绩效考核制度(附表单三份)
员工绩效考核及职级评定方案
员工绩效考核与职级评定方案（草拟）文件编号：版次：拟文：审核：核准：一、考核类别（1）月度考核：➢销售部：分为定量指标考核与定性指标考核两种形式，其中定量考核指对员工KPI指标的考核，定性考核指对员工非业绩的考核。
➢其他部门：月度考核均为定量KPI指标考核。
➢具体参照第五条"评定指标”。
（2）年度考核：各部门年度考核以定量指标与定性指标考核两部分组成。
年度考评结果与当年的年终奖挂钩，并作为次年职级评定的重要参考依据。
年度考核不合格者做降级降薪处理，考核优秀者可作为晋级候选人，获得次年（一月份）职级评定资格。
（3）晋升考评：➢常规晋升：每年一月份进行考评工作，是员工晋升的常规途径。
➢特殊晋升：因表现突出或对公司有重大贡献，由总经理直接任命的晋升，无需通过常规考评可直接升职级。
➢具体流程参照第三条"评定流程”。
二、考核周期（1）月度考核：每月一次，具体考核周期为每月25日---30日。
（2）年度考核：每年12月20日---30日进行绩效考评工作。
（3）晋升考评：每年1月20日---30日进行考评工作。
员工可以根据自身情况（参照第五条"评定指标”）向行政部人力资源室提出书面申请。
行政部人力资源室在接到员工书面申请后，组织评审委员会进行职级评定活动。
三、晋级评定流程四、考核组织（1）组织执行：行政部人力资源室，负责绩效考核工作的计划与组织实施，并受理职级评定申请和初审（注：初审的容包括：核实申请人资料的准确性、确定申请人的基本条件是否满足要求等），以及组织、安排、参与评审委员会的事务工作。
（2）评审委员会：分为常务委员，包括人力资源室、董事长助理，常务副总；委员，包括部门经理，总经理。
（3）评审委员会评审安排（见下表）：五、考核容（1）定量指标考核：申请职级评定的基本条件。
包括：工龄、司龄、KPI指标（定量指标的完成情况）、培训积分等。
销售部：➢见习业务员：工龄（1年）；司龄（-）；销售业绩（-）；培训积分（20分）➢实习业务员：工龄（1.5年）；司龄（半年）；销售业绩（连续两个月或累计三个月完成业绩指标）；培训积分（30分）➢初职二级：工龄（2年）；司龄（1年）；销售业绩（合格完成一个项目的销售指标）；培训积分（40分）➢初职一级：工龄（2.5年）；司龄（1.5年）；销售业绩（合格完成一到两个项目的销售指标）；培训积分（50分）➢中职三级：工龄（3年）；司龄（2年）；销售业绩（合格完成一到两个项目的销售指标）；培训积分（70分，取得全国房地产经纪人证书）➢中职二级：工龄（4年）；司龄（3年）；销售业绩（合格完成两个项目的销售指标）；培训积分（90分，取得全国房地产经纪人证书）➢中职一级：工龄（5年）；司龄（4年）；销售业绩（合格完成两到三个项目的销售指标）；培训积分（100分，取得全国房地产经纪人证书）➢专案经理：工龄（5年）；司龄（4年）；销售业绩（合格完成两到三个项目的销售指标）；培训积分（120分，取得全国房地产经纪人证书）其他部门：➢初级员工：工龄（2年）；司龄（1年）；KPI（每月达到标准）；培训积分（50分）➢中级员工：工龄（3年）；司龄（2年）；KPI（每月达到标准）；培训积分（100分）➢高级员工：工龄（5年）；司龄（3年）；KPI（每月达到优秀）；培训积分（150分）（2）定性指标考核：评审委员会对申请人至少进行如下（岗位核心能力）定性评价（参各职级定性指标考核表）。
(完整)年度员工绩效考核方案和表格
员工考核方案一、考核目的1、促进公司与员工之间、部门与部门之间多方面的沟通；2、从公司角度正确地评价员工的工作绩效情况，为年度奖惩提供依据；3、了解员工的工作态度和工作能力的适应情况，为员工的晋升、调配等多方面流动提供依据;4、了解员工和团队的培训需求；5、从员工角度，了解公司对自己的评价及期望，明确自己改进工作的方向，并找出改进绩效的方法。
二、考核原则1、以公司对员工计划的业绩目标和员工实际工作事实为基本依据；2、以客观、公正、沟通、公开、规范为核心考核理念；3、充分发挥各部门负责人、行政部、总经理室的人力资源管理权限和职能.三、考核对象1、考核对象为公司全体工作人员.2、进公司不足一个月的员工、特约人员不参加考核。
四、考评的组织与领导1、统一部署与最终裁决：分管副总。
2、考核领导小组：组长：副组长：工作人员：五、考核关系1、设定每年两次考评：半年度考评、年度考评.2、考评组成1）每年的6月份上旬开展半年度员工考评，每年的12月份上旬开展本年度员工考评.2）考评由员工自评、部门互评、直接主管初评、间接主管复核、考核小组终评组成。
3）普通员工：员工自评权重占15%，部门互评权重占15％,直接主管初评权重占70％。
4）主管级以上员工：员工自评权重占15％，部门间主管级以上人员互评权重占15%，直接主管初评权重占70%.3、行政部对员工考核有政策制度咨询、执行监督、申诉调查等职能。
考核领导小组是公司考核政策的最终裁定机构。
具体考核权限关系见下表：考核权限关系表六、考核内容1、工作态度：指对公司的认同感、敬业精神、务实精神、对同事工作的促进、团队的协作努力程度.2、工作能力：指完成日常工作的效率、完成任务指标的质量等,不同岗位根据其岗位职责及考核标准来衡量其工作能力。
3、工作业绩：指每季完成工作的数量和质量，不同的岗位根据其实际任务指标或工作要求,由部门负责人协同行政部确定。
七、考核内容的权重考核中各类岗位在工作业绩、工作态度、工作能力三方面的权重比例如下:70％：10％：20%.八、考核结果确认考核结果按员工考核总分分为“优秀、“良好”、“称职"、“有待提高”四个等级，考核结果经过加权处理实行部门比例控制，各部门在向行政部申报考核结果时，一律按下面比例：优秀员工:90分以上,且不超过本部门员工总数10%；良好员工:81-89分，且不超过本部门员工总数25%;称职员工：61—80分，约占本部门员工总数60%；有待提高员工：60分以下，约占本部门员工总数5％。
公司员工绩效考核管理办法
XX公司绩效考核管理办法第一章总则为了促进XX的规范化管理,建立科学的绩效管理体系，充分发挥每位员工的积极性和创造性，提高XX工作绩效,特制定本办法.第一条适用范围本办法适用于XXX所有人员。
第二条考核目的注重绩效过程管理，通过绩效考核推动绩效管理,从而有效提升整体工作绩效；第三条考核原则（一)与公司战略目标相匹配，实现公司各阶段发展目标；(二)以提高员工绩效为导向;（三）定性与定量考核相结合;（四）公平、公正、公开。
第四条考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面：（一）薪酬分配；(二）绩效改进；（三）岗位调动；（四）员工培训。
第五条考核结果考核结果分为优、良、合格、基本合格、不合格五个等级。
第二章组织管理第六条组织构成公司设置考核领导小组负责绩效考核的决策、指导和管理工作。
考核领导小组由公司领导班子组成.考核领导小组下设办公室，办公室设在综合部。
第七条考核领导小组的职责考核领导小组主要承担以下职责：（一）考核管理办法及相关办法制定、修订的审批；（二)议定公司的绩效管理体系重要原则问题,决定公司的总体绩效目标；（三）审定员工绩效考核结果；（四)处理员工的考核申诉。
考核领导小组办公室负责绩效考核的日常工作。
第三章考核方法第八条考核周期每半年考核一次，年终汇总。
年终考核结果取员工上、下半年度考核得分平均值。
第九条考核维度考核维度是对被考核人考核时的不同角度和不同方面，包括工作绩效、工作态度和工作能力三个方面.每一个考核内容由相应的考核指标组成，对不同的考核对象采用不同的考核指标。
（一）工作绩效：体现本职工作任务完成的结果.每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标,是一个从上而下的分解过程，充分体现公司战略目标导向的总体要求。
分为以下几类：（1）量化业绩指标：是指反映公司经营和管理业绩、预算控制能力以及组织成长的主要数据指标。
(2)质化业绩指标：是指反映公司经营和管理情况的非量化、过程性、辅助性的定性指标.（3）临时交办的任务指标:是指在已确定业绩指标以外，属不可预见且尚未达到调整已定业绩指标权重的临时工作任务。
审计人员绩效考核制度(最精密的审计人员考核制度)
浅深集团审计人员绩效考核制度编号总页数 3 版本 A 签核栏位起草人总监审核总裁核准起草日期审核日期核准日期修订记录版本发行日期修订事项修订页次修订人核准人备注说明：审计人员绩效考核制度更改次数0页次1/3 1. 目的为评估及量化审计人员工作成果及贡献度，提升审计人员工作能力、绩效及积极性，从而提升审计组织工作能效，特制定本制度。
2. 适用范围审计管理中心所有审计人员3. 权责单位3.1 审计总监：根据相关审计成果评定审计各组组长绩效；3.2 审计部长：根据本部审计人员工作表现及成果评订绩效；3.3 审计专员：根据自身及成果制作并提交绩效资料之部长；4. 定义本部门绩效考核旨在运用相关标准和指标，以一年为周期对审计人员过去一年内工作所取得之业绩进行评估，运用此评估结果对员工未来之工作方向、重心进行调整及正面引导，并作为审计人员薪资、职位调整之重要参数。
5. 内容5.1 绩效组成要素5.1.1 审计数量；5.1.1.1 年度内完成审计项目总数，此数量以审计之控制点数量为参照，数据来源于审计底稿“审计重点”栏位项目数；5.1.1.2 审计底稿中“审计重点”对应之审计发现及说明均需有附件支持，以确保审计人员确有对审计重点进行关注；5.1.2 审计质量5.1.2.1 审计质量量化参数由审计发现对应之风险因子及异常比例确定；5.1.2.2 审计发现对应之风险因子分数分别为1，2，3分，对应严重度为轻微，一般，严重，具体参见《风险因子说明表》；5.1.2.3 审计发现对应之异常比例对应分数为1，2，3分，对应异常比例为≤5%，5%＜%≤15%，＞15%，具体参见《风险因子说明表》；5.1.2.4 审计质量采用量化公式为：风险因子×异常比例，对应分数最低为1分，最高为9分。
5.1.3 审计效率审计人员绩效考核制度更改次数0页次2/35.1.3.1 审计效率根据年度计划确定，如在计划时间内完成则效率为100%，逾期未计划完成，量化效率为：（计划天数-未完成项对应计划天数）÷计划天数；5.1.3.2 临时安排事项不纳入效率计算，即：临时安排事项耗用天数不计入逾期天数；5.1.4 审计效益5.1.4.1 审计效益以金额体现，摘自报告中金额量化部分数据，包括但不限于：挽回之损失、节约之金额、扣回之款项、增加营业额、降低成本等；5.1.4.2 审计发现之对策可长期为公司带来效益或降低成本，以年为时间单位计算效益；5.1.5 建议效果5.1.5.1 审计复核确认建议实施及改善状况，未改善、改善未完成、改善未达效果则不纳入评分，量化为：实施之建议对策÷总建议数；5.1.5.2 数据采用审计底稿“改善对策”数量及“是否改善”中“是”数量；5.1.6 审计项覆盖率5.1.6.1 审计人员进行前拟写审计底稿“审计项目”及“目标与审计重点栏位”，后由组长进行确认，对不完善或遗漏点进行补充，以不同颜色标记补充项；5.1.6.2 审计项覆盖率以“审计重点”为参照，具体量化公式为：审计人员拟写之审计重点÷（审计人员拟写＋组长补充数）；5.1.7 审计人员自评5.1.7.1 审计人员自我评价本年度之工作表现、工作态度、工作贡献、自身提升状况予以自评；5.1.7.2 审计人员简要罗列本年度工作成绩及作简要陈述，以PPT格式汇总呈现；5.1.8直属主管评分5.1.8.1 直属主管根据本年度下属表现予以评分，评分主要侧重工作态度、审计能力提升度、安排事项完成满意度等，此部分不作细分量化；5.1.8.2 直属主管于绩效考核表简要评价被评定人本年度表现状况；审计人员绩效考核制度更改次数 0 页 次 3/35.2 要素比例及评分细则5.2.1 审计数量、审计质量、审计效益三项采用贡献度最高人员为满分，其他人员量化公式为：自身贡献度÷最高贡献度之比例为量化数据。
部门绩效考核实施细则通用版
部门员工绩效考核实施细则一、目的为有效推动部门员工各项工作，通过绩效管理让员工有计划、按规定、保质保量完成工作，人力资源部建立了部门员工绩效考核实施细则，部门可参照执行。
二、遵循原则严格遵循“公平、公正、公开、科学合理”的原则，真实、有效反映被考核人员的实际情况，避免因个人或其它主观因素影响最终考核结果。
三、适用范围适用于研发中心，订单中心，柜体线，门线，质量部，采购部，仓储部，安装部各部门主管及以下人员的考核四、考核内容组成1.通用考核（占比20%）：主要考核公司规章制度遵守情况、出勤状况、工作态度、团队精神等内容（详见附一：绩效考核表），通用考核内容每月相对固定不变。
2.工作任务考核（80%）：主要考核员工月度工作计划完成情况对工作计划中主要内容完成进度、质量，安全，物耗及劳动纪律进行考核。
五、考核周期部门考核为一月考核一次。
六、考核分值考核总分100分，其中通用考核占20%，工作任务考核占80%。
中层管理人员分值按每1分=10元标准执行，基层员工分值按每1分=5元标准执行七、考核方式部门考核采用逐级考核的方式，如经理对主管考核，主管对基础员工考核。
若无上级主管，直接由经理考核。
八、工作任务考核操作流程1.制定月度工作计划。
部门一般员工每月30日前制定好个人下月月度工作计划并提交给部门主管（无上级主管的，直接提交经理），主管审核月度计划是否全面完整并适当修改。
主管的工作计划须提交经理或制造中心总监。
2.工作计划转化为可考核的目标。
主管（或经理）将员工工作计划内容进行定量或定性，并根据每条计划内容的重要程度配比一定的分数，填写评分标准，添加到《绩效考核表》3.考核目标确定并备案部门员工考核目标确定后，部门将《绩效考核表》考核信息反馈给员工，并提交一份给人力资源部备案。
4.执行考核每月5日前，主管（或经理）依据《绩效考核表》内容对员工上月表现进行考核并评分，经理直接考核主管，主管考核一般员工。
5.绩效申诉如被考核人员对考核结果有异议，可向直属主管领导提出，直属主管应及时给予答复。
员工绩效工资考核评分表
员工绩效工资考核评分表
一、考核对象:本公司所有在职员工(不包括临时工)
二、考核时间:每年1-12月
三、考核内容及得分标准:
1. 工作质量:完全正确90分,基本正确80分,有错失70分,严重错失60分以下。
2. 工作量:按月完成工作量140%及以上90分,按月完成工作量120%-139% 80分,按月完成工作量100%-119% 70分,按月完成工作量少于100% 60分以下。
3. 业务能力:已熟练掌握工作90分,基本掌握工作80分,处于学习阶段70分,学习能力差60分以下。
4. 工作态度:积极主动热情90分,较为积极80分,一般70分,不重视工作态度60分以下。
5. 出勤情况:无事假90分,少于2天假80分,2-4天假70分,4天以上假60分以下。
四、考核方式:部门主管对直接员工进行考核,同时采集同事反馈意见,综合考核得出最后得分。
五、得分标准:90分以上为优秀,80-89分为良好,70-79分为一般,69
分以下为需改进。
六、考核结果对工资的影响:
1. 优秀额外奖励2个月工资。
2. 良好额外奖励1个月工资。
3. 一般保持当月工资不变。
4. 需改进扣减1个月工资。
七、本表于2022年1月1日起执行。
某公司制度通用文件绩效考核表(标注)
考核评分表（月度）
注：
1）同一个岗位的考核表，考核表的内容可以不同；
2）业绩考核权重为80%、行为考核权重为20%。
业绩、行为均优秀的人，可做行政长官；业绩好但行为差的人，做军师；业绩一般但行为非常好的人，做行政工作；业绩差且行为差的人，及时开除。
3）企业在前期发展时，允许只考核业绩，暂不考核行为。
4）考核分为上级评分和下级评分，可以越级评分。
申诉，为向上级申诉，然后上上级、人力资源部。
5）人力资源部，只打本部分分数。
总经理或董事长的下级过多时，可以设立考核委员会。
6）下级的平均得分，原则上一般不超过上级（由于上级本职工作造成的得分低，除外）。
7）打分，一般是先打上级，再打下级。
上级的评分权重占80%，自评权重占20%。
绩效考核管理规定
一：目的根据公司发展需要，制定并实施绩效考核。
二：适用范围该考核表适用于全公司经理级以外职员之考核。
三：定义无。
四：权责绩效考核将采用逐层向下考核、逐层向上审核的方式，力争将员工考核做到公平、公正、公开。
2.1向下考核方式：总经理→管理者代表、副总、经理→主管→师傅、组长、助理（文员）→技师、补师、学徒 2.2向上审核方式：组长、师傅、技师、补师、学徒、助理（文员）→主管→管理者代表、副总、经理→总经理 2.3上一级主管直接考核下一级职员，视为初核，给出得分；然后交予上一级审核，视为复核，确定得分。
五：文件内容5.1本考核表共分五大项，共计150分，其中每个考核小项均给出评定的5个得分等级，总得分 105分为及格分。
5.2绩效考核得分将与奖金直接关联：5.2.1绩效考核奖金的分配：及格奖金+浮动奖金5.2.2被考核人只有考核及格才能获取“绩效奖金”，考核不及格，只能获取部分“及格奖金”5.2.2.1如，张三的绩效奖金：“及格奖金+浮动奖金”为200+300=500元；张三考核总得分为95分，考核不及格，及格率为：95÷150×100%=63.3%；则，张三获取的绩效奖金为：及格奖金×63.3%=获取奖金，即200×63.3%=127元。
5.2.2.2如，李四的绩效奖金：“及格奖金+浮动奖金”为200+300=500元；李四考核总得分为145分，考核及格，及格率为：145÷150×100%=97%；则，李四获取的绩效奖金为：绩效奖金×97%=获取奖金，即500×97%=485元。
5.2.2.3只有按照公司要求出满勤的员工，才能获取结算后完整的绩效奖金，如5.2.2.2中员工李四，按照公司要求出满勤26天，获得完整绩效奖金为485元，若李四只上班22天，未按公司要求出满勤26天，则获得绩效奖金为：22÷26×485=410元。
经典资料-员工管理干年度绩效考核表单大全含制度
人资核定 等级 部门主管 核定：
部门建设
20-22 15-20 0-15 13-15 12-13 9-12 0-9 13-15 12-13 0-12 18-20 16-18 0考评等级 员工签名:
A（90-100分）；B（80-90分）；C（60-80分）；D（0-60分） 组级核定： 课级核定：
课级/理级年度绩效考核表
部门：
姓名 项目 分值 岗位 内容 按目标计划行动，工作效率高，安排的工作能即刻完成，不断追求好 的工作方法 计划达成率 25 基本能按制定目标执行，有一定效率，不拖拉 需督促跟催，效率不高，有拖拉现象 脱离计划，或效率低，拖延，无时效观念 建立适合部门现状、行之有效的管理制度、操作规范流程，明确岗位 职责；文档管理完善，并积极不断改进 重视部门管理及操作规程的完善，在公司协助下，积极改进，逐步建 立流程、档案，有所成效 较被动的整理部门管理制度，需公司全力协助，流程不畅通； 不能改善或建立部门管理规则 积极跟进下属工作，推进其高效高质量达成工作，并给予指导帮助 管理能力 15 能对下级进行指导及督促，其管理的部门有良好的协作关系 对下级的指导及督促马马虎虎 不能对下级进行有效的指导及督促 能承上启下，主动协调人际关系，与他人进行较清晰的思想交流，抓 住重点，让别人易于理解 沟通协调 15 能够为工作事项进行联系或相互简单交流，需上级协助处理 对上级依赖性强；不能进行沟通协调 严格贯彻执行上级指示、决议、计划；跟踪到位，及时反馈执行程 度，对公司及本部门各项管理制度、操作规范的执行力度强 执行力 20 能主动按公司要求、指示操作；基本符合管理需求 需督促跟催，工作效力不强；勉强跟踪 考核分数合计: 年度关键事项备注（质量、安全、效率等改善事件或违规事件）： 入职时间 分值 22-25 20-22 15-20 0-15 22-25 年 员工自评 月 日 上级考评
部门员工的绩效考核方案
部门员工的绩效考核方案部门员工的绩效考核方案一、概述为明确合理评价员工的工作成果，充分调动员工的积极性与创造性，达成持续改进之目的，人力资源中心11月在集团及各子公司范围内推行全员参与绩效考核(_除外);结合本次绩效工作进行中出现的实际问题，为规范绩效工作流程，提升绩效工作完成质量，同时为20__年绩效工作的顺利开展提供基础，现就相关数据分析、问题点及建议反馈整理如下。
二、数据分析1、公司整体成绩分布2、各部门优秀比例以上数据显示：1、绩效优秀比例整体分布不平衡，_优秀比例高达50%，_等五个部门优秀比例为0，说明部门间没有统一纠偏标准，对于工作项目的评分侧重点也各不相同。
2、绩效考核数据只考核员工个体，未涉及部门考核分，员工个人绩效得分与部门整体工作指标达成情况无关联。
三、存在问题分析1、表单混用签到表格式不统一。
2、培训课件未进行更新例：_部9月、10月、11月培训课件均为同一课件。
3、_分公司无统一收口。
4、各别员工有效工作量占比较低例：_实际出勤数165，绩效考核表工作量110.63，有效工作量占比67%。
5、考勤相关的考核项目达成时间结点不明确。
6、分数核算中各部门进位、小数点舍取方式不一致，e_cel 表同一单元格中数字与文字并存，增加核算工作量。
7、各别部门对绩效考核表中的分数核算方式不熟悉。
8、部分员工绩效考核表中的出勤数与考勤系统中的实际出勤数存在较大差异。
9、部分部门的绩效反馈面谈表中，只体现分数和工作量等数据。
10、12月的绩效考核指标各部门提报不统一。
四、绩效考核改善建议1、签到表统一采用附件1表单，以OA通知形式知会各部门，后续未按正确格式提交直接默认未提交。
2、培训课件月度间必须更新，若计划培训项目内容较多，培训内容按月进行分解即可。
3、_公司设立一名对接人员，后续绩效相关事务直接与该员工直接对接(包括绩效考核表表提报、过程沟通、面谈表提报等)。
4、对于有效工作量占比低于80%的员工(不包含副经理及以上层级)，建议各部门主管针对此些员工进行岗位工作安排情况调查，依据调查结果制定改善方案，提高员工工作绩效。
绩效考核制度及表格大全
绩效考核制度及表格大全第1章绩效管理体系1.2.1 绩效管理制度范本（一）某公司绩效管理制度第1章总则（1）目的明确绩效考核的最终目的是改善员工的工作表现，提高员工的绩效，以实现企业的战略，达到企业的经营目标。
同时提高员工的满意程度与未来的成就感。
（2）运用绩效考核的结果要紧用于工作反馈、薪酬管理、职务调整与绩效改进等方面。
（3）原则一致性：在一段连续时间之内或者绩效考核时期之内，考核的内容与标准不能有重大变化，至少应保持1年之内考核的标准与方法具有一致性。
客观性：考核要客观地反映员工的实际情况，避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的考核误差。
公平性：关于同一岗位的员工使用相同的考评标准。
公开性：使每个员工都明白自己的全面考评结果。
第2章被考核对象（1）本绩效管理制度适用于除总经理之外的全体员工（2）被考核对象的职责分工1）企业决策管理人员：负责制定企业战略目标，规划企业愿景；指导企业的经营指标与考核标准的制定；对所属部门进行绩效管理，并监督完成既定的指标与标准。
2）中层经理管理人员：将绩效管理制度的核心概念讲解给下属，并对下属进行绩效沟通；将企业的战略目标进行战术分解，之后与员工共同确定具体完成目标的行动计划；对员工提出指标及标准设定的建议；在工作计划进行过程中关注之前确定的指标的达成；将既定任务以合理的形式分配给下属员工，并指导员工按照既定标准完成既定的指标。
3）员工：根据绩效考核标准完成自身本职工作；在完成既定方案过程中及时反馈所存在的问题，同时向上级提出合理的改善方案。
4）人力资源部：为企业的绩效管理方案进行培训与讲解；监督企业各个部门与员工的绩效管理的执行情况，并在此过程中提出改善的建议；根据企业的进展情况，动态调整及优化绩效管理方案；将绩效管理的分数进行记录、备案与整合，同时将考核记录进行上传下达。
第3章考核对象、考核者及考核方式根据员工所处职位不一致，考核范围、考核者、考核时间、考核内容与考核实施都各有不一致。
绩效考核规章制度表格
绩效考核规章制度表格第一章总则1.1 为了建立科学合理的绩效考核制度，激励员工提高工作绩效，促进企业高效运行，特制定本规章制度。
1.2 本规章制度适用于全体员工，包括管理人员和普通员工。
第二章绩效考核基本原则2.1 公平公正原则：绩效考核要以客观、公正、公平为原则，不偏袒任何员工。
2.2 奖惩分明原则：对于绩效优秀的员工，要及时给予奖励和激励；对于绩效较差的员工，要及时进行纠正和处罚。
2.3 激励导向原则：绩效考核要以激励为导向，通过奖励的方式激励员工提高绩效。
2.4 定期评估原则：绩效考核要定期进行评估，及时发现问题并采取有效措施解决。
第三章绩效考核指标3.1 岗位责任：岗位责任是员工在工作中应尽的职责和义务，对员工绩效的影响较大。
3.2 工作态度：工作态度是员工对待工作的态度和情绪，包括工作热情、积极性等方面。
3.3 工作效率：工作效率是员工完成工作任务所花费的时间和精力，包括完成工作的速度和质量等方面。
3.4 团队合作：团队合作是员工与同事之间的合作和配合程度，包括沟通、协作等方面。
第四章绩效考核流程4.1 绩效目标设定：每年初，员工和直接上级共同制定绩效目标，明确工作重点和要求。
4.2 绩效考核评估：定期进行绩效考核评估，采用多种方式进行评价，包括自评、上级评、同事评等。
4.3 绩效奖惩：根据绩效考核结果，对绩效优秀的员工给予奖励和激励，对绩效较差的员工进行纠正和处罚。
4.4 绩效改进：针对绩效较差的员工，制定具体的改进计划和措施，帮助其提高工作绩效。
第五章绩效考核结果公布5.1 绩效考核结果应当及时公布，向员工说明具体评定标准和依据。
5.2 绩效考核结果应当保密，不得向外界透露员工的个人绩效数据。
5.3 员工有权对绩效考核结果进行申诉，并提出合理的解释和辩护。
第六章绩效考核奖励和处罚6.1 绩效优秀的员工将获得奖金、晋升、荣誉等奖励。
6.2 绩效较差的员工将接受警告、降职、解聘等处罚措施。
绩效考核制度(附表单三份)
1.目的：推动公司各项工作的顺利发展，激发全体员工的积极性及团队精神。
2.范围：除总裁外，适合所有的普通、中、高层管理人员及后勤人员。
3.考核依据3.1.在各部门的主要业绩控制基数暂未出台前，以各部门签字确认的《年度主要工作任务书》、《季度主要工作任务书》、《总裁工作指导书》、《部门工作日志》中的<任务下达通知书>、《Communicatio_ Matris》以及其它临时布置的各项工作任务，详见<绩效考核项目明细表>。
4.绩效薪资原则及考核周期4.1.个人绩效考核以部门为单位并以百分为满分进行量化，量化的具体操作为各指标的总分数除以该指标项目数量得出每个项目所占的的分数，然后再用此分数乘以5.1.“评分依据”的权重而得出该部门的各项考核绩效分数；4.2.绩效考核所得分数视作该部门所有管理人员所得的绩效工资的百分比，用每季度的绩效工资总和乘以绩效得分的百分比得出本季度应得的绩效工资，然后再用此绩效工资减去每季度前两个月预支的绩效工资而得出每季度第三个月的绩效工资（即绩效工资在每季度最后一个月的绩效工资中统一体现。
）；5.评分依据5.1.绩效考核的项目按实际完成情况的质量给予评分，详见下表：6.考核程序6.1.考核程序按部门自评→总裁办初评→考核小组复评→公司领导审批来进行；6.2.考核小组成员由各部门负责人组成。
部门自评：各部门需将未完成项目按<绩效考核部门自我评价表>的格式填写完整（已完成项目不需填写），在每季最后一个月的26号交总裁办（节假日往后顺延）；此表为绩效考核之重要依据，如有迟报、虚报、瞒报现象，将扣除部门绩效分5分；6.2.1.总裁办初评：总裁办依据5.1.的“评分依据”、<绩效考核部门自我评价表>以及各有关工作信息记录等对各部门进行初评，需在下一季度第一个月的3号完成；6.2.2.考核小组复评：考核小组根据总裁办的初评结果需在下一季度第一个月的6号对其进行复评；6.2.3.公司领导审批：复评后报公司高层审批；6.2.4.汇总分析存档：人力资源部负责对考核成绩进行分类统计和存档，并需在下一季度第一个月的12号前将绩效工资交财务监审部以便工资的按时发放。
绩效考核管理制度(完整版 有表格)
绩效考核管理制度第一部分总则第一条:目的1、通过绩效考核，传递组织目标和压力，促使员工提高工作绩效,达到“培养员工、提高员工的工作能力、纠正员工偏差、使之更好地为公司服务，达到公司与个人之间的双赢”的目的。
2、加强公司的计划性，改善组织的管理过程，促进管理的科学化、规范化。
３、客观、公正地评价员工的绩效和贡献,为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策和组织员工培训提供依据。
４、反馈员工的绩效表现，加强过程管理,强化各级管理者的管理责任,促进其指导、帮助、约束与激励下属。
5、月度绩效考核主要目的在于:通过对１个月内工作计划安排和任务完成情况进行考核,全面评价员工的工作业绩,为员工绩效工资提供必要的依据,也为人力资源部门对员工的晋升、降职、解聘和岗位调整提供依据,从而有效提升公司整体绩效。
6、年终考核目的：评价年度员工和部门工作绩效，为年终奖金发放,工作效率，岗位目标执行、人事调整政策评价提供依据。
第二条:理念1、以目标计划为基础,以关键业绩量标准/指标对绩效进行考核,强调绩效的达成。
2、以绩效的提高为目标。
3、强调绩效管理过程,而不是简单的结果评判。
第三条：考核原则1、相对一致性:在一段连续时间内,考核的内容和标准不能有较大的变化，至少应保持在１年内考核的方法具有一致性。
另外，在必要的时候，基于适当的原因可对考核的具体指标及权重分配做相应的调整。
2、客观性:考核要客观地反映员工的实际工作情况，避免由于光环效应，亲近、偏见等带来误差。
3、公平性：对同一职类员工使用相同的考核标准，最大限度地防止评估结果的不一致性和偏见性。
4、公开性:每位员工都必须清楚体系是如何运作的，考核结果员工应签名,有意见可表述、申诉,无签名考核结果同样有效。
5、保密性:主管及被考核者不能将考核结果泄露给第三方(公司绩效考核管理必要的参与者除外）。
6、管理人员主导性:公司各级管理人员要正确认识绩效考核体系在员工管理中所起的作用,如果大部分人把实施本体系作为一个负担,则考核制度要做出相应修改。
绩效考核管理制度、工作日志、绩效考核面谈记录表(表单)
姓名：
所在部门：
职务:
日期：
计划工作
计划及完成标准
（完成比例、数量、质量、成本及客户评价等）
时间
关键措施分析
（或紧前工作）
所需
资源支持
权重分配
(总计100%）
实际完成状况及客观情况汇报
考核得分
备注
开始
结束
自评
占比40%
总经理
占比60%
1
2
3
4
5
其他
工作日志
(是否按时并按照规定格式提交,扣分制度详见工作日志管理办法）
8%
主管对综合表现奖罚（±20分）
主管对事由简述（工作质量总得分低于80分此项无奖励）:
＊*＊员工在本月工作中，在**＊*方面＊＊*＊＊*,特予以奖励/处罚，同时给予*＊*元的奖励。
奖罚得分
遵守绩效考核制度
注：本栏由办公室根据面谈表评分，扣分累加且不封顶
考核得分
备注
开始
结束
自评
占比40％
部门经理
占比60%
1
2
3
4
5
其他
工作日志
（是否按时并按照规定格式提交，扣分制度详见工作日志管理办法）
8％
主管对综合表现奖罚（±20分）
主管对事由简述(工作质量总得分低于80分此项无奖励）:
＊＊*员工在本月工作中，在＊＊＊＊方面＊***＊＊，特予以奖励/处罚，同时给予*＊＊元的奖励。
扣分：
0
简述事由：
遵守公司制度，无扣分
（或因＊＊*＊扣＊＊＊＊分)
本月总分
利民地产公司（部门名称）月计划及考核表（部门经理使用）
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1.目的：
推动公司各项工作的顺利发展，激发全体员工的积极性及团队精神。
2.范围：
除总裁外，适合所有的普通、中、高层管理人员及后勤人员。
3.考核依据
3.1.在各部门的主要业绩控制基数暂未出台前，以各部门签字确认的《年度主要工作任务书》、《季度主要工作任务书》、《总裁工作指导书》、《部门工作日志》中的<任务下达通知书>、《Communicatio_ Matris》以及其它临时布置的各项工作任务，详见<绩效考核项目明细表>。
4.绩效薪资原则及考核周期
4.1.个人绩效考核以部门为单位并以百分为满分进行量化，量化的具体操作为各指标的总分数除以该指标项目数量得出每个项目所占的的分数，然后再用此分数乘以
5.1.“评分依据”的权重而得出该部门的各项考核绩效分数；
4.2.绩效考核所得分数视作该部门所有管理人员所得的绩效工资的百分比，用每季度的绩效工资总和乘以绩效得分的百分比得出本季度应得的绩效工资，然后再用此绩效工资减去每季度前两个月预支的绩效工资而得出每季度第三个月的绩效工资（即绩效工资在每季度最后一个月的绩效工资中统一体现。
）；
5.评分依据
5.1.绩效考核的项目按实际完成情况的质量给予评分，详见下表：
6.考核程序
6.1.考核程序按部门自评→总裁办初评→考核小组复评→公司领导审批来进行；。