论国有企业劳务派遣用工_泛滥_成因

一、“有利可图”： 国有企业劳务派遣用工存在 着巨大优势
（ 一） 打破人员编制的限制 国有企业受人员编制限制，每年的人工成本都 有上限，而每年的利润也都有下限。这就使企业面 临“编制 员 工 数 目 难 以 满 足 生 产 需 求 ”的 难 题。 劳 务派遣作为一种灵活的用工机制，其员工不包含在 企业人员编制之内，雇佣派遣员工的成本也不包含 在人工成本编制之内。因此国有企业可以通过招收 大量劳务派遣员工来达成企业的生产目标，这也是 劳务派遣颇受国有企业青睐的重要原因。 （ 二） 降低用工风险 当前，我国的劳动法律制度与国外先进的人力 资源管理理念衔接得并不理想。国有企业既要遵守
（ 三） “同工同酬”缺乏可操作性 我国宪法 赋 予 了 劳 动 者“同 工 同 酬”的 权 利。 按照劳动部的解释，“同工同酬”是指用人单位对于 从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳动业绩 的劳动者，支付同等的劳动报酬。“同工同酬”的原 则是按员工的劳动贡献支付劳动报酬，而不是根据 劳动者的身份。 “同工同酬”同样是劳务派遣用工的核心问题。 《劳动合同法》第 63 条规定：“被派遣劳动者享有与 用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同 类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相 近岗位劳动者的劳动报酬确定。” 法条中，“相同或相近岗位”的界定标准难以把 握，其价值评估包括了众多因素： 岗位责任、劳动条 件、劳动强度、工作难易程度、工作环境等等。再者， 考虑到劳动者资历、能力、经验等方面的差异性，即 使从事同一岗位，劳动者的劳动报酬也会存在差别。 对此，信春鹰 亦 承 认“同 工 同 酬 ”原 则 的 相 对 性，她 指出劳动报 酬“只 要 大 体 相 同，也 不 违 反 同 工 同 酬 原则”。从操作层面来讲，信 春 鹰 所 谓 的“大 体 相 同”不过是平添了不确定性； 《劳动合同法实 施 条 例》中也没有针对“同工同酬”作出进一步的解释界 定，这通通导致用工单位在具体执行时遇到了极大 的困惑。实践中，有些用工单位通过刻意区分不同 “工种”（ 这些工种的工作量、工作内容和工作难度 基本相同） ，让派遣员工和正式员工在名义上承担 不同的工作，来掩盖本质的“混岗”现象。其目的是 让用工单位内部的“同工”彻底消失，从而使“同酬” 失去基础。
2012 年第 05 期
第 28 卷 （ 总 281 期）
吉林省教育学院学报 JOURNAL OF EDUCATIONAL INSTITUTE OF JILIN PROVINCE
No. 05，2012 Vol. 28
Total No. 281
论国有企业劳务派遣用工“泛滥”成因
王舒扬
（ 中国人民大学 劳动人事学院，北京 100872）
（ 四） 增加企业用工机制的灵活性 在我国原有的计划经济体制下，员工归企业所 有，工作是终身制，端的是铁饭碗，人员能进不能出， 工人闲置浪费现象很普遍。目前在我国市场经济条 件下，知识经济正在兴起，员工的流动性大大提高。 然而，《劳动合同法》中有关“无固定期限劳动合同” 的规定又使得企业感受到了新的压力与冲击。鉴于 此，国有企业劳务派遣用工的另一动机，是想借此甩 掉“无固 定 期 限 劳 动 合 ”的 包 袱。 企 业 只 需 与 劳 务 派遣机构签订一份劳务派遣协议，然后由劳务派遣 机构把合适的人员派到企业。企业可根据生产经营 需要，随时要求派遣机构增减派遣员工数量。这种 用工机制特别适合技术更新迅速、经营发展变化快、 不同发展阶段对人才需求不尽相同的大中型国有 企业。 二、“有机可乘”： 现阶段劳务派遣的法律规制 存在问题 （ 一） 劳务派遣单位准入条件存在立法缺陷 《劳动合同法》第 57 条规定：“劳务派遣单位应 当依照《公司法》的有关规定设立，注册资本不得少 于 50 万元。”相较于《公司法》中对于一般公司注册 资本不少于 3 万元的限定，立法者的本意显而易见： 提高劳务派遣单位的准入门槛，提升其抗风险能力。 但事与愿 违，我 国 的 劳 务 派 遣 机 构 数 量 不 降 反 增。 2011 年 3 月份，中国国民党革命委员中央委员会在 全国政协十一届四次会议上提交了一份《关于规范 我国劳务派 遣 制 度 的 提 案 》的 提 案，提 案 第 一 条 就 建议严格规定劳务派遣单位的准入条件，适当提高 劳务派遣行业的准入门槛。 回归法条本身，现有法律条文并未针对“50 万 元注册资本 ”的 作 出 进 一 步 解 释，更 没 有 对 注 册 资 本能否以融资渠道获取作出规定。全国总工会的一 位官员表示，很多劳务派遣公司都是靠借贷资金到 工商部门注册，一旦成立公司后，有的就将资金返还 回去，实际 上 成 了 空 架 子，而 地 方 工 商 部 门 只 管 注 册，对劳务派遣公司之后的运作并不追究。
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是大型国有企业的压力，使得本已经过多次修改、征 求意见的“成型”《条例》，至 2010 年年底基本泡汤。
至此，尽管全总、人保部等多个部门的负责任人 一再申明将 尽 快 通 过“立 法 ”来 明 确 劳 务 派 遣 适 用 范围，但至今无果。“三性”原则的模糊化导致了当 前法律规制上的空隙，这结 国有企业作为我国市场经济的顶梁柱，在创造 就业与社会财富方面发挥了至关重要的作用。劳务 派遣作为一种灵活的用工方式，使国有企业能针对 不同的员工身份执行不同的工资福利政策，打破了 人员编制与人工成本的刚性限制，同时将解雇风险 成功地转嫁至劳务派遣机构。鉴于此，总结国有企 业劳务派遣“泛滥”的内因，国有企业“有利可图”， 其劳务派遣的用工模式存在着巨大的优越性。除此 之外，当前我国劳务派遣法律规制的弊病亦使得部 分国有企业“有机可乘”。《劳动合同法》及《劳动合 同法实施条例》针对我国的劳务派遣用工作出了框 架性的规范，其突破性和积极性的效应是不容置否 的。然而，部分条款的模糊化、原则化极大地削弱了 其限制性的作用。将近四年的实践表明，我国劳务 派遣的立法、执法方面依然存在着巨大问题，这亦成 为国有企业劳务派遣“泛滥”的外因。 综上所述，遏制劳务派遣泛滥的现状需要法律 给力。立法机构要不断完善细化相关的律法规，劳 动行政部门要依法行政、严格执法，严肃惩处劳务派 遣中的违法行为。同时，国有企业应该清醒地意识 到，自己同 样 承 担 着 维 护 社 会 稳 定 的 非 经 济 目 标。 在规范劳务派遣用工方面，国有企业应该起到模范 带头作用，维护和谐稳定的劳动关系。
摘要：《劳动合同法》颁布以来，我国的劳务派遣用工呈现“非正常繁荣”，国有企业更是成为劳务派遣用工泛滥的重灾区。 基于国有企业自身特点，结合《劳动合同法》相关法条，分析当前国企劳务派遣用工泛滥的成因，对于同类问题的研究及我国 劳务派遣制度的完善都具有积极的意义。
关键词： 劳务派遣； 国有企业； 泛滥； 成因 中图分类号： F241 文献标识码： A 文章编号： 1671—1580（ 2012） 05—0128—03
相关法律法规，又要贯彻本企业的人力资源管理理 念。当二者发生冲突难以兼容时，企业用工风险之 大是显而易见的。鉴于此，最大限度地转移解雇风 险，在相当长一个时期内仍会成为国有企业大量使 用派遣员工的最大动因。
按照《劳动合同法》第 37 条的规定：“劳动者提 前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动 合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位， 可以解除劳动合同。”跳槽时，法律对于员工的限制 相对宽松。对于企业而言，辞退正式员工则涉及举 证、协商、赔偿经济损失等一系列繁琐的过程。相对 于私企、民企，国有企业对于法律的执行力度相对到 位，因此解聘正式员工产生的高额成本使得企业在 找人时顾虑重重。而辞退派遣员工只需将他们遣送 回派遣公司，避免了许多麻烦，也降低了损失过重的 风险。同时，企业也可以让派遣员工充当正式员工 的后备军，经过长时间的考察确定其能够胜任工作 后再将其转正成为正式员工。换言之，许多国有企 业已将派遣员工当成企业的人才备用库。
此外，仅凭“50 万元注册资本”是无法有效规制 劳务派遣单位的，劳务派遣单位的设立应采取严格 的行政许可制度。然而，当前我国对劳务派遣单位 的设立实行的仅仅是注册制，无需进行审批和资质 认定，这也导致了我国派遣机构的数量激增和良莠 不齐。
（ 二） 劳务派遣适用范围模糊化 《劳动合同法》第 66 条规定：“劳务派遣一般在 临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”立 法者的本意是要限制劳务派遣，使其不成为主流的 用工方式。 《劳 动 合 同 法 》立 法 的 主 要 参 与 者 张 士 诚曾经坦露： 立法者们曾经一度乐观地估计，现行劳 务派遣的规模至少减少一半。但是事与愿违： 自该 法 2007 年 6 月颁布至 2008 年 1 月 1 日正式实施之 前，劳务派遣的规模不但没有从之前的 2000 万降至 1000 万，还井喷式的一度飙升至 2700 万。企业的 最大动机是想借此规避用工风险，甩掉无固定期限 劳动合同的包袱，而《劳动合同法》关于劳务派遣适 用范围界定 的 模 糊 性 也 使 其 无 法 发 挥“所 谓 ”的 限 制作用。 回归法条本身，“一般”为提倡性，而非强制性。 何时属“一般”，何时非“一般”，这有待进一步明确。 至于劳务派遣适用范围的“三性”界定，更是 模 糊 化、原 则 化。2008 年《劳 动 合 同 法 实 施 条 例 （ 草 案） 》试图对“三性”作出规定： 临时性岗位是指存续 时间不超过 6 个月的工作岗位，辅助性岗位是指非 主营业务工作岗位，替代性岗位是指因原在岗劳动 者脱产学习、休假临时不能上班需要他人顶替的工 作岗位。遗憾的是，上述条款未能生效，最终出台的 条例关于劳务派遣的内容删繁就简，由 5 条缩减为 3 条，对劳务派遣岗位的限制性规定几乎全部取消。 究其原因，部分学者认为是在中国经济拐点突现的 当下，维持就业率优先。2009 年上半年，人保部曾 经着手制定《劳务派遣条例》，以求弥补《劳动合同 法》此方面 内 容 的 不 足，但 来 自 多 方 利 益 集 团 特 别
劳务派遣作为一种灵活的就业方式和新型的劳 动关系，自起步以来便在我国不同层次的劳动力市 场迅猛发展。《劳动合同法》颁布以来，我国劳务派 遣用工数量激增，呈现“非正常繁荣”。2011 年两会 前夕，全国总 工 会 将 完 整 的“国 内 劳 务 派 遣 调 研 报 告”上报 至 全 国 人 大 法 工 委。 该 份 报 告 显 示，全 国 劳务派遣人员总数已经达到 6000 多万，远远超出人 保部之前公布的 2700 万。尽管人保部并不承认全 总的统计结果，但不容置否的是，国有企业成为劳务 派遣用工泛滥的重灾区，在石油、化工、电信、金融、 银行、航空、铁路等系统最为严重，部分央企甚至有 超过 2 /3 的员工都属于劳务派遣。