皮具集团绩效考核全套资料

第二十九条考核申述：被考核者如对考核结果有异议，只能向考核领导小组提出申述，不得私自议论，扰乱公司秩序，一经发现，将给予开除。考核领导小组将谨慎对待，进行认真调查分析，如存在违规行为，将由人力资源管理部门重新组织考核。
第三十条本办法由集团人力资源中心解释说明、补充。
人力资源中心
2007年9月9日
某皮具考核指标说明
第十八条人力资源管理部门根据考核结果，计算出绩效奖金，并造册。具体绩效奖金的计算方法：
1、绩效奖金＝考核得分×标准绩效奖金
2、被考核者未满勤时：实际应发的绩效奖金＝绩效奖金÷应出勤天数×出勤天数
3、试用期员工不参加绩效考核，员工的绩效奖金先按标准绩效奖金的80%计发。
4、标准绩效奖金：
1)二职等、三职等、四职等为总额薪资的30%；
数据提供者为采购部。
F.采购物资合格率
采购物资合格率＝合格物资数量÷采购物资物资数量×100%，目标值为100%。
得分计算方法：实际得分＝10分×采购物资合格率
数据提供者为品管部。
G.采购物资及时率
采购物资及时率＝采购及时到位的物资批次÷总采购物资批次×100%，目标值为95%。
得分计算方法：实际得分＝10分×（采购物资及时率÷95%）（上限为10分）
半年来考核平均分
奖惩办法
备注
95分（含）以上
加薪一级
考核不足六个月不参加综合评定
85分～～94分
不加薪、也不降薪
70～～84分
降薪一级
70分（不含）以下
辞退
B、年终绩效考核：公司根据全年考核情况确定年终绩效工资。具体的计算办法：
年终奖金＝全年考核总分×各职等的分点年终奖金值
各职等的分点年终奖金值将根据公司的经营效益情况进行确定
考核目标准时完成。
得分计算方法：每延迟一天扣5分。
G、成本分析报告
指根据成本核算结果作出的分析报告，考核目标及时、全面、准确。
得分计算方法：拖迟一天上报，扣3分；报告不够全面，每少一处，扣3分；出现不准确一处，扣3分。
H、资金计划执行及时、准确
通过对及时、准确的投诉来考核，包括内外部投诉。考核目标无投诉。
∑现金、银行存款收付业务错误被投诉的次数，考核目标为零次。
得分计算方法：每发生一次错误被投诉，扣10分。
D、因税务处理导致罚款的次数
∑因税务处理导致罚款的次数，考核目标为零次。
得分计算方法：每发生一次被投诉，扣10分。
E、账务处理的准确性
考核目标准确无误。
得分计算方法：每发生一次差错，扣5分。
F、账务处理的及时性
数据提供者为业务报表。
B.销售费用占比
销售费用占比＝销售费用÷销售额×100%，标准值为。
得分计算方法：小于或等于目标值时，得分为20分；当大于目标值时，每增加一个百分点，扣3分。
数据提供者为财务部。
C.销售毛利率
销售毛利率＝（销售金额－销售成本）÷销售金额×100%，目标值为5%。
得分计算方法：销售毛利率大于或等于目标值时，得分为25分；毛利率小于目标值时，每减少一个百分点，扣4分。
第四章考核的目的
第七条各类考核目的：
1.获得晋升、调配岗位的依据，重点在工作能力及发挥、工作表现考核；
2.获得确定工资、奖金的依据，重点在目标任务考核；
3.获得潜能开发和培训教育的依据，重点在工作和能力适应性考核。
第五章考核时间
第八条公司定期考核，考核周期为每月一次。
第九条半年考核、年终考核：公司在每年七月份组织上半年考核，每年的一月份组织上年度的下半年考核及全年考核。
数据提供者生产部统计报表，行政人事部负责收集。
B、产品一次合格率
产品一次合格率＝〔1－（月不良产品量÷月产量）〕×100%，考核目标值为结合2007年1月份至8月份的产品一次合格率平均数来确定。
得分计算方法：合格率大于或等于考核目标值时，得分为10分；小于考核目标值时，每降一个百分点，扣两分。
3.考核者与被考核者沟通岗位计划与具体措施、未来6个月至1年的工作目标；
4.人力资源管理部门负责征求被考核者对公司发展的建议。
第九章考核结果管理及效力
第二十五条考核结果一般情况要向被考核者本人公开，并留存于员工档案。
第二十六条 考核结果具有的效力：
A、半年综合评定：公司每年1月和7月对员工进行半年综合评定，以做为晋级、降级、辞退的依据。
1KPI指标考核：以公司年度经营目标为方针，进行逐级分解的量化指标。
2CPI指标考核：以岗位职责为依据，结合公司的各项管理制度，最终确定相应的考核指标。
3行为考核指标：根据各职能部门各岗位的工作适应性、能力发挥、工作表现、工作责任心、服务意识等的情况确定行为考核指标，并进行量化评分考核。
4所有考核办法的考评结果最终反映在《绩效考核表》上。
第六章月度考核内容
第十条各岗位的月度考核以KPI指标与CPI指标为主进行考评，具体项目详见各岗位的《绩效考核表》。
第七章考核的形式和办法
第十一条考核的形式主要是上级评议（自我鉴定做为参考）。考核主办者为被考核人的直接上级主管（六职等以下人员的考核统一由六职等及六职等以上人员进行考评）。
第十二条各类考核办法有：
得分计算方法：实际得分＝10分×（开发样品中单率÷考核目标值）（上限为10分）
数据提供者为业务部。
3、财务经理（考评人为财务总监）
A、财务报表上报及时性
考核目标准时完成。
得分计算方法：每延迟一天扣5分。
B、财务报表信息的准确性
考核目标准确无误。
得分计算方法：每发生一次差错，扣5分。
C、现金、银行存款收付业务错误被投诉的次数
2)五职等、六职等、七职等为总额薪资的20%；
3)八职等、九职等为总额薪资的10%。
4)总额薪资＝基本工资＋职务补贴＋标准绩效奖金，具体见《薪酬等级表》
5、现有人员的绩效及工资计算方法：
1)工资＝现有工资＋（考核分数－100分）÷100×考核奖金基数
2)考核奖金基数：
a、二职等、三职等、四职等为现有工资的30%；
广州某皮具有限公司
绩
效
考
核
制
度
全
集
某皮具人力资源中心
某皮具绩效考核管理办法
（试行方案）
第一章总则
第一条为全面了解、评估全集团人员工作绩效，发现优秀人才，提高全集团工作效率，达到奖优罚劣，保证各项管理工作有序开展，特制定本办法。
第二条考核成绩将作为职员工资调整、职务晋升、淘汰、制订职员培训与发展计划的依据。
得分计算方法：小于或等于目标值时，得分为10分；大于目标值时，人员流失率每增加一个百分点，扣2分。
数据提供者为行政人事部。
F、下属行为管理
以所管辖部门出勤率、违规事件数量为考核标准。目标值为出勤率高于95%，违规事件数量为0。
得分计算方法：出勤率低于95%时，每降低一个百分点，扣一分；违规事件每增加一个，扣一分。
得分计算方法：实际得分＝10分×样品开发及时率（上限为10分）
数据提供者为业务部。
I、安全生产无事故
确保公司的生产安全无事故，目标值为每月零次。
得分计算方法：每增加一次安全事故扣3分。
数据提供者为行政人事部。
J、开发样品中单率
开发样品中单率＝新开发样品中单数量÷新开发样品数量×100%，考核目标值为。
得分计算方法：对及时性投诉每增加一次，扣5分；对准确性投诉每增加一次，扣3分。
4、生产部经理（厂长）
A、生产计划完成率
生产计划完成率＝实际生产产量÷计划产量×100%，考核目标值为100%。
得分计算方法：实际得分＝20分×生产计划完成率（上限为20分）
计划产量为年度经营目标分解，以分管副总裁确认的目标值为准。
第十五条部门负责人的考核由分管副总考评，后由总经理进行审批。部门负责人以上人员的考评根据《人力资源管理权限表》进行。
第十六条各部门应将考核结果告知被考核者本人，并于每月18日前汇总至人力资源管理部门。
第十七条考核以一百二十分制计算。本部门所有人员的考核平均分必须在其部门经理绩效考核分数的±5分范围内。如分数超出以上范围，需重新评定并控制在以上范围内。
第二章考核范围
第三条凡公司一职等至九职等的各层级转正后计时制员工都适用本办法
第三章考核原则
第四条通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得报酬、待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。
第五条考核目的、考核对象、考核时间、考核指标体系、考核形式相匹配。
第六条以公司年度经营计划书及岗位职责为主要依据，按上级考核下级的形式进行考评。定性与定量考核相结合。
C、做为员工晋升的依据。
第十章附则
第二十七条考核领导小组：负责审定考核管理办法、考核管理细则、考核管理流程；负责审定各项考核指标；负责监督考核的全过程；负责接受员工的考核申诉。
1.组长：董事长
2.副组长：副总裁
3.考核监督专员：人力资源总监
4.成员：行政总监、财务总监、子公司总经理、事业部总经理
第二十八条各考核者都必须以认真谨慎的态度对待考核，其考核结果必须切合实际。若有些部门的考核者故意抬高成绩，结果与事实不符，考核领导小组有权否决其结果，并且由人力资源管理部门重新组织考核。
第八章考核程序
第十三条人力资源管理部门于每月10日前收集《绩效考核表》上的数据，并填写清楚，分发到各个被考核人。被考核者准备自我鉴定，做好自评（自评分数只做为参考），并于每月12日前送交直属上级进行考评（六职等以下人员的考核统一由六职等及六职等以上人员进行考评）。
第十四条被考核者的直属上级根据考核办法进行标准量化打分，填写考核表，统计出被考评者的考核分数，并于每月15日前送部门负责人审核，部门负责人审核后送分管领导审批（具体按《人力资源管理权限表》进行审批）。