中小弱电公司绩效考核制度

中小弱电公司各岗位绩效考核制度XXXX 年XX版绩效考核制度第一章考核理念（目的）第一条为了实现“ 管理提升，业绩突破” 的战略重点，创建以组织业绩为导向的企业文化，将绩效管理系统建设成为重要的战略牵引工具，促进辽宁中电的可持续发展，特制定本制度。

（原则）第二条本制度的基本原则：实事求是考核，客观公正评价，简单规范操作。

（考核主体）第三条各级管理者是考核工作的责任主体。

各级管理者有责任在企业战略的指引下，运用考核评价的方式，指导、帮助、约束与激励下属员工。

考核评价工作是一项基础管理工作，是各级管理者的基本职责。

（被考核对象）第四条本公司的所有人员都是绩效管理的对象，都要接受工作绩效考核。

本考核制度的适用对象是企业除总经理外所有员工。

（考核方法）第五条以业绩目标管理为主要考核方法，同时辅以满意度评价考核。

（客观性基础）第六条对不同性质的工作岗位或不同专业的专业人员进行考核评价，要克服主观随意性，力求客观真实性。

这种客观真实性基础是企业的生存与发展的客观要求，工作有效性的客观要求以及工作成果的客观要求。

（公正性基础）第七条对于难以量化与精确度量的工作行为，必须力求公正。

公正性的基础是员工对事业的认同，对工作任务与目标的承诺，以及各级管理者保持公正，承担其考核主体的责任。

第二章管理体制第八条由高层管理责任者委托公司人事部门，对员工的工作行为与工作结果进行追踪审核与分析评价。

（分系统考核）第九条各中层部门，作为相对独立的绩效考核子系统，在公司的基本制度范围内，进行“目标管理导向，实施过程监控”的绩效考核。

通过上级和内部客户两个方面的考核，有效地完成各子系统的目标任务，实现整体的战略方针与战略目标。

部门主管作为部门团队业绩责任的承担者，是本部门绩效目标责任人。

（分层考核）第十条业绩指标的考核分三个层次：企业总体目标考核、部门主管目标考核和基层员工目标考核，企业不同层次职务的员工对不同层次的目标负责，工作要求不同，层次越高、要求越严。

其中：企业的总体目标考核成绩与全体员工的奖励基金按规定比例挂钩。

部门主管的考核成绩与部门全体员工的考核成绩挂钩。

部门员工的业绩目标是主管业绩目标的分解目标。

（反馈和投诉系统）第十一条员工对绩效评价不满，可以向主管的上级或人力资源部门投诉和申诉。

人力资源部门是中层以下员工投诉和申诉的最高权力机构；中层或中层以上员工投诉和申诉的过程首先人力资源部门，终端为总经理（工作计划）第十二条各类职务担当者，都必须在目标的约束下，制定（月、季、年、项目及配合计划）工作计划与时间进度表，按计划展开工作。

各级管理者，必须指导与帮助下属员工制定并执行计划，按计划进程展开考核工作，包括激励与纠偏。

第三章考核内容（考核内容）第十三条建立以组织业绩为导向的核心价值观是辽宁中电企业文化建设的长期目标，因此，对各级员工价值评价的标准要集中于为企业创造的“业绩”，强化管理工作中的职责标准，强调在职务工作中做出的实际贡献。

同样，团队精神也是辽宁中电企业文化的必然要求，因此，在以业绩为主进行考核评价的基础上，增加满意度评价指标，强调对能力、态度和协作精神的综合评价。

（目标体系）第十四条按企业战略要求，在考核子系统内建立以完成企业总体KPI指标为主要目的，同时强调团队精神的目标责任体系，目标设定的责任人为各级管理者。

（业绩类指标）第十五条主要业绩或称主要指标是指职务工作的直接成果，或直接成果形式。

诸如销量、销售利润额、工程项目周期、质量、成本控制、文档建立、整理、投标成功率、设计合理、统计报告书等等。

非项目人员考核周期为月时提取权重工资中的40%为愿景指标项目考核主要围绕大计划执行包含计划内各部门协同、按时、按质、回款、变更协作、增补率、质检等；部门主管的业绩类指标分为两类：企业KPI指标的分解指标和企业KPI指标未能涵盖的部门主要职责（符合战略的咅部门I指标）。

员工的业绩类指标是部门主管业绩指标的分解指标。

项目奖分为：销售提成奖；项目施工奖；质检监督奖销售提成奖详见每年年初企业制定的销售管理制度项目施工奖根据项目按企业审核后（含审批变更后）大计划完成并通过内、外部验收，企业进行项目决算并收回尾款（不含质保金）在该项目纯利润中提取0.9%作为项目施工奖；反之不予核发项目施工奖质检监督奖根据国家工程质检要求及企业大计划中质检计划完成工作，并项目完成并通过内外部验收，企业进行项目决算并收回尾款（不含质保金）在该项目纯利润中提取0.1%作为项目施工奖; 质检在项目大计划中未能发现不合格项致使项目未能通过外部验收时不予发放质检监督奖并扣除质检员及质检部门负责人相应权重工资XXXX 科技有限公司工作指引编号版次标题：年度战略目标绩效考核方案页次附录：目标分解的步骤1.目的为使公司战略目标分解到部门、部门目标分解到部门内部员工，现将公司年 战略目标分解实例列在下面，为公司及部门进行目标分解时提供参考。

新增合同额完成 元； 加强制度体系建设与管理；全面管理体系，合理安排计划； 单向线满负荷生产，满足市场需要； 加强质量理念和模式，使质量控制更有效; 加强设计要求管理；全面实施绩效考核； 应收账款管理。

3•依据公司的总目标，公司的战略地图如下: 审核编制2.公司年的战略目标为： 1) 2) 3) 4) 5)6) 7) 8)XXXX 科技有限公司工作指引编号版次标题：年度战略目标绩效考核方案页次4.公司战略目标分解至各部门公司XXXX 年策略性目标相关识别表财务控制 提升市场响应速度安全生产绩效考核目标小计 10 13 14 12审核编制BS C 视角策略性目标财务部设计部集成部质检部小项目采购部人行部拓展部总经办销售增长 利润保证顾客满意 品牌建设 渠道建设 个性化服务 计量器具 内 部 运 作新产品开发 降低成本 扩大产能 仓储管理 提高质量 管理体制规范学习与创员工培训 队伍建设 核心员工管理的标志，是否积极主动3)＜目标值的80%，扣发权重薪金;沟通为己所用员工满意度5% 员工满意度的高低是各项管理工作是否得到员工认可的标志，也是员工能否有足够的积极性的前提期间内发生安全问题10 安全生产10% 的次数，严重问题加倍计算1)＞目标值，核发权重薪金2)V大于目标值80%小于100%，核发权重薪金50%3 )＜目标值的80%，扣发权重薪金;1 )＞目标值，扣发全部权重薪金2)＜目标值，核发全部权重薪金人力资源部员工满意度调查结果质检部统计行政副总经理以上表格中人员对本部门分解的企业KPI指标考核周期为年度；部门KPI指标（当期的关键职责）为月度或项目生命周期况成本控制审核采购《质检确认单》产品质检设备材料采购、进场质检《入库产品检验记录》、《不合格品记录》工程质检工程质量检验《工程质量检验报告》隐蔽工程内部验收《内部验收报告》设备安装调试内部验收《内部验收报告》第四章考核过程（考核程序）第十六条业绩考核有一般的考核周期，一个考核周期算作一个业绩年度。

业绩考核循环流程表（业绩指标设定）第十七条各职务的业务指标设定，必须从业务流程中把握。

把握各职务间责任边界与关键环节，从而设定关键业绩指标。

各职务业绩指标必须具体、可度量、可达到。

业绩指标分主管业绩指标与基层员工业绩指标。

第十八条部门业绩指标设定程序1•部门业绩指标中的KPI分解指标由上至下分配，通过上下级（人力资源部和各部门主管）谈判过程由上级进行确定。

2. 部门业绩指标中的重要职责指标（部门KPI 指标）由下至上报送，各部门提供5个以上的职责目标， 通过上下级（人力资源部和各部门主管）谈判，确定 3个以下的职责作为业绩类指标。

（参阅表 4）3.最后由人力资源部会根据战略要求确定两类业绩指标 （公司KPI 指标和部门KPI 指标）的权重（上 级可以对下级解释权重分配的原则，但下级不得对权重分配进行干预） 。

4. 签订业绩目标责任书，一式三份，上、下级和考核机构各一份。

第十九条个人业绩指标的设定程序1. 由部门主管根据已经确定的部门业绩标准进行分解，落实到每一个基层员工头上。

2. 经过上下级（主管和员工）的谈判确定最后指标。

3. 主管对业绩指标分配权重，签订业绩目标责任书。

部门主管目标管理（朋0）模型公司雄略L一致 发展目标= 学习与创新""目标 评估 指标 计划目标 评估 指标 计划基本K 能目标 评估 指标 计划部门主管绩效目标 评佶 指标 计划显性业境"公司战略目标分解部门 的要求"“本部门在组织和流程中必 须完成那些基本职能” 绩效管理“为保证和保持绩效，宴展 开那些管理工作？ ”员工目标管理C MO）模型（满意度考核指标设定）第二十二条满意度指标设定分为上级满意度与内部客户满意度两类。

上级满意度考核是为了增加考核的全面性，简化考核操作，强化职位权力，提升主管的管理能力。

中期述职报告由人力资源部集中考核，主要强调对工作的过程描述以及与工作最后结果的关系。

（中期述职报告要求参见《中期述职报告制度》内部客户满意度考核主要目的是强化团队精神。

通过内部客户满意度考核可以明确部门之间的权力界限，规范管理行为，提高对内部客户的服务意识和团队之间的协同意识，另外，通过调整内部客户评价的权重提高某些关键部门重要程度，实施战略目标牵引。

第二十三条满意度指标设定程序绩效考核申述表申述事件申述理由（可以附页）申述处理意见上级部门负责人签名：日期:申述处理意见人力资源部负责人签名：日期:申述处理结果总经理签名：日期:1申述人必须在知道考核结果 3日内提出申述，否则无效。

2、 申述人直接将该表交人力资源部。

3、 人力资源部须在接到申述的 5个工作日内提出处理意见和处理结果。

职位 部门直接主管申述人4、本表一式三份，一份人力资源部存档，一份交申述人主管，一份交申述人。