《绩效与薪酬管理》期末复习资料121220
绩效与薪酬管理复习资料
绩效与薪酬管理复习资料绩效与薪酬管理是人力资源管理中的重要组成部分，对于组织的发展和员工的激励起着关键作用。
以下是对绩效与薪酬管理相关知识的复习资料。
一、绩效评估（一）绩效评估的定义和目的绩效评估是对员工在特定时间段内工作表现的评价和衡量。
其目的包括确定员工的工作成果、发现工作中的问题、为薪酬调整和晋升提供依据、激励员工提高工作绩效等。
（二）绩效评估的方法1、关键绩效指标法（KPI）通过设定关键绩效指标来衡量员工的工作表现，这些指标通常与组织的目标紧密相关。
2、 360 度评估法从多个角度对员工进行评估，包括上级、同事、下属甚至客户的评价。
3、目标管理法员工与上级共同制定工作目标，然后根据目标的完成情况进行评估。
（三）绩效评估的流程1、设定评估标准和指标明确评估的依据和具体的衡量标准。
2、收集绩效数据通过观察、记录、问卷调查等方式获取员工的工作表现数据。
3、进行评估根据设定的标准和收集的数据对员工进行评价。
4、反馈与沟通将评估结果反馈给员工，与员工进行沟通，帮助其了解自身的优点和不足，并制定改进计划。
（四）绩效评估中的常见问题1、评估标准不清晰导致评估结果的主观性和不公平性。
2、评估者偏差如晕轮效应、近因效应等，影响评估的准确性。
3、员工抵触可能由于对评估过程或结果的不认同而产生抵触情绪。
二、薪酬管理（一）薪酬的构成1、基本工资员工的固定收入，通常根据职位、工作经验等因素确定。
2、绩效工资与员工的绩效表现挂钩的浮动工资部分。
3、奖金对员工突出表现或特定成果的奖励。
4、福利包括法定福利（如社保、公积金）和企业自主提供的福利（如健康保险、带薪休假等）。
（二）薪酬设计的原则1、公平性内部公平，即员工认为自己的薪酬与同事相比是合理的；外部公平，即企业的薪酬水平在同行业中具有竞争力。
2、激励性能够激励员工努力工作，提高工作绩效。
3、合法性符合国家法律法规和政策的要求。
4、经济性考虑企业的财务状况和成本承受能力。
绩效与薪酬管理复习资料
绩效与薪酬管理复习资料题型：名词解释4*4=16；多项选择5*2=10；判断说明6*3=18；简答2*8=16；论述1*20=20；案例1*20=20第一章：绩效薪酬相关理论对1. 需要层次理论人的需要以层次形式出现，在较低需要满足后，人们才能上升到较高层次的需要追求。
包括：生理需要（人类生存最基本需要）；安全需要（保障人身安全等）；社交需要（友谊、结社等）；尊重需要（自尊和被人尊重）；自我实现需要（充分发挥自己才能，在事业上有所建树）。
前两个为较低等级，后三个为较高等级；高级需要从内部使人得到满足，低级需要则从外部得到满足。
2. 激励—保健理论激励因素：差异化奖励、成绩、承认、工作本身、责任、成长等；保健因素：监督、政策；与监督者关系、工作条件、工资、同事关系、个人生活、与下属关系、地位、保障。
3. 目标管理理论企业的目的和任务必须转化为目标，目标的实现者同时也是目标的制定者。
4. 公平理论观点：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。
因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。
公平感取决于以下公式：所得A / 付出A <=> 所得B / 付出B ；B有三种类型：他人，制度，自我；他人：外部——外部公平——市场内同岗位；内部——内部公平——岗位测评；制度：与规定水平相比（刚性制度）；与规定程序相比（程序公平）；个人：同自我以前水平比（历史刚性）；同自我投入贡献比（按薪酬体系）5. 期望理论（公式）M=V*E（扩展M=V*I*E）M ——激励力量，是直接推动或使人们采取某一行动的内驱力。
这是指调动一个人的积极性，激发出人的潜力的强度。
V ——目标效价，指达成目标后对于满足个人需要其价值的大小，它反映个人对某一成果或奖酬的重视与渴望程度；E ——期望值，这是指根据以往的经验进行的主观判断，达成目标并能导致某种结果的概率，是个人对某一行为导致特定成果的可能性或概率的估计与判断。
绩效薪酬复习资料(精)
绩效薪酬复习资料一、目标管理是什么?怎么操作?含义:一种程序或过程, 它使组织中的上级和下级一起协商, 根据组织的使命确定一定时期内组织的总目标,由此决定上、下级的责任和分目标,并把这些目标作为组织经营、评估和奖励每个单位和个人贡献的标准。
操作:首先,设定目标( ,目标的内容要兼顾结果与过程,这是根据岗位职责和公司整体目标,由主管经理和当事者一起讨论确定的。
其次,当事者要自己动手,制订工作计划( ,其中最重要的内容,就是设计阶段性目标( ,提出达成阶段目标的策略和方法。
第三,定期进行“进展总结( ” ,由主管经理、当事者和业务团队一起, 分析现状预期与目标的差距,找到弥补差距、完成目标的具体措施。
最后,在目标任务终止期,进行总体性的绩效评估( ,如果没有达成目标,要检讨原因;如果超出预期, 或者达成了当初看上去难以完成的目标, 则要分析成功的原因, 并与团队分享经验。
目标管理的三个共同:1 、共同制定计划确定目标、标准,选择行动方案; 2 、上下级之间共同反馈下级完成工作任务、上级予以支持; 3 、共同控制检查任务完成情况、进入下一个周期。
二、某一知识员工的绩效考评和薪酬方案绩效考评方法:1.效果主导型 (考评的内容以考评工作效果为主,效果主导型着眼于“ 干出了什么” ,重点在结果,而不是行为。
由于它考评的是工作业绩, 而不是工作过程,所以考评的标准容易制定,并且考评也容易操作。
目标管理法:绩效标准法:直接指标法 :成绩记录法 :2. 品质主导型 (考评的内容以考评员工在工作中表现出来的品质为主, 品质主导型着眼于“ 他这个人怎么样?” ,由于品质主导型的考评需要使用如忠诚、可靠、主动、有创造性、有自信、有协助精神等定性的形容词,所以很难具体掌握,并且操作性与效度较差。
但是它适合对员工工作潜力、工作精神与人际沟通能力的考评。
排列法选择排列法成对比较法强制分布法3.行为主导型考评的内容以考评员工的工作行为为主,行为主导型着眼于“ 干什么” 、“ 如何去干的” , 重在工作过程,而非工作结果。
2023绩效与薪酬管理复习资料
适用范围最狭窄的能力模型是B、职位能力模型外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬，间接薪酬又称A、福利代表垂直工资结构，包括中等、最低、最高工资水平的是C、工资范围如果某企业员工工作的业绩完全可以量化考核，而且员工的努力程度、能力水平将直接影响其业绩水平，这种经营特点的企业，其薪酬管理原则是实行A、绩效工资为了确定合理的企业薪酬水平的市场定位，应进行A、薪酬调查需要寻找标杆企业的薪酬类型为B、跟随型中国的生育保险法始于（）年B、1951保障职工基本生活需要的工资是指A、基础工资对薪酬进行分析的弟一个学者是A、亚当·斯密有关奖金论述正确的是A、与绩效挂钩职位评价的前提是B、职位分析绩效沟通活动一般发生在D、绩效周期全过程最早出现的薪酬理论是A、最低工资理论维克多·弗鲁姆创建了A、期望理论股权激励的理论基础是B、委托代理理论管理者在薪酬管理过程中进行的一系列成本开支方面的权衡和取舍被称为A、薪酬预算企业为员工缴纳的各类社会保险费，应属于B、全员性福利雇员作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入，以及各具体的服务和福利之和是答案：薪酬在工作分析的基础上，对组织中不同工作的重要性（相对价值）进行评价与排序，并划分出职位等级的过程是正确答案：职位评价个人发展计划是指根据员工有待发展提高的方面，包括一定时期内完成的有关工作绩效和工作能力改进与提高的系统计划，也是绩效管理的一种应用方式。
正确使被领导者参与组织目标的制定本身就是一种激励手段。
正确薪酬比较比率=实际支付的平均薪酬水平/某一薪酬区间中值。
正确个人应缴纳月所得税金额=（员工当月薪酬收入-员工个人缴纳的“三险一金”起征点）适用税率-速算扣除数。
正确通常在绩效评估中，误差控制的方法有确定恰当考评标准、选样正确的考评方法、选择适当考评时间、对考评者进行相关培训。
正确对薪酬进行分析的弟一个学者是亚当·斯密【案例分析题】A公司的高层领导为本公司能够更好地发展，去迎接新的挑战，支持公司的人事部门全面修订了考评制度，重新编制了考评表，并开始实施，如下：公司对普通员工的考评分为自我考评、上级考评和人事部门考评；对部门经理的考评分为自我考评、人事部门考评和下级考评。
绩效与薪酬管理2020考试试题及答案
《绩效与薪酬管理》课程期末复习资料一、客观部分：（包括单项选择、多项选择、概念题）（一）单项选择题★考核知识点: 绩效考核的学科认识。
附1.1.1（考核知识点解释）：绩效考核在企业人力资源管理中的作用日益显著，这对于员工的工作、学习、成长、效率、培训、发展等非常重要，因此要对绩效考核学科有正确的认识。
★考核知识点: 基本薪酬的类型。
附1.1.2 （考核知识点解释）：基本薪酬的类型，基本薪酬可分为职位薪金和技能工资两种类型。
职位薪金一般适于管理人员和技能工资则适于完成工作技能的体力劳动者（即蓝领员工）的劳动报酬，一般实行小时工资制、日工资制或月工资制。
员工所得工资额直接取决于工作时间长短。
法定工作时间以外的加班，必须付加班工资。
而职位薪金（即白领职员）的劳动报酬。
一般实行年薪制或月薪制这些职员的薪金额并不直接取决于工作日内的工作时间的长短，加班没有加班工资。
★考核知识点: 绩效考核的作用。
附1.1.3 （考核知识点解释）：绩效考核现已在企业中广泛运用，许多企业效仿那些做的成功的企业，取得很好的效果，其原因是因为，一个好的绩效考核制度会对企业的发展产生重大的影响，企业实行绩效管理就是为了能更好的管理好公司，能给企业的发展带来机遇，能很好的稳定企业的员工、激励员工，以达成企业的经营目标。
★考核知识点: 薪酬外部竞争力因素。
附1.1.4 （考核知识点解释）：薪酬的外部竞争力与企业的地位以及公司财务承受能力之间是互相制约的，片面地强调任何一个因素都不是好的解决方案：单一强调竞争力，忽视财务的承受能力将会使得企业的成本增加，甚至导致你公司在经营上陷入困境；而单一强调财务承受力，忽视外部的竞争力将会使得你公司的薪酬失去竞争优势，长期以往会不利于公司人才梯队的建设。
其中产品因素是非常重要的因素，应对此必须给与足够的重视。
★考核知识点: 绩效考核的标准。
附1.1.5（考核知识点解释）：绩效考核标准是对员工绩效的数量和质量进行检测的准则。
绩效考核与薪酬管理试题复习资料.doc
绩效考核与薪酬管理复习资料一、单项选择题（共20小题，每小题1分，共20分）1．设计绩效考评指标体系的程序包括：①理论验证；②工作分析；③指标调查；④修改调整。
其正确顺序是（ C ）。
A．②③①④ B．③①②④C．②①③④ D．①②③④2．在360度考评中，主观性最强的维度是（ D ）。
A．上级评价 B．同级评价C．下级评价 D．自我评价3．（ A ）是绩效考评要素选择的前提和基础。
A．工作岗位分析 B．工作岗位评价C．企业绩效考核 D．员工薪酬设计4．“以近代远”的绩效考评偏差属于（ D ）。
A．优先效应 B．首因效应C．后继效应 D．近期效应5．绩效目标确立的过程是（ B ）。
A.绩效促进B.绩效计划C.绩效反馈D.绩效辅导6．绩效管理的主要目的在于（ B ）。
A.规模效益B.系统地保障业绩目标的实现C.评价D.考核7．区别职类的主要依据是（ C ）。
A.工作对象的不同B.工作范围的不同C.工作性质的不同D.工作目标的不同8．胜任力识别通常使用（ C ）。
A.面谈法B.观察法C.行为事件访谈法D.行为错位法9．一般而言，高层的固定薪资约占报酬的（ C ）。
A.70％～80％B.50％～60％C.30％～50％D.20％～30％10．报酬设计的主要依据是（ B ）。
A.管理B.绩效C.领导意见D.员工建议11．组织中员工参与管理属于薪酬的（ D ）类型。
A．直接薪酬 B．间接薪酬C．激励薪酬 D．内部回报12．最适宜实力雄厚对科技水平要求高的高新技术企业采用（ C ）的薪酬方式。
A．基于目标导向 B．基于绩效导向C．基于技能导向 D．基于工作导向13．基于技能为导向的薪酬设计方案的设计依据有（ A ）。
A．员工技能分析 B．职位薪酬因子评价C．员工绩效评估 D．薪酬市场调研14．薪酬设计中（ A ）环节有利于解决外部公平。
A．市场薪酬调查 B．支付范围内的薪酬标准C．职位评价 D．工作分析15．下列有关薪酬级差的说明中，（ D ）是不正确的。
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绩效考核与薪酬管理复习资料一、单项选择题（共20小题，每小题1分，共20分）1．设计绩效考评指标体系的程序包括：①理论验证；②工作分析；③指标调查；④修改调整。
其正确顺序是（ C ）。
A．②③①④ B．③①②④C．②①③④ D．①②③④2．在360度考评中，主观性最强的维度是（ D ）。
A．上级评价 B．同级评价C．下级评价 D．自我评价3．（ A ）是绩效考评要素选择的前提和基础。
A．工作岗位分析 B．工作岗位评价C．企业绩效考核 D．员工薪酬设计4．“以近代远”的绩效考评偏差属于（ D ）。
A．优先效应 B．首因效应C．后继效应 D．近期效应5．绩效目标确立的过程是（ B ）。
A.绩效促进B.绩效计划C.绩效反馈D.绩效辅导6．绩效管理的主要目的在于（ B ）。
A.规模效益B.系统地保障业绩目标的实现C.评价D.考核7．区别职类的主要依据是（ C ）。
A.工作对象的不同B.工作范围的不同C.工作性质的不同D.工作目标的不同8．胜任力识别通常使用（ C ）。
A.面谈法B.观察法C.行为事件访谈法D.行为错位法9．一般而言，高层的固定薪资约占报酬的（ C ）。
A.70％～80％B.50％～60％C.30％～50％D.20％～30％10．报酬设计的主要依据是（ B ）。
A.管理B.绩效C.领导意见D.员工建议11．组织中员工参与管理属于薪酬的（ D ）类型。
A．直接薪酬 B．间接薪酬C．激励薪酬 D．内部回报12．最适宜实力雄厚对科技水平要求高的高新技术企业采用（ C ）的薪酬方式。
A．基于目标导向 B．基于绩效导向C．基于技能导向 D．基于工作导向13．基于技能为导向的薪酬设计方案的设计依据有（ A ）。
A．员工技能分析 B．职位薪酬因子评价C．员工绩效评估 D．薪酬市场调研14．薪酬设计中（ A ）环节有利于解决外部公平。
A．市场薪酬调查 B．支付范围内的薪酬标准C．职位评价 D．工作分析15．下列有关薪酬级差的说明中，（ D ）是不正确的。
绩效与薪酬管理(含答案)
对外经济贸易大学继续教育与远程教育学院2019-2020学年第二学期《绩效与薪酬管理》复习大纲一、单选题1. 在对员工业绩进行考核时，由于事先没有将员工的业绩目标清晰地确定下来，因此在评估时，很难判断做到什么程度算是“基本达到本职位的要求”，什么是“超出本职位的要求”，只能凭主管人员的主观感觉。
销售人员尚有一定的销售额标准，其他人员基本没有什么客观标准而言。
而工作态度方面的评估就更难了。
由于平时没有注意收集和记录员工的工作表现，到了年底的时候，主管人员的印象就只有最近一两个月的一点记忆，前面10个月的工作表现的印象已经十分模糊，所以对工作态度的评估就更是凭主观印象了。
这样的评估，难以提供有价值的信息，更无法作为重要人事决策的依据。
以上材料反映出当前企业在绩效管理中的什么问题？（）A. 考核标准模糊不清B. 考核“秋后算账”C. 考核“送人情”D. 考核“当大棒”2. 管理者和员工对绩效考核都没有真正重视起来，考好考坏都无所谓，或考核时并没有依据事实对员工的绩效做出客观评价。
只要考核结果没有比例分布要求，几乎95％以上的人都被评为优和良。
以上材料反映出当前企业在绩效管理中的什么问题？（）A. 考核标准模糊不清B. 考核“秋后算账”C. 考核“送人情”D. 考核流于形式3. 绩效考核体系设计的内容可以用5Ws概括，其中不包括哪一项？（）A. WHY—目的B. WHO—谁来考核C. WHERE—在哪个部门考核D. HOW——怎样考核4. 从层次来划分，绩效考核的目的可分为“战略目的”和_________两种。
（）A. 市场营销目的B. 财务管理目的C. 人力资源管理目的D. 风险管理目的5. 从功能来看，绩效考核的目的包括“评价类”目的和-________目的. （）A. “考核类”B. “管理类”C. “经营类”D. “发展类”6. 有人用了一个简洁的公式揭示了绩效的影响因素，P=f(SOME), P代表绩效，S代表Skills,技能或能力；O代表Opportunity机遇或运气；M代表Motivation动机或积极性；E代表Environment，环境或外部因素。
电大《绩效与薪酬》期末复习题
绩效与薪酬复习题汇总一、单项选择题1．薪酬管理的第一个环节是（D.）。
A.绩效考核B.绩效反馈C.绩效实施D.绩效计划2．（C)是指尽可能用数字表示绩效指标的实现程度。
A.目标一致原则B.突出重点原则C.可度量性原则D.可接受性原则3．（D.）是指考核者根据员工在某项工作中的优良表现就对其在全部工作中的表现给出较高的评8.13.（D）把人格特征作为决定绩效的重要因素。
A.行为法B.结果法C综合法.特征法14.（B）理论认为，组织与员工之间的关系本质上是委托人与代理人之间的关系A.目标设置理论B代理理论C公平理论D.强化理论15.（A）是指为了补偿员工额外或特殊的劳动消耗，保证员工的工资水平不受特殊条件影响而支付的报酬。
A.津贴B奖金C养老保险D.销售提成16.津贴、福利是（C）A.直接薪酬B基本薪酬C间接薪酬D.内在薪酬17.使薪酬相等于市场或竞争对手水平的策略是（B）A.市场领先策略B市场跟进策略C市场滞后策略D.混合策略18.对于绩效考核的评定等级相同的两个员工来讲，薪酬等级低的员工，其薪酬增长的幅度应该（A）薪酬等级高的员工。
A.大于B小于C等于19.限制性股票属于（A.）A.现股B期股C期权D.延期薪酬1．绩效可以从（BCD）等方面来界定。
A.任务完成B.工作成果C.工作性质D.工作行为2．绩效计划合同的主要内容有（ABCD）。
A．目标一致绩效指标及定义B．权重配置C．评分定级D．绩效积分3．评价员工行为可运用（ABC）。
A．关键事件法B．混合标准尺度法C．行为对照法D．强制分布法4．设置薪酬等级所需要考虑的因素有（ABD）。
A.组织结构B.岗位价值差异C.员工激励D.管理成本5．下列选项正确的是（ACD）。
A.个人绩效薪酬可能导致员工收入不稳定，降低员工的安全感B.个人绩效薪酬的最大优点是它不会造成劳动成本上涨C.长期绩效薪酬是以组织所有权和未来收益权为媒介对员工进行激励的手段D.长期绩效薪酬不计入员工的基本薪酬，并且都有期限，因此不会长期影响组织的劳动力成本6．岗位评价的量化方法有（BC）A.工作排序法B.要素比较法C.点数法D.工作分类法7平衡积分卡法从财务、内部流程、（A）（D）四个方面衡量绩效C.DC.绩效考核体系的结构性原则D绩效考核指标的独立性原则13绩效管理包括四个环节，其中第一个环节是（B）。
绩效管理期末复习资料.doc
单选10X1分多选5X2分名词解释5X4分简答4X6分案例IX 12分综合2X12分一、名词解释1、绩效沟通：是管理者和员工共同工作，以分享有关信息的过程。
2、绩效指标：是指企业在各个指标上应该分别达到什么样的水平。
3、绩效计划：是关于工作目标和工作标准的契约，是绩效双方在充分沟通的基础上就绩效冃标和绩效标准达成的一致认识。
P42 （背）4、对偶加权法：是将各考评要素进行比较，然后再将比较结果汇总比较，从而得出权重的加权方法。
P56 （名）5、对比效应：又名类比错误，它是指在绩效评定中，他人的绩效影响了对某人的绩效评定。
6、定势反应：当考核者在进行绩效考评时，往往用自己的思维方式衡量员工的言行，与自己理想标准及个人特点相似者给高分，否则给低分。
P117名7、标杆管理：是一项通过衡量比较来提升企业竞争地位的过程，它强调的就是以卓越的企业作为学习的对象，通过持续改善来强化企业本身的竞争优势。
P228背8、绩效反馈：是绩效管理过程中的一个重要环节。
它主要通过考核者与被考核者之间的沟通，就被考核者在考核周期内的绩效情况进行反馈，在肯定成绩的同时，找岀工作中的不足并加以改进。
P131背9、绩效面谈的作用：绩效面谈的作用是多方面的企业可以提高绩效考核的透明度、突岀以人为本的管理理念和传播企业文化；同时，员工增加自我管理意识、充分发挥员工的潜在能力等。
成功的绩效面谈在人力资源管理中起到了双赢的效果。
P133背10、BEST 法：BEST法是绩效面谈法之一B—描述行为；E—表达后果；S—征求意见；T—肯定和支持P137背11、SMART 原则P66 背（名）SMART原则是制定绩效标准、绩效目标等的常用原则S:具体的Specific;M:可度量的MeasurableA:可实现的AttainableR：现实的RealisticT:有时限的Time-bound二、简答1、建立绩效指标体系的基本步骤P55背（1）通过工作分析与业务流程分析确定绩效评价指标（2）粗略划分绩效指标的权重（3）通过各个管理层面员工之间的沟通，确定绩效评价指标体系（4）修订2、绩效信息收集与分析的目的P79背（PPT内容）可参考书本背（1）提供绩效评估的事实依据（2）提供改进绩效的事实依据（3）发现绩效问题和优秀绩效的原因（4）在争议仲裁中的利益保护3、360度考核法保障措施P95背（1）确保匿名；（2）使信息反馈者富有责任感；（3）防止对系统“开玩笑”（作弊）；（4）使用统计程序；（5）辨认和鉴别偏见。
《绩效与薪酬管理》期末复习资料121220
注：如学员使用其他版本教材，请参考相关知识点一、客观部分：（包括单项选择、多项选择、概念题）（一）单项选择题1、绩效考核是现代人力资源管理的（b ）和关键。
A.核心B.基础C.中心D.支柱★考核知识点: 绩效考核的学科认识。
附1.1.1（考核知识点解释）：绩效考核在企业人力资源管理中的作用日益显著，这对于员工的工作、学习、成长、效率、培训、发展等非常重要，因此要对绩效考核学科有正确的认识。
2、基本薪酬的确定有职位薪资制和（ c ）薪资制两种方式。
A.工龄B.计件C. 技能D.变动★考核知识点: 基本薪酬的类型。
附1.1.2 （考核知识点解释）：基本薪酬的类型，基本薪酬可分为职位薪金和技能工资两种类型。
职位薪金一般适于管理人员和技能工资则适于完成工作技能的体力劳动者（即蓝领员工）的劳动报酬，一般实行小时工资制、日工资制或月工资制。
员工所得工资额直接取决于工作时间长短。
法定工作时间以外的加班，必须付加班工资。
而职位薪金（即白领职员）的劳动报酬。
一般实行年薪制或月薪制这些职员的薪金额并不直接取决于工作日内的工作时间的长短，加班没有加班工资。
3、绩效考核是确定（c ）和奖惩的依据，也是员工培训的依据。
A.绩效B.目标C.薪酬D.晋升★考核知识点: 绩效考核的作用。
附1.1.3 （考核知识点解释）：绩效考核现已在企业中广泛运用，许多企业效仿那些做的成功的企业，取得很好的效果，其原因是因为，一个好的绩效考核制度会对企业的发展产生重大的影响，企业实行绩效管理就是为了能更好的管理好公司，能给企业的发展带来机遇，能很好的稳定企业的员工、激励员工，以达成企业的经营目标。
4、大多数企业同时存在于三个市场—劳动力市场、（b ）和产品市场当中。
A.竞争市场B.资本市场C.工业品市场D.技术市场★考核知识点: 薪酬外部竞争力因素。
附1.1.4 （考核知识点解释）：薪酬的外部竞争力与企业的地位以及公司财务承受能力之间是互相制约的，片面地强调任何一个因素都不是好的解决方案：单一强调竞争力，忽视财务的承受能力将会使得企业的成本增加，甚至导致你公司在经营上陷入困境；而单一强调财务承受力，忽视外部的竞争力将会使得你公司的薪酬失去竞争优势，长期以往会不利于公司人才梯队的建设。
薪酬与绩效期末复习
第一章1.全面薪酬概念，于20世纪90年代兴起，认为薪酬应既包括员工所得的物质收益(称为外在薪酬)，也包括员工所得的各种心理收入和发展机遇等精神收益(称为内在薪酬)。
→雷尼尔效应;德西效应2.请用马斯洛需要层次理论阐明内在薪酬的必要性？马斯洛需求层次理论从低到高依次分为生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要、自我实现需要。
人的主导需要是由低向高发展的，而内在薪酬是属于高层次需求包括了马斯洛需求层次理论中的社会需求、尊重需求、自我实现需求。
3.薪酬是不是留人高招，应用传统薪酬观点和全面薪酬观点分析,以美国西南航空公司为例。
第二章1.薪酬管理原则：竞争性原则；公平性原则；激励性原则；合法性原则；均衡性原则；经济性原则2.外部竞争性的测量指标：（1）市场分位数●市场分位数即所得收入在市场中所处的百分位●低位数（p25）、中位数（p50）、高位数（p75）●计算岗位的市场竞争力●举例：工程师岗位的市场薪酬数据：6500；5700；3280；4600；7800；2600；4900；5700；3800；4360求计算p25和p75（2）市场指数：实际平均工资/市场中位数工资（3）员工的自愿离职率自愿性离职；与薪酬的联系非常紧密；3.薪酬的公平性①内部公平性即内部一致性，是指组织中的不同人员能够根据其岗位价值和贡献大小来获取报酬，二者具有对等性和一致性。
②薪酬的公平性包括内在公平性、个人公平性、分配公平性和程序公平性：（1）内在公平性要求各岗位的薪酬水平与岗位的实际价值相符合→同工同酬。
（2）个人公平性要求同一岗位上不同贡献的员工享受不同的薪资待遇→同功同酬。
（3）分配公平性又称结果公平性，通常使用薪酬分配的差距来衡量，薪酬差距过大和过小都是分配不公平的表现。
（4）程序公平性要求薪酬分配的过程公平。
保持薪酬内部公平的重要性：①26%的员工认为薪酬标准的不一致是导致低敬业度的重要原因；②据调查，内部不公平感是被提到的最频繁的引起工作不满意的主要根源之一。
绩效管理期末复习资料
绩效管理的期末复习一、名词解释1．绩效：组织期望的为实现其目标而展现在不同层面上的能够被组织评价的工作行为及其结果。
2．绩效管理：一个对目标及如何去实现目标形成共识的过程；一种通过对人的管理去提高成功的概率的思路或方法。
3．绩效计划：在新的绩效周期开始时，各级管理者与员工一起,就员工在该绩效周期内要做什么、为什么做、需做到什么程度、应何时做完、员工的决策权限等问题进行讨论，以促进相互理解并达成协议的过程.4．绩效监控:在整个绩效周期内,管理者采取恰当的领导风格，积极指导下属工作，与下属进行持续的绩效沟通,预防或解决绩效周期内可能发生的各种问题，一起达到更好地完成绩效计划的目的。
5．建设性沟通:建立在不损害、甚至改善和巩固人际关系的前提形式下进行的，具有解决特定问题作用的，具有建设性意义的沟通。
6．绩效评价:根据一定的目的和原则，对组织（部门）和人员的绩效进行考核与评定的过程与方法.7．绩效反馈：使员工了解自身绩效水平的各种管理手段。
8．自我反馈：一种特殊的绩效反馈方式，在建立一套严格、明确的绩效标准的基础上，使员工自觉地将自己的行为与标准相对照的机制。
二、简答（一）平衡计分卡1．概念：平衡计分卡（BSC）是一种战略管理的工具，将战略目标的制定、战略的实施和绩效管理融合在一起，除了传统的财务指标外，引入了客户、内部流程以及学习与成长层面。
2．平衡计分卡（体系与框架）的四个层面：财务层面、客户层面、内部业务流程层面、学习与成长层面。
3．平衡计分卡四个平衡:（1）财务与非财务的平衡（2）短期与长期的平衡（3）前置与滞后的平衡（4）内部与外部的平衡4．平衡计分卡的主要特点：(1）始终以战略为核心（2)重视协调一致（3)强调有效平衡5．平衡计分卡的构成要素：（1）使命与核心价值观（2）愿景和战略（二）绩效评价方法选择——量表法：1．图尺度量表法（GRS）：是在图尺度的基础上使用非定义式的评价。
2．行为观察量表法：各个评价项目给出一系列有关的有效行为。
《薪酬管理与绩效考核》综合复习资料
《薪酬管理与绩效考核》综合复习资料一名词解释1 薪酬2 工资3 工资率4 货币工资5 实际工资6 工资水平7 平均工资8 工资总额9 洛伦茨曲线10 职位分析11 薪酬设计12 工资指导线13 薪酬结构14 战略性薪酬15 工作评价16 岗位工资制概念17 宽带型薪酬结构18 岗位职能工资制19 分类法20 计点法二填空题1 党的__ __ 报告明确提出了把按劳分配和按要素分配结合起来的分配制度。
3 新酬模式由、、4 薪酬的基本目标是、、5 四种战略性薪酬政策是、、、6 薪酬技术把四种薪酬战略和三个薪酬目标联系起来。
其中保证内部一致性的薪酬技术是、；保证外部竞争力的技术是；保证内部公平的是。
7 战略性薪酬的基本要求主要有两点分别是，9 工资等级制度的类型大致可以划分为：，，，10 目前的工资制趋势是工资制度受到挑战，制度是目前我国普遍流行的工资制度，少数企业实行工资制度。
11 工作评价方法主要有：，，，，12 工作评价其核心是目标是13 海氏评价系统共包括三种评价要素分别是，，13 使用系数法测算工资标准，一是，二是，其中的可行性程度较高。
14 薪酬调查主要采集三类数据分别是, ,15 职能型工资等级结构主要形式有，，，16 激励员工的三个要素分别是、、17 计时工资制是按照职工的和的长短支付工资报酬的形式。
18 计件工资制由，和所组成。
其中又称19 因素比较法工作评价一般包括的评价因素有，，，，20 以职位为基础的薪酬结构反映了科学管理的思想，实施这种薪酬结构的关键环节是三、判断题1 激励工资和绩效工资没有区别，都属于激励性薪酬2 工资和薪酬没有本质的区别，都是报酬形式3 激励性工资包括绩效工资和激励工资，都是与业绩挂钩的工资形式。
4 绩效工资是一次性支付的，对劳动力成本没有永久影响，而激励新酬则是永久的增加。
5 基本薪酬是为已经完成工作而支付的基本现金薪酬，反映的是工作或技能的价值，忽视员工间差异。
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注：如学员使用其他版本教材，请参考相关知识点一、客观部分：（包括单项选择、多项选择、概念题）（一）单项选择题1、绩效考核是现代人力资源管理的（ b ）和关键。
A.核心B.基础C.中心D.支柱★考核知识点: 绩效考核的学科认识。
附1.1.1（考核知识点解释）：绩效考核在企业人力资源管理中的作用日益显著，这对于员工的工作、学习、成长、效率、培训、发展等非常重要，因此要对绩效考核学科有正确的认识。
2、基本薪酬的确定有职位薪资制和（ c ）薪资制两种方式。
A.工龄B.计件C. 技能D.变动★考核知识点: 基本薪酬的类型。
附1.1.2 （考核知识点解释）：基本薪酬的类型，基本薪酬可分为职位薪金和技能工资两种类型。
职位薪金一般适于管理人员和技能工资则适于完成工作技能的体力劳动者（即蓝领员工）的劳动报酬，一般实行小时工资制、日工资制或月工资制。
员工所得工资额直接取决于工作时间长短。
法定工作时间以外的加班，必须付加班工资。
而职位薪金（即白领职员）的劳动报酬。
一般实行年薪制或月薪制这些职员的薪金额并不直接取决于工作日内的工作时间的长短，加班没有加班工资。
3、绩效考核是确定（ c ）和奖惩的依据，也是员工培训的依据。
A.绩效B.目标C.薪酬D.晋升★考核知识点: 绩效考核的作用。
附1.1.3 （考核知识点解释）：绩效考核现已在企业中广泛运用，许多企业效仿那些做的成功的企业，取得很好的效果，其原因是因为，一个好的绩效考核制度会对企业的发展产生重大的影响，企业实行绩效管理就是为了能更好的管理好公司，能给企业的发展带来机遇，能很好的稳定企业的员工、激励员工，以达成企业的经营目标。
4、大多数企业同时存在于三个市场—劳动力市场、（b ）和产品市场当中。
A.竞争市场B.资本市场C.工业品市场D.技术市场★考核知识点: 薪酬外部竞争力因素。
附1.1.4 （考核知识点解释）：薪酬的外部竞争力与企业的地位以及公司财务承受能力之间是互相制约的，片面地强调任何一个因素都不是好的解决方案：单一强调竞争力，忽视财务的承受能力将会使得企业的成本增加，甚至导致你公司在经营上陷入困境；而单一强调财务承受力，忽视外部的竞争力将会使得你公司的薪酬失去竞争优势，长期以往会不利于公司人才梯队的建设。
其中产品因素是非常重要的因素，应对此必须给与足够的重视。
5、绩效考核标准是对员工（b ）的数量和质量进行监测的准则。
A.人员B.绩效C.积分D.训练★考核知识点: 绩效考核的标准。
附1.1.5（考核知识点解释）：绩效考核标准是对员工绩效的数量和质量进行检测的准则。
绩效考核标准由三个要素组成：标准强度和频率、标号、标度。
1）标准强度和频率：指绩效考核标准的内容，也就是各种规范行为或对象的程度或相对次数；2）标号：是指不同强度的频率的标记符号，通常用字母（如A、B、C、D 等）、汉字（如甲、乙、丙、丁等）或数字来表示。
标号没有独立的意义，只有我们赋予它某种意义时，它才具有意义；3）标度：是测量的单位标准它可以是经典的测量尺度（即类别、顺序、等距和比例尺度），也可以是现代数学的模糊集合、尺度；可以是数量化的单位，也可以是非数量化的标号。
6、绩效评估的方法有不同的分类。
可以分为定性和（b ）方法。
A. 原则B.定量C.依据D.条件★考核知识点: 绩效评估方法的分类。
附1.1.6（考核知识点解释）：绩效评估是指运用一定的评价方法、量化指标及评价标准，绩效评估的方法有不同的分类。
可以分为定性和定量方法。
7、薪酬不但对员工和企业有着重大意义，它对于整个（ c ）也具有独特的作用。
A. 行业B.企业C. 社会D.系统★考核知识点: 薪酬的作用。
附1.1.7（考核知识点解释）：薪酬是企业总成本的重要组成部分，对于企业方来说，工资是生产成本的重要部分，是资本的投入，要求获得资本回报。
薪酬不但对员工和企业有着重大意义，它对于整个社会也具有独特的作用。
8、薪酬战略必须与企业的（a ）类型具有高度的相容性。
A. 经营战略B.开发战略C.市场战略D.促销战略★考核知识点: 薪酬的作用。
附1.1.8（考核知识点解释）：企业经营战略是企业为求得生存和发展而做出的总体性、长远谋划,旨在确立企业的发展方向和目标、业务范围,以及实现目标的资源配置方案,具体包括企业的成长战略和竞争战略，薪酬战略是企业经营战略中重要内容，因此，薪酬战略必须与企业的经营战略类型具有高度的相容性。
9、绩效考核评价方法是绩效考评的具体（ b ）与手段。
A. 原则B.方法C.依据D.条件★考核知识点: 绩效考核评价方法的概念。
附1.1.9（考核知识点解释）：所谓绩效考核方法，是对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价，并用之判断员工与岗位的要求是否相称的方法。
绩效评估的方法有不同的分类。
可以分为定性方法和定量的方法。
还可以根据评估对象的特性分为综合型、品质基础型、行为基础型和结果基础型。
10、目标管理法是众多国外企业进行（ c ）的最常见的方法之一。
A.干部晋升B.营销计划C.绩效考核D.产品开发★考核知识点: 目标管理法的概念。
附1.1.10（考核知识点解释）：目标是在一定时期内对组织、部内及个体活动成果的期望，是组织使命在在一定时期内的具体化，是衡量组织、部门及个体活动有效性的标准。
“目标管理”（Management by Objectives，MBO）源于美国管理专家德鲁克1954年在其名著《管理的实践》中，最先提出的，其后他又提出了“目标管理和自我控制的主张”，德鲁克认为“企业的目的和任务必须转化为目标。
所谓“目标管理”就是企业为实现其总目标及与总目标相一致的分目标，来指导职工的生产和管理的一种程序或过程。
（二）多项选择题1、在薪酬战略理论中，我们知道与组织相关的战略有四个层面：（ b）、公司的、（ d ）和职能的。
A.顾客的B. 社会的C.企业的D. 运营的E.营销的★考核知识点: 薪酬战略的重要性。
2、所谓薪酬，就是在存在雇用关系的前提下，员工从雇主那里所获得的各种形式的（ b ）及（c ）服务和福利。
A. 奖励B. 经济收入C. 有形的D. 福利E. 薪酬★考核知识点: 薪酬的基本含义。
★ 3、企业在选择专业咨询机构进行薪酬调查时要慎重，应遵循（ a ）、（ d ）、节约性好的原则。
A. 信誉高B.成本低C. 竞争性强D. 业绩好E.经济性★考核知识点: 专业性薪酬调查。
4、常见的股票所用权计划类型有：（ a ）、（b ）和（ d ）三类。
A.期股计划B.现股计划C.兑现计划D.期权计划E.持股计划★考核知识点: 股票所用权计划的类型。
5、（b ）（ c ）、（ d ）和近因效应是绩效考核需要注意的几个问题。
A.处罚效应B.晕轮效应C.居中趋势D.成见效应E.专一趋势★考核知识点: 绩效考核需要注意的问题。
6、薪酬管理过程中重要决策主要包括（ a ）、（ c ）和（d ）三大核心决策。
A.薪酬体系B.特殊群体薪酬C.薪酬水平D.薪酬结构E.薪酬标准★考核知识点: 薪酬管理决策的内容。
7、绩效考核的内容多种多样，一般来说，员工的绩效考核指标大致可以分为（ a ）、（ d ）和（ e）三个方面。
A. 业绩考核类B.质量类C.成本控制类D.技能类E.态度类★考核知识点: 绩效考核指标的分类。
8、对员工而言，薪酬的作用主要体现在（ b）功能、（ c ）功能、以及（ d ）功能三个方面。
A.生活支撑B.经济保障C.心理激励D.标识E.社会安定★考核知识点: 薪酬的作用。
9、企业薪酬发展经历了早期（ b ）、(d)和行为科学三个阶段。
A.劳动制度B.科学管理C.人性化管理D. 工厂制度E.全面考核★考核知识点: 薪酬制度发展历程。
10、一般来说，对员工的考核的内容大致可以分为德、（a ）、（ c ）和（e）四个方面。
A.能B.智C.勤D.技E. 绩★考核知识点: 绩效考核指标的内容和权重设计。
（三）概念题1、薪酬控制★考核知识点: 薪酬控制的含义。
参见P279★薪酬控制可以从广义和一般意义两方面理解，广义上的薪酬控制是对企业的整个薪酬体系运行状况进行监控，以保证企业的薪酬体系发挥作用。
一般意义上的薪酬控制，仅指企业薪酬成本控制。
由于现代社会竞争的激烈性使得企业不得不将成本控制纳入其必须认真考虑权衡的范畴。
但这种控制不是简单地压缩劳动力成本，而是要在保证薪酬外部竞争性和内部公平性的基础上采取有效控制措施，减少一些不合理和不科学的劳动力成本的支出2、关键绩效指标（KPI）★考核知识点: 关键绩效指标法的概念。
参见P87★关键绩效指标法(Key Performance Indicator，KPI)，是用于考核被考核者绩效的可量化或可行为化的标准体系, 它把对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核，将关键指标当作评估标准，把员工的绩效与关键指标进行比较评估，此方法因简洁、明确而受到企业的欢迎；关键指标对企业战略目标有增值作用的指标；通过在关键指标上达成的承诺，员工与管理者既可以就工作期望、工作表现、未来发展进行良好的沟通。
3、薪酬管理★考核知识点: 薪酬管理的概念。
参见P99★所谓薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。
在这个过程中，企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬做出决策。
在人力资源管理中，薪酬管理对企业来说是一个困难的管理任务，主要是因为企业的薪酬管理系统一般要同时达到公平性、有效性和合法性三大目标，企业经营对薪酬管理的要求越来越高，但就薪酬管理来讲，受到的限制因素却也越来越多，除了基本的企业经济承受能力、政府法律法规外，还涉及到企业不同时期的战略、内部人才定位、外部人才市场、以及行业竞争者的薪酬策略等因素。
4、滞后型薪酬策略★考核知识点: 滞后型薪酬策略的概念。
参见P179 ★采用滞后型薪酬战略的多位一些中小型企业，因为这有利于它们最低成本战略的实现，这类企7 / 9 业大多处于竞争性的产品市场上，边际利润率比较低，成本承受能力很弱。
这些企业受产品市场上较低的利润率所限制，没有能力为员工提供高水平的薪酬，是企业实施滞后型薪酬策略的一个主要原因。
当然，有些时候，滞后型薪酬策略的实施者并非真的没有支付能力，而是没有支付意愿的问题。
滞后型薪酬策略具有很高的风险，很可能招不到人，还会引起员工频繁跳槽。
但是也有不少企业采用这种滞后型策略，主要原因是当前的资金不充裕。
这种策略也并非完全不可取，它可以作为一种过渡策略，帮助企业快速成长或渡过难关。
5、薪酬等级制度★考核知识点: 薪酬等级制度的概念。
参见P149★薪酬等级制度是薪酬制度的核心，它是根据员工任职资格、劳动条件、劳动复杂程度和职责大小，将各类劳动（工作）划分为不同的等级，按等级规定薪酬标准的一种薪酬制度。