育与开发的多重影响
– 家庭对修炼层软技能的影响是较大的，这种影响伴随着一个人价 值观的形成、习惯的养成过程而产生 – 教育与开发对修炼层软技能的形成同样作用很大，尤其是早期教 育与开发 – 天赋层软技能对修炼层软技能具有较大影响作用
情境化训练和激励约束机制也会对修炼层软技能产生影响 ? 一个好的激励约束机制往往

能够促进责任心或者成就动机 的提升
应用层软技能的形成
应用层软技能的形成和发展受到修炼层软技能、 情境化训练和激励约束机制的多重影响
– 情境化的训练能够有利于应用层软技能的形成和发展 – 激励约束机制由于改变了人完成工作任务或者行为的 外在动力，从而也可能会影响应用层软技能 – 修炼层软技能会直接影响到应用层软技能（成就动机 或者责任心强的人往往训练的效果更加明显，激励约 束制度对其的作用也更加明显）
如何进行软技能的培养已经成为普遍 关注的一个课题
美国不少学者围绕着美国工程与技术鉴定委员会在其准则 三对工程师软技能的要求提出了工程师软技能培养的思路 和方法（Paul and Wendy，2004；Larry, Mary and Jack ，2005） ? Ileana等人研究了如何通过E-Learning提升残疾人的软技 能（Ileana, Adina and Mihnea，2006） ? Catherine（2007）从职业道德和跨学科学习介绍对软技 能的培养 ? Eva等人（2007）通过葡萄牙天主教大学学制改革研究了 大学教育如何更好的培养软技能 ? 潘光林（2008）“以培代测”的软技能培养模式
第一，应该适应不同软技能形成的敏 感期进行人力资本投资
人的能力成长具有关键期和敏感期（Heckman， 2007）
– 孩童时代早期投资是软技能培养的根本。孩童时代的 早期投资将使软技能的培养有一个良好的原始积累， 为之后的软技能培养奠定基础，其人力资本投资效率 和效果是最高的 – 家庭与启蒙教育对天赋层软技能的开发至关重要 – 少年时期的价值观塑造是修炼层软技能形成的重要阶 段 – 青年阶段更要注重应用层软技能的培养
第二，结合硬技能培养，以情境化软 技能训练代替单向化说教
软技能的培养方式往往不能简单的按照硬 技能的培养方式进行 ? 软技能的培养主要依靠训练，而不是单向 的传授 ? 软技能的训练往往通过情景化模拟的方式 并与硬技能相结合
第三，建立强化软技能的激励约束机 制
软技能的培养也可借助建立诱因，来促使 个体形成或者发展某种软技能 ? 软技能的激励约束机制可以根据人的不同 阶段以及需要提升的不同方面进行灵活设 置
– 在儿童时期培养软技能，可口的食物以及光荣 榜上的小红旗可能会是一种良好的激励工具 – 对于成年人，荣誉和奖金可能才是一种好的激 励办法
第四，要更好的培养全社会人员的软技能 ，有必要对国民教育体系进行系统规划。
从某种意义上讲，依靠各种各样的训练来实现软技能的培 养更多只能针对个体，其收效范围也是小的 ? 如果能从国家层面关注软技能的培养，起到的效

果将会是 巨大的 ? 从教育资源的分配来看，应该合理分配教育资源的投资
– 加大启蒙与早期教育投入，配备更加优秀的教师资源，研究更加 科学的教育方法，将对下一代的软技能产生深远的影响 – 义务教育应该在强调知识传授的同时，更加注重学生道德和价值 观塑造 – 高等教育更不能只关注知识技能的传授，应该采取更多的情境模 拟的教学方法，提升就业中可能需要的各层面软技能
大学生应重视以能力为导向的职业发展
应重视职业能力标准，特别是软能力标准，由此依据制定 职业发展规划； ? 考录职位通用能力需求研究（人大课题组）.ppt
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文字表达 责任心 综合分析 执行能力 沟通协调
专业知识与技能
87% 85% 69% 60%
十大关键
考录通用能力要素
抽样单位：
按照国务院机构划分， 共取样22个部委发放问卷
58%
58% 53% 50% 50% 46%
问卷填写人：
近两年来有新录用公务员的处室 处长（或副处长）
学习能力 语言表达 全局观念 团队合作
样本量： N = 1308 / 1455
其中：综合处室：337 业务处室：971
Page ?
十大关键考录通用能力要素
综合分析 文字表达 语言表达 专业知识与技能
执行能力
沟通协调 学习能力 团队合作
责任心 全局观念
综合处室和业务处室排名前三位的 通用能力要素完全一致： 文字表达、责任心和综合分析
综合处室和业务处室仅在
专业知识与技能和服务意识
两项要素上存在显著差异
Page ?
新录用公务员关键通用能力现状研究 ? 文字表达能力和综合分析能力表现最差 ? 提出决策建议、调查研究和创新能力是实际表现评价最低 ? 时间管理和设定工作计划方面表现不佳
Page ?
实际评价得分最低的十项通用能力
序号 1 2 通用能力名称 提出决策建议 调查研究 实际表现评价得分 3.66 3.68
3
4 5 6 7 8 9
创新能力
时间管理 设定工作计划 应变能力 综合分析能力 判断能力 文字表达
3.72
3.81 3.81 3.85 3.89 3.92 3.94
10
信息管理
3.96
Page ?
个人在校期间应高度重视实践，加强应用层培养和开发； 知识-学习，能力-实践！ ? 加强对软能力，特别是天赋层和修炼层的关注（选择自己 适合的职业）； ? 学校完善激励机制（诊断、评价、奖励、改进措施）；
研究、学习和推广成功者的经验和做法。
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