2016年版组织绩效方案
县统计局绩效考核方案
2016年华容县部门统计工作目标管理与绩
效考核办法
为夯实统计基层基础，规范部门统计工作，健全完善正确的部门统计工作客观评价机制、有效激励机制和严格约束机制，提高部门统计人员业务能力，形成自我加压、争创一流的良好工作氛围，确保全面完成县委、县政府布置的各项工作目标任务，特制定本办法。
一、适用范围
本办法适用于县直相关部门统计工作。
二、考核内容
县直相关部门的统计基础、统计报表、普查工作、统计服务、统计执法等工作。
三、组织实施
考核工作在县绩效办的统一领导下，由县统计局具体负责实施，对县直相关部门统计工作实行年度考核。
县统计局成立华容县统计工作目标管理考核领导小组，由局长任组长，副局长任副组长，各科室长为成员。
领导小组办公室设综合科，负责收集、整理、汇总、记录考核相关情况，考核结果按县绩效考核要求时间提供发布。
四、实施细则
参见《县直相关部门统计工作年度目标管理考核计分细则》。
五、结果运用
根据部门年度考核总分确定其绩效等次，并报县绩效办作为县对县直部门绩效考核中统计工作的计分依据。
按得分进行排序，其中20%以内的单位评为优秀，50%以内的单位评为良好，5%以上的单位评为基本合格和不合格，其余单位为合格。
六、本考核办法自发布之日起实施。
县直相关部门统计工作年度目标管理考核计分细则。
关于商场现场管理部实施绩效考核的通知
XX商业管理有限公司文件[2016] 第001号文件关于现场管理部绩效考核方案的决定为提升员工工作主动性，充分体现多劳多得，少劳少得，不劳不得的公开、公平、公正原则，现经公司研究决定，对现场管理部员工开展绩效考核，具体方案如下：一、考核时间：2016年1月1日——12月31日二、考核区域：-1F——3F三、考核人员：现场管理部全体人员四、四、考核项目：（一）毛利额：根据确定的各楼层毛利额任务指标进行以季度为单位的考核。
1、毛利额收益范围：各楼层租金、物业、管理费；实际销售额、广宣、积分、耗材扣点；各项以楼层为主体的罚款、赞助费、租金收益。
2、毛利额考核方案：1）完成任务的90%（含）—100%（不含），基本工资不奖不罚；2）完成任务高于100%（含），按照完成的百分比发放基本工资；3）完成任务低于90%（不含），按照完成的百分比发放基本工资。
3、此项经理级以现场管理部为单位执行考核，其余人员以楼层为单位执行考核。
（二）空铺率：根据确定的各现场管理部楼层实用面积任务指标进行以月度为单位的考核。
1、空铺率概念：以每月自然月末为截止日，各现场管理部实际不产生收益区域面积与实用面积任务指标的比例。
2、空铺率考核方案：1）低于5%（不含）—0%（不含），奖励基本工资的5%；2）达到0%（含）以上，奖励基本工资的10%；3）实际产生收益区域（合同须为6个月及以上）面积达不到各现场管理部楼层实用面积任务指标80%（不含）的，扣除基本工资的10%。
（三）招商奖励：根据确定的各楼层区域规划图铺位任务指标进行以季度为单位的奖励。
1、招商奖励范围：各楼层区域规划图铺位内所有因空铺、末尾淘汰、新商户入驻调整引发的招商区域面积。
2、招商奖励方案：1）按招商面积50元/㎡进行奖励；2）低于公司租金标准的按招商面积20元/㎡进行奖励；3、此项以楼层为单位进行奖金分配，经理：奖金总额的30%、主管级：奖金总额的30%除以人数、领班：奖金总额的40%除以人数。
IATF16949 2016标准完整版
IATF 16949
汽车生产件及相关服务件组织的质量管理体系要求
国际 汽车 行动小组
第一版 2016 年 10 月 1 日
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目录
引言…………………………………………………………………………………………………………………………………………7 1 范围………………………………………………………………………………………………………………………………………11
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8.5 生产和服务提供………………………………………………………………………………………………………………………34 8.5.1 生产和服务提供的控制……………………………………………………………………………………………………………34
8.5.1.1 控制计划 8.5.1.2 标准化作业—作业指导书和目视标准 8.5.1.3 作业准备验证 8.5.1.4 停工后的验证 8.5.1.5 全面生产维护 8.5.1.6 生产工装及制造、试验、检验工装和设备的管理 8.5.1.7 生产排程 8.5.2 标识和可追溯性……………………………………………………………………………………………………………………36 8.5.2.1 标识和可追溯性—补充 8.5.3 顾客或外部供应商的财产…………………………………………………………………………………………………………36 8.5.4 防护…………………………………………………………………………………………………………………………………36 8.5.4.1 防护—补充 8.5.5 交付后活动…………………………………………………………………………………………………………………………37 8.5.5.1 服务信息的反馈 8.5.5.2 与顾客的服务协议 8.5.6 更改控制……………………………………………………………………………………………………………………………37 8.5.6.1 更改控制—补充 8.5.6.1.1 过程控制的临时更改 8.6 产品和服务的放行……………………………………………………………………………………………………………………38 8.6.1 产品和服务的放行—补充 8.6.2 全尺寸检验和功能试验 8.6.3 外观项目 8.6.4 外部提供的产品和服务符合要求的验证和接受 8.6.5 法律法规的符合性 8.6.6 接收准则 8.7 不合格输出的控制……………………………………………………………………………………………………………………38 8.7.1 ………………………………………………………………………………………………………………………………………38 8.7.1.1 顾客的让步授权 8.7.1.2 不合格的控制—顾客规定的过程 8.7.1.3 可疑产品的控制 8.7.1.4 返工产品的控制 8.7.1.5 返修产品的控制 8.7.1.6 顾客通知 8.7.1.7 不合格品的处置 8.7.2 ……………………………………………………………………………………………………………………………………40 9 绩效评价 ………………………………………………………………………………………………………………………………40 9.1 监视、测量、分析和评价……………………………………………………………………………………………………………40 9.1.1 总则…………………………………………………………………………………………………………………………………40 9.1.1.1 制造过程的监视和测量 9.1.1.2 统计工具的确定 9.1.1.3 统计概念的应用
2016KPI绩效考核表绩效考核方案模板
活 动 专 员
推 广 专 员 / B D 专 员
D 专 员
业绩 （50） 5 6
完善合作伙伴资料并归档、分类整理 上级综合评定
6分 10分
2016电商运营考核表KPI表
考核月份：2016年*月 考核时期：2016年*月*日 备注 转载其他网站内容 策划、制作专题内容 使用工具制作网页 使用工具处理图片 公司其他文档编排 博客、口碑推广等 吸引访问的线上活动 迟到、早退、请假
根据月计划比例 根据月计划比例 根据月计划比例
合作伙伴等
迟到、早退、请假
QQ群、客服邮箱等 友情链接、合作等
合作伙伴等
迟到、早退、请假
友情链接、合作等
迟到、早退、请假
友情链接、广告互换等 频道互换、商务合作等 协调其他同事实施
友情链接、合作等
2016电商运营考核表KPI表
被考核人姓名：*** 被考核人 考核内容 1 2 3 能力 （20） 4 5 6 7 8 9 1 2 态度 （3 0 ） 3 4 5 6 1 2 业绩 （50） 3 4 5 6 1 能力 （2 0 ） 2 3 4 5 1
转载文章 专题策划 网页制作 图片处理 软文编写 文档排版 站内交互式回复 线上推广执行 线上活动策划 出勤率 是否遵守上级指示,并及时准确向上级汇报工作 是否主动承担更多的责任 是否注重协作 是否积极主动,行为得体 工作日志,工作周报 按时完成工作 无内容错误、大批量错别字 完成专题策划数量、质量要求 完成软文编写数量、质量要求 按时按量执行线上推广 上级综合评定 文档编写 客户沟通交流 客服计划制定 潜在合作挖掘 掌握公司业务 出勤率 是否遵守上级指示,并及时准确向上级汇报工作 是否主动承担更多的责任 是否注重协作 是否积极主动,行为得体 工作日志,工作周报 优质完成客户回访、问答 维护线上客服工具并受理信息 按时按量执行线上推广 完善客户资料并归档、分类整理 上级综合评定 会员活动策划执行 客户沟通交流 商务文档编写 潜在合作挖掘 掌握公司业务 出勤率 是否遵守上级指示,并及时准确向上级汇报工作 是否主动承担更多的责任 是否注重协作 是否积极主动,行为得体 工作日志,工作周报 按要求策划活动并提交方案 成功组织实施活动 根据活动要求成功洽谈活动合作 完善活动参与资料并归档、分类整理 按时按量执行线上推广 上级综合评定 合作伙伴沟通交流 合作计划制定 商务文档编写 潜在合作挖掘 掌握公司业务 出勤率 是否遵守上级指示,并及时准确向上级汇报工作 是否主动承担更多的责任 是否注重协作 是否积极主动,行为得体 工作日志,工作周报 按要求成功洽谈网站基础合作 按要求成功洽谈网站战略合作 按时提交所需商务文档 制定网站推广计划并按量执行
绩效评价工作方案
绩效评价工作方案绩效评价工作方案2016-11-12浏览:分享人：傅怡仁手机版绩效评价工作方案为进一步规范财政资金管理，强化财政支出绩效理念，加强部门责任意识，切实提高财政资金使用效益，根据财政部《财政支出绩效评价管理暂行办法》(财预〔2016〕285号)、《湖南省人民政府关于全面推进预算绩效管理的意见》(湘政发〔2016〕33号)、《湖南省财政厅关于开展2016年度省级财政资金绩效自评工作的通知》(湘财绩〔2016〕2号)精神，湖南省商务厅委托湖南新星会计师事务所有限公司对2016年度开放型经济发展专项与流通产业促进专项共两块专项资金实施绩效评价。
为确保绩效评价工作顺利开展，特制定本方案。
客观公正地评价2016年度开放型经济发展专项资金与流通产业促进专项资金的绩效目标实现程度、资金使用效率和社会经济效益，为该两项资金预算安排提供重要依据;及时总结经验，分析存在问题及原因，采取切实措施进一步改进和加强财政专项资金管理，不断提高财政专项资金管理水平和使用效益。
1.项目立项论证的充分性、规范性;2.绩效目标设置的完整性、科学性;3.保障措施的充分性，包括组织架构、制度措施等。
1.项目资金管理，包括资金的落实情况、使用情况以及财务管理的规范性;2.项目组织实施，包括项目单位实施管理的规范性和项目主管部门监督管理职责的履行情况。
1.项目实施的进度和质量水平;2.项目预定绩效目标的完成数量和质量;3.项目实施产生的经济社会效益。
按照《财政支出绩效评价管理暂行办法》的要求，2016年度开放型经济发展专项资金与流通产业促进专项资金绩效评价工作实行"整体委托、统一实施，分工负责、合力推进"的管理模式，由湖南省商务厅将绩效评价工作整体委托湖南新星会计师事务所有限公司具体实施，湖南省商务厅、各市州商务主管部门、各资金使用单位、湖南新星会计师事务所合力推进绩效评价工作。
具体职责分工明确如下：负责按要求向湖南新星会计师事务所有限公司提供绩效评价有关政策文件、资料，组织做好绩效自评工作。
职业技术学院年度绩效考核办法(年终奖金分配办法)
*＊职业技术学院年度绩效考核办法（修订稿)( 院发〔2016〕16 号 2016年11月修订)为进一步做好学院年度考核和绩效奖励工作,充分发挥绩效考核的激励作用，提高教职工的工作绩效，根据《事业单位人事管理条例》、《**省事业单位工作人员考核办法》(人社发【2011】125号）、《关于＊属事业单位绩效工资发放有关问题的通知》（人社发【2011】84号）等有关文件精神，结合我院工作实际，特制定本办法.一、考核目的1。
学院通过年度绩效考核实施目标管理，保证学院整体目标的实现，提高人才培养质量，提升学院品牌。
2.学院通过年度绩效考核，理顺学院各单位间的关系，提高管理效能，保障学院目标的顺利实现.3。
学院通过年度绩效考核帮助每位教职工提高工作绩效与工作胜任力，建立适应学院发展战略的人才队伍。
4.学院通过年度绩效考核工作，促进管理者与教职工之间的沟通与交流，形成开放、积极参与、主动沟通的校园文化，促进学院、职工共成长,增强学院的凝聚力。
二、考核原则客观公正、注重实绩。
考核指标注重与学院目标的对接，加大服务对象、主管领导的考核权限，以定量指标为主，通过定性与定量的评估，对单位和个人进行全方位的绩效考核.系统设计、分类实施.根据不同单位类型和人员类别，分别制定考核体系。
教辅和职能单位的考核以完成党政工作要点、任务的情况,以及教学单位的评价情况作为考核依据；教学单位的考核以完成具体目标任务作为考核依据。
教职工的考核由各单位根据自身工作特点德、能、勤、绩、廉等方面进行考核。
结果导向、奖优促劣.以考核结果为依据，对考核优秀进行奖励。
坚持问题导向，对考核排名靠后的单位和个人,制定针对性整改方案，促进其成长发展。
三、考核内容1、院属单位根据院属各单位工作职责、工作性质、年度目标等不同要求，重点考核单位年度工作绩效.其中教学单位年度绩效考核指标，包括教学工作、科技工作、师资工作、学团工作、招生就业与校企合作工作、党建与安全稳定工作等六方面内容，详见《教学单位年度绩效考核项目指标表》（附件1)。
绩效管理方案
北京青岛啤酒三环有限公司2016年绩效管理方案一、目的为有效激励三环公司全体员工的工作积极性，推动公司质量、成本、效率、EHS、基础管理等考核目标的全面实现，结合2016年工作重点、经营目标和各部门管理职责，特制定2016年度绩效管理方案。
二、指导思想围绕“质量、本职与执行"两大主线,以正激励为主,追求持续改进的绩效管理模式。
三、考核激励导向1、聚焦总部评奖指标、总部考核或定期排名指标、总部查核和综合评价指标.2、聚焦职能查核，将“自主管理+三级查核”相结合。
3、聚焦技术创新、管理创新、文化创新、总部重点项目。
4、聚焦常态化技能竞赛和培训，以赛促学、以赛验果。
四、公司绩效管理领导小组◆组长：总经理◆副组长：副总经理、财务总监、总酿酒师◆组员：各部门部长、人力行政部绩效主管◆绩效管理领导小组负责对公司绩效考核体系及考核工作的组织、审核工作。
◆常设办公室：人力行政部五、绩效管理体系1、千升酒产量奖金基准数(正激励）：由人力行政部根据岗位定编、部门系数、月产量、绩效奖金总额计算产生。
目的是鼓励员工不断提升个人绩效、组织绩效,让每个人、每个工序从产品质量、服务质量上支持生产、服务市场。
2、总经理奖励基金（正激励）：2016年总经理奖励基金主要奖励公司各模块中重点难点指标改进、查核体系运行、核心指标集团排名奖励、创新管理、获得荣誉奖励、管理时钟、技能竞赛、主题月活动、争取政府补贴等项目，具体框架由人力行政部另行发布,职能管理部门负责方案的制定。
总经理奖励基金和公司效益挂钩,纳入年度员工薪酬预算,计取公式为:总经理奖励基金总额=年度在岗员工工资总额×4%，具体提取比例在必要时经总经理办公会通过后可以调整。
3、考核(正激励+负激励结合方式）:涵盖三个方面：①目标责任书：由质量目标责任书、成本目标责任书、关键业绩指标、基础管理指标构成,根据各部门职责、指标完成难易程度，设置考核周期、考核权重、考核办法;②考核细则：取消积分制，采用只奖不罚，聚焦结果性指标和支撑关键业绩指标的过程指标,包括关键业绩指标，指标设定必须可量化，各细则奖励额度上限详见附件1；③查核卡：指围绕工作标准执行与标准动作产生的指标，考核原则只罚不奖，考核方式为责任人占80%权重、直接管理人员占20%权重.3.1绩效目标责任书框架3.1.1采用积分制：2016年绩效考核部门目标责任书及工段、班组、个人目标责任书采用积分制，其中部门目标责任书与千升酒奖金的80%挂钩，各职能部门参照制造中心给工厂下达的组织绩效目标责任书为导向,结合公司2015年绩效目标实现情况与2016年工作改进目标，围绕关键业绩指标以积分的方式编制目标责任书。
【绩效管理】国企高级管理人员年度考核评价实施方案（☆☆☆☆☆）
绩效管理XX公司年度高级管理人员绩效考核实施方案为规范XX公司（以下简称公司）高级管理人员（以下简称高管）绩效考核工作，强化对公司高管的约束与激励，进一步提高公司经营管理水平，促进公司发展，按照《公司高级管理人员绩效考核管理办法》等有关规定，根据集团下达的《股东意见书》（编号：XX号、XX号），结合公司业务发展的实际情况，XX制定了《2016年度高级管理人员绩效考核实施方案》。
附件：1.XX公司2016年度高级管理人员绩效考核实施方案2.XX公司2016年度高管经营目标责任书附件1XX公司2016年度高级管理人员绩效考核实施方案为规范XX公司（以下简称公司）高级管理人员（以下简称高管）绩效考核工作，强化对公司高管的约束与激励，进一步提高公司经营管理水平，促进公司发展，按照《公司高级管理人员绩效考核管理办法》等有关规定，根据集团下达的《股东意见书》（编号：XX号、XX号），结合公司业务发展的实际情况，制定本方案。
一、考核目的实现公司经营业绩与高级管理人员岗位职责有效结合，保证公司年度经营目标的实现。
二、考核原则绩效考核工作坚持定量与定性相结合，客观公正、全面考核，注重实绩、突出重点。
三、考核人和被考核人考核人指公司董事会和监事会；被考核人指公司总经理、副总经理。
被考核人为执行董事的，按照《XX公司2016年度执行董事考核实施方案》执行。
四、考核的组织绩效考核工作由公司董事会组织实施，党委组织部、综合管理部、计划财务部、风控法务部、市场与研究部等各相关部门配合相关工作。
五、考核内容高管绩效考核以经营目标责任书为载体，由董事会与高管人员分别签订经营目标责任书。
经营目标责任书分为财务指标、战略推进指标、反腐败工作指标、品牌建设指标、风险防范与控制指标、审计指标、其他指标和党委综合评议指标八个部分。
财务指标重点考核盈利能力和集约能力，包括净利润、主营业务收入、净资产收益率、成本收入比、主营业务毛利、管理费用等；战略推进指标重点考核资产管理平台基金规模、咨询业务收入增长、战略性客户及战略性项目数量、“咨询+资管”业务联动落地项目数量，以及年度重点工作完成情况等；反腐败工作指标重点考核健全完善规章制度体系、制度执行的监督检查和责任追究等；品牌建设指标重点考核品牌核心元素传播、品牌行业传播、品牌队伍建设、品牌制度建设、集团内文化传播、企业社会责任等；风险防范与控制指标重点考核风险管理团队建设、风险管理与业务部门工作联动、风险政策执行情况等；审计指标重点考核对各类审计检查发现问题的整改推进情况；其他指标重点考核知识管理、客户管理、战略性新兴业务探索等公司重点关注的工作；党委综合评议指标为公司党委对高管的综合考核。
供应链运营部绩效考核方案(2016版)
供应链运营部绩效考核办法第一章总则第一条为充分发挥每位员工的积极性和创造性，根据有关规定，并结合供应链运营部实际情况，特制定本办法。
第二条供应链运营部全体员工均需参加考核。
供应链运营总监由孩子王考核，不在本办法考核范围之内。
考核对象简单分为经理（高级经理）、条线负责人和员工三类。
第三条考核目的1.建立全员参与、全员负责，一级对一级负责的管理模式。
2.通过绩效考核促进上下级沟通和各条线间的相互协作。
3.通过客观评价员工的工作绩效、态度和能力，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升部门的整体绩效。
第四条考核原则1.以提高员工绩效为导向。
2.多维度考核。
3.公平、公正、公开。
第五条考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面：1.薪酬分配2.职务晋升3.岗位调动第二章考核方法第六条工作绩效目标的设立（一）各级人员根据其岗位职责规定的工作任务指标，作为当期工作计划和考核指标。
（二）工作计划和考核指标的更改需上一级主管领导批准后，更改方可生效。
第七条考核周期月度考核于次月5日之前完成第八条考核组织机构及职责划分（一）考核管理委员会职责由供应链运营总监、供应链库存管理高级经理、供应链协同管理高级经理、物流运营高级经理组成考核管理委员会，领导考核工作，承担以下职责：1.最终考核结果的审批；2.考核等级的综合评定；（二）各条线负责人的职责1.负责帮助本条线员工制定工作计划和考核指标；2.负责所属员工的考核评分；3.负责本条线员工考核等级的综合评定；第九条考核维度考核维度是对考核对象考核时的不同角度、不同方面。
包括关键指标、协作互评、项目工作。
（一）绩效：指被考核人员所取得的工作成果，从以下三个方面考核：1. 关键指标：体现本职工作任务完成的结果。
每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标。
具体参见《供应链运营部绩效考核指标》。
2. 管理绩效：体现管理人员对岗位管理职能的发挥。
（二）协作互评和态度考核：指被考核人员相关部门同级进行互评；态度考核分为：1.积极性2.协作性3.责任心4.纪律性（三）项目工作：是指以月度或季度上报的项目工作完成情况。
江西省公安厅2016年度省公安厅绩效管理工作方案
江西省公安厅2016年度省公安厅绩效管理工作方案文章属性•【制定机关】江西省公安厅•【公布日期】•【字号】•【施行日期】•【效力等级】地方规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】公安其他规定正文江西省公安厅2016年度省公安厅绩效管理工作方案根据省委办公厅、省政府办公厅印发的《2016年度省直机关绩效管理工作方案》（赣办发电〔2016〕39号），结合《2016年全省公安工作要点》（赣公字〔2016〕41号）及任务责任分工，制定本方案。
一、绩效管理内容绩效管理内容主要包括绩效指标、过程管理与日常考核、绩效评价等。
具体如下：（一）绩效指标（100分）绩效指标是省委、省政府对公安厅进行具体考核的指标。
主要包括重点工作和履职履责。
重点工作指公安厅承担省委常委会2016年工作要点、2016年省政府工作报告重点工作责任分工、省委全面深化改革领导小组2016年工作要点（七个改革专项小组2016年工作计划）和法治江西建设2016年工作计划中的工作任务。
履职履责指公安厅“三定”方案中体现公安核心职能的工作任务或工作要点。
本年度公安厅绩效指标设定为7项一级指标，26项二级指标，92项三级指标，239个节点。
（二）过程管理与日常考核（100分）依据《省直机关政府绩效管理日常考核办法》，省人社厅会同有关部门对公安厅完成绩效目标的进度、质量和效益情况进行日常察访核验。
（三）绩效评价（100分）1、部门评价（50分）部门评价是指由有关部门对公安厅的相关专项工作进行考核，包括省管领导班子和领导干部考核（15分）、省直机关党的建设（10分）、社会治安综合治理（10分）、公共机构节能情况（10分）、财政预算绩效管理（5分）。
具体考核内容及考评办法分别按照省委组织部、省直机关工委、省综治办、省政府机关事务管理局、省财政厅制定的相关工作方案执行。
2、公众评价（30分）公众评价由日常评价和年终评价组成。
日常评价采取手机客户端（APP）评价方式，由服务对象通过手机扫描各绩效管理对象在服务窗口及对外处室张贴的绩效管理评价宣传页上的二维码进行评价和留言。
2016年度薪酬调整方案(岗位绩效工资制-草案))
薪酬与绩效调整方案（草案）一、薪酬的界定本方案的薪酬是指公司对员工承担的工作和提供的劳动贡献所支付的现金报酬。
包括基本薪酬和可变薪酬或浮动薪酬，但不包括福利，福利将在《员工福利管理制度》中体现；标准工资包括基本工资、岗位工资、考核工资；可变薪酬或浮动薪酬包括绩效工资、年终奖。
二、本方案的适用范围：阿克苏信得过农资有限责任公司、新疆鑫玉磊生态农业科技有限公司、新疆珍佰农业有限公司的正式员工；三、薪酬构成1.月工资结构＝1基本工资+2管理工资+3专业补贴+4特岗工资+5工龄工资+6感恩补贴+7高温、危化补贴1.1基本工资1.1.1是员工的保障性收入，以实际出勤天数核发；1.1.2公司根据实际经营发展状况和当地社会劳动保障部门正式公布的城乡居民最低生活保障、城市居民最低工资标准进行调整；本方案执行统一的基本工资标准，定为1500元/月，高于最低生活保障标准。
注：①员工因绩效低下或违纪，工资计发底线不得低于员工最低生活保障标准；②公司在经营不景气时期以及事业发展暂时受挫阶段将启用自动降薪措施，但降薪后不得低于员工最低生活保障标准；③待岗、停职员工在待岗、停职期间工资计发底线不得低于员工最低生活保障标准。
1.2管理工资：1.2.1依据管理职位所承担的工作责任、所需的知识技能、及所处的工作强度与工作环境等因素进行岗位价值评估，参照本地区、同行业相关标准，结合公司实际情况及未来发展战略规划进行制定。
1.2.2以任职者自身综合能力结合适岗度评价为付薪依据，实行动态管理，易岗易薪，岗变薪变。
附表1.3专业/特岗津贴：此工资为技术人员专项部分，见附表1.3.1根据岗位应对的专业技能给予补贴。
1.3.2根据所持上岗操作证件的级别给予补贴。
附表1.4 工龄工资1.4.1 1-4月入职的，工龄工资为300元，6月增加100元；6-12月期间入职，于次年1月增加100元；1.4.2司龄工资满1000元封顶，后每满半年增加100元 (计入考核工资)。
宝安区人民医院2016年绩效工资分配方案【最新】
宝安区人民医院2009年绩效工资分配方案根据卫生部、省、市有关分配制度改革文件精神，进一步规范、完善员工内部按劳分配，多劳多得，效率和技术优先、兼顾公平、富有激励机制的分配原则，进一步健全和落实岗位责任追究和奖罚制度，进一步调动广大员工的积极性，主动性和创造性，全面提升医院的竞争力和社会影响力。
现结合我院实际情况，绩效工资分配将突出工作数量、工作质量、成本控制等三方面考核要素为主要核心理念和指标依据，制定出本年度绩效工资分配方案。
第一部分绩效工资分配的原则一、在定员定编的基础上，绩效工资分配要坚持按劳分配，多劳多得，效率优先、兼顾公平、向临床一线倾斜、向业绩优、贡献大、高风险的岗位倾斜原则，根据不同工作岗位性质、工作技术难度、工作强度和承担风险程度，合理适当拉开分配档次，实行综合量化考核。
二、绩效工资的分配以科室为单位，分为临床、医技、医辅、社康、行政后勤五大部分。
三、绩效工资的分配主要突出工作数量、工作质量、成本控制三方面考核指标，在分配中的比例为50%、20%、30%，并采取计分制办法予以考核。
四、科室平均绩效工资超过全院平均绩效工资一倍的科室，超出部分要提出20 %作为院长基金，10%作为高新技术专项绩效工资。
五、收支有结余，严控成本费用原则。
绩效工资分配要充分考虑医院的可持续发展，在实现“收支平衡、略有结余”、“两费”增幅零增长的前提下实行宏观管理，总额控制制度。
第二部分医疗服务收入和成本控制为了依法、合理组织收入，严格费用成本控制，开源节流，实现收支平衡。
医院对各科室的收、支范围计算及内部核算分配比例控制如下：一、各科室服务收入的计算及内部比例控制科室业务收入包括直接收入和间接收入两部分。
1、直接收入范围包括：①床位费②诊察费、护理费③注射治疗费④接生费⑤材料费⑥监护费、陪床费⑦本科室自身开展的检查、检验、治疗、小手术等项目收入，即成本完全发生在科室的各项收入，百分之百计入该科室收入。
市委宣传部2016年绩效管理工作实施方案（精简篇）
市委宣传部2016年绩效管理工作实施方案市委宣传部2016年绩效管理工作实施方案按照《2016年度市直部门绩效管理工作方案》要求，结合我部工作实际，现制定《市委宣传部绩效管理工作实施方案》如下：一、指导思想按照市委、市政府关于在党委部门推行绩效管理的部署要求，坚持围绕中心、服务大局，认真履职、创新管理、转变作风、优化服务，积极推行马上就办、办就办好，有效实施绩效管理，顺利完成各项工作目标任务，不断提升我市宣传思想文化工作科学化水平，为推动XX科学发展跨越发展提供有力的精神文化力量。
二、工作内容 1．加强组织领导。
在部务会的统一领导下，建立健全领导体制和工作机制，加强对部机关绩效管理工作的组织协调、督促检查。
成立以陈兴万副部长为组长，各科室各科室（单位）负责人为成员的领导小组，加强对绩效管理工作的领导。
各科室（单位）确定专人做好绩效管理资料的收集整理。
2．明确工作目标。
围绕贯彻落实中央和省、市委决策部署，以及中宣部和省委宣传部工作部署，根据2016年全市宣传思想文化工作要点，按照可量化、可操作、可检查、可考评的要求，制定年度绩效目标。
绩效目标包括具体工作内容、工作措施、工作时限和预期效果。
绩效目标的确定采取自下而上的方法，由各科室（单位）设制，部办公室汇总并征求各科室（单位）意见后报部务会议研究审定。
3．加强运行监控。
围绕提高效能，强化执行力，建立健全内部监控机制，进行实时跟踪，确保绩效管理目标有序推进。
责任科室（单位）对进展情况定期进行自查，逐项梳理绩效目标运行情况。
部部机关绩效管理工作领导小组于中期和年终组织两次集中检查，听取汇报，及时发现问题，研究解决办法，统筹目标实现进度，汇总形成绩效运行情况分析材料，上报市效能办。
4．着力提升层次。
根据市效能办评估反馈意见和自查发现的问题，进行深度综合分析，总结成功经验，查找薄弱环节，制定切实可行的整改措施，进一步改进工作，提升绩效。
强化评估结果运用，落实奖惩措施，表彰先进，鞭策后进，推动绩效管理工作深入开展，进一步提升工作水平。
省人民医院绩效考核详细方案
**省人民医院绩效产品实施方案详细方案２016—10－26一、全院关键指标1、指标依据⏹医院的战略目标;⏹省医字[２0１６]1号文件年度工作目标:《年度工作计划》提高医疗质量、优化服务;执行《指导意见》,完成公立医院改革;以重点学科为龙头，加强各学科建设;加大人才培养力度，建好三支队伍;有效激励，促进科研技术创新.⏹基本原则:✓方案调整采用平稳过渡模式,避免幅度较大的变化,影响工作的积极性。
⏹KＰI 指标设置原则:✓重要性原则（不可能面面具到)✓公平性原则（不同组织之间需要公平)✓一致性原则(纵向时间一致性，类似职能，一致标准)✓政策性原则（符合医院管理政策)✓可操作性原则(数据采集可能性,工作量与人员投入现实性)✓领导意识体现原则(发展目标,工作重点,)✓符合利益关联方原则（政府,就医者，费用支付方，投资人,经营管理者，员工）2、指标集3、考评方法及属性4、评分方法说明1）区间法方法简介: 针对趋高指标(正向指标）、趋低指标(反向指标）设置对应指标基准值，目标值,最佳值,将指标值划分４个指标得分区间，针对趋中指标设置对应指标基准值下限、目标值下限、最佳值、目标值上限、基准值上限，将指标值划分6个指标得分区间，对每个区间设置相应的得分标准。
当指标值落在不同的区间时，按照所在区间的评分标准进行指标分数评定。
区间说明:公式: ★趋高指标（正向指标）：A）区间１计算方法：当实际值< 基准值时：指标得分= 最低分B)区间2～3计算方法:指标得分＝分数下限＋(分数上限－分数下限)＊（实际值-指标值下限)/（指标值上限-指标值下限)C)区间4计算方法：当实际值> 最佳值时：指标得分= 最高分ﻩ★趋低指标（反向指标）：A)区间1计算方法：当实际值>基准值时:指标得分= 最低分B)区间2～3计算方法:指标得分= 分数下限+(分数上限-分数下限）＊(实际值－指标值下限）/（指标值上限－指标值下限）C）区间４计算方法：当实际值〈= 最佳值时：指标得分= 最高分★趋中指标:ﻩA)区间1计算方法：当实际值〈基准值下限时:指标得分=最低分B）区间２~５计算方法:指标得分=分数下限+(分数上限-分数下限）*（实际值－指标值下限)/(指标值上限－指标值下限）C)区间6计算方法：当实际值> 基准值上限时:指标得分= 最低分相关参数设置要求：I、趋高指标(正向指标）或趋低指标(负向指标）：A）3个指标参考值:基准值,目标值,最佳值B)4个区间分值:区间1分数、区间2分数、区间3分数、区间4分数．II、趋中指标Ａ)5个指标参考值:基准值下限,目标值下限,最佳值,目标值上限,基准值上限B)6个区间分值:区间1分数、区间2分数、区间3分数、区间4分数,区间5分数,区间６分数。
家庭医生2016年服务绩效考核方案 (2)
2016年家庭医生服务绩效考核方案我市自2011年推行家庭医生责任制服务工作以来，全市各社区卫生服务机构组建了以全科医生为核心的家庭医生服务团队，为广大社区居民提供建立健康档案、健康教育、对各类重点人群实行健康管理，通过几年的不懈努力，取得了良好的成效。
为进一步提高基层卫生服务效率，在总结经验的基础上，结合工作实际，特制定本考核方案。
一、目的通过建立家庭医生服务质量考核体系，进一步明确家庭医生工作内容及质量标准，对家庭医生进行全面管理和综合评估，通过考核奖优罚劣，在机构内营造岗位竞争氛围，充分调动家庭医生团队的工作主动性和积极性,切实提高服务效率和质量。
使社区居民与家庭医生形成长期、稳定、相互配合、相互信任和相互促动的契约式服务关系，在全市形成“让家庭拥有医生，让医生走入家庭”的和谐社区医疗新常态。
二、考核原则（一）公平原则?全市社区卫生服务机构（中心/站）使用统一的考核标准。
（二）严格原则?严格按照考核流程及《包头市社区家庭医生团队绩效考核指标（试行）》实施，并对照团队及成员实际工作量进行评估，考核结果由各机构考核小组负责整理存档。
（三）公开原则?绩效考核的结果应在考核结束后公示，以保证公正性。
（四）奖惩结合原则?考核结果与绩效工资挂钩，以达到公平、竞争、激励的效果。
（五）沟通与反馈原则?考核结果要向被考核者反馈，并提出整改意见等，发挥教育促进作用。
?三、考核对象全市所有登记在册的社区卫生服务机构（中心/站）组建的家庭医生团队及成员。
四、考核内容考核内容主要包括团队管理、服务功能和服务效果三方面内容。
考核实行百分制，其中团队管理占20分，服务功能占50分，服务效果占30分。
具体见考核指标（见附件1）。
（一）团队管理?包括团队管理、分工管理和信息化手段三方面。
考核评价家庭医生整体签约情况、内部管理机制、信息化手段利用的程度，并以当年目标值为基准，综合考核团队管理状况。
（二）服务功能?包括基本医疗、基本公共卫生服务和双向转诊三方面。
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2016年版组织绩效体系设计方案
一、项目背景
回顾公司十年绩效管理路，可谓硕果累累。
公司领导凭借超前的管理眼光，很早就把绩效管理引入公司，并迅速让其生根发芽。
途中经过数次升级完善，每次优化都解决了当时的一些显性管理问题，也取得了明显的效果，逐渐形成以KPI、GS、履职考核为核心的组织绩效体系。
该体系专业成熟度较高，绩效管理的理念也跟随绩效实践的丰富不断深入人心。
然而，随着公司经营状况改变，员工对绩效认知提高，对绩效管理提出了更高要求，导致现体系出现阶段性整体效性不足。
集中表现为：面对战略目标实现存在困难的形势，领导急员工不急；战略目标的实现需要业务取得突破，员工对破局内驱力不足；管理行为的价值难以客观体现，员工对提升管理效益出现疲态；部门间协同效率差，各自为政多于互助互策。
二、项目目的
构建以战略为导向，以业务驱动为核心，以提升组织管理效益和系统协调效性的组织绩效激励机制。
通过组织绩效考核切实反映运营中的管理问题，暴露管理能力短板；通过PDCA循环固化持续改善的落实；通过管理过程监控体现管理能力提升结果；通过目标值的调整和指标内容的更迭保持对指标完成能力提升的导向力；通过强化绩效反馈沟通环节和优化结果应用导向，充分激发员工提高自身绩效，
献力战略目标达成的源动力。
三、项目思路
系统构建考核指标体系，涵盖目标传导的关键节点和现实运营的管理要点。
形成以公司级指标、kpi、gs和履职考核为构成的新版组织绩效考核内容体系。
同时因地制宜设计体系规则，刷新员工对组织绩效的观感，重塑组织绩效的良性气场。
形成公司级指标整体挂钩，常规考核与额外考核并行，初步考核结果与改善措施落实效果并重的新版组织绩效规则体系。
四、项目内容
1、构建公司级指标考核体系
1.1动作/方法
1）按思维导图的逻辑方法确定公司级指标的纬度框架
公司级指标纬度确定思维导图
2）按照关键成功因素法对每项公司级指标进行二次分解，形成相关kpi指标并落实到相应的部门
3）根据公司当前管理实际与指标操作部门深入沟通，确定每项公司级指标的具体操作流程，形成明确的操作要求、数据来源以及评
分标准
4）根据各部门所承担的职能职责与相关负责人充分交流，按其对公司级指标达成情况的关联程度进行分类，并参考历年各部门kpi 指标完成情况合理设计具体挂钩计算方式及相关系数
1.2输出
1）公司级指标与各部门挂钩程度分类
公司级指标分类挂钩规则
2）公司级指标库
公司级指标库摘选
2、系统梳理kpi指标，健全操作流程
2.1动作/方法
1）明晰kpi指标体系的来源和形成路径，从公司级指标分解、职能职责梳理、运营主线节点提取三个方面系统梳理，结合标杆企业指标库借鉴、部门自提、部门间互提的方式构建逻辑完整的kpi指标体系
2）结合具体示例对kpi指标的提取方法进行培训。
内容包括运用qqtc模型对考核内容进行分解并确定考核纬度；明确考核流程必须涵盖的要素（谁操作？事前做哪些动作？通过什么渠道？最后以什么为依据？）；针对量化指标和非量化指标如何制定评分标准的常用数学方法和定义方法；如何合理设定指标权重的需注意事项3）对于被输出考核的内容增加改善措施环节，强制考核输出部门与被考核部门需针对被考核的内容制定明确的改善措施，并以指标的形式纳入下月的kpi中，对改善措施的落实情况进行二次考核
2.2输出
部门kpi指标库摘选
3、优化gs评定规则，健全操作流程3.1动作/方法
1）重新定义对gs的评定标准，以每项工作完成后最终被公司认可的显性经济效益或管理效益为加分依据，由专门的委员会根据统一标准对各部门的各项工作价值进行评定
2）gs结果加减分规则设计及新规则下的操作流程优化
3）对于被输出考核的内容增加改善措施环节，强制考核输出部门与被考核部门需针对被考核的内容制定明确的改善措施，并以指标的形式纳入下月的kpi中，对改善措施的落实情况进行二次考核
3.2输出
gs评分规则
4、健全履职考核操作流程
4.1动作/方法
对于被输出考核的内容增加改善措施环节，强制考核输出部门与被考核部门需针对被考核的内容制定明确的改善措施，并以指标的形
式纳入下月的kpi中，对改善措施的落实情况进行二次考核
4.2输出
5、完善子公司考核指标
5.1动作/方法
1）根据各子公司目前的经营状况及自身特点有针对性的增加过程管控类考核指标
2）根据公司未来的战略目标和管理诉求，把公司级指标因地制宜的嫁接到对子公司的考核指标体系
5.2输出
五、项目成果
1、《中车株洲电机公司组织绩效管理办法》
2、公司级指标库
3、kpi指标库
4、gs评分标准
5、子公司指标库
6、相关流程图
7、相关操作工具表单。