浅析基层医院人力资源流失的原因及对策

浅析基层医院人力资源流失的原因及对策
作者：吴巧玲
来源：《人力资源管理》2014年第07期
摘要：医学人力资源是医院医疗水平的重要保障，基层医院由于薪酬水平、职业发展空间等所限，人才流失较严重，因此必须通过政府重视、改进分配制度提高薪酬水平等来留住人才。

关键词：医院人力资源流失对策
医院人力资源是指医院内具有一定学历、技术职称或某一方面专长的专业技术人员、管理人员和后勤人员，我们在此讨论的主要是医学人力资源。

人力资源是医院可持续发展的重要保障，是医院最核心的无形资产、是医院发展的第一生产力。

改革开放以来，由于受市场经济影响、专业人员注重个人价值体现及医患关系紧张等原因，基层医院出现人才外流、急需人才招不进来或招来又再次外流的情况。

人力资源不稳定已成为牵制基层医院提高整体业务质量的重要因素。

笔者所在的医院是一家具有100多年历史的二级甲等综合性医院，现有在职员工642人，其中卫技人员548人，2003年至2013年通过招聘等方式引进急需的临床医学本科生90多名，离院人员共计30多名，另有外调学科带头人、高级职称人员及业务骨干人员20多名。

医院流失的临床医学本科生均为医院培养3年左右的基本可以独立工作的一线紧缺的住院医师，外调的高级职称人员均为医院重要业务骨干甚至是学科带头人。

医学人力资源是医院的宝贵财富，它的流失影响基层医院医疗发展，造成医院病源流失，致使医院失去竞争力，社会效益和经济效益均受影响。

因此要深入探讨人力资源流失原因并找出解决的对策。

一、基层医院人力资源流失原因
1.工作环境原因。

基层二甲医院病人多，任务重，但是由于当前医疗大环境不好，医务人员担心医疗纠纷，对于一些危重病人主动动员或尊重家属意见转上级医院治疗，不敢积极主动探讨危重病的诊治。

长此以往，医生专业水平得不到提高，从而产生专业危机感，想到上级医院发展来提升专业水准。

2.区域性差异。

基层医院多地处山区，交通不便，信息相对封闭，笔者所在的宁德地区九县市，多属山区，有的县还未通高速，到省城福州远的要四、五个小时，更别提与厦门的距离。

因此城市三甲医院及其他医疗机构无论在专业提升、薪酬待遇、子女教育以及生活便利方面都有极大的吸引力。

3.我省临床医学本科人才培养规模较外省不足。

由于历史原因，我省医学本科院校少，目前只有福建医大、厦大医学部、中医药大学等少数医学院校有培养基层医院急缺的临床医学本科生。

近年来由于实行农保、居民保、职工医保等全民医保覆盖，从城市三甲医院到基层卫生院都在扩张，为数不多的应届医学毕业本科生基本能留在市级医院，基层二甲医院很难招到人。

为解决供求予盾，基层医院只好去医疗教育资源相对饱和的江西、安徽、湖南等外省院校招收医学本科生，以供临床工作之需。

但是外省本科生背井离乡，部分人员水土不服，存在不安心本职工作的情况，这也是人才外流的原因之一。

4.薪酬收入水平是影响人才流动的基本原因。

当今人才市场化、向上流动已成趋势，同样的专业工作却因在三甲医院和基层医院工作地点的不同而产生几倍甚至十倍的收入差距，巨大的收入反差使得基层专业人员心理失衡，产生实现自我价值的愿望，成为人才外流的重要原因。

基层医院医学人力资源流失，对医院和患者均产生不利影响。

首先医院招聘来的毕业生在参加工作之前只有理论、缺乏实践操作技能，经医院培养多年能独立工作后却离职，把基层医院当作培训基地、就业跳板，这样势必增加医院培训成本。

而学科带头人或高级人才流失，则可能造成医院技术断层，影响医院诊疗水平，影响医院的竞争力，而且人才不断流失会造成整个医疗团队人心不稳，影响对患者的诊疗水平和质量，医院的经济效益和社会效益均受损。

因此必须找到对策留住人才。

二、基层医院留住人力资源的对策
1.当地政府、主管部门要大力扶持基层医院人才建设工作。

留住优秀的医学人才就是提高当地医疗水平的重要前提，让患者不出门就能享受到优质医疗服务，这是造福百姓的民生工程。

因此政府和主管部门要重视医学人才外流现象，在政策上、资金上予以倾斜，在人事管理工作中，合理增编，开通“免试直通车”，大力引进临床医学类紧缺人才，加强与本地籍贯的省内外高层次人才的联络，建立“本地籍在外高层次卫生人才库”，积极发挥其作用。

同时政府出面解决住房问题，对符合条件的专家、紧缺专业人才享受经济适用房、廉租房等住房相关优惠政策。

2.创建以人为本的医院文化，增强医院凝聚力、吸引力。

创建以人为本的医院文化，对专业人员实行人性化管理，可以充分调动人才的积极性和创造力，同时增进医患之间的沟通与理解，促进医患和谐。

对人力资源多用柔性管理，不仅用制度约束人，更要尊重人、培养人，满足其情感需求，注重其潜能发挥，让这些人力资源在本院有用武之地，对医院形成依赖。

基层医院原有管理模式僵化、留不住优秀人才。

过去十年来我市三家医院人才外流 90多人就能说明一些问题：这些人力资源为了追求更高的薪酬、更好的业务提升空间，多流向三甲、私营医院，或者通过考研、考博等继续深造形式离开。

因此，医院必须创建以人为本医院文化，以自己独特文化氛围吸引人才、留住人才。

3.建立科学、合理的薪酬分配体系，切实提高收入水平。

基层医院要想留住优秀人才，就必须提高人才的待遇，必须要有科学合理的薪酬体系来体现人才的待遇。

要改变过去基层公立医院考核指标笼统模糊、操作性不强的现象，制订具体的量化指标，从门诊量、收住病人数、药占比、手术例数、成本支出、业务收入等多方面确定了综合绩效指标，使得每个专业人员的工作得以量化体现，且工作量与薪酬水平挂钩，极大提高他们工作积极性特别是医生的积极性，缩小与上级医院的收入差距。

4.加强人才阶梯培养，完善激励机制。

综合性医院学科建设与发展需要各学科与部门的支持与配合，因此，人才梯队的培养不仅仅是医生，还包括医技、护理等专业人才。

本着“走出去、请进来”办法，每年选送优秀人才去三甲医院进修培训，学习新技术、新业务，并请学成回来的专业人员在院内开讲座，交流学习心得，进行传、帮、带。

定期请省立、协和、附一等三甲医院专家下基层来我院业务指导。

通过各种培训途径，营造爱业务肯钻研的浓厚的学术氛围，并通过完善激励机制让员工感到医院对专业人才的重视，根据医院的发展制定自已的职业规划，并朝这个目标努力工作，成为本专业领域的人才。

完善激励机制，制定奖惩条例，采取物质奖励与精神激励相结合的方法对在各专业领域脱颖而出的人才予以奖励。

笔者所在医院规定，凡开展新技术新项目的科室或个人，院方在薪酬分配方面予以倾斜，医护等专业人员在专业领域表现突出比如参加专业竞赛获得省、市级表彰的，院方均通报表扬并发放足额奖金。

5.尽可能创造条件，满足员工的生活需求，以情留人维护与职工情感。

福建医学本科生向来较外省紧缺，基层医院招聘的外省毕业生，由于生活习俗差异，都有个适应当地生活的过程。

因此医院要在情感上、生活上多关心这部分人群，多组织团队活动比如联谊会、假期旅游等加深情感联系，让他们融入大集体中，成为医院主人翁。

尽可能创造条件，解决住房、两地分居问题，让员工安心本职工作，更好为患者服务。

综上所述，由于地方政府重视、投入资金改善设备，提升招引人才政策，基层医院采取推进绩效工资改革、合理分配薪酬、加大人才培养力度等措施，不断提升医院的凝聚力、吸引力，加之处于国家基础设施大建设的环境中，高铁、高速等高效交通工具已覆盖大部分县级地区，大大改变过去交通不便、信息闭塞的状况，基层医院对优秀人才的吸引力正不断加大。