简析高校建立科学收入分配制度.doc
学院收入分配管理规定
学院收入分配管理规定第一章总则第一条为规范我校收入管理，推进校系二级管理体制改革，进一步扩大系一级的财权和有关办学自主权，充分调动全体教职工的积极性，多渠道筹措办学经费，促进我校各项事业稳步发展，根据《高等学校财务制度》和《事业单位会计准则》中关于收入的相关规定，结合我校实际情况制定本规定。
第二条收入分配基本原则：保民生、保运转、保稳定、促发展。
第三条为严肃财经纪律，严格财务管理，学校各教学系、部门必须严格执行本规定，并接受相关部门的监督和检查。
第二章收入管理第四条收入是指学校开展正常教学、科研及其辅助活动以及利用学校资源开展各类具备收费权的培训、函授、鉴定等所取得的收入。
第五条学校开展正常教学活动所取得的收入实行统筹管理，由财务处根据学校实际发展需要合理分配。
第六条学校开展科研及其辅助活动所取得的收入实行专项管理，由财务处根据项目用途专项分配。
第七条利用学校资源开展各类具备收费权的培训、函授、鉴定所取得的收入实行层次管理，所有取得的收入全额上缴学校，由财务处按照相关规定的比例分配。
第八条各单位不得私设小金库，不得弄虚作假和隐瞒转移收入。
第九条创收收入中的校统筹经费主要用于学校的建设和发展、补充办学经费、学校基础设施建设和必要的奖励、津贴。
第三章收入审批第十条财务处负责根据国家相关政策、法律、法规和本校的相关制度向业务主管部门报批各类收费项目，并负责公示。
学校有关部门及教学系要主动申报并提供依据。
要依法收费，并提供财政和税务部门批准的收费票据。
第十一条除上级部门和同级财政下拨的正常收入外，各单位所取得的收入需先提供与对方单位签订的协议、合同, 经财务处审核并开具收款收据后，上交学校账户。
第四章收入分配第十二条国家统招学历教育收入分配比例：1、教学经费支出占经常性预算内教育事业费拨款（不含专项）与学费收入之和的比例必须大于等于13%,生均年教学经费必须大于等于1200元（其中安排系基本教学维持经费、实践教学经费按各系实际学费收入比例计算，本科生中的文科按学费收入的12%、理工科及术科按学费收入的14%划拨。
深入推进高校工资制度改革努力构建科学收入分配体系
深入推进高校工资制度改革努力构建科学收入分配体系摘要:从2006年国家推行新一轮高校工资制度改革的背景入手,探讨高校工资制度改革的目标、导向和主要内容,从目前的实践中总结了改革中还存在一些亟待解决问题,提出了进一步推进和深化高校工资制度改革的对策和建议,旨在推动高校工资制度改革的进一步完善和创新。
关键词:高校工资制度改革高校工资制度作为我国工资制度中的重要组成部分,随着社会进步和经济发展不断改革。
高校工资制度对于调动高校教职工的工作积极性、推动高等教育平稳快速发展具有举足轻重的作用。
建国以来,我国高校收入分配制度先后经历了1956、1985、1993年工资制度改革、1999年教育部实施的高校岗位津贴制度改革、以及2006年工资制度改革这五次大的改革。
高校工资制度改革逐步建立起了符合我国国情的高校工资收入分配体系。
1 新一轮工资制度改革的背景1993年我国进行了全国性的事业单位工资制度改革,实行“职务工资+津贴工资”制度,依据各类事业单位的特点,对其中专业技术人员实行五种类型的工资制度,其中教育、科研和卫生等单位实行专业技术等级工资制。
这种工资制度只与职务和任职年限有关,存在着缺乏竞争机制、贡献与报酬失衡、对岗位和绩效因素体现不够等问题。
1999年在教育部的指导下,各高校实施了以岗位津贴为导向的校内分配制度改革,建立了以国家工资为主、校内津贴为辅,双轨运行、统筹管理的高校工资制度,主要体现为岗位津贴制、绩效津贴制、岗位与绩效相结合制三种类型。
岗位津贴制把岗位分为一般岗位、重点岗位和关键岗位3个岗位类别,每个岗位类别中又包含3～4个等级,不同类别岗位中的等级相互交叉,即一般岗位中也有比重点岗位更高的等级,重点岗位中也有比关键岗位更高的等级。
[1]绩效津贴制度是以绩效津贴作为调节杠杆,使不同岗位的教师在力所能及的情况下,最短时间内完成尽量多的教学、科研任务,极大提高了学校资源的利用效率和教师工作积极性。
大学工资收入分配实施管理制度
大学收入分配实施暂行办法第一章总则第一条为促进学校“双一流”建设和高质量发展，深化校内分配制度改革，建立以绩效为核心的岗位绩效工资制度，进一步规范校内收入分配体系，发挥校内收入分配机制的导向和激励作用，根据国家、省、市有关文件精神，结合学校实际，制定本办法。
第二条分配原则（一）绩效优先，兼顾公平。
建立以岗位职责为基础，业绩贡献为导向的绩效工资体系，以岗定薪，岗变薪变，按劳分配，优绩优酬。
向教学、科研一线和做出突出业绩者倾斜，统筹各类各级岗位之间的收入平衡，规范绩效工资分配秩序，构建和谐的收入分配关系。
（二）注重考核，强化激励。
强化考核机制和激励机制，加强对单位和个人的绩效考核，将考核奖惩与个人待遇挂钩，促进各类各级岗位人员履职尽责。
（三）总量控制，两级管理。
构建校院两级、以院为主的收入分配体制，充分激发学院活力。
各学院、各部门、各单位根据学校收入分配政策，结合实际制定分配方案，进行二次分配。
第三条实施范围和对象为学校在职在岗的教职工。
第二章收入构成第四条教职工收入由以下部分构成：（一）基本工资（包括岗位工资和薪级工资）。
（二）统一保留的津贴补贴：1．1993年工改冲销64元后的结余补贴56元、特殊岗位津贴、女职工卫生费等。
2．改革性补贴包括住房补贴、住房公积金、交通补贴、物业管理补贴等。
（三）绩效工资：包括基础性绩效工资和奖励性绩效工资。
（四）奖励性补贴。
第五条基本工资、统一保留的津贴补贴按国家、省、市相关规定和标准按月发放。
第三章绩效工资总量构成、核定与调控第六条绩效工资总量由市人力资源和社会保障局核定，学校在核定的总量内进行分配。
第七条纳入绩效工资总量的项目包括基础性绩效工资和奖励性绩效工资。
第八条不纳入绩效工资总量的项目包括奖励性补贴、上级文件规定的有突出贡献或优秀业绩人员（单位）的一次性奖励、省市级以上科研奖励、专业技术人员按技术要素参与分配的报酬、引进人才的政府专项补贴以及政府投入的人才基金、创业基金、高层次人才协议薪酬等。
高校收入分配制度改革的思考
导致 激励不 足 ， 相反 ， 绩 效 工 资 比例 过 高 ， 也 会 导 师 占 的 比重 为 ５ ３ ． ３ ６ ％，比 ２ ０ １ ０年 提 高 了 将 近 ４个 百 分 过 高 ，
点 。 而 相 应 的 本 科 以 下 学 历 的教 师 人 数 逐 年 递 减 。 致“ 挤 出效 应 ”。 根 据 边 际 效 益 递 减 原 则 ， 随 着 教 师 工
而 偏 离 自身 的 工 作 职 责 ， 业相 比， 教 师 的 工 资 待 遇 不 具 备 外 部 竞 争 力 。根 据 国家 教 师 会 选 择 获 取 更 高 的 奖 励 ， 统计局年度统计报告显示 ， ２ ０ １ ３年 分 行 业 分 岗位 平 均 工 忽 视 基 本 的 教 学 工 作 和 学 科 建 设 等 工 作 。 资中， 教 育 机 构人 员 年平 均 工 资 为 ４ ７ ９ ２ ０元 ， 在 １ ６个 行 （ ２） 不 同 群 体 教 师 间 工 资 报 酬 差 别 大 。 高 校 内 部 教辅 人员 、 工 勤人员 、 和 行 业 就 业 人 员 中仅 排 第 ｌ ０位 。 与信 息传 输 、 软 件 和 信 息 技 人 员 可 以 划 分 为 专 任 教 师 、 政管理人 员 四大类 ， 科 学的绩效 工资制度 ， 意 味着 既 要 术服务等行业相 比， 高 校 教 师 的 工 资 福 利水 平偏 低 。 又 要 考 虑 到 其 他 人 （ ２） 高 校 内 部 和 高 校 问 教 师 薪 酬 差 别 大 。 当 前 高 体 现 专 任 教 师 工 作 的 不 可 替 代 性 ， 正 确 处 理 好 各 利 益 相 关 者 的利 益 关 系 校 收入分 配 制度 ， 兼 有 国 家 工 资 制 度 的 刚 性 和 校 内 岗 员 的 劳 动 贡 献 ， 有 的 高 位津 贴制 度 的灵 活性 ， 是 两 种 模 式 的 共 同 体 。校 内 岗 非 常 重 要 。 目前 薪 酬 制 度 设 置 具 有 学 校 特 色 ， 大 幅度 提 高 位津 贴制 度 是游 离 于 国家工 资制 度 以外 的分 配制 度 ， 校 过 于 强 调 教 学 一 线 和 科 研 人 员 的地 位 ， 具 有 完 全 的 自主 性 和 灵 活 性 。各 高 校 领 导 层 ， 对 于 岗 专 任 教 师 的课 时 费 和 奖 励 水 平 ， 对 于其 他 人 员 的 工 作 使 得 从 事 管 理 或 教 辅 系类 位 津 贴 和 自有 经 费 的 发 放 比例 和 发 放 金 额 具 有 完 全 的 业 绩 缺 乏 对 应 的 工 资 报 酬 ， 自主权 ， 在 绩 效 考 评 办 法 制 订 时 强 调 津 贴 奖 励 的积 极 的 人 员 都 缺 乏 工 作 和 服 务 热 情 。 有 的 高 校 却 将 行 政 管 使得 辛苦 工作 的一线 教师 性 ， 拉开奖励差距 ， 忽视 了收 入 两 极 化 带 来 的 负 面 影 响 。 理 人员 工资 待遇定 位最 高 ， 青 年教师收人水平 低 ， 家 庭 生 活 和 工作 压 力 大 。由 感 觉 待 遇 不 公 平 ， 青 年教师 缺乏归属感 和丁作成 就感 ，
学校收入分配管理制度
学校收入分配管理制度学校收入分配管理制度一、目的和意义学校作为教育机构，其收入来自于多个渠道，包括政府拨款、学生学费、捐赠等。
为了合理分配学校的收入，并保证学校的正常运转和发展，需要建立一套科学的收入分配管理制度。
学校收入分配管理制度的目的是确保学校的收入为学校事业发展和师生福利所用，是提高收入使用效益的重要管理手段。
只有通过科学合理的收入分配，才能更好地支持学校的教育教学工作，并激励教师和学生的积极性。
二、基本原则1. 公平合理原则：收入分配应坚持公平原则，按照各方面的贡献和需要进行分配，避免利益不均衡的情况发生。
2. 教育优先原则：学校收入的优先使用应当用于教育教学工作，确保学校的教育质量和教学条件得到改善。
3. 激励机制原则：学校应建立激励机制，通过合理的收入分配激励教职员工的积极性和创造力，推动学校的发展。
4. 公开透明原则：学校收入分配管理应公开透明，定期公布收入情况、分配方案和使用情况，接受各方面的监督和评估。
三、收入来源学校的收入主要来自以下几个方面：1. 政府拨款：每年政府会拨款给学校，用于学校的基本运转和发展，如教职员工工资、课程建设、图书采购等。
2. 学生学费：学生交纳的学费是学校的重要收入来源之一，用于学校的教学设施和师资建设。
3. 捐赠：学校接受社会各界的捐赠款项和物品，用于学校的特殊项目和公益活动。
4. 合作与开发：学校可以通过与其他机构合作或者开发一些可盈利的项目来获得额外的收入。
四、收入分配方案1. 拨款支出：政府拨款主要用于学校的基本运转和发展，包括教职员工的工资、课程建设、图书采购等。
拨款金额应根据学校的规模、办学水平、师生人数等因素进行合理划分。
2. 学生学费使用：学校收取的学生学费主要用于提高学校的教学条件和教育质量。
一部分用于教职员工的培训和福利待遇，一部分用于教学设施和设备的更新和维护，一部分用于奖励学生，鼓励他们不断进取。
3. 捐赠款物的使用：学校接受的捐赠款物应当用于对学校的特殊项目和公益活动进行支持，如设立奖学金、购买专业设备、开展社会实践等。
对高校收入分配制度改革的认识与思考
Ｃｏ ｎ ｔｏ ｎ ｏ ｇ ｔ ｏ ｆ ｒ ｆＩ ｃ ｍｅ Ｄｉｔｉ ｕ ｉ ｎ Ｓ ｓｅ ｎ ｉ ｅ ｓｔｅ ｇ ｉ ｎ ａ ｄ Ｔｈ ｕ ｈ ｎ Ｒｅ ｏ ｍ ｏ ｎ ｏ ｓ ｒｂ ｔｏ ｙ ｔ ｍ ｉ Ｕｎ ｖ ｒ ｉ ｓ ｉ ｉ
ｐ ｏ ｌｍｓｉ ｉｔｉｕ ｉｎ ｓ ｓｅ ，ｔ ｅ ｐ ｐ ｒｅ ｐ ｕ ｄ ｅ ｅ ａ ｒｐｏ ａｓ ｔ ｓａ ｌｓ ｅ ｓ ｉ ｎｉｉ ｎ ｅ — ｒ ｂ ｅ ｎ ｄ ｓｒｂ ｔｏ ｙ ｔｍ ｈ ａ ｅ ｘ ｏ ｎ ｓ ｓ ｖ ｒ ｌｐ ｏ ｓ ｌ ｏ ｅ ｔｂ ｉｈ ｎ ｗ ｃｅ ｔｆｃ ａ ｄ ｒ ａ ｓ ｎ ｂ ｅ ｉ ｃ ｍｅ ｄ ｓｒｂ ｔ ｎ ｐａｔｒ ｏ ｅ ｃ ｕ ａ ｅ ｔ ｅ ｉ ｉ ａｉ ｅ ａ ｄ ｃｅ ｔｖｔ ｆａｌｔ ｅ ｓａ ，ａ ｈ ｅ ｅｐｏ ｉ ｏ ａ ｌ ｎ ｏ ｉｔｉ ｕ ｉ ｔ ｎ ｔ ｎ ｏ ｒ ｇ ｈ ｎｔ ｔ ｎ ｒ ａｉ ｉ ｏ ｌ ｈ ｔｆ ｏ ｅ ｉ ｖ ｙ ｃ ｉｖ ｓ— ｔ ｅ ｆｏ ｏ ｕ ｎ ｒ ｓ ｕ ｃ ｓ ａ ｄ ｐ ｏ ｔ ｈ ａｔ ｙ ｄ ｖ ｌｐ ｎ ｆｕ ｉ ｅｓｔ ． ｉ ｗ ｆｈ ｍａ ｅ ｏ ｒｅ ｎ ｒ ｍｏｅ ｔ ｅ ｈｅ ｌｈ ｅ ｅｏ ｍｅ ｔｏ ｎ ｖ ｒｉｙ ｖ ｌ Ｋｅ ｒ ｓ：ｉ ｏ ｉｔ ｂ ｔｏ ｙ ｔ ｍ ｆｕｎｖ ｒ ｉ ｙ ｗｏ ｄ ｎｃ ｍｅ ｄ ｓｒ ｕ ｉ ｎ ｓ ｓｅ ｏ ｉｅ ｓｔ ｉ ｙ；ｐ ｙ ｓ ｓｅ ；ｉｃ ｎｉ ｅ ｍｅ ｈ ｎｓ ａ ｙ ｔｍ ｎ ｅ ｔ ｃ ａ ｉｍ ｖ
收入分 配制度 改 革是 对 教师 薪 酬体 系 的一 种 再设计 ，主要 是 针对 教 师 的工 资体 系 、津贴 分 配 模式 和福利制 度 的一 种 完善 和创 新 。收 入分 配 制 度改革 的 目的是通 过 利益 的合理 再 分配 ，充 分 发 挥其对广 大教职 员工 工 作积 极 性和 创 造性 的激励
建立健全公平的收入分配制度
建立健全公平的收入分配制度摘要构建社会主义和谐社会，十分注重收入分配的公平，初次分配和再分配都要处理好效率和公平的关系。
针对目前收入分配差距过大的现状，文章提出，要牢固树立“共同富裕”观念，改变国家居民收入比例，按社会主义原则建立起新型劳资关系，借助强有力的调控手段实现分配公平。
关键词公平；收入分配；分配制度收入分配问题是民心所系，直接关系百姓切身利益，改革收入分配制度，规范收入分配秩序，构建科学合理、公平公正的社会收入分配体系，关系到最广大人民的根本利益，关系到广大干部群众积极性、主动性、创造性的充分发挥，关系到全面建设小康社会，开创中国特色社会主义事业的全局。
党的十七大报告指出：“要坚持和完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度，健全劳动、资本、技术、管理等生产要素按贡献参与分配的制度，初次分配和再分配都要处理好效率和公平的关系，再分配更加注重公平。
”这在理论上是一个创新，在现实中具有很强的针对性。
要促进社会和谐，实现全面建设小康社会的奋斗目标，必须切实改变收入分配差距过大的状况，“逐步提高居民收入在国民收入分配中的比重，提高劳动报酬在初次分配中的比重”，不断深化收入分配改革，建立健全公平的收入分配制度。
一、收入分配公平缺失的主要表现改革开放近30年来，中国经济发展和社会进步成效显着，但也面临着社会公平问题的困扰，当前，分配不公平现象在以下几个方面比较突出。
1、贫富差距过大。
判断一个国家分配状况的标准，一是财富的集中程度；二是基尼系数。
目前，城市10％的高收入者占有全部财富的45％，10％的低收入者仅有％；拥有的房产最高的20％与最低的20％之间相差60多倍，％的金融资产实际掌握在20％的富裕者手里。
我国的基尼系数，也超过了这一警戒线。
可以说，目前中国社会存在着较为严重的分配不公现象。
2、地区差距扩大。
进入20世纪90年代以后，东部、中部、西部地区收入差距呈逐年扩大的趋势，就是东部地区在同一省之间如福建省，特区、沿海、内地、老区，不同地区城镇居民的工资水平、农村居民的收入差距在扩大。
对高校收入分配制度基本模式的探析
对高校收入分配制度基本模式的探析作者：刘玉来源：《中外企业家》 2013年第2期刘玉（湖南工程学院管理学院，湖南湘潭 411104）摘要：在分析高校收入分配制度的三种基本模式，即岗位工资制、计分制和年薪制的基础上，针对当前高校收入分配制度存在的问题，对这三种模式的基本情况进行了深入的阐述和探析，以期进一步探索、改进和完善高校教师的收入分配制度。
关键词：高校；收入分配；岗位工资制；计分制；年薪制中图分类号：G64文献标志码：A文章编号：1000-8772（2013）03-0248-02针对高校收入分配制度存在的问题，关于高校收入分配制度改革的探讨有很多，高校内部也在积极地寻找各种方法来解决，提出了各种收入分配制度改革方案。
从高校收入分配制度改革总的来看，大体有三种模式，分别是岗位工资制、计分制和年薪制。
一、高校收入分配制度改革的三种模式1.岗位工资制现在许多学校按此方法进行校内分配制度改革。
即将校内工资的高低分为不同等级发放，每一级均有教学和科研的量化指标。
每位教师自报等级，竞争上岗。
各个学校岗位工资制方案也是不同的，可以分为三类[1]：第一类采用目标设定法，或者称为等级制法，即按岗位类别把工资标准分为若干等级，设定每一级岗位的目标任务和对应的工资标准，根据教师所聘岗位他任务完成情况发放工资，这种制度以岗位为依据，较好地体现了按岗位分配的指导思想，目前也是绝大部分高校所普遍采用的办法。
第二类可以称为成果奖励法，即根据定编情况，按教师的职称、学历等条件，设定各等级基本的工资标准，然后再根据实际完成的教学或科研成果的多少给予奖惩，这种方法基本属于一种过渡的方法，采用的高校比较少。
第三类介于前两者之间，把岗位工资分为基础工资和业绩工资，教职工完成基本的岗位工作职责即可享受基础工资，基础工资的差距较小，主要依据教职工的年功和职级、职称等自然条件确定；而业绩工资差距较大，对工作目标的设定也较高。
2.计分制计分制就是将每项工作定成不同的业绩点，完成多少业绩点后折算成校内工资数。
学校建立收入管理制度
学校建立收入管理制度学校建立收入管理制度一、引言随着社会经济的不断发展和教育事业的蓬勃发展，学校的经济收入逐渐成为学校运行的重要来源。
因此，建立一套科学有效的收入管理制度成为了每个学校必须面对的问题。
本文就学校建立收入管理制度的必要性、目标和具体措施进行了详细探讨。
二、收入管理制度的必要性1. 避免资源浪费：学校拥有丰富的资源，但如果没有一个科学的管理制度，这些资源可能会被浪费。
建立收入管理制度可以使学校对资源的分配进行明确和合理的规划，避免无效的资源配置。
2. 提高收入利用效率：学校的收入来自于学费、捐赠和合作项目等多方面，如没有一个有效的管理制度，这些收入可能无法得到充分利用。
建立收入管理制度可以使学校对收入进行统一管理和合理分配，提高收入的利用效率。
3. 保证学校的可持续发展：学校的经济收入是学校正常运行的基础，如果没有一个有效的管理制度，学校的经济状况可能不稳定，无法保证学校的可持续发展。
建立收入管理制度可以确保学校经济收入的稳定和持续增长，为学校的发展提供有力支持。
三、收入管理制度的目标1. 提高收入使用效益：通过建立科学合理的预算和审批制度，严格控制和监督支出，确保收入的使用效益最大化，达到经济效益和社会效益的统一。
2. 优化资源配置：通过建立统一的收入管理平台，合理规划资源的利用，确保资源的合理配置和高效利用，避免资源浪费。
3. 严厉打击腐败和贪污行为：建立一套完善的收入管理制度，加强对学校经费使用的监督和审计，严惩腐败和贪污行为，增强学校的经费管理的规范性和透明度。
4. 鼓励创新和发展：通过建立激励机制，鼓励教职员工和学生创新，为学校的经济发展注入新的活力。
四、收入管理制度的具体措施1. 设立收入管理部门：学校应设立专门的收入管理部门，负责学校收入的统一管理和合理分配。
该部门负责编制收入预算，并负责对收入的监督和审计工作。
2. 建立预算和审批制度：学校应依托收入管理部门，建立科学合理的预算和审批制度。
高校收入分配制度的改革及激励体系的构建
高校收入分配制度的改革及激励体系的构建高校收入分配制度的改革及激励体系的构建是为了激发教师和员工的积极性，提高教育质量和效益，让每个人能够更好地发挥自己的能力和才华。
一、改革高校收入分配制度可以采取以下措施：1. 确定合理的收入分配比例：根据高校的财务状况和人员结构，确定教师和员工的基本工资、绩效工资和福利待遇等各个方面的收入比例，确保公正合理。
2. 引入岗位差异化工资制度：根据不同岗位的职责和重要性，制定不同的薪酬标准，对于高级职称、高级专业技术职务和卓越人才等给予更高的薪酬激励。
3. 建立绩效评价制度：制定科学的绩效评估方法，明确评价指标和权重，客观评价每个教师和员工的工作表现，将绩效与薪酬挂钩，激发工作积极性。
4. 推行绩效工资制度：将教师和员工的工资与工作绩效挂钩，业绩好的教师和员工可以获得更高的工资，促进教师和员工的工作热情和创造力。
5. 实行公开透明的使用经费制度：高校应公开经费使用情况，确保经费使用合理、公正，防止财务乱象，增强教师和员工的信任感。
二、构建激励体系可以采取以下措施：1. 建立奖励机制：设立各类教学和科研奖励，对于取得突出成绩的教师和员工进行表彰和奖励，增强工作的荣誉感和自豪感。
2. 提供培训和发展机会：高校可以开展各类教师培训和员工培训活动，提供学习和进修的机会，帮助教师和员工提升自己的能力和水平。
3. 激励创新和实践：建立创新和实践项目的资金支持制度，鼓励教师和员工积极参与科研和实践活动，推动创新成果的转化和应用。
4. 提供良好的工作环境和福利待遇：改善教师和员工的工作条件，提供合理的薪酬和福利待遇，确保他们能够全身心地投入到工作中。
5. 加强人才引进和团队建设：引进和培养一批高水平的教师和员工，建立优秀团队并给予相应的激励政策，提升整个高校的学术水平和竞争力。
通过改革高校收入分配制度和构建激励体系，可以激发教师和员工的积极性和创造力，推动高校的发展，提高教育质量和效益，从而更好地服务社会。
积极稳妥地推进高等学校收入分配制度改革
积极稳妥地推进高等学校收入分配制度改革统筹规划精心组织积极稳妥地推进高等学校收入分配制度改革--胡和平秘书长在薪酬管理研究分会2006年年会上的总结讲话各位领导、各位代表：去年10月，我们在北京香山召开了薪酬管理研究分会成立大会暨2005年年会。
红叶满香山的怡人秋色尚未忘怀，转眼我们又相聚在美丽的海滨城市厦门。
沐浴在和煦的海风中，我们充分感受到厦门大学的精心安排与盛情款待，因此首先我要代表研究分会向厦门大学的领导与同仁表示诚挚的谢意！此次年会恰逢事业单位收入分配制度改革之际，共有94所高校的180多名代表参加此次大会，可谓群贤毕至。
教育部人事司吕玉刚副司长出席会议并做重要讲话。
北京大学、上海交通大学、重庆大学、天津大学、北京航天航空大学的人事处负责人为大家做了精彩的报告，与会代表进行了热烈的讨论和交流。
短短的两天时间，我们就此次收入分配制度改革交流了许多新的思想和观点，这为我们深入地探讨与领会改革精神、交流各高校收入分配情况、探讨未来的改革方案提供了一个很好的学习交流平台，对于我们贯彻实施高等学校收入分配制度改革具有积极的推动作用。
一、认真学习，统一思想，充分认识收入分配制度改革的重要意义改革事业单位工资制度，建立符合事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理的岗位绩效工资制度，是落实科学发展观和构建社会主义和谐社会的客观要求。
在实施科教兴国和人才强国战略过程中，高等学校进行收入分配制度改革具有重要的意义和作用。
第一，收入分配制度改革是实现人才强校战略，进而实现人才强国战略的需要。
高等学校是高层次人才集聚的高地，实现人才强校战略和人才强国战略关键是人才。
高水平的薪酬待遇是吸引人才的重要手段，多元化的分配模式是各类人才协调发展的基础，高效率的激励机制是鼓励各类人才创新创造的关键，科学合理的收入分配体系是人才队伍建设的重要保障。
因此，实施收入分配制度改革，调整收入分配关系，平衡收入分配结构，创新分配激励机制，充分发挥高等学校培养和集聚人才的作用，为实现人才强校战略和人才强国战略提供人才支持。
大学理论课程收入分配制
大学理论课程收入分配制引言大学理论课程是大学教育中不可或缺的一部分。
在大学理论课程的实施过程中，除了教师提供的教学服务外，还需要对教师的收入进行合理的分配。
本文将探讨大学理论课程收入分配制的相关问题。
收入分配原则公平原则在大学理论课程收入分配中，公平原则是一个基本原则。
公平原则要求对教师的贡献和成果进行公正的评估，确保教师根据其工作量和质量获得相应的报酬。
激励原则激励原则是另一个重要的收入分配原则。
教师的教学质量和学术研究成果直接关系到大学的声誉和教学水平。
因此，应该通过激励机制，鼓励教师不断提升自己的教学能力和研究水平。
效率原则效率原则是指在收入分配中，应该追求资源的最优配置，使资源得到有效利用。
通过合理的收入激励，可以增加教师的积极性和工作动力，提高教学质量和学术水平，实现教育资源的有效配置。
分配方式教学质量考核与奖励教学质量是大学理论课程中最重要的指标之一。
通过教学质量的考核，可以评估教师的教学能力和水平。
根据教学质量的评估结果，可以给予教师相应的奖励和激励，如提高教师的工资待遇、提供研究经费等。
学术研究成果的评估与奖励在大学理论课程中，教师的学术研究成果也是重要的考量因素。
通过评估教师的学术研究成果，可以激励教师积极投入研究工作，提高学术水平。
根据研究成果的质量和影响力，可以给予教师相应的奖励和激励，如提高工资待遇、评选科研项目等。
工作量分配与薪酬结构教师的工作量是决定收入分配的重要因素之一。
根据教师承担的教学任务、科研项目以及其他教学相关的工作，可以合理分配工作量，并根据工作量给予相应的薪酬。
薪酬结构应该根据工作量和质量进行合理的设计，激励教师积极工作。
公平性保障措施为了保证大学理论课程收入分配的公平性，应该建立相应的保障措施。
例如，建立公正的考核制度，确保教师的评估结果客观、公正。
同时，应该建立监督机制，对收入分配进行监督和评估，及时发现和纠正不合理的现象。
结论大学理论课程收入分配制在公平、激励和效率原则的指导下，为教师提供合理的报酬和激励，激发教师的工作动力和创新精神，提高教学质量和学术水平，在推动大学教育的发展和提高中发挥重要作用。
科技院收入分配制度主要内容及有关问题分析()
科技院收入分配制度主要内容及有关问题分析背景科技院是科技领域的研究机构，其主要目的是为社会提供各种科技服务和研究成果，可谓是助推国家科技创新的主力军。
随着经济的发展和科技成果的增多，科技院的经济实力也得到极大的提升，科技院收入的分配问题也成为了一个备受关注的话题，因此，科技院的收入分配制度也变得至关重要。
科技院收入分配制度科技院收入分配制度是指科技院为了公平合理地分配科学技术开发成果所得的利润和收益，而制定的一套分配方案和规定。
科技院收入分配制度的主要内容如下：成果转化收益的分配科技院在为社会提供科技成果服务的同时，也会产生一定量的经济利益，比如高新技术资金、专利转让费、技术服务收入等等，科技院的收益主要来源于此。
对于这些收益，根据科技院的管理规定，应当进行合理的分配。
首先，成果转化收益的分配中应当纳入项目成员的权益，也就是说，参与到项目研发的研究人员，应当享有一定比例的成果转化收益。
其次，对于科技院公司内部的职工，也应当根据其对公司发展所作的贡献，享有一定的成果转化收益。
再次，对于科技院的机构，也应当根据其对科技院发展贡献的大小，来进行成果转化收益的分配。
相关问题分析分配比例问题成果转化收益的分配中，对于研究人员、公司职工和机构的分配比例往往是制定分配制度时所考虑的问题之一。
分配比例关系到各方在科技院发展中所产生的投入和贡献，应当根据公平合理的原则来进行制定。
然而，当前在实践中，许多科技院的分配比例存在不同程度的不公平现象，比如机构、高管所占比例过高，而研究人员、公司职工所占比例过低等等。
这种情况对于科技院的发展产生了不利影响。
分配流程问题科技院的收入分配流程也是收入分配中需要重视的问题之一，分配流程应当简明明了，并且要能够满足各方的实际需求。
当前在实践中，许多科技院的分配流程存在着繁琐、不透明的问题，导致分配流程不够合理，需要进一步进行改进和完善。
分配效应问题科技院收入分配制度所起到的实际效应也是我们需要重视的问题之一。
构建科学合理的收入分配体系
构建科学合理的收入分配体系建立和完善现代薪酬制度，有利于形成和谐劳动关系，有利于组织激励员工和提高核心竞争力。
加大宏观层面收入分配调节力度，力求实现起点公平、过程公平和结果公平。
构建科学合理、公平公正的社会收入分配体系，是发展和谐劳动关系的重要内容。
改革开放以来，我国经济发展取得了举世公认的成就，但在如何分享改革发展成果、处理不同人群之间特别是雇主与雇员之间的利益分配关系方面，仍然面临许多问题和挑战。
在组织层面引入公平而又富有激励性的薪酬管理体系，有利于在雇主与雇员之间形成和谐劳动关系；在宏观经济领域实现收入分配合理化，则能够有效地推动地区之间、城乡之间、行业之间的均衡发展，进而达到社会经济关系的和谐。
建立和完善现代薪酬制度建立和完善现代薪酬制度，关键是在组织层面上树立正确的价值创造和价值分配的评价标准。
应该看到，人们对因知识、能力和个人努力而形成的收入差距，是能够接受的。
因此，对于收入差距，不能只看其绝对值，还应看它是属于科学合理的制度内差距，还是不合理的制度外差距。
一方面，我们要关注收入分配差距过大的事实；另一方面，要对限制什么样的收入差距、认可什么样的收入差距有清醒的认识。
分工明确、职责清晰是建立现代人力资源管理体系的基础。
在此之上，才能根据工作职责、知识技能、努力程度以及工作环境等要素来评价不同工作之间的价值差异，进而确定员工的薪酬水平。
给一个ＣＥＯ（首席执行官）付较高的报酬，不是因为他有ＣＥＯ的头衔，而是因为他担负着公司战略规划和业务经营的重要职责，并具有承担这一系列职责的经验、能力和个性特质，而且达到了公司董事会对他的工作业绩考核指标。
同理，一个办公室的普通职员的收入低，不是因为他是办事员，而是因为他承担一般性的事务性工作，他的教育背景、工作经验和能力等任职资格要求较低，而且他对公司的经营业绩影响很小。
显而易见，管理者与员工的报酬是与他们承担的工作的重要性、人力资本投资、个人努力和表现等密切相关的，这样形成的薪酬差距即使较大，也是合理的，而且也是能被人们接受的。
大学收入管理制度
大学收入管理制度一、背景随着大学规模的扩大和管理的日益复杂，大学的收入管理制度变得愈发重要。
收入管理是指大学对于各类经济资源的收入进行合理分配和运用的制度。
大学的收入主要包括来自学费、科研项目、捐赠、政府拨款等多种渠道。
而如何有效管理这些收入，使其得到最大程度的利用，是大学发展的关键环节。
因此，建立健全的大学收入管理制度，对于大学的可持续发展至关重要。
二、目标大学收入管理制度的目标在于保障大学经济资金的合理利用和高效运营，实现增效、节支、稳收的目标。
只有这样，才能确保大学的财政资金实现最大化的价值，为大学提供持续稳定的经济支持。
三、原则大学收入管理制度应遵循公平、透明、合规、高效的原则。
公平是指大学内部各部门、各项目的收入分配应当公平合理；透明是指大学应当向社会公开财务情况，接受社会监督；合规是指大学在收入管理过程中应当遵守相关的法律法规；高效是指大学应当以最小的成本获得最大的收益，实现高效管理。
四、主要内容1. 学费管理大学的主要收入之一是学费收入。
因此，学费管理是大学收入管理制度的重点。
大学应当根据国家政策和本校情况，合理确定学费标准，并向学生公布。
在学费收入的使用方面，大学应当建立专门的管理机制，确保学费的使用符合相关政策，资金使用合理合法。
除此之外，大学还应当根据不同学科、不同年级的学生，合理制定不同的学费标准，并建立相应的奖学金体系，为贫困学生提供资助。
2. 科研项目管理科研项目是大学的重要收入来源之一。
大学在收入管理制度中应当建立科研项目的审核、立项、执行和结题的全过程管理机制，加强对科研项目的资金使用监督，确保科研项目的经费使用符合相关政策和规定，且达到预期的科研成果。
此外，大学还应当加强科研项目的管理，降低项目开支，提高项目绩效，实现科研项目经费的最大化利用。
3. 捐赠管理大学接受捐赠是一种重要的经济收入方式。
因此，大学应当建立捐赠管理机制，保障捐赠经费的合理使用，并向捐赠方提供捐赠经费使用情况的报告，接受捐赠方的监督。
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简析高校建立科学收入分配制度-
收入分配制度改革是高校人事制度改革的核心内容，涉及到高校每位教职员工的切身利益，特别是高度敏感、现实的经济利益，可谓牵一发而动全身，其改革注定是一个复杂而艰难的工程。
但是，诚如李克强总理所言，不干可能不犯错误，但是要承担历史责任。
因此，高校应迎难而上，主动作为，积极探索建立更为科学的分配制度。
一、高校科学收入分配制度的内涵
关于科学的涵义，《辞海》的定义是：运用范畴、定理、定律等思维形式反映现实世界各种现象的本质的规律的知识体系。
可见，科学的内涵精华在于尊重事实和规律。
对于高校收入分配制度而言，要尊重收入分配的事实和规律，体现分配科学性，最重要的是把握好效率与公平两大要素。
一个科学的收入分配制度必须体现效率，遵循价值规律，同时，还必须充分体现公平。
亚当斯的分配公平理论认为，员工既关心自己的绝对报酬，更关心自己的相对报酬，公平就是最好的激励，要把分配公平视为最高意义上的公平正义，给老师们一个公平发展的环境，使他们能够充分施展才华，踊跃为学校的发展尽心尽力。
二、现行收入分配制度存在的突出问题
建国以来，经过不断探索改革，高校分配制度逐步实现了由身份管理向岗位管理的转变，建立了以岗位职责和工作业绩为导向的分配规则，但是在当前的市场经济体制下，也依然存在着较为突出的问题。
(一)整体薪酬水平低，缺乏外部竞争力
近年来，为了达到教育部高校评估对教师结构的要求，也
为了加强师资队伍建设，大多高校在招聘时，往往将学历条件提高到硕士及以上，甚至以人才引进的方式引进高学历、高层次的人才，本科及以下学历人员在高校呈锐减趋势。
但是，由硕士、博士等高学历、高层次人才为主组成的高校教师队伍，其薪酬水平整体上偏低，与其专业能力、知识水平极不匹配。
据2010年不同行业博士毕业生年收入调查，商业企业从业人员、科研机构从业人员、机关事业单位从业人员年均收入水平分别是高校青年教师的2.33倍、1.65倍和1.18倍。
高校教师的薪酬、福利水平明显偏低，缺乏外部竞争力，以致部分教师下海、跳槽等现象屡见不鲜，这对于持续吸引国家最优秀的人才投身于高校教师行列、稳定师资队伍非常不利。
(二)收入差距扩大，不公平感普遍存在
广大青年教师群体虽然教学、科研工作量大，但因其资历有限，评职称的年限不足等原因，导致其职称、职务级别低，在工资收入以及相应的分配中处于不利的地位。
相对于工资收入差异，高校教师在科研奖励津贴收入、对外服务收入等方面的收入差异更为显著。
拥有一定资历的，特别是学术学科带头人等，收入在滚雪球的效应之下，像是在做立方的乘积，迅速地以翻倍来实现。
而多数一线的教学科研人员收入却更像是在做简单的加法。
收入差异的悬殊，投入与收入的不成比例必然带来强烈的不公平感，不可避免地挫伤工作积极性。
(三)绩效考核评价体系不科学，利益主体矛盾激烈
科学的绩效考核评价体系应该要能够公平、准确地反映考核期内教职工履行岗位职责的情况和工作业绩的优劣，能够推动教职工持续释放发展潜力，并给予相应的回报。
但是，目前各个高校对于考核评价体系还处于一种混乱的认识状态。
制定考核指
标时，更是存在着重业务、轻师德，重科研、轻教学，重数量、轻质量的现象。
专业技术人员、管理人员、工勤人员是高校教师的三大组成人员，每一类人员又有不同的系列和等级分布。
在进行绩效分配时，各类人员自然站在有利于自己的角度考虑问题。
比如，教师岗位系列人员往往认为教学工作是高校最基本、最核心的工作，付出多，贡献大，绩效分配理应向其倾斜。
而管理系列人员往往认为，教师岗位人员工作时间短、自由，而自己则相反，不仅要坐班，加班加点也是家常便饭。
所以，管理系列人员更辛苦，绩效分配时更应该向其倾斜。
在部门绩效工资总数不变的情况下，他人分配所得的提高，意味着自己收入的降低。
这种利益分配上的对立，激化了不同利益主体的矛盾。
三、高校建立科学收入分配制度的建议
(一)政府加大扶持力度，提升高校教师收入的外部竞争力
我国政府对高等教育的财政拨款比例远远低于发达国家，甚至也低于印度等发展中国家。
我们国家虽然也不断增加教育经费的投入，甚至一度达到国民生产总值的4-5%，但是在市场经济体制下，随着办学成本不断提高，经费紧张状况并没有得到根本缓解，教师的收入水平依然缺乏外部竞争力。
《国家中长期教育改革和发展规划纲要》(以下简称《纲要》)指出，要加大教育投入，提高国家财政性教育经费支出占国内生产总值比例提高教师待遇依法保证教师平均工资水平不低于或者高于国家公务员的平均工资水平，并逐步提高。
各级政府应严格落实《纲要》精神，不断增加对高校的扶持力度，通过增加财政拨款、推行对高校教师的税收优惠等举措，指导、帮助高校逐步建立起科学合理的收入增长机制，不断提升高校教师收入的外部竞争力。
(二)健全岗位设置与岗位聘任，完善考核评价体系
科学的岗位设置是高校建立科学收入分配制度的基本工作，既要以学校学科建设、人才培养、社会服务等各项事业整体发展为前提，又要以激发、调动教师工作创新、业绩创新、目标创新的热情为目标。
在科学设岗的基础上，要严格依照程序进行岗位竞聘，择优聘任。
要制定一套科学的考核评价体系，针对不同群体人员采取不同的考核评价指标。
并成立专门的考核评价委员会，其成员由各群体代表组成，拥有充分的话语权，接受全体教师监督，并负责建立信息反馈和申诉机制。
同时，依托申述机制，让教师在对考核结果有异议时进行申诉，以保证考核的公正性。
考核时要突出绩、效指标的权重，坚持注重实绩、注重实效，注重考核教职工在教书育人、科学研究、社会服务等方面的综合表现和实际贡献，作为进行收入分配最重要的依据。
(三)妥善处理好校内各类人员的分配关系，引导教师树立正确的公平观
妥善处理好各类岗位人员之间的分配关系，特别是专任教师与其他人员之间的关系。
既要体现专任教师工作的不可替代性，适当提高教学一线教师的课时费和科研人员的奖励津贴，又要充分肯定教辅人员、管理人员、工勤人员的劳动贡献，给予充分的收入保障，提高他们的归属感和工作成就感。
同时，要加强对教师的思想教育和心理疏导工作，引导其树立正确的公平观。
要有意识地引导学校内部不同群体、不同类别、不同层次的人员加强沟通对话，引导他们进行换位思考。
高校教师职业不比企业，很多工作在短时间内体现不出效益，所谓十年树木，百年树人，学术地位和教育影响力才是高校受到社会尊重的基础，要大力倡导教师对事业的执着、热爱、责任感与无私奉献精神，引导其超
越物质利益，树立高校教师职业发展的长远眼光和崇高、独特的价值观。