劳务派遣用工的风险防范

劳务派遣用工的风险防范

摘要：劳务派遣工伴随着我国经济的高速发展而得以在国内各行各业迅速普及和广泛发展，有效缓解了用工需求紧张矛盾，扩大了就业群体，促进了矿区和谐。同时，劳务派遣工作为企业用工制度改革的新举措难免会存在用工风险。文章详细论述了劳务派遣工存在的各类风险，并针对其特征，结合管理实际，提出了切实可行的管理措施，有效规避了劳务派遣用工风险。

关键词：劳务派遣用工风险防范

中图分类号：f240 文献标识码：a

文章编号：1004-4914（2013）01-235-02

劳务派遣也称人才租赁，它产生于20世纪70年代末，是指用工单位向劳务派遣机构提出用工需求标准、工资待遇等，由劳务派遣机构通过招聘方式筛选合格人员，将选拔合格的人员送交用工单位，是企业一种新的用工模式。这种企业用工制度改革的新举措，伴随着我国经济的高速发展而得以在国内各行各业迅速普及和广泛发展。

据统计，中国石化集团下属某单位在2007年前有劳务派遣工5600多人，但随着油田勘探开发工作量逐年增加和石油工程板块市场不断拓展，加之全民职工队伍老化、自然减员，导致人员短缺的矛盾日益突出。为此，南阳油区众业公司于2007年至2011年以油田子女为对象进行多次择优招聘，用于弥补用工缺口。截至2010年12月，全油田劳务派遣工已增加至7200多人，占中国石化集团

下属某单位28000多名用工的25.7%，其中：钻井、采油、作业、集输、热力司炉、电气焊、环卫、绿化等生产工作岗位，劳务派遣工比例达到38%以上。劳务派遣工已成为油田用工的重要组成部分。

劳务派遣工队伍不断壮大，有效缓解了用工需求紧张的矛盾，扩大了就业群体，促进了矿区和谐。近几年，在改善劳务派遣工待遇方面，油田做了大量的工作：为其建立了“三险两金”（即：养老保险、医疗保险、工伤保险、企业年金、住房公积金）；根据企业承受能力，先后三次适时在薪酬待遇方面做了调整；在健康疗养、住院陪护、带薪年休假等方面比照全民职工标准同等执行。同时为了提高劳务派遣工企业归属感、技术素质和岗位能力，在工作环境（即培训、教育、使用）的改善上，油田也积极进行多方面的探索，如将劳务派遣工的职业培训、技能鉴定工作统一纳入单位培训鉴定计划。各单位采取集中培训、师傅带徒或分散辅导等方式进行培训，鼓励劳务工进行职业技能鉴定，对劳务派遣工中的技术骨干、技术尖子和技术能手进行重点培养。由此极大的激发了广大劳务派遣工积极进取、钻研业务的工作热情，越来越多的劳务派遣工成为基层单位生产骨干。例如劳务派遣工刘丽娟，是油建公司石化工程分公司的一名普通女电焊工。在2009年油田举行的第十四届职业技能竞赛上，她以扎实的理论知识和过硬的业务技能获电焊工第一名，被勘探局破格聘为电焊技师，由局劳务派遣工破格转为勘探局全民制合同工。同样，在外创市场，基层管理等方面，也涌现出一大批先进典型，他们为油田的发展壮大做出了积极贡献。

随着劳务派遣工这支队伍的不断壮大，如何做好高效规范管理，引导其为油田的长远发展进一步做出更大贡献？同时，国家、集团公司在新形势下提出了企业规避经营风险，避免非正常经营损失的管理要求，在劳务派遣用工的制度建设上，应该如何进一步完善？下面，笔者从工作角度出发，谈一点粗浅的认识。

一、劳务派遣用工现状及主要特点

中国石化集团下属某单位现有7200多名劳务派遣工，从年龄结构看25岁-30岁占14%、31岁-35岁占16%、36岁-40岁占61%、41岁-45岁占6%、46岁-50岁占3%。从知识结构看大专以上占24%、技校及职高占30%、高中占28%、初中占13%、其他5%。从用工特点看操作岗位上占98%、管理及技术等岗位占2%。从工作岗位看生产一线操作岗位占38%、辅助生产操作岗位占33%、后勤服务操作岗位占26%、其他占3%。从岗位技能看高级工占26%、中级工占41%、初级工占30%、其他占3%。

从劳务派遣工人员数量、年龄、知识结构、用工特点、工作岗位、岗位技能等情况综合分析，劳务派遣工已成为企业生产发展建设中一支重要的新生力量。随着企业的进一步发展，劳务派遣工的重要作用会愈发显现。从劳务派遣工职业道德方面分析，大部分劳务派遣工爱岗敬业，恪尽职守，部分专业技能强、个人素质优的劳务派遣工已进入单位的管理和技术岗位，发挥着举足轻重的作用。但是也有少部分劳务派遣工对工作不负责任，劳动纪律涣散，不能完全胜任本职工作，究其原因一是2007年之前劳务派遣工没有经

过招聘，人员素质参差不齐。二是最近几年劳务派遣工是通过考试择优招聘，但是招聘门槛偏低，初中毕业以上学历就可以参加招聘，导致部分人员素质低，自律性差。三是最近几年招聘的劳务派遣工一般只通过三个月的岗前培训就上岗，存在培训时间短，专业技能欠缺，上岗后胜任岗位工作能力偏低的现象。

二、劳务派遣用工的主要风险

劳务派遣用工是劳务派遣单位与劳动者签订劳动合同，劳务派遣单位与用工单位签订劳务派遣协议，将劳动者派遣到用工单位从事约定的生产劳动，用工单位与劳务派遣工签订上岗合同。劳务派遣最显著特征就是劳动力的雇用和使用分离。被派遣的劳动者不与用工单位签订劳动合同，发生劳动关系，而是与劳务派遣单位存在劳动关系，被派遣至用工单位劳动，形成“有关系没劳动，有劳动没关系”的特殊形态。劳务派遣机构不同于一般意义上的职业介绍机构，它成为与劳动者签订劳动合同的一方当事人。由于劳务派遣具有成本低、用工灵活、法律约束少等特点，使劳务派遣用工成为一种重要的用工方式。但企业在享受劳务派遣用工灵活、便利的好处时，也承担着各种风险。在新的劳动法律环境下，如何辨析这些风险并采取有效措施加以防范，已引起越来越多企业的关注和重视。

企业使用劳务派遣用工，主要面临如下风险：

1.劳务派遣风险。（1）劳务派遣单位向用工单位派遣劳务派遣工过程中的风险。劳务派遣企业的日常工作多是劳动合同签订、管

理制度制定、劳动关系档案的管理等事务性工作，并且正是这些繁琐的工作与各种劳动法规相关，影响着劳务派遣企业的合法合规性。入职管理包含了岗前培训、确认到岗时间、用工单位所需材料、签订劳动合同等系列过程。这一环节中的风险主要是主要存在于劳动合同的签订时间是否及时、派遣员工基本材料搜集是否全面真实、入职前规章制度等内容的告知是否有效等。（2）企业留用与劳务派遣机构劳动合同到期的劳务派遣工的风险。在企业替劳务派遣机构代发工资情况下，容易发生此类问题。劳务派遣机构与劳动者之间劳动合同到期后不再续订劳动合同，企业因未获此信息、工作疏忽或用人等原因，未及时终止劳务派遣工工作，造成劳务派遣工与企业之间形成无书面劳动合同的事实劳动关系。这种劳务派遣被确定无效后，企业要为劳务派遣工支付相关费用，与劳动者解除劳动关系时还要支付相应的经济补偿金或赔偿金。

2.国家政策调整风险。我国《劳动合同法》第66条规定：劳务派遣一般在临时性、辅助性或替代性的工作岗位上实施。2007年12月，全国人大法工委对临时性、辅助性、替代性作出解释：所谓临时性：即劳务派遣期不得超过6个月，凡企业用工超过6个月的岗位须用本企业正式员工。辅助性：即可使用劳务派遣工的岗位须为企业非主营业务岗位。替代性：指正式员工临时离开无法工作时，才可由劳务派遣公司派遣一人临时替代。另外，《劳动合同法》第63条规定：被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。一旦该条款进一步落实，企业使用劳务派遣工的低成本优势就