【2018-2019】劳动合同风险案例分析-word范文模板 (13页)
法律案例热点案件分析(3篇)
第1篇一、案件背景近年来，随着我国经济的快速发展，企业数量和规模不断扩大，劳动者权益保障问题日益凸显。
其中，拖欠工资现象尤为严重，不仅损害了劳动者的合法权益，也影响了社会稳定。
本文以“XX公司拖欠工资案”为例，对该类案件进行分析。
二、案情简介2019年，XX公司因经营不善，导致公司资金链断裂，无法按时支付员工工资。
公司员工共计100余人，涉及拖欠工资金额达200余万元。
在多次讨薪无果后，部分员工向当地劳动监察大队投诉，劳动监察大队经调查取证后，认定XX公司拖欠工资行为属实，并责令其支付拖欠工资。
三、案件分析1. 案件性质XX公司拖欠工资案属于劳动争议案件。
根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的规定，用人单位应当按照国家规定和劳动合同的约定，及时足额支付劳动者工资。
XX公司拖欠工资行为违反了上述法律规定，侵犯了劳动者合法权益。
2. 案件原因（1）企业经营管理不善：XX公司因经营不善导致资金链断裂，无法按时支付工资。
这反映出企业在经营管理方面存在严重问题，如财务管理混乱、市场定位不准确等。
（2）法律意识淡薄：XX公司负责人及管理层对劳动法律法规了解不足，未能正确履行支付工资的义务。
（3）劳动者维权意识不强：部分员工在遇到拖欠工资问题时，未能及时采取法律手段维权，导致维权效果不佳。
3. 案件影响（1）损害劳动者合法权益：XX公司拖欠工资行为直接损害了员工的合法权益，导致员工生活陷入困境。
（2）影响社会稳定：拖欠工资问题容易引发群体性事件，影响社会稳定。
（3）损害企业声誉：XX公司拖欠工资行为损害了企业的社会形象，不利于企业长远发展。
四、案件处理1. 劳动监察大队介入调查：在接到投诉后，劳动监察大队立即对XX公司进行立案调查，核实拖欠工资情况。
2. 责令支付拖欠工资：经调查核实，劳动监察大队责令XX公司在规定期限内支付拖欠工资。
3. 处罚措施：对于XX公司拖欠工资行为，劳动监察大队依法对其进行了行政处罚，包括罚款、责令改正等。
劳动法法律案例分析范文(3篇)
第1篇一、案情简介某公司成立于2000年，主要从事电子产品生产与销售。
公司规模较大，员工人数众多。
2018年，公司因经营不善，决定进行裁员，以降低成本。
在此过程中，公司未按照《中华人民共和国劳动合同法》的规定进行操作，导致多名员工提出劳动仲裁。
本案中，李某于2010年进入该公司，担任生产部主管职务。
在公司工作期间，李某表现优秀，多次获得公司表彰。
然而，由于公司经营困难，公司决定裁员，李某被列入裁员名单。
在未与李某进行协商的情况下，公司单方面解除与李某的劳动合同。
李某不服，遂向当地劳动仲裁委员会提出仲裁申请。
二、争议焦点本案的争议焦点主要集中在以下几个方面：1. 公司是否有权单方面解除与李某的劳动合同？2. 公司解除劳动合同是否符合法定程序？3. 公司解除劳动合同是否合法？三、案例分析1. 公司是否有权单方面解除与李某的劳动合同？根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条的规定，用人单位因经营不善，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。
可见，用人单位在裁减人员时，必须符合法定条件和程序。
本案中，公司因经营困难进行裁员，但未履行法定程序，即未提前三十日向工会或者全体职工说明情况，也未听取工会或者职工的意见，更未向劳动行政部门报告。
因此，公司无权单方面解除与李某的劳动合同。
2. 公司解除劳动合同是否符合法定程序？根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定，用人单位解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人。
本案中，公司未提前三十日通知李某，也未进行书面通知，因此公司解除劳动合同不符合法定程序。
3. 公司解除劳动合同是否合法？根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条的规定，用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的，应当依照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的经济补偿。
本案中，公司未支付李某经济补偿，也未按照法律规定进行赔偿，因此公司解除劳动合同不合法。
【2018-2019】基本论文格式-word范文模板 (13页)
本文部分内容来自网络整理，本司不为其真实性负责，如有异议或侵权请及时联系，本司将立即删除！== 本文为word格式，下载后可方便编辑和修改！ ==基本论文格式篇一：标准论文格式标准论文格式一：1、题目。
应能概括整个论文最重要的内容，言简意赅，引人注目，一般不宜超过20个字。
论文摘要和关键词。
2、论文摘要应阐述学位论文的主要观点。
说明本论文的目的、研究方法、成果和结论。
尽可能保留原论文的基本信息，突出论文的创造性成果和新见解。
而不应是各章节标题的简单罗列。
摘要以500字左右为宜。
关键词是能反映论文主旨最关键的词句，一般3-5个。
3、目录。
既是论文的提纲，也是论文组成部分的小标题，应标注相应页码。
4、引言（或序言）。
内容应包括本研究领域的国内外现状，本论文所要解决的问题及这项研究工作在经济建设、科技进步和社会发展等方面的理论意义与实用价值。
5、正文。
是毕业论文的主体。
6、结论。
论文结论要求明确、精炼、完整，应阐明自己的创造性成果或新见解，以及在本领域的意义。
7、参考文献和注释。
按论文中所引用文献或注释编号的顺序列在论文正文之后，参考文献之前。
图表或数据必须注明来源和出处。
（参考文献是期刊时，书写格式为：[编号]、作者、文章题目、期刊名（外文可缩写）、年份、卷号、期数、页码。
参考文献是图书时，书写格式为：[编号]、作者、书名、出版单位、年份、版次、页码。
）8、附录。
包括放在正文内过份冗长的公式推导，以备他人阅读方便所需的辅助性数学工具、重复性数据图表、论文使用的符号意义、单位缩写、程序全文及有关说明等。
二：本科毕业论文格式要求：1、装订顺序：目录--内容提要--正文--参考文献--写作过程情况表--指导教师评议表参考文献应另起一页。
纸张型号：A4纸。
A4 210×297毫米论文份数：一式三份。
其他（调查报告、学习心得）：一律要求打印。
2、论文的封面由学校统一提供。
(或听老师的安排）3、论文格式的字体：各类标题（包括“参考文献”标题）用粗宋体；作者姓名、指导教师姓名、摘要、关键词、图表名、参考文献内容用楷体；正文、图表、页眉、页脚中的文字用宋体；英文用Times New Roman字体。
劳动合同纠纷典型案例范文模板
【案情简介】：李某，男，35岁，于2018年3月1日入职某科技公司，担任技术支持岗位。
双方签订的劳动合同约定，劳动合同期限为三年，自2018年3月1日起至2021年2月28日止。
合同中明确约定，李某的月工资为人民币10000元，并享受国家法定节假日休息及带薪年假。
然而，在劳动合同履行过程中，双方发生了以下纠纷：1. 公司未按时足额支付工资：自2019年6月起，公司开始拖欠李某工资，每月拖欠工资人民币2000元。
2. 公司未提供符合合同约定的劳动条件：公司未按照合同约定为李某提供必要的办公设备，导致李某工作受到影响。
3. 公司擅自调整李某工作岗位：未经李某同意，公司擅自将李某从技术支持岗位调整至客服岗位，岗位工资降低至8000元。
4. 公司未按约定支付加班费：李某在加班期间，公司未按照合同约定支付加班费。
【争议焦点】：1. 公司是否应承担未按时足额支付工资的责任？2. 公司是否应承担未提供符合合同约定的劳动条件、擅自调整工作岗位及未支付加班费的责任？3. 李某的离职是否符合法律规定？【处理结果】：1. 关于未按时足额支付工资的问题：法院经审理认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的规定，用人单位未按时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同。
因此，公司应承担未按时足额支付工资的责任，并支付李某拖欠的工资及相应的赔偿金。
2. 关于未提供符合合同约定的劳动条件、擅自调整工作岗位及未支付加班费的问题：法院经审理认为，公司未按照合同约定提供劳动条件、擅自调整工作岗位及未支付加班费，均违反了《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定。
因此，公司应承担相应的法律责任，包括支付李某相应的赔偿金。
3. 关于李某的离职问题：法院经审理认为，李某在发现公司存在违法行为后，依法解除劳动合同，符合法律规定。
因此，李某的离职行为合法。
【案例评析】：本案涉及劳动合同履行过程中的多项纠纷，法院在审理过程中，依法维护了劳动者的合法权益。
典型劳动法律案例分析(3篇)
第1篇一、案例背景近年来，随着我国经济的快速发展，企业竞争日益激烈，裁员事件频发。
本案例以某公司裁员事件为例，旨在分析劳动法律在裁员过程中的应用，以及企业在裁员过程中可能面临的法律风险。
（一）公司基本情况某公司成立于2000年，主要从事电子产品研发、生产和销售。
经过多年的发展，公司已成为我国电子产品行业的重要企业之一。
公司员工总数约1000人，其中管理人员300人，技术人员400人，生产人员300人。
（二）裁员事件背景2018年，由于市场竞争加剧，公司业绩出现下滑。
为降低成本，提高效益，公司决定进行裁员。
根据公司内部规定，裁员人数为100人，其中管理人员30人，技术人员40人，生产人员30人。
二、案例分析（一）裁员合法性分析1. 劳动合同法规定根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条规定：“用人单位因经营不善、技术改造、市场变化等原因，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，并经职工代表大会或者全体职工讨论同意。
裁减人员时，应当优先留用下列人员：（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
”2. 案例分析在本案例中，某公司在进行裁员前，已向工会和全体职工说明了情况，并听取了他们的意见。
然而，在裁员过程中，公司未能优先留用与单位订立较长期限的固定期限劳动合同的人员，也未在六个月内重新招用被裁减的人员。
因此，该公司的裁员行为存在合法性瑕疵。
（二）赔偿标准分析1. 劳动合同法规定根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十六条规定支付赔偿金。
”2. 案例分析在本案例中，由于某公司的裁员行为存在合法性瑕疵，公司应当向被裁减的员工支付赔偿金。
典型案例法律(3篇)
第1篇一、案件背景XX公司成立于2005年，是一家集研发、生产、销售为一体的高新技术企业。
近年来，随着公司业务的快速发展，员工人数不断增加。
然而，在2019年，公司内部发生了一起劳动争议案件，涉及多名员工与公司之间的劳动合同纠纷。
以下是该案件的具体情况：2018年10月，公司招聘了一批新员工，其中包括李某某、张某某等10人。
公司按照国家规定与这些新员工签订了劳动合同，约定试用期3个月。
在试用期内，公司对员工进行了考核，考核内容包括工作能力、工作态度等方面。
2019年1月，考核结果揭晓，李某某、张某某等10人中有6人考核不合格。
公司认为，根据劳动合同法的相关规定，试用期内员工考核不合格的，可以解除劳动合同。
于是，公司于2019年2月向这6名员工发出了解除劳动合同通知书。
然而，这6名员工对公司的决定表示不满，认为公司解除劳动合同的做法违法，遂向当地劳动仲裁委员会提起了仲裁申请。
二、争议焦点本案的争议焦点主要集中在以下几个方面：1. 公司解除劳动合同是否符合法律规定？2. 公司在解除劳动合同过程中是否存在违法情形？3. 被解除劳动合同的员工是否可以获得经济补偿？三、法律分析1. 公司解除劳动合同是否符合法律规定？根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十一条的规定：“劳动者在试用期内，工作表现不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。
”本案中，公司对员工进行了考核，考核不合格的员工符合上述法律规定，因此公司解除劳动合同的行为在法律上并无不妥。
2. 公司在解除劳动合同过程中是否存在违法情形？《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第一款规定：“用人单位依照本法第三十九条、第四十条的规定解除劳动合同的，应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人。
”本案中，公司未提前30日以书面形式通知员工，存在违法情形。
3. 被解除劳动合同的员工是否可以获得经济补偿？根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条的规定：“用人单位依照本法第三十九条、第四十条的规定解除劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿。
劳动法法律案例分析题库(3篇)
第1篇一、案例分析题1. 案例背景：甲公司是一家大型制造企业，由于经营不善，公司决定裁员以降低成本。
公司向全体员工发出通知，决定裁员100人，其中乙员工因表现不佳被列入裁员名单。
乙员工认为公司裁员的理由不充分，且其职位在公司中具有关键性，遂向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁。
问题：（1）根据《中华人民共和国劳动法》，甲公司裁员是否符合法律规定？（2）乙员工是否可以要求甲公司支付赔偿金？（3）若乙员工胜诉，甲公司应如何处理？2. 案例背景：丙公司与丁员工签订了一份为期3年的劳动合同，合同约定丁员工的月工资为5000元，加班费按每小时50元计算。
丁员工在工作中因工受伤，经鉴定为十级伤残。
治疗期间，丙公司未支付丁员工工资及医疗费。
问题：（1）根据《中华人民共和国劳动法》和《工伤保险条例》，丙公司是否应承担丁员工的治疗费用及赔偿？（2）丁员工是否可以要求丙公司支付赔偿金？（3）若丁员工胜诉，丙公司应如何处理？3. 案例背景：戊公司与员工签订了一份劳动合同，合同约定戊公司为员工提供住宿。
员工入住后，发现宿舍条件较差，存在安全隐患。
员工向戊公司提出改善宿舍条件，但戊公司未予以理睬。
问题：（1）根据《中华人民共和国劳动法》，戊公司是否应保障员工的住宿条件？（2）员工是否可以要求戊公司改善住宿条件？（3）若员工胜诉，戊公司应如何处理？4. 案例背景：己公司与员工签订了一份劳动合同，合同约定员工每月工资为8000元。
合同履行期间，员工发现己公司未按约定支付工资，遂向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁。
问题：（1）根据《中华人民共和国劳动法》，己公司是否应按约定支付员工工资？（2）员工是否可以要求己公司支付赔偿金？（3）若员工胜诉，己公司应如何处理？5. 案例背景：庚公司与员工签订了一份劳动合同，合同约定员工的工作时间为每周工作5天，每天工作8小时。
然而，庚公司实际安排员工每周工作6天，每天工作10小时。
问题：（1）根据《中华人民共和国劳动法》，庚公司是否应按约定安排员工工作时间？（2）员工是否可以要求庚公司支付加班费？（3）若员工胜诉，庚公司应如何处理？二、答案解析1. 案例一：（1）甲公司裁员不符合法律规定。
劳资法律案例分享(3篇)
第1篇一、引言劳资关系是社会关系中最为复杂和敏感的一部分，它直接关系到社会稳定和经济发展。
随着我国社会主义市场经济的不断发展，劳动合同法的实施对于规范劳资关系、维护劳动者合法权益具有重要意义。
本文将通过几个典型的劳资法律案例，分析劳动合同法的运用与挑战，以期对企业和劳动者提供一定的参考和启示。
二、案例一：未签订书面劳动合同的法律责任【案例背景】某公司于2010年6月招聘了张三，但在张三入职后，公司未与其签订书面劳动合同。
2011年5月，张三提出离职，并向当地劳动仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付未签订书面劳动合同的双倍工资。
【案例分析】根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条的规定，用人单位应当与劳动者签订书面劳动合同。
用人单位未与劳动者签订书面劳动合同的，应当向劳动者支付双倍工资。
在本案中，公司未与张三签订书面劳动合同，违反了法律规定，应承担相应的法律责任。
【案例启示】企业应严格按照法律规定，与劳动者签订书面劳动合同，以避免因未签订书面劳动合同而承担不必要的法律责任。
三、案例二：试用期解除劳动合同的法律规定【案例背景】某公司于2011年8月招聘了李四，并在劳动合同中约定了三个月的试用期。
试用期结束后，公司以李四不符合岗位要求为由，决定解除劳动合同。
李四不服，认为公司违法解除劳动合同，遂向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。
【案例分析】根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十一条的规定，在试用期内，用人单位可以解除劳动合同，但应当提前三天通知劳动者。
在本案中，公司未提前通知李四，违反了法律规定，应承担相应的法律责任。
【案例启示】企业在试用期内解除劳动合同，应严格按照法律规定操作，提前通知劳动者，避免因违法解除劳动合同而承担不必要的法律责任。
四、案例三：加班费支付的法律问题【案例背景】某公司员工王五因工作需要，经常加班。
但公司未支付王五加班费。
王五遂向当地劳动仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付加班费。
【案例分析】根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定，用人单位安排劳动者加班的，应当支付不低于工资的150%的加班费。
2018-2019-山东省劳动合同-word范文模板 (10页)
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一、劳动合同期限第一条本合同期限经双方协商一致，采取下列第种形式：（一）固定期限：自年月日起至年月日止。
其中，试用期自年月日起至年月日。
（二）无固定期限：自年月日起。
其中，试用期自年月日起至年月日。
（三）以完成一定工作任务为期限：自年月日起至时止。
二、工作内容和工作地点第二条乙方同意根据甲方工作需要，从事岗位(工种)工作。
甲乙双方可签订岗位协议书，约定岗位具体职责和要求。
第三条乙方应按照甲方安排的工作内容及要求，认真履行岗位职责，按时完成工作任务，遵守甲方依法制定的规章制度。
第四条根据甲方的岗位（工种）作业特点，乙方的工作区域或工作地点为。
第五条甲方因生产经营需要调整乙方的工作内容，应协商一致，按变更本合同办理，双方签字或盖章确认的协议书或依法变更通知书作为本合同的附件。
三、工作时间和休息休假第六条甲方安排乙方执行工时工作制。
（一）标准工时工作制：乙方每日工作不超过八小时，平均每周不超过四十小时，每周至少休息一天。
（二）综合计算工时工作制：乙方所在岗位实行以（填“是”）：年（）、季（）、月（）或周（）为周期的综合计算工时工作制。
（三）不定时工作制：乙方所在岗位实行不定时工作制。
实行综合计算工时或者不定时工作制的，由甲方报劳动保障行政部门批准后实行。
劳动争议案列(3篇)
第1篇一、案件背景某公司成立于2005年，主要从事电子产品研发、生产和销售。
近年来，随着市场竞争的加剧，公司规模不断扩大，员工人数也不断增加。
然而，由于公司管理制度不完善、员工福利待遇较低等原因，导致公司内部出现了一些劳动争议。
二、案件经过2019年，某公司员工李某因与公司存在劳动争议，向当地劳动仲裁委员会提起仲裁。
以下是案件的具体经过：1. 案件起因李某于2015年1月1日入职某公司，担任技术研发岗位。
在公司工作期间，李某因工作出色，多次获得公司领导的表扬。
然而，随着公司业务的拓展，李某的工作压力逐渐增大，公司领导对李某的要求也越来越高。
2018年10月，公司因业务调整，决定对李某进行降职降薪处理。
李某对此表示不满，认为公司领导未与其沟通，擅自降职降薪，侵犯其合法权益。
2. 争议焦点李某认为公司违反了《劳动合同法》的相关规定，未与其协商一致就降低其工资，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。
而公司则认为，李某的工作表现不符合公司要求，降职降薪是公司合理行使管理权的表现。
3. 仲裁过程李某向当地劳动仲裁委员会提起仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。
劳动仲裁委员会受理了此案，并依法进行了调查取证。
（1）调查取证仲裁委员会依法调取了李某的劳动合同、工作记录、工资发放记录等相关证据。
经调查，李某入职某公司以来，确实存在工作表现不佳的情况。
（2）审理过程仲裁委员会依法组织了庭审，双方当事人就争议焦点进行了陈述和辩论。
李某认为，公司未与其协商一致就降低其工资，违反了《劳动合同法》的相关规定，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。
公司则认为，李某的工作表现不符合公司要求，降职降薪是公司合理行使管理权的表现，不应支付赔偿金。
（3）仲裁结果仲裁委员会经审理认为，公司未与李某协商一致就降低其工资，违反了《劳动合同法》的相关规定，应支付李某违法解除劳动合同的赔偿金。
同时，仲裁委员会也指出，李某在工作中存在工作表现不佳的情况，公司有权对其进行调整。
合同法律风险管理案例(3篇)
第1篇一、背景某房地产开发公司（以下简称“甲方”）成立于2005年，主要从事房地产开发、销售和物业管理。
经过多年的发展，甲方在行业内具有一定的知名度。
2018年，甲方因资金周转困难，决定将其持有的某项目公司（以下简称“目标公司”）80%的股权转让给乙公司（以下简称“乙方”）。
双方于2018年6月签订了股权转让协议，约定甲方将目标公司80%的股权转让给乙方，股权转让价格为人民币1亿元。
协议签订后，乙方按照约定支付了股权转让款。
二、问题股权转让协议签订后，乙方发现甲方存在以下问题：1. 目标公司财务状况不透明：乙方在调查目标公司财务状况时，发现甲方未如实披露目标公司实际负债情况，导致乙方在收购目标公司时承担了额外的财务风险。
2. 目标公司土地使用证存在瑕疵：乙方在审查目标公司土地使用证时，发现该证存在手续不全的情况，可能导致未来项目开发过程中遇到法律纠纷。
3. 目标公司员工劳动合同存在潜在风险：乙方在调查目标公司员工劳动合同时，发现部分员工劳动合同存在不规范的情况，可能引发劳动争议。
三、法律风险分析1. 财务风险：由于甲方未如实披露目标公司实际负债情况，乙方在收购目标公司后可能面临突如其来的债务压力，严重时可能导致乙方资金链断裂。
2. 法律纠纷风险：目标公司土地使用证存在瑕疵，可能导致项目开发过程中遇到法律纠纷，如无法取得规划许可证、无法进行房屋预售等。
3. 劳动争议风险：目标公司员工劳动合同存在不规范的情况，可能导致未来发生劳动争议，如员工要求支付未签订劳动合同的双倍工资、要求支付经济补偿金等。
四、风险应对措施1. 财务风险：- 乙方要求甲方提供目标公司详细的财务报表，包括资产负债表、利润表、现金流量表等，以便乙方全面了解目标公司的财务状况。
- 乙方聘请专业机构对目标公司的财务状况进行审计，确保财务报表的真实性。
2. 法律纠纷风险：- 乙方要求甲方提供目标公司土地使用证的完整手续，确保土地使用证合法有效。
典型劳动法律案例分析题(3篇)
第1篇一、案例背景某电子公司成立于2005年，主要从事电子产品的研发、生产和销售。
公司规模较大，员工人数众多。
近年来，随着市场竞争的加剧，公司业务不断拓展，导致员工工作压力增大。
根据公司规定，员工每周工作5天，每天8小时，但实际工作中，许多员工需要加班完成工作任务。
2020年5月，公司一名员工张三（化名）因工作需要经常加班，累计加班时长超过法定标准。
张三认为公司未按照国家规定支付加班费，遂向当地劳动仲裁委员会提起仲裁申请。
二、争议焦点1. 公司是否应支付张三加班费？2. 加班费的计算标准是否符合国家规定？三、案例分析1. 公司是否应支付张三加班费？根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条、第三十八条、第四十四条规定，用人单位安排劳动者加班的，应当按照国家有关规定支付加班费。
具体标准为：（1）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；（2）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬；（3）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。
本案中，张三在法定工作时间外延长工作时间，公司未按照国家规定支付加班费，因此，公司应支付张三加班费。
2. 加班费的计算标准是否符合国家规定？根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定，用人单位支付加班费的计算基数，应当以劳动者本人正常工作时间的工资收入为基数。
具体计算方法为：（1）加班工资=加班工资基数×加班时间×加班工资比例；（2）加班工资基数=劳动者本人正常工作时间工资收入÷21.75。
本案中，张三的加班费计算如下：（1）加班工资基数=张三正常工作时间工资收入÷21.75；（2）加班工资=加班工资基数×加班时间×加班工资比例。
根据张三提供的证据，公司未提供其工资收入证明，无法确定加班工资基数。
因此，劳动仲裁委员会在审理过程中，应要求公司提供相关证据。
劳动合同法律真实案例(3篇)
第1篇一、案情简介2018年5月，某科技有限公司（以下简称“科技公司”）与张三（化名）签订了一份劳动合同，合同期限为三年，自2018年5月1日起至2021年4月30日止。
合同约定，张三担任科技公司项目经理一职，月薪为人民币1万元，年终奖根据公司业绩进行评定。
合同中还约定了试用期、保密条款、竞业限制条款等。
2019年11月，张三向科技公司提出辞职，理由是个人原因。
科技公司同意张三辞职，但要求张三支付违约金。
张三认为科技公司违约，拒绝支付违约金。
双方因此产生纠纷。
二、争议焦点1. 张三是否需要支付违约金？2. 科技公司是否违约？三、法院判决1. 关于违约金问题：法院认为，根据《劳动合同法》第二十五条规定，用人单位与劳动者约定违约金的，不得超过劳动者一个月工资的数额。
本案中，张三的月薪为1万元，科技公司要求张三支付违约金，超过了法定标准，因此科技公司要求张三支付违约金的主张不予支持。
2. 关于科技公司违约问题：法院认为，根据《劳动合同法》第四十条规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
本案中，科技公司未提供充分证据证明其存在上述违约情形，因此科技公司违约的主张不予支持。
四、案例分析本案中，张三与科技公司之间的劳动合同纠纷主要涉及违约金和违约责任两个问题。
通过对案件的分析，我们可以得出以下结论：1. 违约金问题：用人单位与劳动者约定违约金的，不得超过劳动者一个月工资的数额。
这是为了保护劳动者的合法权益，防止用人单位滥用违约金条款。
2. 违约责任问题：用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的、未及时足额支付劳动报酬的、未依法为劳动者缴纳社会保险费的、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的等情形，劳动者可以解除劳动合同。
【2018-2019】劳动合同范本2018年-推荐word版 (5页)
本文部分内容来自网络整理所得，本司不为其真实性负责，如有异议或侵权请及时联系，本司将立即予以删除！== 本文为word格式，下载后可方便编辑修改文字！ ==劳动合同范本2018年根据《中华人民共和国劳动合同法》及有关的劳动法律、法规和政策规定，结合甲方相关制度和乙方岗位特点，遵循自愿、平等、协商一致的原则，甲乙双方一致同意订立如下条款，以明确双方的权利和义务，并期望双方保持良好的长期聘用关系。
一、合同期限第一条甲、乙双方选择以下第________种形式确定本合同期限：(一)固定期限：自_____年_____月_____日起至_____年_____月_____日止。
(二)无固定期限：自_____年_____月_____日起至法定的或本合同所约定的终止条件出现时止。
(三)以完成一定的工作任务为期限。
自_____年_____月_____日起至__________工作任务完成时即行终止。
其中试用期自____年____月____日至____年____月____日止，期限为_____天。
二、工作内容和工作地点第二条根据甲方工作需要，乙方同意从事________岗位(工种)工作。
经甲、乙双方协商同意，可以变更工作岗位(工种)第三条乙方应按照甲方的要求，按时完成规定的工作数量，达到规定的质量标准。
第四条乙方同意在甲方安排的工作地点___________从事工作。
根据甲方的工作需要，经甲乙双方协商同意，可以变更工作地点。
三、工作时间和休息休假第五条乙方实行____________工时制。
(一)实行标准工时工作制的，甲方安排乙方每日工作时间不超过八小时，每周不超过四十小时。
甲方由于工作需要，经与工会和乙方协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时，因特殊原因需要延长工作时间的，在保障乙方身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，每月不得超过三十六小时。
(二)实行综合计算工时工作制的，平均每日工作时间不得超过8小时，平均周工作时间不得超过40小时。
劳动用工法律风险案例(3篇)
第1篇一、案例背景某科技公司成立于2005年，主要从事软件开发、技术咨询、系统集成等业务。
近年来，随着公司业务的不断发展，公司规模逐渐扩大，员工人数也不断增加。
然而，在劳动用工管理方面，公司存在诸多法律风险，这些问题逐渐成为公司发展的瓶颈。
二、案例简介1. 案例一：未签订书面劳动合同某科技公司于2018年1月招聘了10名新员工，但在入职后，公司并未与这些员工签订书面劳动合同。
2018年5月，其中一名员工以公司未签订书面劳动合同为由，向当地劳动仲裁委员会提起仲裁，要求公司支付双倍工资差额。
2. 案例二：违法解除劳动合同某科技公司一名员工因工作失误导致公司损失，公司决定解除与其的劳动合同。
然而，公司在解除劳动合同过程中，未按照法定程序进行，也未支付员工经济补偿金。
该员工不服，向当地劳动仲裁委员会提起仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。
3. 案例三：未依法缴纳社会保险某科技公司未按照国家规定为员工缴纳社会保险，导致部分员工无法享受社会保险待遇。
2019年3月，一名员工以公司未依法缴纳社会保险为由，向当地社会保险行政部门投诉。
经调查，该公司被责令改正，并处以罚款。
4. 案例四：加班费支付纠纷某科技公司员工小王在2019年7月至9月期间，每月加班时长超过40小时。
然而，公司在支付小王加班费时，仅按照法定标准支付，未按照公司内部规定支付加班费。
小王不服，向当地劳动仲裁委员会提起仲裁，要求公司支付加班费差额。
三、案例分析1. 案例一：未签订书面劳动合同《劳动合同法》第十条规定：“用人单位与劳动者建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
”本案例中，某科技公司未与员工签订书面劳动合同，违反了法律规定，侵犯了员工的合法权益。
根据《劳动合同法》第八十二条的规定，公司应支付员工双倍工资差额。
2. 案例二：违法解除劳动合同《劳动合同法》第四十条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
法律知识普及案例分析(3篇)
第1篇一、案例背景张三（化名）与李四（化名）系某市一家装修公司的员工，两人于2019年6月签订了一份劳动合同，约定张三在李四公司担任设计师，月薪8000元，合同期限为两年。
合同中还规定，张三需遵守公司的规章制度，不得违反职业道德，如有违反，公司将依法追究其法律责任。
2020年3月，张三在工作中发现李四公司存在严重的商业秘密泄露问题，经调查证实，泄露者系公司另一名员工王五（化名）。
张三认为，王五的行为严重违反了职业道德，对公司造成了损失。
于是，张三向公司提出辞职，并要求公司支付赔偿金。
然而，李四公司以张三违反劳动合同为由，拒绝支付赔偿金。
张三遂向当地劳动仲裁委员会提起仲裁，要求公司支付赔偿金及解除劳动合同的经济补偿。
二、案例分析1. 张三的辞职行为是否合法？根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条的规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。
在本案中，张三在发现公司存在商业秘密泄露问题后，经调查证实泄露者系公司另一名员工，符合《劳动合同法》第三十七条的规定，张三的辞职行为合法。
2. 李四公司是否应支付赔偿金？根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条的规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
在本案中，李四公司以张三违反劳动合同为由拒绝支付赔偿金，但未提供充分证据证明张三存在违反劳动合同的行为。
因此，根据《劳动合同法》第四十六条的规定，李四公司应当支付赔偿金。
3. 张三能否要求解除劳动合同的经济补偿？根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条的规定，劳动者依照本法第三十七条、第三十八条的规定解除劳动合同的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付经济补偿。
在本案中，张三根据《劳动合同法》第三十七条的规定提出辞职，符合要求解除劳动合同的条件。
离职法律风险的案例分析(3篇)
第1篇一、案例背景某公司（以下简称甲公司）是一家从事互联网行业的公司，员工小李（以下简称原告）于2018年6月1日入职甲公司，担任技术岗位。
在任职期间，小李积极参与公司项目研发，为公司创造了显著的经济效益。
然而，由于公司经营不善，甲公司决定于2020年6月30日与小李解除劳动合同。
在解除劳动合同过程中，甲公司未依法支付小李经济补偿金，双方因此产生纠纷。
二、案例分析1. 案件争议焦点本案的争议焦点主要集中在甲公司是否应依法支付小李经济补偿金。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条的规定，用人单位与劳动者解除或者终止劳动合同，应当依法支付经济补偿。
2. 案件事实分析（1）甲公司未依法支付经济补偿金甲公司在与小李解除劳动合同过程中，未依法支付经济补偿金。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条的规定，甲公司应当支付小李经济补偿金，但甲公司未履行支付义务。
（2）小李的合法权益受到侵害小李在甲公司工作期间，积极参与公司项目研发，为公司创造了显著的经济效益。
在劳动合同解除后，甲公司未依法支付经济补偿金，侵犯了小李的合法权益。
3. 法律依据分析（1）经济补偿金的支付标准根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条的规定，经济补偿金的支付标准为：①劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的经济补偿；②劳动者在本单位工作的年限不满一年的，按实际工作时间的月工资支付经济补偿。
（2）用人单位未依法支付经济补偿的法律责任根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条的规定，用人单位未依法支付经济补偿的，应当依法支付；逾期不支付的，责令用人单位支付赔偿金。
4. 案件判决在案件审理过程中，法院认定甲公司未依法支付小李经济补偿金，侵犯了小李的合法权益。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条和第八十七条的规定，法院判决甲公司支付小李经济补偿金，并支付赔偿金。
三、案例启示1. 用人单位应依法履行劳动合同义务用人单位在解除或者终止劳动合同时，应当依法支付经济补偿金，保障劳动者的合法权益。
劳动保障法律案例(3篇)
第1篇一、案情简介XX公司成立于2005年，主要从事电子产品研发、生产和销售。
公司规模较大，员工人数众多。
2019年，公司因经营不善，决定裁员以降低成本。
在裁员过程中，公司以“优化人员结构”为由，单方面解除了与部分员工的劳动合同。
其中，张先生（化名）因不服公司解除劳动合同的决定，向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁。
张先生于2016年1月入职XX公司，担任技术研发岗位。
入职以来，张先生工作表现良好，多次获得公司表彰。
2019年5月，公司因经营困难，决定进行裁员。
在裁员名单中，张先生的名字赫然在列。
公司给出的理由是“优化人员结构，提高工作效率”。
张先生对此表示异议，认为自己的工作能力和业绩并未达到被裁员的程度。
于是，张先生向公司提出协商解除劳动合同，但公司拒绝了其要求。
无奈之下，张先生向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
二、争议焦点本案的争议焦点主要集中在以下几个方面：1. 公司解除劳动合同是否合法？2. 公司是否应当支付张先生违法解除劳动合同赔偿金？三、仲裁委员会审理过程1. 证据收集：仲裁委员会首先要求双方当事人提供相关证据。
张先生提供了入职合同、工资条、绩效考核记录等证据，证明其工作表现良好。
公司则提供了经营状况报告、裁员名单、会议记录等证据，证明其解除劳动合同的合法性。
2. 质证环节：双方当事人对对方提供的证据进行了质证。
张先生对公司的证据提出了质疑，认为其证据不足以证明其解除劳动合同的合法性。
公司则认为其证据充分，请求仲裁委员会支持其解除劳动合同的决定。
3. 辩论环节：双方当事人就本案的争议焦点进行了辩论。
张先生强调自己的工作能力和业绩，认为公司解除劳动合同违法。
公司则认为，为了公司的发展，不得不进行裁员，请求仲裁委员会理解。
4. 仲裁委员会调查：仲裁委员会对双方当事人的陈述和证据进行了调查核实，并组织双方当事人进行了调解。
四、仲裁结果仲裁委员会经过审理，认为：1. XX公司解除张先生劳动合同的决定违法。
平等的适用法律案例分析(3篇)
第1篇一、案情简介张三（以下简称原告）和李四（以下简称被告）均为某公司员工。
2018年，张三因工作原因被公司辞退，双方因解除劳动合同事宜产生争议。
张三认为公司违法解除劳动合同，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。
而公司则认为张三严重违反公司规章制度，依法解除劳动合同，无需支付赔偿金。
双方未能达成一致意见，遂诉至法院。
二、争议焦点本案的争议焦点在于：公司解除劳动合同的行为是否符合法律规定，是否构成违法解除。
三、案例分析（一）法律规定根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定：“用人单位有下列情形之一的，不得解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。
”根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十九条、第四十条、第四十一条规定的情形解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十二条规定的情形解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十三条规定的情形解除劳动合同的。
”（二）案例分析1. 公司解除劳动合同的行为是否合法根据案情，公司解除劳动合同的理由是张三严重违反公司规章制度。
然而，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。
劳动合同纠纷典型案例范文模板
【案例背景】张某某于2016年3月1日入职某科技公司，担任软件工程师一职。
双方签订了一份为期三年的劳动合同，合同约定张某某的月工资为人民币10,000元，并规定了工作内容、工作时间、福利待遇等条款。
然而，在劳动合同履行过程中，张某某与公司因工资支付、工作环境等问题产生纠纷，导致双方关系紧张，最终引发劳动争议。
【争议焦点】1. 张某某认为公司未按合同约定支付工资，且存在克扣工资的情况；2. 张某某质疑公司工作环境不符合合同约定，导致其健康受损；3. 公司认为张某某工作表现不佳，存在旷工现象，并以此为由拒绝支付经济补偿金。
【案例经过】1. 张某某于2018年4月发现公司未按合同约定支付工资，经多次沟通无果后，向劳动监察大队投诉；2. 张某某在2018年5月因工作环境问题，经医院诊断为职业病，要求公司支付医疗费用；3. 张某某在2019年2月因个人原因请假，公司认为其旷工，拒绝支付经济补偿金。
【法院判决】1. 法院经审理认为，公司未按合同约定支付工资，违反了《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，应支付张某某未支付工资部分的赔偿金；2. 法院认定张某某所患职业病与工作环境有关，判决公司承担相应的医疗费用；3. 法院认为，张某某在请假期间，公司未提供充分证据证明其旷工，故判决公司支付张某某经济补偿金。
【案例分析】本案中，张某某与某科技公司之间的劳动合同纠纷主要涉及以下几个方面：1. 工资支付问题：公司未按合同约定支付工资，违反了《中华人民共和国劳动合同法》的规定，应承担相应的法律责任；2. 工作环境问题：公司工作环境不符合合同约定，导致张某某健康受损，公司应承担相应的赔偿责任；3. 旷工问题：公司以张某某旷工为由拒绝支付经济补偿金，但未提供充分证据，法院不予支持。
本案的判决结果体现了《中华人民共和国劳动合同法》对劳动者权益的保护，同时也提醒用人单位在履行劳动合同过程中，应严格遵守法律法规，切实保障劳动者的合法权益。
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劳动合同风险案例分析
篇一：劳动合同法案例分析
劳动合同法案例分析
1、用人单位可以强行调换劳动者的工作岗位吗？
【现实困惑】
201X年9月，小李与一家公司签订了劳动合同，合同中明确约定了职位及薪金
等事项。
然而两个月后，公司在没有任何理由的情况下，将小李降职为普通的
技术员，月薪也随之下调。
小李认为劳动合同中明确约定了自己的工作职位，
公司不能擅自更改，但小李与公司多次协商无果，遂向劳动仲裁委员会提出了
申诉。
公司可以随便调换李某的职位吗？
【法律王说法】
用人单位不能随便调换劳动者的职位。
依法签订的劳动合同是具有法律效力的，签订合同的双方当事人必须严格履行合同中规定的义务。
没有法定的变更事由，也没有经过双方当事人协商，任何一方都不能随意变更合同的内容。
工作职位
是劳动合同中十分重要的内容。
对其更改就可以视为对合同的变更。
本案中，
这家公司在没有其他事由，也没有与小李协商的情况下，就擅自变更了小李的
工作岗位，这是法律所不允许的。
【法条链接】
《中华人民共和国劳动合同法》
第二十九条用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。
《中华人民共和国劳动法》
第十七条订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。
劳动合同依法订立即具有法律约束力。
当事人必须履行劳动合同规定的义务。
2、劳动者什么情况下可以解除合同？
【现实困惑】
某污水治理厂的污水治理设备已经严重老化，但是该厂一直没有行动。
前不久，该厂职工出现大面积的中毒现象，经调查发现：是由于经过治理的水不小心渗
入到饮水管道，致使食用过饮水管道的水的职工全部中毒。
经过抢救，虽然中
毒的员工都被救过来了，但是大家因为此次事件都想辞职，这样做可以吗？
【法律王说法】
职工们可以这样做。
我国《劳动合同法》明确规定，用人单位的规章制度违反
法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同。
该厂没有及时地更新污水治理设备，致使大批职工饮水中毒，职工们可以解除合同。
【法条链接】
《中华人民共和国劳动合同法》
第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
(二)未及时足额支付劳动报酬的；
(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者
用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解
除劳动合同，不需事先告知用人单位。
3、劳动者可以不事先通知用人单位，随时解除劳动合同吗？
【现实困惑】
小赵与星星家具厂签订了一份劳动合同。
合同约定，小赵的月薪为201X元。
一个月后，小赵足额领到第一个月的工资。
但是，自第二个月开始，小赵领到的
工资数额逐月减少。
小赵向公司询问，公司声称小赵的工作业绩不好，因此适
当地减薪。
小赵不服，向公司抗议无果后，遂宣布解除与家具公司的劳动合同
关系。
公司以单方面不能解约为由，拒绝小赵辞职。
小赵可以单方面宣布解约吗？
【法律王说法】
小赵可以单方面宣布解约。
本案中，小赵每月的薪金不断减少，这和最初与用人单位的约定是不同的。
赵某工作业绩的好坏与约定好的薪金是没有关系的，用人单位的行为属于无故克扣工资的行为，该行为严重地侵害了小赵的合法权益，根据相应的法律规
定，小赵可以单方面宣布解除与用人单位的劳动关系。
【法条链接】
《中华人民共和国劳动法》
第三十二条有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：
(一)在试用期内的；
(二)用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；
(三)用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。
《中华人民共和国劳动合同法》
第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。
劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
(二)未及时足额支付劳动报酬的；
(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
4、运营困难的企业可以大规模裁员吗？
【现实困惑】
小王应聘于一家大型网络公司，并签订了4年的劳动合同。
不久，该公司经营
每况愈下，达到当地政府规定的严重困难企业标准。
因此，公司决定采取裁员
措施。
各部门均裁百分之四十的工作人员，小王也身居其中。
小王不服，便向
劳动仲裁机关申请仲裁。
仲裁机关会怎样裁决呢？企业可以大规模地裁员吗？
【法律王说法】
该网络公司的情况属于经济性裁员。
经济性裁员，是指用人单位为了保护自己
在市场经济中的竞争能力和生存能力，在濒临破产进行法定整顿期间，辞退一
部分职工，以改善经营状况。
本案中，该风险投资公司为了渡过难关，采取经
济性裁员，这原本是可行的。
但是，该公司虽然具备了经济性裁员的法定事由，却没有履行法定的程序。
法定的程序，首先是提前30日告知工会，并听取工会的意见；然后向劳动部门报告裁减方案。
该公司采取的程序不合法，因此裁
减员工的行为无效，应当继续履行与小王的合同。
企业在遭遇严重困难，有必要裁员时，经法定程序，可以裁减职工，降低成本，提高效率。
如果没有履行法定程序，则视为裁员不合法，劳动者可以向劳动仲裁机关申请仲裁，保护自己的合法权益。
【法条链接】
《中华人民共和国劳动合同法》
第四十一条(第一款) 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业取工总数百分之十以上的．用人单位提前三十日向工会或者全
体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部
门报告。
可以裁减人员：
(一)依照企业破产法规定进行重整的：
(二)生产经营发生严重困难的；
(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁
减人员的：
(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合
同无法履行的。
5、企业可以辞退即将退休的老员工吗？
【现实困惑】
老刘是一家陶瓷厂的老员工了。
50年前，陶瓷厂刚创办的时候，年仅17岁的
老刘就成为该厂第一代员工。
50年过去了，陶瓷厂也由一开始的小作坊发展为。