员工绩效考核管理办法30670
员工绩效考核管理办法制度(7篇)
员工绩效考核管理办法制度（7篇）员工绩效考核管理办法制度【篇1】第一条、工作绩效考核。
目的在于透过对员工必须期的工作成绩、工作潜力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等带给客观可靠的依据。
更重要的是，透过这些评价可促使员工有计划地改善工作，以保证公司营运与发展的要求。
第二条、绩效考核原则。
1、考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改善、提高;2、考绩应以规定的考核项目及其事实为依据;3、考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据;4、考绩自始至终应以公正为原则。
决不允许营私舞弊。
第三条、适用范围。
本规则除下列人员外适用于公司全员。
1、考核期开始进人公司的员工;2、因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者;3、因公伤而连续缺勤七十五日以上者;4、虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。
第四条、本公司员工考核分为试用考核、平时考核、年终考核三种。
(一)考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用三个月。
试用三个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核。
如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报经理核准。
延长试用，不得超过3个月。
考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。
(二)平时考核1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。
2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以带给考核的参考。
(三)年终考核1、员工于每年12月底举行总考核1次。
2、考核时，担任初考各部门主管参考平时考核记录及人事记录的假勤记录，填具考核表送复审。
第五条、考核年度：自1月1日至12月31日止。
第六条、考核标准(一)人事考核的种类。
人事考核能够分为两种：1、潜力考核，就是参照职能标准，以员工在必须时间当职务的潜力，进行评定。
公司员工绩效考核管理办法
公司员工绩效考核管理办法（适应于部门经理、普通员工级别）第一章：总则第一条为全面了解、评估员工工作绩效，提高企业对人力资源控制和配备的有效性，通过科学考核发觉人才、使用人才，为员工提供一个竞争有序、积极向上的工作氛围，特制定本办法。
第二章：适用范畴第二条本办法适用于部门经理、普通员工级别。
第三章：考核原则第三条坚持公平、公平、公布的“三公”原则。
要求考核者对所有考核对象一视同仁、对事不对人。
坚持定量与定性相结合、建立科学的考核要素体系与考核标准。
第四条坚持全方位考核的原则。
采取自我鉴定、上下级之间考评、外部考评、考核领导小组考核相结合的多层次考核方法，使所有层次员工均有机会参与公司管理和行使民主监督权利。
第五条坚持责、权、利三者相结合的原则。
第六条坚持实行考核定期化、制度化的原则。
第四章：考核目的第七条考核目的：1、肯定员工岗位薪酬、奖金、福利待遇的重要根据；2、肯定员工职务晋升、岗位调配的重要根据；3、获得专业（技能）培训、潜能开发的主要根据；4、鞭策落后、鼓励先进；5、增强员工沟通、强化团队精神和提升企业竞争能力。
第五章：考核领导机构第八条公司成立员工绩效考核领导小组（以下简称：考核领导小组），全面负责员工绩效考核的组织管理工作，公司总经理任考核领导小组组长，小组成员由公司相关领导及相关职能部门负责人组成，下设员工绩效考核领导小组办公室，隶属人力资源部管理。
第九条公司各项目同时设立员工绩效考核小组，在公司考核领导小组的领导下展开工作。
第六章：考核分类第十条员工绩效考核共分三类。
即：经理级员工绩效考核、专业（技术）管理员工绩效考核、普通员工绩效考核。
第十一条经理级员工是指项目领导班子成员及总部各部门经理级员工。
第十二条专业（技术）管理员工是指公司各项目部门负责人及在专业岗位实行业务（技术）管理职能的员工（含：政工、测量、实验）。
第十三条普通员工是指在生产一线从事技能操作的员工（含：通讯员、打字员、小车司机）。
公司员工绩效考核管理办法
公司员工绩效考核管理办法公司员工绩效考核管理办法第一章总则第一条根据公司发展战略和业务需要，公司制定本绩效考核管理办法，以优化公司组织管理，激励员工工作激情，促进员工个人能力提升和职业发展，提高员工整体绩效水平。
第二条绩效考核是指公司通过对员工工作表现进行系统性、定量化、统一评价的过程，旨在建立一个公正、公平、公开的绩效评价体系，提高员工工作的准确性、效率和满意度。
第三条绩效考核对象包括公司所有正式员工，在职员工和离职员工都应遵守公司的绩效考核规定。
第四条绩效考核周期为每年一次，从每年的一月一日起至十二月三十一日止。
第二章绩效考核内容第五条绩效考核内容由公司根据岗位要求和员工工作目标制定，在绩效考核周期开始前向员工进行全面介绍和说明。
第六条绩效考核内容主要包括以下几个方面：(一) 目标达成：评价员工是否完成岗位工作目标，包括工作成果、工作质量、工作效率等方面。
(二) 职业素养：评价员工是否具备良好的职业道德和价值观，是否能够积极配合团队合作，是否具备良好的诚信和责任心。
(三) 个人能力：评价员工的专业技能、领导能力、沟通能力等方面的表现，重点评估员工的自我学习能力和职业发展潜力。
(四) 行为表现：评价员工的工作态度、工作积极性、执行力、创新能力等方面的表现，重点考察员工的个人工作能力和团队协作能力。
第七条绩效考核内容应具体、明确、量化，以便员工能够根据绩效考核标准来明确自身工作目标和要求。
第三章绩效考核流程第八条绩效考核流程主要包括目标制定、考核执行、绩效评定和绩效反馈四个环节。
(一) 目标制定：公司在每个绩效考核周期开始前，负责人与员工进行面谈，制定明确的工作目标和任务，目标应具体、可达、可量化。
(二) 考核执行：员工在绩效考核周期内按照工作目标和任务进行工作，管理层对员工的工作情况进行跟踪、记录和评估。
(三) 绩效评定：绩效考核周期结束后，公司进行全员绩效评定，评定方式有 360°评价、绩效排名、定性定量评价等，评定结果应有合理的权重设置。
公司员工绩效考核管理办法
公司员工绩效考核管理办法
一、总则
公司员工绩效考核是公司对员工工作表现的评价和管理制度，旨在激励员工提高工作业绩，促进公司稳步发展和持续进步。
二、考核标准
1. 工作态度
•准时上班、离岗。
•是否积极主动，热情服务。
•是否尊重公司规章制度。
2. 工作绩效
•完成工作目标，达成工作指标。
•是否具备团队合作精神，协助完成团队目标。
•是否能够独立解决问题，有创新意识。
3. 专业能力
•是否具备必要的专业技能和专业知识。
•是否持续学习和提升自身技能。
•是否能够应对复杂工作环境，改进工作流程。
三、考核流程
1. 目标设定
年初，员工与主管共同制定年度工作目标和绩效指标。
2. 考核周期
•季度考核：每个季度对员工进行一次定期考核。
•年度总结：年底对员工的全年绩效进行总结评定。
3. 绩效评定
根据考核标准，主管对员工的工作表现进行评定，并与员工面谈，提出改进建议。
4. 奖惩机制
•优秀者将获得相应的奖励和晋升机会。
•业绩不达标者将接受相关处罚或培训督促。
四、绩效考核结果公示
公司将对员工的绩效考核结果进行公示，以促进员工之间的学习交流和激励。
五、异议处理
员工对绩效考核结果有异议时，可向公司人力资源部门提出申诉，并提供相关证据进行审查处理。
六、监督与改进
公司将定期对绩效考核制度进行考核评估，倾听员工意见建议，不断改进完善绩效考核管理办法。
以上为公司员工绩效考核管理办法，敬请员工遵守并不断提升个人绩效，为公司发展贡献力量。
员工绩效考核管理办法
员工绩效考核管理办法1总则1.1目的1.1.1规范公司的绩效管理，不断完善绩效管理体系。
1.1.2及时考察员工的工作绩效，了解评估员工的工作态度和能力。
1.1.3作为员工奖惩、调动、薪酬、晋升、离职管理的依据。
1.1.4 作为员工培训与发展的参考。
1.1.5有效促进员工不断提高和改进工作绩效，更好地达成工作目标。
1.2 适用范围本管理办法适用于签订正式劳动合同的已转正员工（公司总助及以上领导、生产一线员工考核方式另行行文）；试用期（见习期）人员的考核，不属于本制度范围，由公司招聘与录用制度做出具体规定。
1.3 定义3.1 绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属工作业绩、工作能力所做的一系列管理活动，是各级管理者不可推卸的责任。
3.2 绩效考核是指上级对直接下级的工作成果进行定期评估，是绩效管理的一个重要环节。
1.4绩效考核原则事先原则：绩效考核建立在对公司目标充分共识的基础上，在考核周期初始，根据公司整体目标，自上而下，层层分解，落实至个人并形成绩效契约，作为考核与结果应用的依据；差异化原则：绩效考核结果是工资、奖金、员工职业发展的重要依据，根据考核结果拉开收入差距，对员工晋升、轮岗、降职解职等，有赏有罚，有升有降；公开客观的原则：考评过程是公开的、制度化的；考评标准的制定是通过协商和讨论完成的，考评指标尽可能量化，用事实说话；考核结果对本人是公开的；双向沟通原则：在整个绩效管理过程中，考核者和被考核者都要保持持续和有效的沟通。
2 绩效管理程序2.1绩效管理是一个不断循环往复的过程，其基本流程如图1。
图一绩效管理流程2.1.1各级管理者根据本年度（或考核周期）公司对员工要求和期望，在与员工协商的基础上确定年度（或考核周期）工作目标及权重，呈报上级主管认定，并在人力资源部备案。
2.1.2 各级管理者需要在下属绩效形成过程中予以有效的指导，并把下属在业绩形成过程中存在的比较突出的问题、良好的表现以及指导，如实随时记录，以便为实施绩效管理积累客观依据。
员工绩效考核管理办法
员工绩效考核管理办法
1. 设定考核目标与指标：公司和每个部门应当制定明确的考核
目标和指标，以确保员工能够理解和达到公司的期望和目标。
2. 设立考核周期：公司应当设定考核周期，以规定员工绩效考
核的频率。
考核周期应视公司的规模、业务复杂度和员工的工作类
型而定。
3. 设立评估流程：公司需要确保评估流程公正、透明、客观。
建立评估流程应当包括评估方法，评估标准、评估人员，评估反馈
和提出建议。
4. 评估方法：评估方法应当考虑到员工的工作类型，接受对象
的业务和技能特点。
5. 评估标准：考核标准应当明确，并确保能够对员工绩效进行
明确和公正的评估。
其中的标准应当包括工作质量、工作计划的运
行情况、客户服务水平、团队协作和工作态度等等。
6. 评估人员：评估人员应当具备较高的管理和领导能力。
同时，应当建立多轮评估体系，互相交涉，取得更准确的评估结果。
7. 评估结果反馈：评估结果应当在员工面前公布，或者单独会
谈通知员工。
同时，员工应该清楚地理解对于不同层次的评估结果，能够得到不同的反馈和奖励。
8. 提出建议：员工根据评估结果应当得到适当的建议。
如果评
估结果不是很好，领导应当提出改进方案，给予员工建议和需要的
帮助。
员工绩效考核管理办法
第一章总则第一条为建立和完善公司绩效考核体系和激励与约束机制，对员工进行客观、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制定本办法。
第二条严格遵循“客观、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。
第三条建立客观、公正、公开、科学的绩效评价制度，完善员工的激励机制与约束机制，为科学的人事决策提供可靠的依据。
第四条本办法适用于义义咨询有限公司在职的全体员工。
第二章考核体系与实施第五条考核内容1.素质绩效：通过员工日常工作表现和行为，考察其工作责任感和工作态度。
2.项目绩效：主要参照各部门月度工作计划并依据工作目标进行考核。
3.出勤考核：通过员工的出勤情况进行考核。
4.激励考核：通过员工在考核周期内对特殊事件的表现及处理进行考核。
5.自行立项项目：自行立项项目主要为在公司相对空闲的时段，激励员工，发动其积极性。
此类项目需员工撰写立项项目书，分析项目市场及工业设计前景，设计趋势等，经过内部评审后，确认实施，此项为额外附加分。
第六条考核方式1.考核实行部门负责人评分和经理签名确认的两级考核方式。
2,涉及内部用户的单项指标评价可由内部用户评价。
第七条以月为考核周期，进行月度考评，年终进行综合评定；新聘员工试用期内进行试用期考核，转正后实施本考核办法。
第八条考核流程1.每月20日部门负责人对本部门员工当月（上月21日〜本月20日）的工作绩效进行评价，并报经理签字确认，21日将考核结果上报集团人力资源部核算绩效奖金。
3.员工绩效考核表按被考核者、部门负责人、经理等依次进行审批。
部门负责人由经理直接审批。
第九条考核结果与发放每月最终考核结果评价等级及整体系数如下。
第三章绩效奖金标准及发放第十条绩效奖金标准第十一条绩效奖金的发放：月绩效奖金二整体系数X月绩效奖金基数。
第十二条年度绩效系数：待定（具体情况，根据年终公司盈利情况而定）。
第四章考核面谈与绩效改进第十三条考核面谈员工考核的核心是结合工作计划和目标，目的在于上级对下属的工作进行监督和指导，在工作思路和绩效改进上提供帮助，因此每次考核结束后，考核者应与被考核者进行考核面谈，加强双向沟通。
公司员工绩效考核管理办法
公司员工绩效考核管理办法
一、目的
为了充分发挥企业员工的积极性和主动性，提高员工绩效，促进企业
发展，特制定本办法。
二、适用范围
本办法适用于全体在企业就职的正式员工，含全日制正式员工和临时
员工。
三、考核内容
1、工作及业绩考核：即考核员工的工作态度、工作绩效及业绩，评
估工作质量、工作效率、能力提升水平及工作热情等，同时也考核员工是
否遵守企业的规章制度、是否按规定及时完成任务。
2、素质考核：即考核员工的个人素质，评估员工的责任心、勤奋态度、沟通能力、协同能力、团队合作能力、组织协调能力、国际视野以及
创新能力等。
3、绩效影响因素考核：即考核员工是否有能力引导团队完成任务，
是否能够提高企业效率，是否有积极开展新技术、新业务及新模式的研发，是否有能力管理企业的团队及业务发展等。
4、其他考核：按照企业的发展实际情况，可根据业务及行政需要，
增加适当的考核内容。
四、考核方式
1、自我评价：员工自评自己的表现，评估员工的工作及个人发展状况及贡献程度，并及时修改工作目标；
2、绩效考评：上级领导对员工进行绩效考评，评估员工工作表现及业绩，并根据考评结果，给出书面的绩效考。
员工绩效考核管理办法
附件员工绩效考核管理办法第一章总则第一条为规范本行绩效考核管理工作，切实发挥绩效考核的激励约束作用，确保战略目标达成，特制订本管理办法。
第二条本行员工绩效管理遵循以下原则（一）坚持战略导向原则：承接全行战略目标，自上而下分解，员工绩效考核体现全行发展战略要求。
（二）坚持差异化原则：根据员工岗位职能定位、岗位性质差异进行差异化考核，设置不同的考核指标、目标值与权重。
（三）坚持业绩导向原则：员工绩效薪酬分配与绩效考核挂钩，多劳多得。
第三条适用范围：适用于除高级管理人员外的正式员工。
第二章组织保障第四条为确保绩效考核工作顺利开展，本行成立绩效考核管理领导小组，由行领导和相关部门负责人构成，负责审定绩效考核政策及实施方案、解决员工绩效考核相关问题，监督与审核绩效考核过程及结果、审议绩效考核结果申诉等。
第三章绩效考核周期第五条绩效考核周期分为季度绩效考核、年度绩效考核。
季度绩效考核重点帮助员工进行绩效回顾、总结绩效差距，督促工作进展，为年度绩效考核提供依据和参考。
年度绩效考核重点对全年工作进行综合评价，为员工奖金分配、薪酬调整、晋升发展及退出提供依据。
第四章绩效考核内容第六条员工考核内容包括定性与定量考核。
定性考核主要针对难以准确量化的部门及岗位重点工作，通过描述的方式，对重点工作完成的进度、质量等维度设定适度量化的里程碑或最终成果标准，以进行评估。
定量指标是用来衡量员工工作绩效表现的具体量化指标，是对工作成果最直接的衡量方式。
第七条本行员工根据考核周期、员工层级和职责的不同实行差异化考核，差异化主要体现以下三个方面：（一）年度和季度差异年度绩效考核对员工做全面综合评价，绩效考核结果强制分等，强制排名；季度绩效考核只对员工做绩效评价，不做360度测评，不进行强制分布。
（二）层级考核内容差异对不同层级、不同类型岗位的员工设置差异化的考核内容和考核指标。
（三）考核指标权重差异不同层级、不同类型岗位的员工在同一考核内容上的权重分配有所差异。
员工绩效考核管理制度办法
员工绩效考核管理制度办法第一章总则第一条为规范员工绩效考核工作，提高企业整体绩效，制定本制度。
第二条本制度适用于本公司所有员工，包括劳务派遣人员、临时性人员和实习生等。
第三条本制度是员工个人发展和企业发展紧密相连的一项管理制度，通过考核员工的工作业绩，激励员工的工作积极性，提高员工整体绩效。
第四条员工绩效考核的目的是：1.通过对员工的考核，发现并解决员工工作中存在的问题，提高员工的工作能力和水平；2.确定员工的工作职责和工作目标，明确员工的工作任务和绩效评价指标；3.通过绩效考核，激发员工的工作积极性和创造力，提高员工的绩效水平；4.合理分配有限的资源，激励和奖惩员工，提高企业整体绩效。
第二章绩效考核的基本原则第五条员工绩效考核应当依据以下基本原则进行：1.公正、公平原则。
各部门对员工进行绩效考核时，应当公正、公平地对待每个员工，遵循客观、真实、公正、合理的原则。
2.统筹兼顾原则。
绩效考核要涵盖员工个人绩效和团队绩效，并综合考虑员工在不同岗位、不同职能、不同业务领域的工作。
3.目标明确原则。
绩效考核要根据员工的工作内容、工作目标和任务，明确员工应承担的职责和目标。
4.动态评估原则。
绩效考核要及时反馈，通过持续的评估，动态地了解员工的工作情况和绩效。
5.激励导向原则。
绩效考核要注重激励，通过评估结果，给予员工相应的激励机制，鼓励员工积极进取。
6.公开透明原则。
绩效考核结果应当公开透明，员工有权了解自己的评估结果，并有权提出异议和申诉。
第三章绩效考核的具体内容和方式第六条员工绩效考核的具体内容包括：1.工作完成情况。
评估员工在一定时期内完成工作的质量、进度和效率。
2.工作态度。
评估员工的工作态度、团队合作和沟通能力等。
3.专业知识与技能。
评估员工在岗位要求的专业知识和技术能力等。
4.工作创新能力。
评估员工的工作创新能力和解决问题的能力。
5.工作纪律和职业道德。
评估员工的工作纪律和职业道德。
第七条绩效考核的方式包括：1.日常表现考核。
员工绩效考核最新管理办法
2.各部门应配合人力资源部，提供准确的考核数据。
二十五、考核制度的修订与更新
1.人力资源部应定期评估考核制度的有效性，根据公司发展和管理需要，提出修订意见。
-修订周期：原则上每两年对考核制度进行一次全面修订。
-修订流程：修订方案需广泛征求意见，报公司领导审批后实施。
-协作能力：主动协助团队成员，共同推进工作，为团队目标贡献力量。
-沟通能力：与团队成员保持良好沟通，有效传达信息，减少误解。
-解决问题能力：面对团队问题，积极寻求解决方案，提高团队协作效率。
3.学习能力：评估员工对新知识、新技能的接受和应用能力。
-知识接受：对新知识、新技能的学习积极性，主动掌握业务相关领域知识。
-跟踪进度：定期检查目标完成情况，对未达标项及时调整和改进。
-评价结果：以目标完成情况为主要评价依据，对员工进行考核。
2.关键绩效指标法：选取影响工作成果的关键因素，设定关键绩效指标。
-确定关键因素：分析工作流程，识别影响工作成果的关键环节。
-设定KPI：根据关键因素设定可量化的关键绩效指标。
-绩效评价：以KPI为依据，对员工工作绩效进行评价。
2.各部门负责人负责本部门员工的考核工作。
3.员工应积极配合考核工作，如实反映工作情况。
九、考核结果保密
考核结果涉及员工个人隐私，相关人员应严格遵守保密规定，不得泄露。如有违反，严肃处理。
十、本办法自发布之日起实施，原有相关规定与本办法不符的，以本办法为准。如需修订，由人力资源部提出，报公司领导审批。
六、考核流程
1.制定考核方案：由人力资源部制定考核方案，报公司领导审批。
2.下发考核通知：考核方案审批通过后，由人力资源部下发考核通知。
员工绩效考核管理办法
XXX有限公司员工绩效考核管理办法员工绩效考核管理办法为促进公司战略目标的实现，充分调动全体员工的积极性,提高员工的工作绩效，结合公司现阶段实际情况，特制定本办法。
一、绩效考核内容：员工绩效考核分为关键绩效计划、工作态度、否决及减分指标三部分。
其权重分配如下：注：①关键绩效计划得分为员工的直接上级对员工关键绩效指标完成情况的考核评分；②工作态度由直接上级根据员工平时工作表现予以客观考核；③否决及减分指标由各部门根据具体情况确定二、管理流程1、员工关键绩效计划的制定流程（1）在考核期初，被考核者（含部门副职）须围绕部门的整体任务目标及个人的关键职责、技术业务等，拟订出本人的关键绩效计划和考核标准，并填写在《员工关键绩效计划与评价表》内（见附件1），报直接上级审核。
若直接上级提出修改意见，则以直接上级的修改意见为准。
（2）每项关键绩效指标都需要设置权重和难度系数，具体数值由员工的直接上级根据实际情况确定。
①关键绩效指标的权重合计为85%。
②难度系数是一个相对概念，原则上分为三档，即普通类（系数为1）、困难类（系数为1.1）和创新类(系数为1.2)。
③部门副职及部门下设中心主任的关键绩效指标不设难度系数。
（3）对于临时性工作任务较多的岗位，或在计划执行过程中，出现重大任务调整的，员工可在月末提出修改申请，经直接上级审批同意后，可对《员工关键绩效计划与评价表》进行调整。
（4）员工绩效计划的制定工作，原则上要求在每月的5日前完成，如遇节假日可顺延。
2、绩效评估与反馈流程（1）在考核期末，各直接上级须根据员工的绩效表现对员工进行公平、公正地考核，并与被考核者进行充分沟通，双方确认后，提交人力资源部门，作为员工的绩效成绩。
（2）若员工直接上级分为正职、主管副职，原则上要求正职与主管副职须就员工的绩效完成情况进行沟通，分别对员工进行客观、公正地考核、评分，其中正职的评分占70%的权重、主管副职的评分占30%的权重。
员工绩效考核管理办法
员工绩效考核管理办法第一章总则第一条为全面了解，评估员工工作绩效，发现优秀人才，提高公司工作效率,特制定本办法。
第二章考核范围第二条凡公司全体员工均需考核，适用本办法。
第三章考核原则第三条通过考核，全面评价员工的各项工作表现,使员工了解自己的工作表现与取得报酬，待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。
第四条使员工有机会参与公司管理程序,发表自己的意见。
第五条考核目的,考核对象,考核时间，考核指标体系,考核形式相匹配。
第六条以岗位职责为主要依据，坚持上下结合,左右结合。
定性与定量考核相结合。
第四章考核目的第七条各类考核目的:1。
获得晋升,调配岗位的依据,重点在工作能力及发挥，工作表现考核;２。
获得确定工资,奖金的依据,重点在工作成绩(绩效)考核;3。
获得潜能开发和培训教育的依据，重点在工作和能力适应性考核。
第五章考核时间第八条公司定期考核,可分为月度,季度，半年,年度考核,月度考核以考勤为主.第九条公司为特别事件可以举行不定期专项考核.第六章考核内容第十条公司考核员工的内容见公司员工考评表，共有4大类1８个指标组成考核指标体系.第十一条公司员工考评表给出了各类指标的权重体系.该权重为参考性的,对不同考核对象，目标应有调整(各公司依据自身企业特点，生成各类权重表)。
第七章考核形式和办法第十二条各类考核形式有:１．上级评议；2．同级同事评议;3. 自我鉴定;4．下级评议;５。
外部客户评议.各种考核形式各有优缺点,在考核中宜分别选择或综合运用。
第十三条考核形式简化为三类：即普通员工,部门经理,公司领导的评议。
第十四条各类考核办法有：1。
查询记录法:对员工工作记录档案,文件，出勤情况进行整理统计；2。
书面报告法: 部门，员工提供总结报告；３. 重大事件法。
所有考核办法最终反映在考核表上。
第八章考核程序第十五条人事部根据工作计划,发出员工考核通知，说明考核目的,对象,方式以及考核进度安排。
第十六条考核对象准备自我总结，其他有关的各级主管,下级员工准备考评意见。
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员工绩效考核管理办法1 总则制定目的为贯彻公司发展战略，强化目标管理，全面、客观、公正地评价员工的工作业绩和履职情况，全面推行标准化的目标管理与考核，建立科学、规范的绩效管理体系和激励约束机制，实现员工与公司共赢，特制定本办法。
适用范围领导班子正职由集团总部考核，本办法适用于除领导班子正职外的公司其他所有员工。
连续出勤不满两个月或考核前休假停职两个月以上人员不在季度考核范围内。
执行协议薪酬工资制员工，绩效薪酬由人力资源部牵头拟定年度工作目标单独考核，并将考核结果应用方式在劳动合同中予以明确。
2 考核机构及其职责成立公司考核工作领导小组组长：董事长常务副组长：总经理组员：各体系总经理、人力资源部负责人领导小组办公室设在人力资源部，办公室主任由人力资源部负责人担任。
考核工作领导小组：负责审定年度考核结果，确定中高层高管团队的考核等级、裁定争议的考核结果。
人力资源部：负责牵头组织建立和完善员工绩效考核管理办法并组织实施，具体负责考核结果的薪酬应用。
办公室：负责在年初牵头组织制订并下达总部部门、分公司、事业部年度经营业绩考核目标，及对应考核指标进行解释，在年终牵头组织进行经营业绩考核。
负责牵头组织办公行为检查。
项目管理部：负责年初牵头制定大项目部（项目部）年度经济管理目标，以文件形式下达；负责牵头组织各项目部季度综合检查，在年终牵头组织进行考核。
其他相关职能部门：参与总部部门年度经营业绩考核指标目标值确定、监督检查、评价考核。
3 考核内容领导班子副职人员年度考核包含两部分：一是根据集团《子企业领导班子成员年薪与经营业绩考核挂钩办法》，由集团组织进行综合考核评价，综合考核评价指标由集团制订。
集团考核成绩即为领导班子副职人员年度考核成绩。
二是由办公室根据年度经济与管理目标以及领导班子副职人员的各自职责分工，下达班子副职人员的年度业绩考核指标即《年度经济管理目标责任书》。
年度经济管理目标的考核成绩作为年薪发放的依据之一。
高管团队其他成员高管团队及其他成员包含副三总师、总经理助理、质量总监、安全总监、总法律顾问、董事会秘书，实行年度经济管理目标考核。
同时担任事业部、分公司、大项目部或项目部、总部部门负责人职务的公司高管团队成员，按照事业部、分公司、大项目部或项目部、总部部门负责人的职务考核指标执行。
高管团队及其他成员的考核由办公室根据公司年度经济与管理目标及个人职责分工，下达《年度经济管理目标责任书》。
此外，根据年度经营管理工作需要，公司下达的工作任务书或责任状作为年度考核的修订指标。
对高管团队成员的考核于次年初进行，由办公室牵头组织，于1月31日前完将附表1反馈至人力资源部。
总部部门负责人总部部门负责人的考核按照部门年度方针目标考核，为定量考核，权重占90%，按照《总部部门绩效考核办法》执行，由办公室牵头制定年度目标并下达；二是日常工作履职情况，为定性考核，权重占10%，,每季度由分管体系负责人在e-HR系统进行考核打分（详见附表2）。
对总部部门负责人的考核于次年初进行，由人力资源部牵头组织，于1月31日前完成附表3、附表4要求内容。
事业部/分公司经理、班子成员1、事业部/分公司经理根据现阶段管理特点，事业部/分公司经理年度考核指标由办公室牵头制订，并在年初以《年度经济管理目标责任书》的形式下达，参照《分公司管理办法》执行。
2、事业部/分公司班子成员事业部/分公司班子成员年度考核指标由分公司自行制订，要求在公司年度指标出台一周内报公司人力资源部备案。
对分公司/事业部经理、分公司班子成员的考核于次年初进行，分别由公司办公室、事业部/分公司办公室牵头组织，于1月31日前将考核结果反馈至人力资源部。
大项目部经理、项目（执行）经理大项目部经理/项目（执行）经理的考核，参照《中建一局一公司大项目部（项目部）年度指标考核管理办法》实施。
一是项目管理部年初牵头制定大项目部（项目部）年度经济管理目标，以文件形式下达，年度经济管理目标占考核成绩70%；二是季度综合检查成绩，占30%。
对大项目经理、项目（执行）经理的考核于次年初进行，由项目管理部牵头组织，于次年1月31日前将附表5、附表6反馈至人力资源部。
专职党（总）支部书记/副书记各单位专职党（总）支部书记/副书记的考核，参照公司党群相关考核办法执行。
对各单位专职党（总）支部书记/副书记的考核，于每季度末进行，由党群工作部牵头组织，于次季度/次年1月5日前将考核成绩反馈至人力资源部。
项目班子成员一是项目负责人根据工作业绩、工作能力、品性态度进行考核评价，占80%；二是综合评价，占20%。
对项目班子的考核于每季度/年初进行，由人力资源部牵头组织，于次季度/年5日前完成（附表7）。
其他一般管理人员一般管理人员由所在单位负责人根据工作业绩、工作能力、品性态度直接进行考核评价，于每季度/年初进行，由人力资源部牵头组织，于次季度/年5日前完成（附表8、附表9）。
项目班子及一般管理人员的考核标准可以参照《员工绩效考核标准》（详见附件）。
4 考核等级标准考核结果分为A、B、C、不合格（小于60或者其他违规违纪等情况）四个等级。
季度和年度考核结果要参照考核等级标准进行强制等级分布，具体人数按照四舍五入取整；否则视为无效。
凡不符合等级分布的考核结果均为无效考核结果，人力资源部将计入各级考核人的考核记录。
中高层管理团队考核等级标准项目班子及一般管理人员考核等级标准5 考核流程中高层管理团队1、每年1月上旬，高管团队、总部部门负责人、事业部总经理、分公司经理、事业部/分公司班子成员、大项目部经理、项目（执行）经理提交个人年度工作述职报告或工作总结，总结个人或单位年度业绩考核指标完成情况。
2、各相关部门组织进行年度绩效考核，核实各项考核指标完成情况。
3、整个考核过程在1月31日前全部完成，并将考核结果提交公司考核工作领导小组审核确认，经公司党委会审议通过，作为最终考核结果并公布。
4、任职时间不满一个季度的中高层管理人员，按照任职前的职务进行考核；项目部组建时间不超过一个季度的，暂不进行当年度考核。
项目班子及一般管理人员1、每季度(四季度除外)/年度末月，人力资源部在e-HR系统制定季度/年度考核方案，发至对应考核人e-HR系统自助账号中；2、各单位考核人参照项目班子及一般管理人员考核标准对员工进行考核打分，考核完毕后于次月5日前在e-HR系统提交；6 考核结果考核结果反馈1、考核结果由考核人进行反馈，季度、年度考核结果分别于考核结束后一周内反馈。
项目班子与一般管理人员的考核结果在e-HR系统进行反馈，若一周内未提出申诉，则表明对考核成绩无异议。
2、当中高层管理团队年度考核结果出现为C或不合格的，由上一级主管领导进行诫勉谈话。
3、一般管理人员季度考核结果为C或不合格的，由所在单位负责人对其进行绩效面谈并提出改善意见，《年季度员工绩效考核面谈反馈表》（附表10）于季度考核成绩提交5个工作日内报人力资源部。
一般员工年度考核结果全员反馈、全员面谈，《年度员工考核表》（附表11）于次年1月20日前返回人力资源部。
考核结果不合格的还须人力资源部与该员工进行谈话。
绩效沟通和改进1.每个考核周期完成后，对于考核成绩不合格员工，单位负责人应当就其绩效考核情况进行面谈，沟通考核结果，分析结果得出的相关原因，寻找解决问题的方案，并做好沟通记录。
2.员工根据绩效考核结果和面谈内容，制定自己的绩效改进计划，并予以实施。
员工所在单位负责人要给予必要的指导和支持。
考核结果应用中高层管理团队考核结果的应用1、薪酬激励（1）班子副职人员按照集团规定，班子副职人员实行年薪制，其年薪由基本年薪和绩效年薪构成，基本年薪标准由公司党委会决定，绩效年薪与公司整体经营业绩、个人年度经济管理目标考核结果及集团综合考核评价结果挂钩。
（2）高管团队其他成员、总部部门负责人考核结果作为确定其薪酬标准和发放效益奖金的依据。
（3）分公司经理、分公司班子成员分公司经理的考核结果作为确定其年薪的依据。
分公司班子成员的考核结果作为确定其薪酬标准和发放效益奖金的依据。
（4）大项目部经理、项目（执行）经理考核结果作为确定其薪酬标准和发放效益奖金的依据之一。
（5）其他针对中高层管理人员的考核结果应用周期为年度应用，除发生较大的责任事故或出现失职行为等特殊情况外，中高层管理人员的岗位绩效工资暂按照100%发放。
同时，经公司研究，对于年度业绩考核结果分数过低的项目（执行）经理，将予以撤换，以保证项目的整体经营管理效果。
2、职级升降连续两年考核结果为不合格或连续两年考核结果排名后1-3位的中高层管理人员，给予降职或免职处理。
一般管理人员考核结果的应用1、季度考核结果与岗位绩效工资相挂钩用于确定员工绩效薪酬，具体实施细则由人力资源部明确。
2、年度考核结果与评优、职级、薪酬调整相挂钩作为年度评选优秀员工等荣誉、职级、薪酬调整的参考条件，具体实施细则由人力资源部明确。
3、考核结果运用于员工培训开发年度考核工作结束后，员工所在单位负责人和人力资源部须根据员工的绩效考核结果等制定相应的培训计划，设计相应的培训课程。
4、考核结果运用于员工职业生涯发展员工的职业生涯辅导人应根据考核结果及时与员工进行沟通，修订其生涯规划或督促其改善工作绩效以适应职业生涯的发展；人力资源部根据绩效考核结果、确定员工在原职业通道内的升降、或者调整到更为合适的发展通道。
5、考核结果运用于员工身份置换对于年度考核优秀等级的派遣员工，在满足身份置换条件的前提下优先考虑；对于连续两年年度考核结果为不合格的员工，解除劳动合同。
考核结果申诉若员工对考核成绩有异议，可在考核结果发布一周内向考核人提出申诉，必须书面申诉。
考核人可根据员工申诉内容重新审查评价过程或评价结果，经调查后做出考核结果是否调整的决定，报公司业务主管部门负责人审批。
若调整需及时报人力资源部；若申诉者仍不满意申诉结果，可向人力资源部进行二次申诉，人力资源部调查后的处理结果为最终结果。
对于在员工申诉前已经发放的薪酬，不予追溯。
7 其他1、事业部/分公司班子成员、事业部/分公司总部部门负责人，考核办法可由事业部、分公司参照公司总部部门负责人考核办法自行拟定，但须遵循以下原则：（1）考核制度需向公司总部人力资源部提交、备案；（2）年度目标必须在公司年度经济管理目标下达后一周内发布，并报人力资源部备案；若不自行拟定考核制度和目标分解，参照一般管理人员考核且年度考核成绩不得有A（优秀）。
2、员工工作单位发生变动的，考核单位按如下原则确定：新单位工作时间满1个月的，由新单位负责考核；不满1个月的，由原调出单位负责考核。
3、入司不满半年，年度考核结果不得为A，否则视为无效。
4、年度考核结果为A的前提是季度考核结果必须至少有一次是A且无C及以下，否则视为无效。