员工关系绩效考核表
员工季度绩效考核表
XX公司员工季度绩效考核表年季度（普通管理人员适用此表）说明：直接上级依据日常工作记录及被考核者日常表现给予评分，隔级上级依据日常检查结果及被考核者的日常表现给予评分。
《绩效管理实务》内容摘要第一讲绩效管理如何为企业带来竞争优势1.绩效考核和绩效管理概述2.绩效管理系统为员工、经理、公司带来的好处第二讲困扰现有绩效管理系统种种问题及其应对方法1.员工为什么要离职2.绩效考核比较“烦”第三讲绩效考核流程1.绩效考核的大流程2.绩效考核的小流程第四讲绩效考核中人力资源部和直线经理角色的划分1.部门经理和人力资源经理指南2.绩效考核培训的策划及实施3.绩效考核的三大类型第五讲常用的绩效考评方法（一）1. 常用的绩效考评方法——排序法2. 常用的绩效考评方法——平行比较法3. 常用的绩效考评方法——硬性分布法4. 常用的绩效考评方法——尺度评价法5. 常用的绩效考评方法——定位等级评价第六讲绩效考评常用的方法（二）6. 常用的绩效考评方法——行为观察量表7. 常用的绩效考评方法——关键事件法第七讲绩效考评常用的方法（三）8. 常用的绩效考评方法——目标管理（MBO）第八讲绩效考评中常见的十大误区（一）1.像我2.晕轮效应3.政治压力4.宽厚性误差与严厉性误差5.相比错误第九讲绩效考评中常见的十大误区（二）6.盲点7.近期行为偏见8.从众心理 9.趋中趋势 10.定势【内容摘要】第1讲绩效管理如何为企业带来竞争优势【本讲重点】为什么员工的表现不尽人意绩效管理怎么帮助企业增加竞争优势为什么员工的表现不尽人意【管理名言】成就感是人的最高需要。
我们走访企业的业务经理或部门经理等直线经理时，会听见他们有种种埋怨，其中埋怨最多的就是：“这些员工的表现总是不能让我满意，他怎么就不按照我的意愿办事呢”？走访了几百家企业都会听到一线经理们有这种抱怨。
【自检】请简单描述你在企业中的身份：____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________如果你在企业的经理层，请你考虑是否有过面对“员工表现不尽人意”的经历。
人事行政经理 绩效考核表
姓名 入职日期
所属部门
考核期间：
现任职务 年 月 日至
年月日
考核项目
人事工作 （50分）
关 键 绩 效 指 标
行政工作 （30分）
部门建设 员工关系 （20分）
直 属 工作态度 上 司 评 工作能力 价
权重
考核要素
评分标准
达成 情况
考核依据
招聘及时到位率≥90%（20分）
20 公司招聘及时到位率
招聘及时到位率＜80%（0分）
每降低1%，扣2分
离职率≤10%，（10分）
15 人员离职率
离职率≥20%，（0分）
离职率每降低1%,扣1分
准确率=100%（5分）
5 每月员工考勤统计准确率 准确率＜95%（零分）
每降低1%扣1分
准确率=100%（5分）
5
社保、公积金办理准确及时 率100%
准确率＜90%（0分）
每降低1%扣1分
达到100%（5分）
5
员工入离职手续办理准确及 时率
低于95%（0分）
每降低1%扣1分
不断完善公司管理制度体系，制度
制定规范、操作性强（10分）
10
根据公司发展的需要能结合 实际完善公司各项管理制度
制度的系统性、可操作性较好，基 本满足目前公司的管理需求（5分）
□不称职（60分以下）
签名： 总裁室核准
考核说明：1、评定等级：100~90分优秀，89~80分良好，79~70分一般，69分以下不称职； 2、绩效工资发放比率：优秀者100%发放，良好发放90%，一般发放80%，不称职不予发放；
对公司制度建设没有规定（0分）
每月及时更新 （10分） 10 公司固定资产每月数据更新 未更新 （0分）
人力资源经理绩效考核表
员工绩效考核的及 时性、客观性以及 准确性
工资账目管理及发 薪酬及福利管 放
理 员工福利数据准确
劳动合同管理 员工入、离职、晋 升、降职等手续的 办理
员工关系管理 劳动纪律管理
员工面谈执行及效 果
员工满意度
人力资源费用控制 成本控制
日常费用控制
按照企业战略规划规范设计组织结构、制定合 5 理的人员编制及人才需求规划，且得到领导认
5
公司统一开展的活动或要求的事项是否按时完 成。
岗位要求所必须的知识（基础知识、业务知识
5
、关联知识）及技能水平（包括分析判断能力 、沟通能力、问题解决能力、团队合作精神以
及 主协要调指性公）司。要求的通用类素质（公司可根据自
我需求进行调整），例如创新与改善能力、诚 5 信正直、责任感、纪律性、工作热情、服务态
或者人员流失率
或人工成本率
奖励加分
综合得分
．70∽79分 □D．60分∽69分 □E．59分以下
月
日
领导签名： 日期：
考评负责人签名： 日期：
5 对员工进行满意度调查的评分情况。
5 主要包括招聘、培训、薪资等费用的控制。
3 主要包括差旅费、办公费、维修费等。
档案及数据管理
其它日常管理 部门内部管理
环境卫生及其它日 常管理事项
知识、技能与 品质
人力资源部经理绩效考核指标表
人力资源部经理绩效考核指标表
考核指标表旨在衡量人力资源部经理在日常工作中的绩效和业绩。
以下是一些可能的考核指标，供参考使用：
1. 人力资源策略和规划
- 制定和执行公司的人力资源战略和计划。
- 分析人力资源需求，并提出相应的招聘和离职计划。
- 设计和实施培训和发展计划，以提高员工的技能和知识。
2. 招聘和人才管理
- 确保公司招聘政策和程序的执行，并引入合适的人才。
- 设计和实施员工入职和离职程序，确保顺利和高效。
- 管理员工绩效评估和奖励计划，以激励员工，并推动绩效提升。
3. 员工关系管理
- 维护和促进良好的员工关系，确保员工满意度高。
- 处理员工的投诉和纠纷，并提供适当的解决方案。
- 设计并执行员工福利计划，以提高员工福利和福利。
4. 组织发展和变革管理
- 设计和实施组织结构的变革和改进计划。
- 确保公司政策和程序的有效实施和遵守。
- 推动文化和价值观的传达和落实，以提升员工的归属感和工作积极性。
5. 绩效管理
- 设计和实施绩效管理体系，以进行员工绩效评估和反馈。
- 跟踪和监测员工的绩效表现，并及时对表现不佳的员工进行纠正措施。
- 提供绩效相关的培训和发展机会，以帮助员工提升绩效。
请注意，以上仅为一些可能的考核指标，您可以根据具体的公司情况进行调整和补充。
相信通过科学有效的绩效考核，人力资源部经理可以更好地发挥作用，推动公司的发展和成功。
行政人事经理绩效评估指标表
行政人事经理绩效评估指标表关键指标
1. 人员招聘与选择能力：
- 成功招聘人员的比例
- 招聘流程的效率
- 新员工的表现和投入程度
2. 员工培训与发展能力：
- 培训计划的执行情况和效果
- 员工的技能提升情况
- 培养潜力员工的比例
3. 绩效管理与激励能力：
- 绩效评估的准确度和公正性
- 有效激励员工的措施
- 团队绩效的提升情况
4. 人力资源政策与流程能力：
- 人事政策的执行情况
- 流程设计的合理性和有效性
- 协助员工解决问题的能力
5. 员工关系与沟通能力：
- 公司内部人际关系的稳定度
- 倾听员工意见和提供帮助的能力
- 解决员工间矛盾的能力
评估方法
1. 定期调查员工满意度，了解他们对行政人事经理的评价和对
部门运作的看法。
2. 综合考虑部门内部工作质量、员工表现和绩效指标达成情况。
3. 邀请员工对行政人事经理进行评价并提出建议。
4. 对行政人事经理进行日常观察和定期考核，记录其工作表现
和能力发展情况。
结论
绩效评估指标表是对行政人事经理工作进行全面评价和管理的
工具，通过对关键指标的跟踪和评估，能够帮助提升行政人事经理
的工作效能和团队绩效的提升。
同时，评估方法的选择和实施也非
常重要，需要结合定期调查、员工评价、日常观察等多种手段，形
成综合的评估结果，为行政人事经理的能力和发展提供有效的参考。
单位公司企业年度KPI绩效考核表(部门)
3%
业务部、管理部
管理事项统计表
工程部（二）【不包含综合目标30%】
指标类型
部门
NO
目标
主要管理
目标或标准
权重
数据来源
备注
KPI 目标
研 发
1
申请立项通过率
研发中心产品立项质量情况
10个
8%
管理部
立项申请通过个数
2
项目及时完成率（计划完成率）
项目及时完成情况
80%
10%
研发部
季度（预期完成项目个数/当期计划项目个数）*100%
9
培训计划实施达成率
员工教育实施是否有效进行
98%
4%
人力资源部、管理部
实际培训工时/计划培训工时*100%
10
纪律管理错误发生次数
团队管理的有效性
0起
3%
管理部、人力资源部
考勤系统处罚记录表
11
5S管理点检合格率
检点现场制定的是否标准化、习惯化
95%
4%
制造部、管理部、人力资源部
5S点检表，5S异常稽核统计表
3000万/月
10%
业务部、ERP
当月结单金额/当月预计结单金额*100%
2
应收账款达成率
货款回收的管理和业绩
80%
10%
财务部、ERP
当月回款金额/当月应收金额*100%
3
成品库存汇总周转率、周转天数
成品库存周转情况或变现速度
60%
10%
财务部、ERP
周转率=本期出货金额/(当初库存额+期末库存额)/2*100%
11
产品重复试产次数比率
30%
督导绩效考核评分表
店务管理开展不少于2次的系统培训；每季度培养1名 20
5
团队培养 （员工培训）
20% 资深导购以上人员。
一项不达标
15
两项以上不达标
10
加权合计
序号 考核项目 权重
评分
数据 提供
自评
上级
得分
1级：敷衍，无责任心，粗心大意。
5
2级：交付工作常需督促方能完成。
10
1
责任感
25% 3级：有责任心，能自觉完成工作。
业 绩
3
司标准业务流程；盘点无损益；员工关系良好；团队氛围积 10
极上进。
店务检查管理 10% 一项不达标
8
考
核
两项不达标
5
三项以上不达标
0
客户评价为“很好”
4
新店开业 客户满意度
客户评价为“好” 10%
客户评价为“一般”
客户评价为“差”
10 直 8接 5上 0级
每月组织召开一次店长会议；每月针对销售、陈列、
15
4级：极少需监督；主动工作及改进
20
加权合计
5级：一直是自主工作；自动增加额外工作；能力极强 25 。
总分 考核 人
总分=业绩考核得分*80%+行为考核得分*20%= 日期：
15
4级：工作努力，分内工作非常完善。
20
5级：任劳任怨，竭尽所能完成工作。
25
1级：任命员工合理
5
2级：能正确评价员工付出与回报协调性
10
行2 为 考 核
领导力
25% 3级：对员工业绩与态度进行客观评价 4级：精确掌握岗位工作技能标准，培训员工能力强 5级：影响力大，员工自愿追随并付出贡献 1级：精神散漫，不肯与人合作。 2级：仅在必要与人协调时才与人合作。
员工绩效考核表个人总结范文（通用5篇）
员工绩效考核表个人总结总结是对某一阶段的工作、学习或思想中的经验或情况进行分析研究的书面材料，它可以帮助我们总结以往思想，发扬成绩，让我们抽出时间写写总结吧。
那么总结应该包括什么内容呢？下面是小编收集整理的员工绩效考核表个人总结范文（通用5篇），欢迎大家分享。
时光荏苒，20xx年在一片有序的繁忙中将要过去了，回首过去一年，内心感慨万千。
总结是一面镜子，通过总结可以全面地对自己的成绩与教训、长处与不足、困难与机遇进行客观评判，为下一步工作理清思路，明确目标，制定措施，提供参考和保障。
因此，我做出如下总结。
一、对一年来工作的回顾，各项工作的完成情况。
过去的一年，绩效考核工作在各部门员工的通力配合下，取得长足的进步，这与公司领导前期对员工的绩效理念的灌输是密不可分的。
1、绩效一词已经成为了员工关心的话题，绩效考核在某种程度上深入人心，得到了广大员工的理解与支持。
各部门员工从绩效考核中得到了实惠，使得大家积极参与，共同进步。
2、员工绩效考核从一线员工的质量考核、产量考核、执行力考核和成本考核等，到管理（计时）员工的工作内容考核全面展开并取得了一定的成效，调动了员工的工作积极性和工作热情。
车间员工的考核数据做到了按日提取，例如总装的成品检验记录。
3、在厂长班长和质量主管的配合下，考核数据做到了及时准确，为切实做到员工考核结果的准确性有效性做出的贡献。
二、工作目标没有达成的失误和问题。
纵观整个10年，考核工作还是有些不足与缺憾。
1、部分考核细则未做到及时的修改，脱离客观实际，致使个别部门考核出现了与真实情况相矛盾的不合理情况。
（例如板筋车间的产量考核，由于板筋车间的员工生产任务是由班长进行分配，致使考核过程中的产量指标很难确定，出现了个别的不合理的情况发生。
）2、个别员工素质低，不能按时准确提供考核数据，有的员工对考核反映出的负绩效不能接受，应加大考核理念的解释，使员工能够真正理解和接受我们的考核理念。
3、有些本门的员工对考核怀有排斥心理，对考核数据的提供不给予积极地配合，使工作无法有效开展。
部门绩效考核标准表.xls
基本原则：
主要绩效：其中每一个短板要求或临时任务各为5分。
其余根据权重比例计算小分。
基础绩效：部门绩效考核标
变革和提高的能力？
包括显性业绩、短板要求、临时任务。
基准分为60分。
每个指标均量化并确定评价标准。
包括基本职能、绩效管理、学习与创新。
基准分为40分，其中基本职能占20分，绩效管理占10分，学习与创新占
显性业绩和学习创新应有明确的加分标准，而基本职能和绩效管理的原则上只有扣分没有加
主管领导：
部门绩效考核标准表
0.5
定评价标准。
分，绩效管理占10分，学习与创新占10分。
评价周期为季度的可追溯调整整个考评期。
没有加分，如有特别优异之改善，由总经办人事科核定后酌情加分。
部门经理：
不低于2次,
考评期。
人力资源外包公司绩效考核表
人力资源外包公司绩效考核表一、基本信息员工姓名：_________________员工编号：_________________所属部门：_________________职位名称：_________________考核周期：_________________二、关键绩效指标（KPIs）1. 招聘效率职位填补时间：___________招聘完成率：___________%2. 员工培训与发展培训计划完成情况：___________%员工满意度：___________%3. 员工关系管理员工离职率：___________%员工投诉处理效率：___________% 4. 人力资源信息系统管理系统更新与维护：___________%数据准确性：___________%5. 成本控制招聘成本节约：___________%培训成本节约：___________%三、绩效评分优：超出预期目标，表现出色良：达到预期目标，表现良好中：部分达到目标，需进一步改进差：未达到预期目标，需大幅改进四、具体评价1. 招聘效率：优点：_________________需改进之处：_________________ 2. 员工培训与发展：优点：_________________需改进之处：_________________ 3. 员工关系管理：优点：_________________需改进之处：_________________ 4. 人力资源信息系统管理：优点：_________________需改进之处：_________________ 5. 成本控制：优点：_________________需改进之处：_________________五、总体评价总体评分：_________________总体评价：_________________六、建议与反馈员工自我评价：_________________直接上级评价：_________________培训与发展建议：_________________其他反馈：_________________七、签字确认员工签字：_________________日期：_________________直接上级签字：_________________日期：_________________请注意，此表格仅为参考模板，具体的绩效考核表应根据公司的实际情况、业务需求和目标进行定制。
员工关系中的绩效考核和奖励措施
员工关系中的绩效考核和奖励措施在当代企业中，绩效考核和奖励措施是一个关键的管理工具，用于评估员工的工作表现并激励他们发挥出更高的潜力。
合理有效的绩效考核和奖励措施不仅能够提高员工的工作动力和工作满意度，还能够促进组织的整体发展。
本文将探讨员工关系中的绩效考核和奖励措施的重要性，并提出一些可行的方法与做法。
一、绩效考核的重要性绩效考核是对员工工作表现的评估，通过对员工工作业绩的量化和定性评价，可以客观地评估员工在工作中的表现情况，从而为企业的决策提供依据。
绩效考核的重要性主要体现在以下几个方面：1. 激励员工：通过绩效考核，企业可以向员工传递出优秀表现会受到激励的信息，从而促使员工积极主动地提高自己的工作表现。
实施有力的绩效考核可以鼓励员工的竞争性和动力，提高整体的工作效率。
2. 识别员工能力：绩效考核可以帮助企业准确识别员工的能力和潜力，找到优秀员工并进行差异化管理。
将优秀表现的员工和普通表现的员工区分开来，有助于企业做出合理的激励和调整决策，并为员工提供个人发展的机会。
3. 促进组织发展：绩效考核可以帮助企业了解各个部门的工作表现情况，及时发现问题和不足，并通过改进措施来提升整体组织的工作效率和质量。
通过持续的绩效考核，企业可以不断追求卓越，实现组织的持续发展。
二、奖励措施的意义及做法奖励措施是一种通过给予员工额外的回报或福利来激励和鼓励他们的表现的方法。
合理的奖励措施不仅可以增加员工的工作动力，还可以提高员工的工作满意度，从而促进员工继续保持优秀的工作表现。
以下是一些常见的奖励措施及其意义：1. 薪酬奖励：薪酬奖励是一种直接向员工支付额外薪资作为奖励的方式。
通过薪酬奖励，企业可以及时回报员工的优秀表现，增加员工的满意度，并将他们的工作动力保持在一个较高的水平。
2. 晋升机会：提供晋升机会是一种通过给予员工更高级别职位的机会来激励他们的表现的方式。
员工晋升不仅是对其工作表现的认可，还可以激发员工的个人发展动力，并为他们提供更多的挑战和机遇。
员工关系绩效考核表
7.5+C1:_×
7+C2:_×
6.5+C3:_×
评 6+
分
D1:_× 5+D2:_×
4+D3:_×
0
3）/ 1.4 =
经理考评=
（A1:_×
10+A2:_×
9.5+A3:_×
9+B1:_×
8.5+B2:_×
8+B3:_×
7.5+C1:_×
7+C2:_×
6.5+C3:_×
6+
D1:_×
5+D2:_×
工作拖拉，经常不能按时完成
工作是否正
确、清楚、 懒散、粗心，可避免的错误频繁
完全
无详尽指示
、无人监督 下的工作能
只能照章行事，需不断督促
力
是否能自发
工作，能否 主动承担责
敷衍，经常推卸
任
与他人在工
作上的协作 个人主义严重，不肯与他人合作
程度
自我约束力
及是否违反 自我约束差、经常出现违纪现象
劳动纪律
岗位必需专 业知识的掌 握程度
员工签字： 主管签字： 经理签字：
0 经理：
4+D3:_×
0
3）/ 1.4 =
语评
考评得分= 自我评价得 分×0.1+主 管考评得分 ×0.5 + 经理 考评得分×
0.4= 请您评价：
工关系绩效考评表
岗 位
3
B（满意） 2
工作量适当
基本能按时完成工作
牧师 1
日 期
A（很提前完成工作任务
工作大体满意
工作保持正确且知错即改
员工关系与绩效考核
如何协调员工关系与绩效考核的关系
建立公正、客观、透明的绩效考Байду номын сангаас制 度，确保考核结果与员工的实际表现 相符，减少不公平和矛盾。
鼓励员工参与考核标准的制定和考核 过程的监督，提高员工的参与度和满 意度。
加强与员工的沟通和反馈，让员工了 解考核标准和流程，以及考核结果的 应用和改进方向。
在考核过程中注重员工的个人发展和 职业成长，将考核结果与培训、晋升 等机会相结合，激发员工的积极性和 创造力。
02
员工关系管理是指企业通过一系 列政策和措施，建立和维护与员 工之间的良好关系，以实现企业 的战略目标。
员工关系的重要性
提高员工满意度和忠诚度
提升企业形象
良好的员工关系可以增强员工的归属 感和忠诚度，从而提高工作积极性和 工作效率。
良好的员工关系可以提升企业形象， 增强企业的社会声誉，提高企业的市 场竞争力。
THANKS
感谢观看
员工关系管理涉及到员工参与、沟通 、组织文化、员工发展等多个方面， 是企业管理的重要组成部分。
员工关系管理的目标
01
02
03
04
提高员工满意度
通过满足员工的期望和需求， 提高员工的工作积极性和满意
度。
提升组织绩效
通过有效的员工关系管理，提 高员工的工作效率和组织绩效
。
促进企业文化建设
通过营造良好的工作氛围和企 业文化，增强员工的归属感和
绩效考核的目的
帮助员工了解自己的工作表现 ，发现自己的不足和需要改进 的地方，促进个人职业发展。
为企业提供员工绩效的客观数 据，为人力资源决策提供依据 ，如晋升、薪酬调整等。
提高员工的工作积极性和工作 质量，促进企业整体绩效的提 升。
员工关系专员绩效考核表---模板-专员
员工关系专员绩效考核表---模板-专员员工信息
- 姓名：
- 部门：
- 职位：
- 考核周期：
考核内容
1. 工作任务完成情况工作任务完成情况
- 任务完成质量：
- 任务完成进度：
- 任务完成效率：
2. 工作态度和行为准则工作态度和行为准则
- 是否遵守公司规定和制度：
- 是否具备良好的职业操守：
- 是否与同事保持良好的合作态度：
3. 团队合作团队合作
- 是否积极主动参与团队活动：
- 是否与团队成员协作默契：
- 是否愿意帮助其他团队成员：
4. 问题解决能力问题解决能力
- 面对问题是否有主动解决的能力：
- 是否能够快速找到问题的根本原因：
- 是否能提出有效的解决方案：
总体评价
请综合考虑以上各项指标，以及员工在工作中的表现，给予综合评价和建议：
评价：
建议：
考核人：
日期：
---
以上是员工关系专员绩效考核表的模板，供专员填写。
根据具
体情况，可适当调整和补充考核内容，以准确反映员工的绩效状况。
考核人应客观公正地进行评价，并给予合理的建议，以促进员工的
个人成长和部门的整体发展。
劳资专员绩效考核表
上级临时交办事项完成情况
未完成或领导不满意完成结果的
（扣2分/次）
不服从领导安排的 （扣5分/次）
5
员工的5S管理
被公司5S小组通报 （扣5分/次）
5
工作业绩
50分
目标达成度
未完成每月办公室STOP卡任务（扣5分/次）
5
每月办公信息发布（未及时发布扣5分）
5
每月上报报表（全体人员考勤，QOS指标、工时统计、病假人员统计、办公用品统计、车辆费用统计、各部门数据统计、带薪休假统计、加班人员统计、借调人员统计、未在食堂吃饭人员统计、快递公司的对账登记。）（未及时发布扣5分，未发布扣10分）
劳资专员绩效考核表
XXXX年XX月
考核项
指标细化及指标定义
考核
30分
出勤率
迟到/早退 （扣2分/次）
事假 （扣3分/次）
旷工 （扣5分/次）
10
工作纪律
工作时间内做其他与工作无关的事情，第一次提醒，第二次以上 （扣2分/次）
4
按时参加相关工作会议和培训
无故缺席 （扣3分/次）
10
日常工作
办公用品的购买及发放
（未及时购买或发放扣5分）
5
负责并监督实施对员工劳动保护用品定额和计划管理工作。（未按计划时间完成扣5分）
5
工伤认定及跟踪（未及时办理成扣5分）
5
新员工的录用及员工离职手续的办理
（未及时办理录用和离退手续扣5分）
5
监督和管理保洁、保安的日常工作
（管理不到位扣5分）
5
劳资纠纷及员工关系的处理（未处理扣5分）
5
团队协作
20分
部门内
与同事、上级沟通顺畅，人际关系和谐
员工月度绩效考核表(员工关系主管岗)
按薪酬制度的推进组织与实施，适时更新推进进度，实际实施每延迟一日，扣除1分
还没有正式开始实施，故此项工作目前处于规划期
绩效提升领域
绩效得分
绩效等级
员工签名
部门负责人签名
分管高管签名
此项以完成指标
档案管理
依据项目信息收集及时性达成档案更新及时性达成90%
/
20%
达成90%
以月为节点，在次月的5日之前，档案信息的收集及时率达成90%，低于1%，扣除1分，以此类推
此项以完成指标
专项工作
人事、社保关系整理
完成截止到12月30日为止的人事、社保关系清理
/
20%
通过审核
依据项目提供资料，达成率和确率100%，低于1%扣除1分，以此类推
已完成，达成率和准确率100%
人事、社保关系编制计划
依据薪酬制度的推进完成人事、社保关系编制计划并通过审核
/
10%
通过审核
按时间节点，通过审核，未通过每一点扣除2分
以完成，未通过审核，因为有一点未能确认（劳动合同关系主体）
人事、社保关系的组织与实施
依据薪酬制度的推进执行人事、社保关系的组织与实施
/
10%
员工月度绩效考核表（员工关系主管岗）
考核周期
月度(2020年5月)
被考核人
所属部门
人力资源部
职位
员工关系主管
直接上级
工作目标计划
总结及评价
工作领域
工作细项
目标
KPI
权重
指标值
计分细则
个人总结完成情况
考核评分
日常工作
劳动关系管理
入、离、调、转完成及时率95%
HRBP绩效考核方案(模版)
额外扣分项
工作较大失误给公司/部门/其他岗位员工工作造成较大影响／所属管线出现较严重问题／较严重违反相关 、工作指引／其他较严重的问责事项等，根据影响大小，扣3-10分。
总分：
KPI系数：
被考核人签字：
签字
注：1.各部门可根据管理需要对考核维度、考核权重进行合理调整;2.指标原则上最多填5项 3.各单项指标
核人：
HRBP X月绩效考核量表
岗位：HRBP
结果标准
直接上司：
权重
招聘完成率
40%
填表日期： 年 月 日
面谈人数和面谈登记表 上传部门网盘/发布公告/宣导会
20% 30%
上级评价
10%
议给部门或公司带来较大收益或价值，加3-10分。 出现较严重问题／较严重违反相关管理制度、工作流程
100%
签字：
上级评价
工作状态
1、工作态度：积极、认真、负责、正能量、执行力。 （2分） 2、沟通协调能力：协作部门认可度。（3分） 3、人资每日/周度/月度报表：按时完成和提交。（2 分） 4、按时完成上级交办的其他工作。（3分）
额外加分项 主动在全公司或整个部门内主讲培训／工作较大突破或创新／建设性建议给部门或公司带来较大收益或价
签字日期：
考核人签字：
签字日期：
则上最多填5项 3.各单项指标评分值：A+100分，A90分，B80分，C70分 C-60分；4，自评分仅作参考，以上级评
直接上司：
填表日期： 年 月 日
实际完成值
自评
上级评
0%
0%
考核人签字：
签字日期：
0分，B80分，C70分 C-60分；4，自评分仅作参考，以上级评分为准
劳务派遣驻厂客服绩效考核表
姓名：职务：服务客户：
注：
1、类别：A，每天；B，每周；C，每月；D，随机。
2、实际完成情况：全部完成为“Y”，部分完成为“S”，未完成为“N”；
3、扣分原因、管理评价由考核人填写，个人自评由被考核人填写；
3、标注“*”号的为根据客户情况可选评估项，可视客户实情选择性评估，若该月无随机项工作（如招聘、入职），即该项为满分；
4、记分方式：以上考核项总分为100分，各项标注分值为最高扣分分值。
记分结果以实际记分项核算，计分公式为：考核总分=考核得分+建议、奖励得分。
员工：主管：经理：考核人：总经理：
日期：日期：日期：日期：日期：
_____。
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协作
性
与他人在工作上的 个人主义严重， 应他人要求或必 常争取他人合作 与他人协调无
协作程度
不肯与他人合作 要时才与其合作 或协助别人开展 间，顺利完成
000
纪律
性
自我约束力及是否 自我约束差、经 严格要求下能够 基本能够遵守纪 能严格、自觉遵
违反劳动纪律 常出现违纪现象 遵守纪律和规章 律和规章
守纪律与规章
0
0
0
专业知识
岗位必需专业知识 的掌握程度
岗位必需的专业 知识掌握甚少或 肤浅
对岗位相关专业 知识基本掌握
掌握岗位相关知 识，并能灵活运 用
专业知识丰富， 能融会贯通
0
0
0
工作技巧
解决问题的形式、 途径
单一、死板
工 作
工作经验
由工作高 简单经验
合理、灵活、多 善于走捷径，且
XXXX国际集团有限公司
员工关系绩效考评表
姓 名
光合作用
部 门 神秘圣地 岗 位
牧师
日 期 白垩纪第四期
类 考评
项目
D（不满意） C（勉强）
B（满意） A（很满意） 自我 主管 经理
别 项目
描述
3 2 1 3 2 1 3 2 1 3 2 1 考评 考评 考评
工
工作数量
工作量是否满负荷
大大低于平均工 作量
0
0
0
主动
性
无详尽指示、无人 监督下的工作能力
只能照章行事， 需不断督促
日常无需指示， 新任务需督促
主动从事改进
主动工作，自动 增加额外工作
0
0
0
工 作
责任
心
是否能自发工作， 能否主动承担责任
敷衍，经常推卸
责任心一般，能 自动自发工作
有责任心，尽可 能完成份内工作
任劳任怨，勇于 承担责任
0
0
0
态 度
变
可达最佳效果
0
0
0
善于积累
阅历丰富
000
能 力
理解能力
对意图、事物、事 件的理解程度
对很多事物不能 正确理解
点拨、交流后才 能理解
基本上能够独立 理解与判断
能快速理解并做 出相应的评价或 回应
0
0
0
坚韧
性
工作是否持之以恒
工作经常半途而 废
勉强将事情做到 最后
能够坚持完成工 作
坚韧不拔，有较 强耐力
D1:_×5+D2:_×4+D3:_×3）/ 1.4 =
0
员工签字：
评 分
主管考评=（A1:_×10+A2:_×9.5+A3:_×9+B1:_×8.5+B2:_×8+B3:_×7.5+C1:_×7+C2:_×6.5+C3:_×6+
D1:_×5+D2:_×4+D3:_×3）/ 1.4 =
0
主管签字：
经理考评=（A1:_×10+A2:_×9.5+A3:_×9+B1:_×8.5+B2:_×8+B3:_×7.5+C1:_×7+C2:_×6.5+C3:_×6+
D1:_×5+D2:_×4+D3:_×3）/ 1.4 =
0
经理签字：
考评得分=自我评价得分×0.1+主管考评得分×0.5 + 经理考评得分×0.4=
0
请根据实际情况，做出对应选项！
评 语
经理： 注： 1、性格特征、业余爱好项目在填写相关内容后再打分，以利于上级和人事了解员工的个性专长。
2、评语栏填写内容为考核项目未包含事宜及对被考核人的行为综合评价，由经理填写。
0
0
0
表达能力
以口头或文字等形 式表达意思
辞不达意
能基本描述事项
能准确实现沟通 交流
口语流利、文笔 流畅
0
0
0
个
学习能力
接受新知识的速度 、方法、积极性
很少主动学习
性
特 性格特征
征
业余爱好
能学习工作所需 主动学习，能力 学以致用，改善
的知识技能 有提高
业绩
0
0
0
————
————
自我评价=（A1:_×10+A2:_×9.5+A3:_×9+B1:_×8.5+B2:_×8+B3:_×7.5+C1:_×7+C2:_×6.5+C3:_×6+
低于平均工作量
工作量适当
工作量较满
000
作 业
工作速度
工作完成快慢的程 工作拖拉，经常 有时不能按时完 基本能按时完成 很快，经常提前
度
不能按时完成 成
工作
完成工作任务
0
0
0
绩
工作质量
工作是否正确、清 楚、完全
懒散、粗心，可 避免的错误频繁
常出错或暴露问 题，工作不细心
工作大体满意
工作保持正确且 知错即改
3、浅蓝色区域为可编辑区域。【有任何疑问请咨询人力资源部，Tel：65180000】