北京某燃气公司薪酬体系设计报告
!北京大地公司薪酬诊断正式报告书(正式)(doc-24)
北京大地管道燃气公司
薪酬体系设计初步诊断报告
南开大学人力资源管理咨询项目组
北京大地管道燃气公司
薪酬体系设计初步诊断报告
目标和方针制定后，关键的因素是人一一毛泽东
一、本报告研究目的
本报告为《大地燃气公司薪酬体系设计初步诊断报告》其主要内容是在对企业的初步访谈和资料分析的基础上，对企业人力资源状况的基本认识和初步诊断，目的是为下一步正式诊断报告的出具及薪酬体系的初步设计提供基础，并以此作为同大地公司沟通的材料。
二、本报告的形式结构
本报告共分为四个部分，其中：
第一部分公司概况分析
主要内容为：
1、公司的基本目标和质量方针
2、公司的组织结构及部门业务流程
3、公司人力资源基本状况
4、公司的企业文化基本状况
5、公司现状的基本结论
目的是在总体上对企业形成基本的判断，作为薪酬体系分析与薪酬体系设计的基本资料和出发点。
第二部分薪酬体系诊断与设计的观点及原则
主要内容为：
1、薪酬体系在整个公司管理体系中的作用和地位；
2、薪酬体系诊断与薪酬设计的基本原则。
目的是为薪酬体系分析和初步设计提供相应的理论和原则基础。
第三部分公司薪酬体系的分析。
某某燃气公司薪酬管理报告
某某燃气公司薪酬管理报告某某燃气公司薪酬管理报告摘要：本文是针对某某燃气公司薪酬管理的报告。
通过对薪酬管理政策的调查和分析，针对该公司薪酬政策的现状及问题进行了详细的解读和分析，并提出了一些建议以及可行的解决方案，希望能够为公司薪酬管理提供一些参考价值。
前言：某某燃气公司是一家集气矿开采、储运、销售为一体的燃气公司，公司在业内地位较高，规模较大，员工人数也较多，同时公司的业务范围和业务模式也不断发展壮大，因此对于公司的薪酬管理也就更加重要和具有战略性了。
本文旨在针对该公司的薪酬管理政策进行调查和分析，以期能够对公司的薪酬管理提出合理的建议和可行的解决方案，提高员工的工作积极性和提升公司的整体绩效。
一、薪酬管理政策分析：1.薪酬管理政策的构成某某燃气公司的薪酬管理政策主要包括以下几个方面：基本工资、绩效工资、奖金、福利制度和补贴等。
其中，基本工资是员工的基本生活保障，基本工资的细则以员工的职位、工作经验、工作表现以及公司的业绩等因素为综合考虑因素，绩效工资是员工工作质量和计划完成情况的考核所综合得出的结果，而公司的奖金制度主要是针对员工的特别业绩表现或节日福利的奖励，福利制度和补贴的方面，则主要包括员工的劳动保险、节日福利、家庭照顾假等方面的补偿和安排。
2.现状分析根据对某某燃气公司员工薪酬管理政策的调查，发现该公司的薪酬管理政策存在一些问题：（1）基本工资水平相对较低，不能吸引人才。
（2）绩效工资评估标准难以统一，存在主观性。
（3）奖金和福利制度的方面不是很完善。
（4）过于注重额外补贴而忽略员工的个人发展。
3.问题分析（1）基本工资水平相对较低。
某某燃气公司的基本工资没有很好地跟随市场的变化而进行相应的调整，且水平相对较低，不能吸引到高素质的人才，影响了公司的员工建设和发展。
（2）绩效工资评估标准难以统一。
针对不同职位和不同的工作性质，公司对于绩效工资的评估标准不是特别明确和统一，存在较大主观性，容易出现有所偏颇的情况发生，导致了一定的不公平和矛盾。
某公司薪酬体系初步诊断报告
战略意图
主动的人
吸引人
激励人
培养人
薪酬状况 企业文化
薪酬体系 企业文化 组织 企业文化 分享中人网共建中人网 组织
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散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧
公司作为经过两次体制改革和三次技术改造的企业, 高层管理者有实现高速企业发展的强烈愿望, 在基本确定了公司的战略目标的情况下迫切希望解决的是人才问题.如何能够吸引优秀的人才,培养 激励人才,使其成为主动而且具有能力的人是问题的关键. 在吸引人方面:公司的外在形象,公司良好的文化氛围是企业获得人才的软因素,对于公司获得 高级人才具有关键性的作用.公司薪酬的总体状况和薪酬合理性是吸引人才的硬因素,是公司获得一 般人才的关键因素,也是公司获得高级人才的基本条件. 在激励人方面:公司合理的组织机构可以使合适的人在合适的岗位上,做到人尽其才.公司的企 业文化可以培养员工积极向上的精神,形成统一的力量,完成公司的战略性发展.公司良好的薪酬体 制是保持员工工作热情的物质基础,是公司实现战略目标的物质保证.
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散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧
1,随着公司业务的进一步扩展,缺乏优秀人才的问题进一步暴露.公司如何吸引,培 养和保留优秀人才成为公司人力资源管理的重心,本课题组通过与高层管理者沟通,确 定薪酬体系的设计来逐步解决这一问题. 2,公司的企业文化建设.公司企业文化建设集中体现在新老关系上,任何企业都存在 新老关系问题,适度的新老观念冲突是推动公司文化发展和企业成长的基本动力.因为 这一方面更多是定性问题,本课题组建议通过专题讨论的形式来提出建议.
某某管道燃气公司薪酬体系设计初步诊断报告
某某管道燃气公司薪酬体系设计初步诊断报告某某管道燃气公司薪酬体系设计初步诊断报告一、引言薪酬是企业管理中重要的一环，合理设计的薪酬体系能够激发员工的积极性和创造性，提高工作效率和绩效。
本报告对某某管道燃气公司的薪酬体系进行初步诊断，旨在评估现有薪酬体系的合理性，并提出改进措施，以优化员工薪酬福利，提高企业竞争力。
二、薪酬体系概览1. 薪酬结构根据调查和数据分析，某某管道燃气公司的薪酬结构主要由基本工资、绩效奖金和福利待遇组成。
基本工资占薪酬总额的大部分，绩效奖金较少，福利待遇相对较少。
2. 薪酬标准某某管道燃气公司的薪酬标准相对较低，与同行业其他企业相比存在明显差距。
薪酬水平与员工的工作年限和职务没有明确的关联。
三、问题分析1. 薪酬结构不合理某某管道燃气公司的薪酬结构过于依赖基本工资，绩效奖金和福利待遇较少，这会导致员工对绩效的关注度降低，对工作动力的激励减弱。
2. 薪酬标准低于同行业水平某某管道燃气公司的薪酬标准相对较低，无法吸引和留住优秀人才。
与同行业其他企业相比，薪酬水平明显滞后，这会造成人才流失和竞争力下降的问题。
3. 薪酬与绩效关联不明显某某管道燃气公司的薪酬与员工的工作年限和职务关联不明显，无法充分激励员工的工作积极性和创造力。
这对于提高员工的工作效率和提升企业的绩效产生不利影响。
四、改进方案1. 调整薪酬结构合理分配薪酬结构，降低基本工资的比例，增加绩效奖金和福利待遇的比例。
这样可以更好地激励员工的绩效表现，提高工作动力和工作效率。
2. 提高薪酬标准参照同行业其他企业的薪酬水平，适当提高某某管道燃气公司的薪酬标准，以提升员工的工作积极性，吸引和留住优秀人才，并提高公司的竞争力。
3. 建立科学绩效评估体系建立完善的绩效评估体系，将薪酬与员工的工作绩效直接挂钩，加强激励作用。
根据员工的工作表现确定绩效等级，给予相应的薪酬奖励，以提高员工的工作积极性和工作效率。
4. 提供灵活多样的福利待遇在薪酬体系中加入灵活多样的福利待遇，如带薪休假、员工培训、健康保险等，提高员工的工作满意度和归属感。
燃气有限公司薪酬管理制度范本
燃气有限公司薪酬管理制度范本第一章总则第一条为了规范公司员工的薪酬发放管理，激励员工的工作积极性和创造力，提高公司整体绩效，根据《劳动合同法》等相关法律法规，制定本制度。
第二章薪酬管理的目标第二条公司薪酬管理的目标是建立合理的薪酬体系，公平公正地分配薪酬，根据员工的工作表现和贡献，激励员工的工作积极性和创造力，提高公司整体绩效。
第三章薪酬体系第三条公司薪酬体系由以下几个层次组成：（一）岗位薪酬：1.岗位工资：根据岗位的职责和要求，制定相应的岗位工资标准；2.职务工资：根据员工所在的职务（如高级管理职务等），给予相应的职务工资。
（二）年功工资：根据员工在公司的工作年限，给予相应的年功工资。
（三）技能工资：根据员工的技能水平和专业能力，给予相应的技能工资。
第四章薪酬发放第五条公司每月15日为薪酬发放日，公司财务部门根据员工的基本工资、绩效工资等核算，并在发放日前将薪酬通过银行转账方式发放给员工。
第六条员工在公司离职时，公司将在离职月度的当月15日按照员工的工作时间计算应发工资，并在该日前将薪酬通过银行转账方式发放给员工。
第五章绩效评估第七条公司将定期进行员工绩效评估，以评估员工的工作表现和贡献，并根据绩效评估结果，给予员工相应的绩效工资。
第八条绩效评估主要根据员工的工作完成情况、工作态度、工作效率、团队合作能力等方面进行评估。
第九条公司将绩效评估结果细化为五级评价制度：A、B、C、D、E级别，其中A级为最高级别，E级为最低级别。
第十章激励政策第十条公司为了激励员工，将根据员工的工作表现和贡献，给予额外的奖金、年终奖金和福利待遇。
第十一条具体的激励政策将根据公司的经济情况和员工的实际工作情况而确定，并在每年年初进行调整。
第十二章薪酬保密第十三条公司对员工的薪酬信息将严格保密，不得随意外泄或用于其他任何目的。
第十四条违反薪酬保密规定的员工将承担相应的法律责任。
第十五章附则第十六条公司薪酬管理制度如有调整或变更，将根据公司的实际情况和相关法律法规进行调整，并及时通知员工。
北京大地燃气公司薪酬设计方案
北京大地燃气公司薪酬体系设计报告南开大学人力资源管理咨询项目组2001年12月15日北京大地燃气公司薪酬体系设计报告一、本报告的研究范围：如下图所示，本报告在薪酬体系正式诊断一一初步设计报告的基础上，对公 司的公司薪酬战略、薪酬结构、岗位等级提出我们的建议。
11 F 1r1岗位说明、任职条件薪酬总额战略 薪酬结构岗位等级组织设计公司管理体制\ 指标体系 薪酬体系I组织制度二、本报告的主要内容及结构：第一部分公司的薪酬战略主要内容：一）公司薪酬战略同公司整体战略的关系二）公司薪酬的总额战略三）公司的内部薪酬均衡1、公司员工月平均收入的建议2、公司主管人员月平均收入的建议3、公司部门员工收入差距的建议第二部分公司的薪酬结构调整建议主要内容：一）公司薪酬调整的目的二）公司主管的薪酬结构调整建议三）公司员工的薪酬结构调整建议第三部分对公司的岗位等级划分的建议主要内容（一）公司现行岗位等级划分1.公司现行岗位工资标准2.公司各部门所属岗位3.公司员工岗位等级现状（二）对公司现有的岗位等级划分的建议（三）调整后的公司薪酬岗位等级1.关于等级调整的说明2.调整后的方案表第四部分公司的岗位说明书主要内容：公司所有岗位的岗位说明以及任职条件（具体见附件（一）公司部门主管的岗位说明1 ：公司各岗位说明书）（二）公司员工的岗位说明第一部分公司的薪酬战略1.公司的薪酬战略（一）公司薪酬战略同公司整体战略的关系公司的薪酬成本是公司成本的一项重要组成部分，而且公司的薪酬成本在一般情况下具有单向性，即具有上升和下降的不同比性。
在公司的薪酬战略中有：1 •薪酬战略一一适用于非技术性的、低竞争性的行业。
2.薪酬战略把薪酬视为一种投资而不简单看作是一种成本。
3•动薪酬战略一一即公司的薪酬成本与公司的收益同步实现浮动。
不同的公司或公司的不同发展阶段，应根据实际情况实行不同的薪酬战略。
（二）公司的薪酬总额战略大地公司三年以来人工成本和公司的利润的关系如下图所示：公司人力成本与利润对比♦工资奖金总额123T—公司利润总额公司的人工成本和公司的利润都呈现上升趋势，但公司的利润增长速度高于人工成本的增加速度，并且由于员工人数的增加是薪酬总额增长的一个重要原因，所以两者并不具有强相关性，公司的收益没有直接和员工的收益挂钩。
某公司薪酬体系的设计观点
5、公司在怀柔罐装液化气具有稳定的现金流入，并在一段时间内提供稳定的利润来源。可以作为开拓市场的资金基础。
6、服务部经营的燃气具业务也能为公司提供现金流入和利润。
7、目前，随着公司的ISO认证工作的开展，ISO文件体系对公司原有的部门业务流程进行了科学的规范，为企业的进一步发展打下制度基础。
一、公司的基本目标和质量方针
1、公司的基本目标：
以3~4年的时间使企业达到中型企业的规模，用5年的时间使企业的销售额达到1个亿，10年的时间达到上市公司的规范。同时在经管上达到同行业一流水平。
2、公司的质量方针
全天候安全供气，同行业服务一流，上水平经管创新。
二、公司的组织结构及部门业务流程
1、公司的部门及其职能
4、公司的薪酬体系基本状况：
随着公司关于部门主管绩效考评指标体系的完成，公司目前逐步建立了以绩效考核为中心的考评机制和工资体系，员工的考核以绩效考核为基本参数，部门主管的考核以目标经管和绩效考核并重的方法，部门的考核以部门主管的绩效考核考核和部门的年度指标的考核相结合。从总的方面来讲，公司的薪酬考核体系内容全面、具体。但公司的薪酬体系在体现公司整体战略和部门业务衔接以及考核指标设置的科学性上仍有有待于改进之处。
五、公司现状的基本结论
从总的方面来讲，公司经过了两次企业改制，具有制度上的优势、财务状况良好、高层经管者具有开放的思维、开拓进取的精神，心胸开阔，重视人才，公司的发展前景乐观。
就公司的人力资源经管体系而言，公司的考评及工资体系比较完善，具有良好的基础，但相应缺乏系统性。公司迫切需要解决的问题集中在两个方面：
第二部分薪酬体系的诊断与设计的观点及原则
燃气公司薪酬体系设计咨询报告
燃气公司薪酬体系设计咨询报告集团档案编码：[YTTR-YTPT28-YTNTL98-UYTYNN08]【最新资料,Word版，可自由编辑！】一、本报告的研究范围：如下图所示，本报告在薪酬体系正式诊断——初步设计报告的基础上，对公司的公司薪酬战略、薪酬结构、岗位等级提出我们的建议。
1 2的建议3建议主要内容：整建议 第三部分对公司的岗位等级划分的建议主要内容：（一）公司现行岗位等级划分 1、公司现行岗位工资标准 2、公司各部门所属岗位 3、公司员工岗位等级现状（二）对公司现有的岗位等级划分的建议 （三）调整后的公司薪酬岗位等级1、关于等级调整的说明2、调整后的方案表第四部分公司的岗位说明书主要内容：公司所有岗位的岗位说明以及任职条件（具体见附件1：公司各岗位说明书）（一）公司部门主管的岗位说明（二）公司员工的岗位说明第一部分公司的薪酬战略1、公司的薪酬战略（一）公司薪酬战略同公司整体战略的关系公司的薪酬成本是公司成本的一项重要组成部分，而且公司的薪酬成本在一般情况下具有单向性，即具有上升和下降的不同比性。
在公司的薪酬战略中有：1、薪酬战略——适用于非技术性的、低竞争性的行业。
2、薪酬战略——把薪酬视为一种投资而不简单看作是一种成本。
3、动薪酬战略——即公司的薪酬成本与公司的收益同步实现浮动。
不同的公司或公司的不同发展阶段，应根据实际情况实行不同的薪酬战略。
（二）公司的薪酬总额战略天际公司三年以来人工成本和公司的利润的关系如下图所示：公司的人工成本和公司的利润都呈现上升趋势，但公司的利润增长速度高于人工成本的增加速度，并且由于员工人数的增加是薪酬总额增长的一个重要原因，所以两者并不具有强相关性，公司的收益没有直接和员工的收益挂钩。
课题组建议提高工资总额的比重，鉴于公司业务性质，在管理人员、技术人员和关键岗位上形成一定的倾斜。
随着公司的发展，公司在增加一般操作岗位员工的薪酬总额时，不建议采用普遍一次性提高员工的岗位工资的方式，而是采用年底奖金或发放13或者14月薪的方式，这样可以在激励的力度上有相对好的效果，而且可以根据公司的收益状况做灵活的处理。
新奥燃气薪酬方案-V1
新奥燃气薪酬方案-V1
新奥燃气薪酬方案
新奥燃气是一家致力于提供可靠、可持续的能源解决方案的公司，随着公司的不断发展，为了吸引、留住和激励优秀的员工，新奥燃气制定了全新的薪酬方案。
一、薪资体系
新奥燃气的薪资体系分为基本工资、绩效工资和福利待遇三部分，其中：
1.基本工资是员工的基本薪资水平，该部分薪酬根据员工的岗位等级和薪酬等级来确定。
2.绩效工资是员工绩效考核表现的反映，该部分薪酬根据员工绩效表现来确定。
3.福利待遇包括补贴、保险、餐补等福利待遇，该部分薪酬根据公司政策来确定。
二、绩效考核
新奥燃气采用绩效考核来评估员工的表现和贡献，从而决定员工的绩效工资。
公司制定了严格的绩效考核标准，以确保员工的表现公正、客观地评估。
三、激励机制
为了激励员工的工作积极性和创造力，新奥燃气推出了多项激励措施，例如：
1.员工股权计划：该计划将公司部分股份分配给优秀的员工，以鼓励
他们投入更多的工作和精力。
2.员工培训计划：公司将为员工提供专业、系统的培训机会，以提高
员工的技能和知识水平。
3.奖励计划：公司将设立一系列奖励计划，以表彰员工的优异表现和
成就，例如最佳员工、优秀团队、创新奖等。
四、总结
新奥燃气的新薪酬方案为员工提供了丰厚的薪酬待遇和优秀的激励机制，将有助于吸引、留住和激励优秀的员工，推动公司持续发展。
同时，该方案也体现了公司的人力资源管理理念和企业文化，让员工感
受到公司的关怀和关注。
北京燃气公司薪酬体系设计报告
北京燃气公司薪酬体系设计报告12020年5月29日北京大地燃气公司薪酬体系设计报告南开大学人力资源管理咨询项目组1北京大地燃气公司薪酬体系设计报告一、本报告的研究范围:如下图所示,本报告在薪酬体系正式诊断——初步设计报告的基础上,对公司的公司薪酬战略、薪酬结构、岗位等级提出我们的建议。
二、本报告的主要内容及结构:第一部分公司的薪酬战略主要内容:(一)公司薪酬战略同公司整体战略的关系(二)公司薪酬的总额战略(三)公司的内部薪酬均衡1、公司员工月平均收入的建议2、公司主管人员月平均收入的建议3、公司部门员工收入差距的建议第二部分公司的薪酬结构调整建议主要内容:（一）公司薪酬调整的目的（二）公司主管的薪酬结构调整建议（三）公司员工的薪酬结构调整建议第三部分对公司的岗位等级划分的建议主要内容(一)公司现行岗位等级划分22020年5月29日1.公司现行岗位工资标准2.公司各部门所属岗位3.公司员工岗位等级现状(二)对公司现有的岗位等级划分的建议(三)调整后的公司薪酬岗位等级1.关于等级调整的说明2.调整后的方案表第四部分公司的岗位说明书主要内容:公司所有岗位的岗位说明以及任职条件(具体见附件1 :公司各岗位说明书)（一）公司部门主管的岗位说明（二）公司员工的岗位说明第一部分公司的薪酬战略1.公司的薪酬战略（一）公司薪酬战略同公司整体战略的关系32020年5月29日公司的薪酬成本是公司成本的一项重要组成部分,而且公司的薪酬成本在一般情况下具有单向性,即具有上升和下降的不同比性。
在公司的薪酬战略中有:1．薪酬战略——适用于非技术性的、低竞争性的行业。
2．薪酬战略——把薪酬视为一种投资而不简单看作是一种成本。
3．动薪酬战略——即公司的薪酬成本与公司的收益同步实现浮动。
不同的公司或公司的不同发展阶段,应根据实际情况实行不同的薪酬战略。
（二）公司的薪酬总额战略大地公司三年以来人工成本和公司的利润的关系如下图所示:42020年5月29日。
管道燃气公司薪酬体系设计初步诊断报告
管道燃气公司薪酬体系设计初步诊断报告管道燃气公司薪酬体系设计初步诊断报告一、背景介绍管道燃气公司是一家以管道输送天然气为主要业务的能源公司，为了更好地激励员工的积极性和创造力，公司决定对薪酬体系进行诊断和设计。
本报告是通过对公司薪酬体系的初步诊断，提出一些建议和改进方向。
二、诊断结果分析1. 薪资结构不合理公司薪资结构主要是由基本工资和绩效奖金构成，但基本工资占比过高，绩效奖金部分相对较少。
这会导致员工对工作表现的奖励不够明显，难以激发员工的工作动力和积极性。
2. 绩效考核机制不完善公司目前的绩效考核机制主要以员工个人的工作完成情况为主，忽视了团队的贡献和协作。
这样的考核机制容易造成员工之间的竞争和内耗，不利于公司整体的发展。
3. 缺乏激励机制公司薪酬体系中缺乏一些激励机制，没有针对员工的专项激励计划。
这使得员工很难感受到公司对他们的重视和关心，进而影响了员工的工作积极性和忠诚度。
4. 缺乏员工培训和发展机会薪酬体系诊断过程中发现，公司缺乏员工培训和发展机会，缺少职业生涯规划和发展通道，这使得员工对未来的发展缺少明确的方向和动力。
三、诊断建议基于以上分析，对公司薪酬体系的设计提出以下初步建议：1. 调整薪资结构适度降低基本工资的比例，增加绩效奖金的比例，让员工的工作表现能够更直接地反映在他们的薪资收入上，提高员工的工作积极性和动力。
2. 完善绩效考核机制在绩效考核中，除了个人的工作表现外，应重视团队的协作和贡献，建立一个相对公平、透明的绩效考核机制，能够激励员工个人和团队的工作表现。
3. 增加激励机制在薪酬体系中引入一些专项激励计划，如员工表现突出者的表彰和奖励，团队工作目标完成者的奖励等，让员工在薪资以外得到一些额外的激励，增强对员工的关心和激励力度。
4. 加强员工培训和发展公司应制定完善的员工培训和发展计划，为员工提供各种培训机会和发展通道，帮助员工规划好自己的职业生涯，提高员工的专业能力和工作质量。
北京燃气公司员工薪酬体系设计报告
（一）公司薪酬战略同公司整体战略的关系
（二）公司薪酬的总额战略
（三）公司的内部薪酬均衡
1、公司职员月平均收入的建议
2、公司主管人员月平均收入的建议
3、公司部门职员收入差距的建议
第二部分 公司的薪酬结构调整建议
要紧内容：
（一）公司薪酬调整的目的
（二）
（三）公司主管的薪酬结构调整建议
（四）
（五）公司职员的薪酬结构调整建议
公司的部门职员收入如下面的图表所示：
2001年6-10月各部室平均工资比较（不含部门主管）
部室
6月份
7月份
8月份
9月份
10月份
近五月平均
办公室
817.96
827.81
852.92
801.02
762.9
812.522
人力资源部
561.64
978.64
1017.28
1240.03
1224.33
1004.384
（六）
第三部分 对公司的岗位等级划分的建议
要紧内容
（一）公司现行岗位等级划分
1.公司现行岗位工资标准
2.
3.公司各部门所属岗位
4.
5.公司职员岗位等级现状
6.
（二）对公司现有的岗位等级划分的建议
（三）调整后的公司薪酬岗位等级
1.关于等级调整的讲明
2.
3.调整后的方案表
4.
第四部分 公司的岗位讲明书
要紧内容：
712.08
1311.95
1501.63
1197.24
1128.046
第二部分 公司的薪酬结构调整
一、公司薪酬调整的目的
本报告对薪酬结构调整的目的是：体现不同薪酬结构项目的针对性原则，使薪酬结构清晰、明确、合理、有效。
某燃气集团薪酬改革解决方案
某燃气集团薪酬改革解决方案引言在现代企业管理中，薪酬制度一直是重要的组成局部。
一个合理、公正的薪酬制度不仅能够鼓励员工的工作积极性，还能够吸引和留住优秀的人才。
本文将针对某燃气集团的薪酬问题进行分析和改革，并提出一套解决方案，旨在提高员工的工作满意度和工作积极性。
问题分析在某燃气集团的薪酬体系中，存在以下几个问题：1.薪酬水平不公平：目前的薪酬制度对于不同岗位之间的薪酬差异较大，有些岗位的工资偏高，而有些岗位的工资偏低，这导致了薪酬水平的不公平。
2.鼓励机制不够明确：目前的薪酬制度中，鼓励机制不够明确，缺乏明确的绩效评估指标，无法有效地鼓励员工的工作积极性和创造力。
3.缺少灵巧性：目前的薪酬制度缺乏灵巧性，不能根据员工的岗位、能力和绩效进行个性化的薪酬安排，这导致了员工的工作动力缺乏。
为了解决这些问题，提高员工的工作满意度和工作积极性，我们提出如下的薪酬改革解决方案。
解决方案步骤一：建立公平的薪酬体系为了解决薪酬水平不公平的问题，我们建议重新制定薪酬规定，确保不同岗位之间的薪酬差异合理公平。
具体建议如下：1.制定薪酬标准：根据不同岗位的工作内容、难度和市场薪酬水平，制定相应的薪酬标准，确保薪酬水平的合理性和公平性。
2.建立绩效评估体系：建立明确的绩效评估指标，根据员工的工作表现和绩效，对员工进行绩效评估，并与薪酬挂钩，以鼓励员工的工作积极性和创造力。
3.定期薪酬调整：根据市场薪酬水平和企业业绩，定期进行薪酬调整，确保薪酬的及时性和公平性。
步骤二：建立鼓励机制为了明确鼓励机制，提高员工的工作积极性和创造力，我们建议采取以下措施：1.设定鼓励目标：向员工清楚地传达企业的战略目标和部门的工作目标，并将其转化为员工的个人工作目标，以鼓励员工的工作积极性。
2.建立奖励制度：建立明确的奖励制度，根据员工的表现和奉献，给予相应的奖励，包括奖金、晋升、培训时机等，以鼓励员工的积极进取和创新。
步骤三：建立个性化薪酬管理体系为了提高员工的工作满意度和工作动力，我们建议建立个性化的薪酬管理体系，根据员工的岗位、能力和绩效进行个性化的薪酬安排，具体建议如下：1.差异化薪酬设计：根据员工的岗位级别、职责和所处的薪酬标准，进行差异化的薪酬设计，确保薪酬与工作内容和难度相匹配。
北京某燃气公司薪酬体系设计报告(doc 20页)
北京大地燃气公司薪酬体系设计报告南开大学人力资源管理咨询项目组北京大地燃气公司薪酬体系设计报告一、本报告的研究范围：如下图所示,本报告在薪酬体系正式诊断——初步设计报告的基础上,对公司的公司薪酬战略、薪酬结构、岗位等级提出我们的建议。
二、本报告的主要内容及结构：第一部分公司的薪酬战略主要内容：（一）公司薪酬战略同公司整体战略的关系（二）公司薪酬的总额战略（三）公司的内部薪酬均衡1、公司员工月平均收入的建议2、公司主管人员月平均收入的建议3、公司部门员工收入差距的建议第二部分公司的薪酬结构调整建议主要内容：（一）公司薪酬调整的目的（二）公司主管的薪酬结构调整建议（三）公司员工的薪酬结构调整建议第三部分对公司的岗位等级划分的建议主要内容（一）公司现行岗位等级划分1.公司现行岗位薪水标准2.公司各部门所属岗位3.公司员工岗位等级现状（二）对公司现有的岗位等级划分的建议（三）调整后的公司薪酬岗位等级1.关于等级调整的说明2.调整后的方案表第四部分公司的岗位说明书主要内容：公司所有岗位的岗位说明以及任职条件（具体见附件1 ：公司各岗位说明书）（一）公司部门主管的岗位说明（二）公司员工的岗位说明第一部分公司的薪酬战略1.公司的薪酬战略（一）公司薪酬战略同公司整体战略的关系公司的薪酬成本是公司成本的一项重要组成部分,而且公司的薪酬成本在一般情况下具有单向性,即具有上升和下降的不同比性。
在公司的薪酬战略中有：1．薪酬战略——适用于非技术性的、低竞争性的行业。
2．薪酬战略——把薪酬视为一种投资而不简单看作是一种成本。
3．动薪酬战略——即公司的薪酬成本与公司的收益同步实现浮动。
不同的公司或公司的不同发展阶段,应根据实际情况实行不同的薪酬战略。
（二）公司的薪酬总额战略大地公司三年以来人工成本和公司的利润的关系如下图所示：公司的人工成本和公司的利润都呈现上升趋势,但公司的利润增长速度高于人工成本的增加速度,并且由于员工人数的增加是薪酬总额增长的一个重要原因,所以两者并不具有强相关性,公司的收益没有直接和员工的收益挂钩。
【实用文档】大型知名燃气公司人力资源薪酬体系设计报告精华版
(大量管理资料下载)北京大地燃气公司薪酬体系设计报告南开大学人力资源管理咨询项目组2001年12月15日北京大地燃气公司薪酬体系设计报告一、本报告的研究范围：如下图所示，本报告在薪酬体系正式诊断——初步设计报告的基础上，对公司的公司薪酬战略、薪酬结构、岗位等级提出我们的建议。
二、本报告的主要内容及结构：第一部分公司的薪酬战略主要内容：（一）公司薪酬战略同公司整体战略的关系（二）公司薪酬的总额战略（三）公司的内部薪酬均衡1、公司员工月平均收入的建议2、公司主管人员月平均收入的建议3、公司部门员工收入差距的建议第二部分公司的薪酬结构调整建议主要内容：（一）公司薪酬调整的目的（二）公司主管的薪酬结构调整建议（三）公司员工的薪酬结构调整建议第三部分对公司的岗位等级划分的建议主要内容（一）公司现行岗位等级划分1.公司现行岗位工资标准2.公司各部门所属岗位3.公司员工岗位等级现状（二）对公司现有的岗位等级划分的建议（三）调整后的公司薪酬岗位等级1.关于等级调整的说明2.调整后的方案表第四部分公司的岗位说明书主要内容：公司所有岗位的岗位说明以及任职条件（具体见附件1 ：公司各岗位说明书）（一）公司部门主管的岗位说明（二）公司员工的岗位说明第一部分公司的薪酬战略1.公司的薪酬战略（一）公司薪酬战略同公司整体战略的关系公司的薪酬成本是公司成本的一项重要组成部分，而且公司的薪酬成本在一般情况下具有单向性，即具有上升和下降的不同比性。
在公司的薪酬战略中有：1．薪酬战略——适用于非技术性的、低竞争性的行业。
2．薪酬战略——把薪酬视为一种投资而不简单看作是一种成本。
3．动薪酬战略——即公司的薪酬成本与公司的收益同步实现浮动。
不同的公司或公司的不同发展阶段，应根据实际情况实行不同的薪酬战略。
（二）公司的薪酬总额战略大地公司三年以来人工成本和公司的利润的关系如下图所示：公司的人工成本和公司的利润都呈现上升趋势，但公司的利润增长速度高于人工成本的增加速度，并且由于员工人数的增加是薪酬总额增长的一个重要原因，所以两者并不具有强相关性，公司的收益没有直接和员工的收益挂钩。
著名咨询公司北京大地管道燃气薪酬体系设计初步诊断报告
北京大地管道燃气公司薪酬体系设计初步诊断报告mm管理咨询项目组北京大地管道燃气公司薪酬体系设计初步诊断报告目标和方针制定后，关键的因素是人——毛泽东一、本报告研究目的本报告为《大地燃气公司薪酬体系设计初步诊断报告》，其主要内容是在对企业的初步访谈和资料分析的基础上，对企业人力资源状况的基本认识和初步诊断，目的是为下一步正式诊断报告的出具及薪酬体系的初步设计提供基础，并以此作为同大地公司沟通的材料。
二、本报告的形式结构本报告共分为四个部分，其中：第一部分公司概况分析主要内容为：1、公司的基本目标和质量方针2、公司的组织结构及部门业务流程3、公司人力资源基本状况4、公司的企业文化基本状况5、公司现状的基本结论目的是在总体上对企业形成基本的判断，作为薪酬体系分析与薪酬体系设计的基本资料和出发点。
第二部分薪酬体系诊断与设计的观点及原则主要内容为：1、薪酬体系在整个公司管理体系中的作用和地位；2、薪酬体系诊断与薪酬设计的基本原则。
目的是为薪酬体系分析和初步设计提供相应的理论和原则基础。
第三部分公司薪酬体系的分析主要内容为：1、公司战略侧重的基本分析。
2、公司薪酬结构的现状及分析3、公司薪酬机制的现状及原因分析；4、公司薪酬指标体系的问题及原因分析。
5、关于公司薪酬体系的基本结论目的是以公司的基本情况资料、薪酬体系诊断与设计的原则以及公司的战略侧重等相关分析为基础，对公司的薪酬体系进行全面的分析，形成基本结论，以此作为对公司薪酬体系设计的基础。
第五部分薪酬体系设计的初步构想主要内容为：1、对公司战略问题的建议；2、对公司组织架构的建议；3、对公司薪酬体系的基本构想；4、对公司企业文化建设的建议。
目的是以此作为同大地公司进行进一步沟通的材料基础。
三、本报告的思路结构战略目标人才资金技术人才机制组织架构文化第一部分公司概况分析大地燃气公司是一家以经营罐装液化气、管道天然气以及燃气具批发零售、燃气工程设计施工为一体的股份制有限责任公司，公司位于北京市怀柔县，目前企业在职人员约100人，截至2001年9月31日公司资产总额15,622,511.99元，公司目前正以怀柔县为基础，开拓周边及全国的燃气市场。
燃气公司薪酬管理制度
一、总则
第一条为规范燃气公司薪酬管理，提高员工工作积极性，激发员工潜能，确保公司经济效益和社会效益的持续增长，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、合同制员工、临时工等。
二、薪酬构成
第三条公司薪酬由基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴补贴和奖金等构成。
（一）基本工资：根据国家及地方相关政策规定，结合公司实际情况，确定员工的基本工资标准。
（二）岗位工资：根据岗位责任、技能要求、工作强度等因素，设定不同岗位的工资标准。
（三）绩效工资：根据员工的工作绩效、工作成果和公司效益，实行绩效考核，对表现优秀的员工给予奖励。
（四）津贴补贴：包括交通补贴、通讯补贴、住房补贴等，根据国家及地方相关政策规定执行。
（五）奖金：包括年终奖、项目奖、销售奖等，根据公司年度业绩和员工个人业绩进行发放。
三、薪酬调整
第四条公司薪酬调整分为定期调整和特殊调整。
（一）定期调整：根据国家及地方相关政策规定，结合公司经济效益和员工工作表现，每年进行一次薪酬调整。
（二）特殊调整：因公司业务发展、岗位调整、工作业绩突出等原因，对员工进行特殊薪酬调整。
四、薪酬发放
第五条公司实行月薪制，每月10日前发放上月工资。
第六条员工因请假、病假、事假等原因影响工资发放的，按国家及地方相关政策规定执行。
五、薪酬保密
第七条公司薪酬制度执行过程中，严格实行薪酬保密制度，不得泄露员工薪酬信息。
六、附则
第八条本制度由公司人力资源部负责解释。
第九条本制度自发布之日起施行。
燃气公司薪酬管理办法-模版
薪酬管理办法一、总则第一条为完善薪酬体系，建立起科学规范的绩效考核与薪酬激励机制，实现企业与员工共同成长，特制定本办法。
第二条薪酬分配的依据和基本原则：1、薪酬分配的主要依据是：岗位价值、自身能力和工作业绩。
2、薪酬分配遵循公平性、激励性、竞争性和经济性的原则。
第三条本制度适用于公司副总经理以下全体员工。
二、薪酬体系第四条薪酬结构及标准员工薪酬=岗绩工资+奖金+福利1、岗绩工资公司实行岗绩工资制，将薪酬与岗位价值、自身能力、工作业绩挂钩。
以岗位价值定薪，岗内分级，一岗多薪，根据当前的岗位性质和工作内容，将公司职位系列分为管理序列、营销序列、监察序列和运营序列，为员工提供不同的晋升空间，根据不同职级确定各职级岗绩比例。
员工岗位工资首次套入时，原则执行一档标准。
绩效工资与员工绩效考核结果挂钩，按照月度绩效工资的一定比例预发放，在考核周期内按标准进行兑现。
2、奖金：奖金包括董事长奖励和总经理特别奖励。
3、福利：包括现金性福利和非现金福利，非现金福利的相关规定见公司福利管理办法。
第五条薪点值按照集团公司下发的薪点值执行。
三、薪酬计算与给付第六条员工薪酬由综合办公室根据个人考勤记录和绩效考核结果进行计算：1、岗绩工资的计算岗位工资随每月工资发放。
2、绩效工资的核定绩效工资原则上按照公司制定的各职位等级绩效工资标准的一定比例预发。
绩效工资根据绩效考核结果予以兑现，绩效考核原则上每年举行一次。
3、加班工资的计算加班工资=市政府颁布的企业最低工资标准×（延长工作日加班天数×1.5+公休日加班天数×2+法定节假日加班天数×3）四、考勤扣减工资的计算参照公司有关规定执行。
第七条可直接从员工个人薪酬额中扣除的项目有：1、按公司考勤制度规定，各类无薪病事假及缺勤应扣除的工资额度；2、由综合办公室代扣的项目：（1）个人所得税；（2）社会保险费及住房公积金个人应负担部分；（3）其他依法或按公司规定应予扣除的项目。
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北京xx燃气公司薪酬体系设计报告xx大学人力资源管理咨询项目组北京XX燃气公司薪酬体系设计报告一、本报告的研究范围：如下图所示，本报告在薪酬体系正式诊断——初步设计报告的基础上，对公司的公司薪酬战略、薪酬结构、岗位等级提出我们的建议。
二、本报告的主要内容及结构：第一部分公司的薪酬战略主要内容：（一）公司薪酬战略同公司整体战略的关系（二）公司薪酬的总额战略（三）公司的内部薪酬均衡1、公司员工月平均收入的建议2、公司主管人员月平均收入的建议3、公司部门员工收入差距的建议第二部分公司的薪酬结构调整建议主要内容：（一）公司薪酬调整的目的（二）公司主管的薪酬结构调整建议（三）公司员工的薪酬结构调整建议第三部分对公司的岗位等级划分的建议主要内容（一）公司现行岗位等级划分1.公司现行岗位工资标准2.公司各部门所属岗位3.公司员工岗位等级现状（二）对公司现有的岗位等级划分的建议（三）调整后的公司薪酬岗位等级1.关于等级调整的说明2.调整后的方案表第四部分公司的岗位说明书主要内容：公司所有岗位的岗位说明以及任职条件（具体见附件1 ：公司各岗位说明书）（一）公司部门主管的岗位说明（二）公司员工的岗位说明第一部分公司的薪酬战略1.公司的薪酬战略（一）公司薪酬战略同公司整体战略的关系公司的薪酬成本是公司成本的一项重要组成部分，而且公司的薪酬成本在一般情况下具有单向性，即具有上升和下降的不同比性。
在公司的薪酬战略中有：1．薪酬战略——适用于非技术性的、低竞争性的行业。
2．薪酬战略——把薪酬视为一种投资而不简单看作是一种成本。
3．动薪酬战略——即公司的薪酬成本与公司的收益同步实现浮动。
不同的公司或公司的不同发展阶段，应根据实际情况实行不同的薪酬战略。
（二）公司的薪酬总额战略XX公司三年以来人工成本和公司的利润的关系如下图所示：公司的人工成本和公司的利润都呈现上升趋势，但公司的利润增长速度高于人工成本的增加速度，并且由于员工人数的增加是薪酬总额增长的一个重要原因，所以两者并不具有强相关性，公司的收益没有直接和员工的收益挂钩。
课题组建议提高工资总额的比重，鉴于公司业务性质，在管理人员、技术人员和关键岗位上形成一定的倾斜。
随着公司的发展，公司在增加一般操作岗位员工的薪酬总额时，不建议采用普遍一次性提高员工的岗位工资的方式，而是采用年底奖金或发放13或者14月薪的方式，这样可以在激励的力度上有相对好的效果，而且可以根据公司的收益状况做灵活的处理。
采用13月薪的发放方法一般是以全年的工资收入的平均的方式进行。
（三）公司的内外部薪酬均衡根据诊断报告课题组对于公司的内外部薪酬均衡有以下的建议：1、公司员工月平均收入的建议公司员工的平均工资是1023元，怀柔地区的最低工资为787元，总体上说公司的工资处怀柔地区中上水平。
但一些外资企业和外地的民营企业平均工资在1500-2000元之间，相比还有一定的差距，但就公司员工的工作性质，这样的薪酬水平可以保持相对的满意。
2、公司主管人员月平均收入的建议公司的主管平均年薪在3万元左右，在怀柔地区也处在中上水平，但相对于高薪单位的10-15万元的年薪额，公司的薪酬水平对于中高级人才的吸引力还不够。
公司主管的薪酬水平应该有所提高，一般情况下，主管级薪酬总额是一般员工的4~6倍。
公司主管的收入水平应该达到5万左右，才能形成一定的竞争优势。
3、公司部门员工收入差距的建议通常情况下，公司的职能部门是支撑企业长期发展的真正能力核心，鉴于公司的现实情况，根据公司的战略侧重和部门的重要性对比，公司在薪酬总量上应该适当提高市场部员工的收入水平，降低施工处员工的收入水平，目前工程科员工的收入在公司各部门员工收入中处于上游水平，鉴于公司发展的核心能力是在市场部和工程科（工程预算、工程设计、工程监理、工程成本控制），工程科的员工收入也可以适当向上调整。
如果公司把财务预算控制的任务落实到财务科，财务人员的薪酬总额应该作相应的调整。
公司的部门员工收入如下面的图表所示：2001年6-10月各部室平均工资比较（不含部门主管）部室6月份7月份8月份9月份10月份近五月平均办公室817.96 827.81 852.92 801.02 762.9 812.522 人力资源部561.64 978.64 1017.28 1240.03 1224.33 1004.384财务科944.71 944.62 1049.73 991.93 979.26 982.05服务部1549.26 1063 1359.35 1262.41 1998.46 1446.496安全科1062.37 1028.13 998.35 923.79 1024.11 1007.35储配厂993.73 840.95 1009.98 1007.14 1088.59 988.078灌装站939.94 974.39 1040.04 1049.85 952.05 991.254工程科1223.48 923.72 1231.53 1375.23 1304.58 1211.708市场部1035.65 952.38 886.34 970.11 951.72 959.24施工处917.33 712.08 1311.95 1501.63 1197.24 1128.046第二部分公司的薪酬结构调整一、公司薪酬调整的目的本报告对薪酬结构调整的目的是：体现不同薪酬结构项目的针对性原则，使薪酬结构清晰、明确、合理、有效。
二、公司员工的薪酬结构调整建议（一）现行员工薪酬结构如下表所示：员工月度薪酬=工资福利总额×绩效考核分数+浮动工资=(档案工资+福利工资+加班及特殊奖金)×绩效考核分数+浮动工资=（岗位工资+各项津贴+福利工资+加班及特殊奖金）×绩效考核分数+浮动工资员工年度薪酬=每月薪酬×12员工取消年底奖金，实行岗位工资与绩效考核相结合的计资办法。
（二）对现行员工薪酬结构的建议1.员工的津贴和福利受当月绩效考核分数的影响，这不符合津贴和福利的本质和目的，课题组建议将其与员工当月的绩效考核分数脱钩，依据有关政策每月足额发放；但建议将浮动工资与员工当月的绩效考核分数挂钩（考核相应工作的质量）。
2.员工的津贴中有“学历工资”和“职称补助”两项，由于两者具有很强的相关性，容易造成不均衡（比如，按公司现行规定，一个具有对口专业硕士学历的高级工程师每月两项津贴总额为700元）。
课题组建议，“学历工资”和“职称补助”本着“二择一，就高不就低”的原则，不重复计算。
3.员工只有月度薪酬，没有年终奖金，并且月度薪酬中固定成分比例很大，因此不能体现员工收入与企业收益挂钩的原则。
鉴于企业实际情况（大部分工作岗位的工作内容结构化程度很高，且企业处于积累发展期），课题组建议每年根据企业实际收益情况，将适当比例的企业收益用于发放员工年底奖金。
4.为了体现岗位工资“对岗不对人”的原则，并且简化岗位等级和结构的复杂性，课题组建议将原有的“岗位工资”分为“岗位工资”和“技能工资”（具体论述见报告的公司薪酬等级调整部分）。
（三）员工薪酬结构调整方案新的员工月度薪酬结构中，由岗位工资、技能工资、津贴福利和加班及特殊奖金四项组成，其中岗位工资、技能工资和加班及特殊奖金两项与员工月度考核结果联系，而津贴福利不受月度考核结果的影响，依据有关政策每月足额发放（每项具体内容见下表）。
对于员工，每月的薪酬总额为：每月薪酬=（岗位工资+技能工资+加班及特殊奖金）×月度考核分数+津贴福利年度薪酬=每月薪酬×12+年底奖金三、公司主管薪酬结构调整的建议（一）公司的现行主管的薪酬结构如下表所示：月度薪酬=档案工资+福利工资+加班及特殊奖金=（岗位工资+各项津贴）+福利工资+加班及特殊奖金年度薪酬=每月薪酬×12+年底奖金（二）对主管薪酬结构调整的建议1.对部门主管的月度考核结果没有在其月度薪酬中得到体现，课题组建议将部门主管的月度薪酬与其当月月度考核结果挂钩，以强化考核结果的激励作用，体现过程控制的原则。
2.与员工相比，主管月度薪酬中没有“附加工资”、“学历工资”、“证件补助”、“职称补助”等补助，这不利于吸引优秀的人才（从企业内外引入直接进入主管岗位）和激励主管不断地学习成长。
课题组建议在主管的月度薪酬中加入这些项，具体办法可参照员工实行。
3.有些主管延长工作时间和每月超出26天工作日，但不能享受相应的加班工资，这不利于激励主管的工作积极性，课题组建议可以参照与员工相同的办法，为主管增设“浮动工资”，但其发放额须受绩效考核分数的影响。
（三）主管薪酬结构调整方案新的主管月度薪酬结构中，由岗位工资、津贴福利和加班及特殊奖金三项组成，其中岗位工资和加班及特殊奖金两项与主管月度考核结果联系，而津贴福利不受月度考核结果的影响，依据有关政策每月足额发放（每项具体内容见上表）。
对于主管，每月的薪酬总额为：月度薪酬=（岗位工资+加班及特殊奖金）×月度考核分数+津贴福利年度薪酬=每月薪酬×12+年底奖金第三部分岗位及薪酬等级调整的建议一、公司原有的岗位等级划分（一）公司现行岗位工资标准（二）公司各部门所属岗位1.报修服务员、总务员、灌装站收款员、服务部收款员、食堂管理员、炊事员、加压工、验放员、收费员、库房保管员、行政检察员、：四岗、五岗。
2.罐装工、司炉工、施工处普工：五岗、六岗。
3.材料会计、劳资员：五岗、六岗。
4.出纳、报装员、司机、采购员、北厂业务员：五岗、六岗、七岗。
5.统计、会计：六岗、七岗、八岗。
6.维修工、巡线工、服务部安装工、技工：六岗、七岗、八岗。
7.培训师、监理员、预算员、液化气分站站长、施工处组长：七岗、八岗、九岗。
8.技术员：八岗、九岗、十岗。
（三）公司员工岗位等级现状二、对公司现有的岗位等级划分的建议公司原有的岗位等级不是真正体现“同岗同酬”的原则，相同岗位的员工具有不同的岗位等级，造成这种现象的主要原因是对岗位工资的理解存在偏差。
1.岗位工资体现的是对应岗位的责任、复杂性、劳动量，同岗同酬，与员工的工作表现和实际技能及工作年限无关，无论是少还是多年工作的员工在岗位上是做同样的工作，应该得到相同的岗位工资。
2.技能工资是对应某员工在工作过程中所体现出来的态度和能力，同一岗位不同的态度和能力对应不同的薪资，根据员工的绩效考核和相关评价在半年或者一年进行调整。
3.工作表现可以在绩效考核分数和专项嘉奖中体现，按月度考核。
4.工作年限、特殊工种应该在相关的规章制度中说明。
5.津贴、福利属于社会保险福利或者用人单位集体福利，基本不参与考核，课题组建议：尽量少设立用人单位集体福利，如果把这部分资金变成变动的奖金会起到更大的激励作用。