目标管理与绩效考核体系的建立
绩效考核制度的目标设定与绩效评价指标体系构建
绩效考核制度的目标设定与绩效评价指标体系构建一、绩效考核制度的重要性绩效考核制度是一个组织对员工工作表现进行评价和奖惩的重要手段。
通过绩效考核，可以激励员工积极工作，提高工作效率，优化资源配置，推动组织发展。
因此，目标设定和评价指标体系的合理构建对于绩效考核制度的有效实施至关重要。
二、目标设定的原则1.明确性：目标要明确具体，能够被各级员工理解和接受；2.可度量性：目标要能够用具体的指标加以衡量和评价；3.挑战性：目标要有一定的难度，能够激发员工的创新和进取心；4.可实现性：目标要符合组织能力和资源的实际情况；5.持续性：目标要与组织长期发展目标相一致，能够引导员工长期投入。
三、目标设定的步骤1.明确组织长期发展目标：制定目标时要与组织的整体发展目标相一致；2.分解为部门或团队目标：将长期目标分解为各个部门或团队的具体目标；3.设定个人目标：从部门或团队目标出发，制定员工的个人目标；4.设定时间节点：为每个目标设定明确的完成时间，以便跟踪和评价。
四、绩效评价指标体系的构建1.关键绩效指标：根据目标设定，确定与目标直接相关的关键绩效指标；2.量化指标：将绩效指标量化，以便进行比较和评价；3.权重设定：为每个绩效指标设定权重，以便综合评价绩效结果；4.多个绩效维度：考虑不同绩效维度，如个人能力、工作质量、工作效率等，综合评价绩效；5.数据采集和统计：确保指标数据的准确和完整，使用科学的方法对数据进行统计和分析。
五、绩效考核制度实施的挑战1.目标难以设定：有些工作目标很难直接量化，如创新和团队协作等；2.数据获取困难：有些绩效指标需要借助外部数据或调查，获取数据的成本较高；3.反馈与改进不及时：绩效考核制度需要及时提供反馈和改进机会，但有时反馈和改进措施不及时，导致员工的积极性下降；4.员工抵触情绪：有些员工对于绩效考核持抵触态度，认为绩效考核不公平。
六、克服挑战的策略1.灵活目标设定：对于难以量化的目标，可以采用定性评估的方式进行评价；2.定期反馈和改进：及时提供绩效反馈，并提供改进的机会和资源支持；3.公平与公正：确保评价过程公正透明，避免主观因素的干扰；4.培训和激励：提供必要的培训和激励措施，提高员工对绩效考核的接受度和参与度。
绩效考核制度的目标管理与考核指标体系建立
绩效考核制度的目标管理与考核指标体系建立近年来，随着管理理念的不断更新和企业竞争的加剧，绩效考核制度逐渐成为企业管理的重要手段之一。
然而，在实施绩效考核制度时，许多企业往往遇到目标管理和考核指标体系建立等方面的困难。
本文将从多个角度探讨绩效考核制度的目标管理与考核指标体系建立的关键要点，以期为企业管理者提供一些有益的参考和借鉴。
一、目标管理的重要性目标管理是绩效考核制度的核心，是指在组织层面制定明确的、可衡量的目标，并将其落实到各个层级的具体工作中。
优秀的目标管理能够使组织的战略目标与个人的绩效目标紧密结合，提高员工的工作动力和积极性，推动组织的发展。
二、目标管理的原则1. 目标的具体性：目标要具体、清晰、明确，能够被员工理解和接受，并且可以通过可衡量的指标进行评估。
2. 目标的挑战性：目标设置应该具有一定的难度，既要能够激发员工的工作动力，又要符合员工的能力水平，以避免过高或过低的目标对员工造成压力或不满。
3. 目标的可操作性：目标要能够被员工所掌握和操作，他们需要明确自己该做什么、如何做和完成的期限等。
三、目标管理的具体步骤1. 确定组织目标：企业管理者应该明确组织的长期战略目标和短期运营目标，将其与员工的个人目标相结合，确保员工的工作能够对组织目标的实现做出贡献。
2. 制定个人目标：根据组织目标，制定员工的个人目标，与员工进行目标协商，确保员工明确自己的工作重点和发展方向。
3. 目标分解：将组织目标和个人目标进行层层分解，确保每个目标的关联性和一致性，形成目标体系。
4. 目标传达：将制定好的目标传达给员工，确保员工理解以及接受目标，并明确其工作的重点和方向。
四、考核指标的选取要点1. 关联性：考核指标应与目标管理的目标一致，能够直接或间接反映员工的工作表现和工作质量。
2. 可衡量性：考核指标应该是可量化的，可以通过数据或事实进行衡量和评估。
3. 公正性：考核指标应具有公平性和客观性，避免主观因素对考核结果产生过大影响。
目标管理与绩效考核体系
目标管理与绩效考核体系在当今竞争激烈的商业环境中，企业要想取得成功并持续发展，建立有效的目标管理与绩效考核体系至关重要。
这一体系不仅能够帮助企业明确发展方向，还能激励员工积极工作，提高整体绩效水平。
目标管理是一种以目标为导向，以人为中心，以成果为标准，从而使组织和个人取得最佳业绩的现代管理方法。
它强调将组织的整体目标层层分解，转化为各个部门和员工的具体目标，使得每个员工都清楚自己的工作方向和重点。
首先，目标管理有助于提高企业的战略清晰度。
通过明确的目标设定，企业能够清晰地规划未来的发展路径，将长期战略目标细化为短期、可衡量的具体目标。
这使得企业的战略不再是抽象的概念，而是能够切实指导日常经营活动的行动指南。
其次，目标管理能够促进团队协作和沟通。
当各个部门和员工都明确了自己的目标，并且知道这些目标如何与其他部门和员工的目标相互关联时，他们就能够更好地协同工作。
在实现目标的过程中，团队成员之间的沟通也会更加顺畅，有助于及时解决问题，提高工作效率。
再者，目标管理能够激发员工的积极性和创造力。
当员工能够参与目标的制定，并对自己设定的目标有认同感时，他们会更有动力去努力实现这些目标。
而且，为了达成目标，员工往往会主动寻找创新的方法和解决方案，从而推动企业的不断进步。
然而，仅仅设定目标是不够的，还需要建立科学合理的绩效考核体系来评估目标的完成情况。
绩效考核体系是对员工工作表现进行衡量和评价的系统，它与目标管理相辅相成，共同促进企业的发展。
绩效考核体系的建立需要遵循一系列原则。
首先是公正性原则，考核标准和方法应客观、公正，不受个人情感和偏见的影响。
其次是明确性原则，考核指标和标准应清晰明确，让员工清楚地知道自己的工作表现将如何被评估。
再者是可操作性原则，考核体系应简单易行，便于实施和管理。
在设计绩效考核指标时，应充分考虑目标的多样性和复杂性。
既要包括定量指标，如销售额、产量等，也要包括定性指标，如工作态度、团队合作能力等。
建立有效的目标管理与绩效考核机制
建立有效的目标管理与绩效考核机制绩效考核是企业管理中的重要环节，对于提高员工工作效率和组织整体绩效有着重要影响。
建立有效的目标管理与绩效考核机制是确保组织能够实现战略目标的关键。
本文将探讨如何建立一套有效的目标管理与绩效考核机制，并分析其在提高绩效和激励员工方面的作用。
一、目标管理的重要性目标管理是企业组织在制定和实施战略目标的过程中所采取的一种管理模式。
有效的目标管理能够帮助企业明确战略目标，明确员工责任，衡量绩效。
它对于实现战略目标具有重要作用。
在建立目标管理机制时，首先需要确立明确的目标。
这些目标应该是可行的、可衡量的，并且能够与组织的战略目标相对应。
一旦目标确定，企业需要将其传达给员工，并确保员工理解目标的重要性。
除此之外，目标还应该是具体的，可以衡量的，并且需要有明确的时间期限。
只有这样，才能激发员工的工作热情，推动目标的实现。
二、绩效考核的重要性绩效考核是对员工工作表现及业绩进行评估和分析的过程，是以绩效为导向的管理方式。
通过绩效考核，员工的工作表现可以得到客观评估，为企业提供决策依据。
同时，绩效考核也是激励员工、提高工作效率的重要手段。
在绩效考核中，管理者需要制定公正的考核标准，以确保员工能够根据能力和责任得到公平的评判。
这需要明确考核指标和权重，并对员工的工作进行全面的评估。
同时，绩效考核应该是定期的，以便管理者能够及时了解员工的工作情况，发现问题并采取相应措施。
三、目标管理与绩效考核的关联目标管理与绩效考核有着密切的关联。
通过目标管理，可以确立员工的工作目标，并为绩效考核提供依据。
在目标管理中，应该将目标分解到员工个人，以明确每个员工的工作职责和目标。
这样，在绩效考核时，可以根据员工的工作目标和实际完成情况进行评估。
通过目标管理与绩效考核的关联，可以建立一套完整的管理机制，促进员工工作的稳定和提高整体绩效。
四、建立有效的目标管理与绩效考核机制的关键要素1.明确目标：目标需要是具体、可量化的，并且与组织的战略目标相对应。
绩效考核体系如何搭建
绩效考核体系如何搭建引言绩效考核是企业管理中的重要环节，它能够评估员工的工作表现、激励员工的积极性，提高企业的整体绩效。
本文将介绍如何搭建一套完善的绩效考核体系，帮助企业提升员工绩效。
步骤一：明确目标在搭建绩效考核体系之前，首先需要明确绩效考核的目标。
企业可以根据自身的特点和发展需求，确定适合的考核目标，例如提高业绩、提升员工技能、加强团队合作等。
步骤二：确定考核指标考核指标是衡量绩效的重要标准，可以分为定量指标和定性指标。
定量指标可以是销售额、完成项目的数量等，定性指标可以是客户满意度、团队协作能力等。
根据不同岗位的特点，确定相应的考核指标，并设置明确的评分标准。
步骤三：建立评估流程评估流程是绩效考核体系中的核心步骤，它包括考核周期、考核方式、考核人员等内容。
可以选择年度考核、季度考核或者月度考核，考核方式可以是自评、上级评、同事评、客户评等，考核人员可以是直接上级、同事、客户等。
建立清晰的评估流程有助于规范绩效考核的进行。
步骤四：制定激励措施绩效考核体系不仅是对员工进行评估，更重要的是激励员工的积极性。
在考核结果出来后，应根据绩效进行激励，例如给予奖金、晋升、培训机会等。
制定激励措施可以增强员工的工作动力，推动企业的发展。
步骤五：持续改进绩效考核体系是一个不断优化的过程，需要根据实际情况进行持续改进。
可以通过定期梳理考核指标、听取员工的反馈意见等途径，不断优化考核体系，使其更加科学、合理。
结论绩效考核体系的搭建可以帮助企业提高员工绩效，增强企业的竞争力。
明确目标、确定考核指标、建立评估流程、制定激励措施和持续改进是搭建绩效考核体系的关键步骤。
希望本文能对企业建立绩效考核体系提供一些思路和指导。
参考文献： - 李思. (2018). 绩效考核体系的构建[J]. 价值工程.。
怎样建立绩效考核体系
怎样建立绩效考核体系1．确定绩效考核的目的和目标首先，明确绩效考核的目的和目标，明确为什么要进行绩效考核，以及期望通过绩效考核实现什么样的结果。
这将有助于明确绩效考核的价值和意义，为后续的步骤奠定基础。
2.确定绩效考核的内容和指标根据组织的业务需求和员工的工作职责，明确绩效考核的内容和指标。
这包括明确绩效目标、工作职责、关键绩效指标。
( KPIs ）等，确保绩效考核内容与员工的实际工作职责和组织的战略目标相一致。
3．设计绩效考核方法和流程选择合适绩效考核方法和流程，如主管评估、同事评估、自评估、客户评估等。
设计绩效考核的流程，包括目标设定、评估、反馈和改进计划等环节。
确保绩效考核方法和流程公平、客观、透明，并能够有效衡量员工的绩效。
4.制定绩效考核政策和程序制定明确的绩效考核政策和程序，包括绩效考核的时间、频率、评估标准、权责分配、结果使用和激励奖励等方面的规定。
确保绩效考核政策和程序合法、合规，并能够为员工提供清晰的指导和支持。
5.提供培训和支持为员工和管理层提供必要的培训和支持，以确保他们理解绩效考核的目的、流程和标准，并能够有效地参与绩效考核过程。
培训可以包括绩效目标设定、评估方法的使用、绩效反馈和沟通技巧等方面。
6．进行试点测试在正式推行绩效考核体系之前，可以进行试点测试，通过小范围的试点测试来评估绩效考核体系的有效性和可行性，并作出必要的调整和优化。
7.推行绩效考核体系在经过充分的规划、准备和试点测试后，可以正式推行绩效考核体系。
确保绩效考核体系的实施过程中，按照预定的流程和政策进行操作，确保绩效考核的公平、客观和透明，并及时进行绩效评估、反馈和改进计划。
同时，要积极进行绩效数据的分析和利用，为组织管理和人才发展提供有力的决策支持。
8．进行绩效考核结果的激励和奖励绩效考核体系不仅仅是评估员工的绩效，更应该与奖励和激励机制相结合，激励和奖励那些表现优秀的员工，激发员工的积极性和主动性。
可以根据绩效考核结果，设置合理的奖励和激励机制，如薪资调整、晋升机会、培训机会等，以激励员工在绩效考核中持续改进和取得优异的绩效。
目标管理与绩效考核体系的建立
目标管理与绩效考核体系的建立日期：年上海月日；深圳月日讲师：林老师学费：￥元人(含授课费、教材费、天午餐及课间茶点等)本课程有名额限制，额满顺延到下期，欲报名从速。
【博传培训；咨询热线；客服】【学员对象】企业家、各级人力资源管理从业人员、各部门管理人员、以及其他需要参与人才管理的各类人员【课程纲要】第一讲、什么是目标管理第二讲、目标管理的过程第四讲、正确认识绩效考核第五讲、建立绩效考核指标的八个步骤第六讲、考核中面临的其他问题探讨【课程背景】年美国管理学家彼得.德鲁克在《管理的实践》一书中首先提出了“目标管理和自我控制”的主张。
他认为，一个组织的“目的和任务，必须转化为目标”，如果“一个领域没有特定的目标，则这个领域必然会被忽视”；各级管理人员只有通过这些目标对下级进行领导，并以目标来衡量每个人的贡献大小，才能保证一个组织的总目标的实现；如果没有一定的目标来指导每个人的工作，则组织的规模越大，人员越多，发生冲突及浪费的可能性就越大。
数十年过去了，作为一个管理思想和管理工具，目标管理被众多的组织实践和运用。
同时，组织也必须建立起一套完整的绩效考核体系，来确保和检核目标的执行情况。
围绕目标建立起关键绩效指标体系（）是一套目标设定—目标分解—目标实施—结果考核和反馈的闭环式管理过程，这一过程能够帮助组织建立起一套“自动运转”的机制，确保组织战略的落实。
本课程结合跨国企业的现金管理实践，全面立体的讲述目标管理与绩效考核的原理和实施方法，帮助企业建立起相对科学和完善的绩效考核体系。
【课程收益】.认识目标管理与绩效管理的基本原理；.掌握平衡计分卡实施的方法；.掌握目标分解的步骤和方法；.学会建立起组织各级岗位的绩效考核计划的步骤和方法；.帮助企业检核目前考核出现的问题，规范组织的考核体系；.学会如何将考核与其他人力资源管理和开发手段结合运用。
【课程大纲】第一讲、什么是目标管理.目标管理的重要意义是什么？.目标管理的起源.目标管理的定义和实质.目标管理的基本思想和理论框架第二讲、目标管理的过程.目标管理的过程：目标设定—目标分解—目标实施—结果评价和反馈.组织目标设定的方法·法·——平衡计分卡.目标分解的原则和方法.如何将组织目标分解成岗位目标.目标实施的对策和保障——计划和监控.目标实施结果的评价——绩效考核体系第三讲平衡记分卡.什么是平衡记分卡.平衡计分卡的源起和运用.平衡记分卡的四个维度.如何思想画出企业的战略地图.将企业战略目标转换为平衡计分卡.对企业战略目标进行层层分解到岗位指标第四讲、正确认识绩效考核.企业绩效管理中的常见问题.绩效管理与绩效考核的区别是什么.绩效管理七大模块的认知·建立正确的考核理念·考核机制建设与制度设计·绩效计划于绩效协议·绩效辅导与培训员工·绩效考核与工具的使用·绩效沟通与绩效反馈·绩效结果与开发运用第五讲、建立绩效考核指标的八个步骤.设计建立绩效考核的指标·工作能够量化的岗位如何寻找考核指标——量化的·工作不能量化的岗位如何寻找考核指标——对关键任务和行为的考核·项目类的岗位如何寻找考核指标·寻找的常见的工具——鱼骨图和头脑风暴法.对考核指标做明确定义·为什么需要对指标作出明确定义·如何对指标做定义·量化的如何定义·非量化的指标又如何定义.确定考核目标·从公司目标到部门目标再到岗位目标的分解·如何确定考核目标·设置“挑战目标”和“最低目标”可以更好的激励员工.设计指标权重.确定考核周期·月度考核还是季度考核?年度考核.明确数据提供.形成考核计划.设计考核制度·考核结果的处理——“强迫分布法”和“绝对标杆法”的灵活使用·如何将考核结果加以运用：）考核结果用于薪酬）考核结果用于培训）考核结果用于人员配置第六讲、考核中面临的其他问题探讨.如何对员工能力进行评估——员工能力素质模型建立·能力素质模型的定义·能力素质模型的设计流程.考核推行过程中遇到的其他问题【讲师介绍】林恩女士著名人力资源管理专家、职业培训师，拥有十年职业培训实务经验，曾先后在跨国集团、中外合资企业担任培训经理、人力资源高级经理、人力资源总监等职务。
绩效管理和考核体系的建立
绩效管理和考核体系的建立在当今竞争激烈的商业环境中，对于企业的成功至关重要。
通过建立科学合理的绩效管理和考核体系，可以激励员工积极工作，提高公司整体绩效，促进组织持续发展。
一、绩效管理的重要性绩效管理是一种通过设定明确的目标和标准，衡量员工工作表现并进行评估的管理方法。
它可以帮助企业实现以下几点目标：首先，绩效管理可以激励员工。
通过设定明确的目标和奖惩机制，员工会感受到自己努力工作的价值和意义，从而更有动力地工作。
其次，绩效管理可以帮助企业更有效地管理人力资源。
通过对员工表现的定量评估，企业可以更清楚地了解员工的优势和不足，从而针对性地开展培训和发展计划。
再次，绩效管理可以提高企业的整体绩效。
通过不断优化绩效管理体系，企业能够及时发现问题，并采取有效措施解决，从而提高企业的运作效率和绩效水平。
二、绩效考核体系的建立为了实现绩效管理的目标，企业需要建立完善的绩效考核体系。
一个科学合理的绩效考核体系包括以下几个要素：首先，明确的绩效指标。
企业需要为每个员工设定明确的绩效指标，这些指标应该与员工的工作职责和公司的整体目标相一致。
只有通过明确的绩效指标，员工才能清楚地知道自己的工作重点和目标。
其次，公平的考核标准。
绩效考核需要建立公平的标准和流程，确保每个员工都能够在公平的环境下接受评估。
只有公平的考核体系才能激励员工，并避免不公正的行为。
再次，及时的反馈机制。
绩效考核体系需要及时给予员工反馈，让他们了解自己的表现优势和不足，从而及时调整工作方向和提高工作效率。
最后，激励机制。
除了正常的工资水平外，企业还可以通过奖金、晋升等方式激励员工。
通过建立有效的激励机制，可以激发员工的工作热情，提高整体绩效。
三、绩效管理和考核体系的实施实施绩效管理和考核体系是一项复杂的工程，企业需要有系统的计划和方法。
下面是几点建议：首先，公司高层领导需要积极支持。
绩效管理需要得到公司领导的认可和支持，只有高层领导充分重视绩效管理，才能确保其顺利实施。
绩效考核办法的目标管理建立高效的绩效目标体系
绩效考核办法的目标管理建立高效的绩效目标体系绩效考核在现代企业管理中扮演着重要的角色，它不仅能评估员工的工作表现，还可以激励员工实现更高的工作目标。
而要实现有效的绩效考核，建立高效的绩效目标体系是非常关键的一步。
本文将探讨绩效考核办法的目标管理，并提供一些建立高效的绩效目标体系的方法。
一、目标管理的重要性目标管理是指通过制定明确的工作目标和标准来管理员工的工作行为和表现。
通过目标管理，可以提高员工的工作效率和绩效，促进企业的发展与进步。
目标管理的重要性表现在以下几个方面：1.明确员工的工作职责和任务：通过设定具体的工作目标，可以让员工清楚知道自己的职责和任务，避免工作范围模糊不清的情况出现。
2.激发员工的工作动力和积极性：设定合理的绩效目标可以激发员工的自我驱动力和竞争意识，提高工作积极性和主动性。
3.实现企业整体目标：通过将员工的个人目标与企业整体目标相结合，可以确保员工的工作行为与企业的发展方向保持一致，实现整体目标的顺利完成。
二、建立高效的绩效目标体系的方法1.制定SMART原则的目标：SMART原则是指目标必须具备具体性（Specific）、可衡量性（Measurable）、可达成性（Attainable）、与现实相关性（Relevant）和有时间限制（Time-Bound）。
制定SMART原则的目标可以确保目标的明确性和可操作性，减少模糊不清的情况。
例如，一个SMART目标可以是“在下个季度内，提高销售额10%”。
2.与员工进行目标沟通和确认：目标管理是一个双方互动的过程，不仅需要管理者根据员工的能力和工作情况设定目标，还需要与员工进行目标沟通和确认。
通过沟通和确认，可以确保员工对目标的理解和接受，并更好地与目标保持一致。
3.定期跟踪与评估：建立高效的绩效目标体系需要定期跟踪和评估目标的完成情况。
管理者应制定相应的跟踪和评估机制，定期与员工进行目标进展的讨论和反馈，及时发现问题并采取措施进行调整和改进。
目标管理与绩效考核体系
目标管理与绩效考核体系引言目标管理与绩效考核体系是组织用于衡量和评估员工工作表现的关键工具。
一个有效的目标管理与绩效考核体系能够帮助组织明确目标，提高员工工作动力，促进员工个人和组织整体的发展。
本文将介绍目标管理与绩效考核体系的重要性，相关原则和步骤，以及如何有效地实施。
目标管理的重要性目标管理是指组织与员工一起设定明确的目标，并通过对进展和结果的监测和评价来确保这些目标的实现。
目标管理的重要性体现在以下几个方面：1.激励员工：通过设定具有挑战性的目标，可以激励员工努力工作，追求卓越。
员工有明确的目标时，更容易感到满足和有成就感，从而提高工作动力。
2.提高组织绩效：目标管理可以帮助组织实现战略目标，并迅速适应市场变化。
通过与员工共享目标和对目标的监测，组织可以及时调整战略和资源分配，从而提高整体绩效。
3.促进员工发展：通过与员工讨论并设定目标，可以更好地了解员工的兴趣、职业发展方向和能力。
目标管理将员工的个人发展与组织的目标结合起来，为员工提供成长和发展的机会。
目标管理与绩效考核的原则在设计和实施目标管理与绩效考核体系时，应遵循以下原则：1.可衡量性：目标必须是具体、明确且可以量化的。
只有这样，才能对目标的实现进行衡量和评估。
2.挑战性：目标应该具有一定的挑战性，既能够激发员工的动力，又不至于过于困难而导致员工失去信心。
3.可行性：目标必须是可行的，并与组织整体目标相一致。
员工只有在目标是可行的情况下才能全力以赴。
4.反馈和奖励：目标管理与绩效考核体系应该具有及时的反馈机制，以便员工了解自己的进展和成果。
同时，应该有相应的奖励措施，以激励员工更好地实现目标。
目标管理与绩效考核的步骤下面是一个有效的目标管理与绩效考核体系的实施步骤：步骤一：设定目标1.定义组织目标：首先，组织应该明确自己的战略目标，并将其转化为部门和个人级别的目标。
2.与员工讨论目标：与员工沟通并共同设定个人目标。
目标应该与员工的职责和兴趣相一致，同时也要与组织整体目标相匹配。
建立有效的绩效考核体系五个步骤
建立有效的绩效考核体系五个步骤在现代企业管理中，绩效考核是一项重要的任务，它能够帮助企业评估员工的工作表现，并为员工提供成长和发展的机会。
然而，要建立一个有效的绩效考核体系并不容易。
下面将介绍建立有效绩效考核体系的五个步骤。
第一步：设定明确的目标绩效考核的第一步是设定明确的目标。
企业需要明确地定义每个职位的目标和职责，以及实现这些目标所需的关键绩效指标。
这些目标应该是具体、可衡量和可达到的，并与企业的战略目标相一致。
例如，对销售团队而言，目标可以是完成一定的销售额或者开发一定数量的新客户。
第二步：制定绩效评估标准制定绩效评估标准是建立有效绩效考核体系的关键步骤之一。
企业需要定义用于评估员工绩效的标准和指标，这些标准和指标应该与设定的目标相一致，并能够准确反映员工的工作表现。
例如，对销售人员而言，可以通过销售额、客户满意度、销售技巧等指标来评估其绩效。
第三步：建立有效的数据收集和评估机制建立有效的数据收集和评估机制对于绩效考核的成功至关重要。
企业可以利用现有的信息系统和数据收集工具来收集员工的工作数据，例如销售额、客户反馈等。
同时，企业还可以采用360度评估、绩效记录和定期评估等方式来评估员工的表现。
重要的是确保数据的准确性和真实性，并将其与设定的绩效评估标准进行对比。
第四步：提供及时反馈和奖励机制绩效考核不仅仅是评估员工的工作表现，还应该提供及时的反馈和奖励机制，以激励员工的积极性和努力工作。
企业可以定期与员工进行面谈，向他们提供关于工作表现的反馈和建议。
同时，还可以根据员工的绩效评估结果，提供适当的奖励和晋升机会，以鼓励员工的成长和发展。
第五步：持续改进和更新绩效考核体系是一个动态的过程，需要不断改进和更新。
企业应该定期回顾和评估绩效考核的效果，收集员工的反馈和建议，并适时调整和改进绩效考核标准和机制。
这样可以确保绩效考核体系与企业的战略目标保持一致，并能够持续帮助企业提高员工的表现和业绩。
总结：建立有效的绩效考核体系对于企业管理至关重要。
如何建立完善的企业绩效考核体系
如何建立完善的企业绩效考核体系建立一个完善的企业绩效考核体系对于企业的发展和管理至关重要。
它可以帮助企业有效评估员工的工作表现，激励员工提升绩效，优化组织策略和流程。
下面是一个建立完善企业绩效考核体系的步骤：1.明确企业目标和战略：首先，企业需要明确自己的目标和战略，确定长期和短期目标。
这些目标应该与企业的使命和愿景相一致，为考核体系提供明确的指导。
2.制定关键绩效指标(KPIs)：在明确目标后，企业应该确定关键绩效指标(KPIs)，用于衡量员工和部门的绩效。
这些指标应该与企业的目标一致，能够量化和可衡量。
KPIs可以包括财务指标、销售额、利润率、市场份额等。
3.分解目标和指标：将企业目标和KPIs分解给各个部门和员工。
每个部门和员工根据分配的目标和指标，制定自己的工作计划和目标。
4.设计评估方法：为了能够评估员工的绩效，企业需要设计评估方法。
这可以包括定期的绩效评估、360度评估、目标管理等方法。
评估方法应该具有客观性和可信度，能够准确地反映员工的绩效。
5.建立绩效评估流程：企业需要建立一个完整的绩效评估流程，包括目标设定、员工自评、汇报上级评估、同事评估、客户评估等环节。
这可以减少主观因素的干扰，提高绩效评估的准确性。
6.提供反馈和改进机会：根据绩效评估结果，及时给予员工反馈，并为员工提供改进机会。
这可以帮助员工了解自己的优点和不足，找到提升的方向，并提供培训和发展机会。
7.奖励和激励措施：企业可以设计奖励和激励措施，以激励员工提升绩效。
奖励可以是薪资上的提升、奖金、晋升机会等，激励可以是培训机会、职业发展支持等。
8.定期评估和调整：企业的绩效考核体系应该是动态的，定期评估和调整。
这可以帮助企业及时发现问题和改进，以适应新的市场环境和目标。
总之，建立一个完善的企业绩效考核体系需要明确目标和指标，设计评估方法和流程，提供反馈和改进机会，奖励和激励员工，并定期评估和调整。
通过这些步骤，企业可以建立起有效的绩效考核体系，提升员工的绩效和企业的竞争力。
工作计划的目标管理与绩效考核体系构建
工作计划的目标管理与绩效考核体系构建一、确定工作目标无论是个人还是组织，在工作中都需要有明确的目标，才能够有计划地进行工作。
确定工作目标时，需要考虑当前的工作环境和资源状况，以及未来的发展趋势和目标。
目标应该具体、可衡量、可实现，并与组织整体目标相一致。
二、分解任务在确定了工作目标之后，就需要将目标分解为具体的任务。
分解任务的目的是为了将庞大的目标分解为具体的可操作的任务，以便于实施和管理。
分解任务的过程中，需要考虑任务之间的依赖性和优先级，确保任务能够按时完成。
三、制定计划在确定了具体的任务之后，就需要制定工作计划。
工作计划应该包括任务的执行时间、负责人、所需资源等具体信息，以确保任务能够按时、按质量完成。
同时，制定工作计划时还需要考虑不同任务之间的关联性和协同性，以便于资源的有效利用和工作的高效推进。
四、资源管理资源是实现工作目标的重要条件，因此在工作计划中需要对资源进行合理的管理。
资源管理包括人力资源、物质资源、财务资源等方面。
在资源管理过程中，应该根据工作计划的需求，合理配置资源，确保资源的有效利用和最大化效益。
五、绩效考核指标的制定绩效考核是对工作目标实现情况的评价和反馈，对于激励和改进工作有着重要的作用。
在制定绩效考核指标时，应该根据工作目标的具体要求，确定合理的衡量指标，并确保指标能够客观、全面地反映工作的完成情况。
同时，绩效考核指标应该能够激励员工努力工作，并与组织整体目标相一致。
六、评估绩效绩效考核的目的在于评估工作目标的实现情况，从而为员工的激励和组织的改进提供依据。
评估绩效时，应该根据事先确定的考核指标，对工作目标的完成情况进行评估，并给予相应的评价和反馈。
评估绩效应该客观、公正，并与工作目标相一致。
七、激励机制建设激励机制是促使员工积极工作的重要手段，对于组织的发展和员工的发展都有着重要影响。
在激励机制的建设中，应该根据员工的不同需求和奖惩原则，确定合理的激励方式和手段。
建立有效的目标管理与绩效考核体系的技巧
建立有效的目标管理与绩效考核体系的技巧在现代企业管理中，建立一个有效的目标管理与绩效考核体系是至关重要的。
只有通过科学的目标管理和全面的绩效考核，企业才能提高效率、发展壮大。
本文将介绍一些建立有效目标管理与绩效考核体系的技巧。
一、确定明确的目标目标管理是指通过设定明确的目标来引导员工工作，提高效率和绩效。
在建立目标管理体系时，首先要确定明确的目标。
目标应该具备SMART原则：具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可实现（Attainable）、相关（Relevant）和时间限制（Time-bound）。
只有明确的目标才能指导员工的工作，并为绩效考核提供明确的依据。
二、制定绩效评估指标建立绩效考核体系需要制定适当的绩效评估指标。
绩效评估指标应该与员工的具体工作内容紧密相关，并能客观地衡量员工的绩效水平。
例如，在销售岗位上，可以通过销售额、客户满意度调查等指标来评估销售人员的绩效。
对于生产岗位，可以通过生产效率、产品质量等指标来评估绩效。
不同岗位的评估指标会有所不同，但关键是要确保指标能够全面准确地反映员工的绩效水平。
三、建立有效的信息收集系统一个有效的绩效考核体系需要有一个完善的信息收集系统。
这个系统可以通过员工日常工作记录、客户反馈、部门间协作等方式进行信息收集。
通过及时收集和分析工作相关的数据和信息，管理者可以更好地了解员工的工作情况，从而准确评估员工的绩效水平。
同时，这个信息收集系统还应具备保密性和可靠性，以保证评估结果的准确性和公正性。
四、定期进行绩效评估和反馈绩效考核不应该只是一个年度或半年度的例行程序，而应该是一个持续的过程。
定期进行绩效评估和及时提供反馈是建立有效绩效考核体系的重要环节。
通过定期的绩效评估，管理者可以对员工的绩效进行客观准确地评估，及时发现问题并采取措施加以改进。
同时，及时提供反馈可以让员工了解自己的工作表现，激励他们改进和发展。
五、设立激励机制建立有效的目标管理与绩效考核体系还需要设立激励机制。
建立有效的目标管理与绩效考核体系的方法
建立有效的目标管理与绩效考核体系的方法目标管理和绩效考核是企业管理中关键的环节，能够帮助企业明确目标、提升绩效。
本文将介绍建立有效的目标管理与绩效考核体系的方法。
一、制定明确的目标目标管理的核心在于明确目标。
企业需要确立与其战略和愿景相符的目标，并将其逐级细化为部门或个人目标。
目标应该具备SMART 原则：具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可实现（Attainable）、相关（Relevant）和时限（Time-bound）。
确立明确的目标有助于提高工作的可操作性。
二、制定合理的岗位要求岗位要求涉及员工在工作中所需具备的技能、知识和经验等。
通过制定合理的岗位要求，可以明确员工在工作中需要具备的能力，从而更好地将工作目标与员工的能力匹配。
这有助于提高员工的工作积极性和工作效能。
三、建立有效的绩效评估体系绩效评估是评价员工工作表现和实现目标的重要手段。
建立有效的绩效评估体系需要明确评估指标，并制定评估标准。
评估指标可以包括工作成果、能力提升、工作态度等方面。
评估标准可以采用定性和定量的方法，并根据具体岗位的要求进行相应调整。
四、定期进行绩效评估绩效评估需要定期进行，可以根据企业的情况确定评估周期，如每季度、半年度或年度。
定期评估可以帮助及时发现员工的优点和不足，并采取相应的激励或改进措施。
同时，评估结果也可以作为制定下一阶段目标和调整绩效考核体系的参考。
五、建立有效的激励机制激励机制是促进员工提升绩效的重要手段。
合理的激励机制可以根据员工实际表现给予奖励，包括薪酬奖励、晋升机会、培训机会等。
激励机制应该公平、公正，并能够激发员工的工作动力和积极性。
六、持续改进和优化目标管理与绩效考核是一个不断优化的过程。
企业应该根据评估结果和实际情况，及时调整和改进目标管理与绩效考核体系。
此外，企业还可以积极借鉴其他企业的经验，找到适合自身的方法和做法。
结语建立有效的目标管理与绩效考核体系对于企业的发展和员工的成长至关重要。
建立高效的绩效目标和考核体系
建立高效的绩效目标和考核体系绩效目标和考核体系在现代企业管理中起着至关重要的作用。
一个高效的绩效目标和考核体系不仅能够激励员工提高工作绩效，还可以帮助企业实现战略目标。
然而，很多企业在建立绩效目标和考核体系时遇到一些困难。
本文将介绍建立高效的绩效目标和考核体系的方法和步骤。
1. 确定明确的绩效目标绩效目标应该具体明确，并与企业的战略目标相对应。
在确定绩效目标时，可以采用SMART原则，即目标要具备以下特点：具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可实现（Attainable）、与战略目标一致（Relevant）以及有时间限制（Time-bound）。
例如，一个好的绩效目标可以是“在今年销售额增长10%，达到XXX万元”。
2. 制定绩效指标和评估方法绩效指标是衡量员工绩效是否达到目标的标准。
制定绩效指标时，需要考虑到目标的具体性，以及员工所处的职位和岗位要求。
评估方法可以采用定性和定量相结合的方式，包括员工自评、主管评估、同事评估、客户评估等。
同时，要确保评估方法公正、客观，避免主观评价和偏见。
3. 设立目标达成奖励机制建立绩效目标和考核体系的一个重要目的是激励员工提高工作绩效。
为了更好地激励员工，可以设置目标达成奖励机制。
奖励可以包括薪资调整、奖金、晋升机会等。
同时，要确保奖励与绩效目标的达成程度相匹配，避免奖励过低或过高导致员工对绩效目标的不认同。
4. 提供及时的反馈和指导绩效目标和考核体系应该是一个持续的过程。
在绩效考核中，及时提供反馈和指导对员工的个人发展和绩效改进至关重要。
反馈可以采用定期面谈、工作总结、讨论会等形式进行。
通过反馈和指导，员工可以更好地了解自己的优势和不足，进而改进和提高自己的工作绩效。
5. 定期评估和调整考核体系绩效目标和考核体系需要定期进行评估和调整，以适应企业的发展和战略变化。
通过评估和调整，可以发现绩效目标和考核体系中存在的问题，并及时进行修正和改进。
建立有效的目标管理与绩效考核体系的方法与实践
建立有效的目标管理与绩效考核体系的方法与实践目标管理和绩效考核是组织管理中至关重要的一环，对于企业和个人来说，都具有重要的意义。
建立有效的目标管理与绩效考核体系，可以帮助组织实现战略目标，提高员工绩效，促进组织和个人的成长与发展。
本文将探讨建立目标管理与绩效考核体系的方法与实践，并提供相关的案例和经验。
一、确定明确的目标体系建立目标管理与绩效考核体系的第一步是确定明确的目标体系。
目标应该具有可衡量性、可达成性、可评估性。
组织的总体目标需要拆解为具体的部门和个人目标，确保各级目标与组织整体目标的一致性。
同时，目标应该具有挑战性，能够激发员工的积极性和创造力。
案例1：某电子科技公司设定了销售目标，将总体销售额拆解为各销售团队的销售目标，再进一步拆解为每个销售人员的个人目标。
每个销售人员需要根据自身市场情况和客户需求，制定具体的销售计划和目标。
这样一来，既保证了整体销售目标的实现，又使每个销售人员有明确的工作方向和动力。
二、制定量化的绩效指标绩效考核需要有明确的量化指标来衡量员工的工作表现。
这些指标应与目标相对应，能够客观评估员工的工作成果和贡献。
不同岗位的绩效指标可以有所区别，但都应具备可度量性和可比性。
案例2：某制造业公司为了提高生产效率，制定了一系列的生产绩效指标，包括每月生产数量、产品质量合格率、生产成本等。
通过对这些指标的监控和考核，公司可以及时发现生产环节中的问题，并采取相应措施进行改进。
三、建立有效的反馈机制目标管理与绩效考核体系需要建立起有效的反馈机制，及时向员工反馈其工作表现和绩效评价结果。
反馈可以为正面激励，也可以为负面改进，旨在帮助员工了解自身的工作表现，明确改进方向和目标。
案例3：某互联网企业采用360度绩效考核体系，包括自评、团队评、上级评、同事评和客户评等环节。
每个员工都可以通过此体系获取来自不同角度的反馈，了解自己在工作中的优劣势，进而有针对性地进行个人成长和调整。
四、持续改进与调整建立有效的目标管理与绩效考核体系，并不是一成不变的，需要根据实际情况进行持续改进和调整。
目标管理与绩效考核体系建设_图文
企业培训师郜镇坤老师深入人力资源管理工作实践, 总结出一套科学的目标管理与绩效考核体系建设培训课程, 期望能够为企业 HR 等带来先进的、科学的绩效管理技巧与方法,帮助企业建设一个优秀的绩效管理机制。
课程主题:目标管理与绩效考核体系建设课程时间:2天课程对象:人力资源总监、人力资源部门经理,绩效主管、薪酬主管及其他 HR 从业者,企业中高层管理人员授课方式:课堂讨论 +案例分析 +经验分享 +小组练习 +角色扮演课程收益:1. 了解绩效管理的基本理论、概念及实施原因;2. 领悟目标管理的重要意义、绩效管理内涵以及绩效管理的技巧;3. 掌握以人为本的绩效考核目标实施方法;4. 学会对不同层级的员工实施不同的考核方法;5. 明确界定绩效与奖惩的关系及考核评价办法。
课程背景:绩效考核是国际型难题,是国内外知名企业推崇却很难为之所用的管理方法。
HR 人员在推行绩效管理中经常遇到这样的问题:目标设定不明确、得不到高层支持、遭遇员工抵制、考核流于形式等。
这些问题的存在,导致绩效管理无法发挥出其导向功能、管理功能、激励功能及诊断功能。
绩效管理无疑是一种最先进的管理方法,然而,对于中国企业的 HR 人员来说, 最关键的问题是考核目标如何设定、考核怎样才能不流于形式、结果怎么才能真正实现激励功能。
由知名人力资源管理专家郜镇坤主讲的《目标管理与绩效考核体系建设》课程针对国内企业在绩效管理方面存在的问题, 借助多种形式的实践演练与专家的现场评点,系统向学员们讲授有关目标设定、目标实施、绩效考核、奖惩管理等方面的知识和技能帮助 HR 人员快速掌握实用技能, 建立起规范绩效管理与绩效考核体系。
目标管理与绩效考核体系建设培训大纲开题:绩效管理概况1. 成功企业所必需具备的管理要素2. 成功企业的基本特征3. 绩效管理体系建设的急迫性和重要性4. 新时代绩效管理系统的特点5. 绩效管理的定义和概念6. 绩效管理对企业发展的意义和作用7. 企业绩效管理建设的目标和过程8. 绩效管理:部门经理在管理职责上的核心职能9. 绩效管理体系建设中的角色分工10. 企业绩效管理的最新观念综述绩效考核体系建设第一步:目标设定一、目标管理体系的建立1. 目标管理的意义与特点2. 目标设定原则与方法3. 目标设定类型及举例:业务目标、行为目标、能力目标和管理目标4. 目标管理与绩效考核的关系5. 目标设定的“ SMART 原则”和“ FEW 原则”6. 目标设定的数量原则7. 目标的分解:自上而下、时间、空间8. 目标设定的 9个要素9. 目标设定后的改变原则10. 目标管理中的软指标体系的设定和量化技巧11. 目标管理中的常见问题及解决方法12. 小组讨论:“鞭打快牛”对不对二、策略目标分解法选择目标体系1. 目标制定的 GSSP 法在目标管理中如何应用2. 确定企业战略3. 业务价值树分析4. 关键驱动因素分析5. 部门目标体系的确定【工具】目标树案例分析 :10分钟三、如何选择关键目标1. 成功关键分析法选择 KPI2. 部门目标的建立案例:XX 通信的目标体系成功关键分析法【工具】目标管理卡绩效考核体系建设第二步:目标执行四、目标制定的可行性分析与实施1. 如何评价目标的可行性2. 目标可行性维度分析3. 目标的中期检讨4. 在确定如何跟踪目标绩效指标的系统5. 我们需要收集哪些数据?6. 需要收集多少数据?(包括收集数据的样本大小7. 什么时候收据数据?8. 由谁来收集数据?9. 谁是这些数据的接收者?10. 从项目管理的角度评估目标体系案例讨论分析:研发、销售人员目标体系的制定特点【工具】手段链五、个人平衡记分卡的设计1. 岗位角度2. 绩效角度3. 创新学习角度六、目标的实施— PDCA 法1. P--制定自我目标管理时间表2. D--目标实施过程中的沟通与协调3. C-目标的中期检讨4. A--目标的修正七、目标的评估绩效考核体系建设第三步:绩效考核八、绩效考核的目的九、绩效考核方法1. MBO 法2. BARS 法3. BOS 法4. 关键事件法5. 应用范例十、绩效考核步骤1. 如何收集信息2. 员工草拟3. 主管修改4. 考核面谈5. 修订存档十一、绩效考核常见问题1. 员工不同意绩效考核结果怎么办2. “我有两个老板”怎么办3. 主管换了怎么办4. 手下员工太多怎么办5. 跨部门打分如何公6. 如何避免绩效考核流于形式绩效考核体系建设第四步:辅导跟踪1. 绩效记录2. 绩效面谈的流程和步骤3. 不同绩效员工的面谈重点4. 绩效评估面谈的后续行动追踪5. 如何评估不太容易量化的员工的业绩?6. 绩效考核如何与薪酬管理相关联?7. 由谁来给员工做评估?8. 现场咨询和问答绩效考核体系建设第五步:奖惩管理十二、绩效考核与调薪和奖金的关系1. 绩效考核与调薪关系2. 如何看待学历 , 资历和工龄3. 奖金由什么来决定4. 奖金和工资的比例是多少5. 销售奖金的决定因素是什么十三、绩效考核与职业生涯1. 员工晋升2. 员工调动3. 解雇4. 员工绩效达不到标准怎么办第一讲、企业发展应以绩效为纲1、绩效与企业的可持续发展2、典型案例分析与问题探讨3、绩效管理对企业整体价值4、经理人绩效管理基本责任5、典型案例分析与问题探讨第二讲、全面正确认识绩效管理1、绩效管理的真正核心内涵2、绩效考核与绩效管理区别3、绩效管理的至高原则目的4、绩效管理的成功坚实基础5、典型案例分析与问题探讨6、绩效管理的七大核心循环7、典型案例分析与问题探讨第三讲、绩效管理的第一步:绩效计划1、绩效计划管理的核心内涵2、典型案例分析与问题探讨3、绩效计划制定的基本原则4、有效制定绩效计划的方法5、典型案例分析与问题探讨6、绩效计划协议的成功签订第四讲、绩效管理重要环节:绩效辅导1、绩效辅导的内涵与重要性2、绩效辅导障碍与应对策略3、典型案例分析与问题探讨4、绩效辅导的经典方法工具5、做个称职的辅导型经理人6、典型案例分析与问题探讨第五讲、绩效管理实施焦点:绩效考核1、绩效考核的意义与内涵2、典型案例分析问题探讨3、绩效考核设计基本原则4、典型案例分析问题探讨5、绩效考核的内容和标准6、绩效考核经典方法纵览7、典型案例分析问题探讨8、绩效考核经典常见误区9、绩效考核成功核心要点第六讲、绩效考核常用方法:目标管理1、目标的重要性与制定2、制定目标的原则方法3、典型案例分析与问题探讨4、目标的分解具体方法5、目标管理的成功步骤6、案例分析与问题探讨第七讲、绩效考核常用方法:KPI 体系1、有效构建 KPI 考核指标体系2、 KPI 考核指标的设定方法3、 KPI 绩效考核体系的建立4、典型案例分析与问题探讨5、 KPI 指标设定的常用方法6、常见岗位的 KPI 指标设定7、典型案例分析与问题探讨第八讲、绩效管理的生命线:绩效反馈与沟通1、重视绩效管理的生命线2、绩效反馈的具体方法3、典型案例分析与问题探讨4、绩效考核的面谈工作5、成功绩效面谈的技巧6、案例分析与问题探讨第九讲、绩效考核结果分析与运用1、如何发挥考核的最大功效2、绩效考核结果分析与管理3、绩效考核结果的常见应用4、典型案例分析与问题探讨5、绩效考核与薪酬关联技术6、典型案例分析与问题探讨第十讲、绩效管理关键环节与成功要点1、绩效管理的成功基本要点2、典型案例分析与问题探讨3、绩效管理责任要点与分工4、绩效管理与企业文化建设5、绩效为纲,缔造企业腾飞郜镇坤老师实战派门店销售技巧培训大师清华大学—中国零售业培训中心专业讲师TESIRO ——通灵有限公司中国区店面培训师人力资源管理师中国 HR 学会咨询专家中国招聘白皮书编撰委员中国培训白皮书编撰委员美国路透社中国区成员售管理特聘讲师, 国家劳动与社会保障部人力资源管理师。
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主讲：林恩
目标管理与绩效
课程背景
课程背景 1954年美国管理学家彼得•德鲁克在《管理的实践》一书中首先提出了“目标管理和自我控制”的主张。他认 为，一个组织的“目的和任务，必须转化为目标”，如果“一个领域没有特定的目标，则这个领域必然会被 忽视”；各级管理人员只有通过这些目标对下级进行领导，并以目标来衡量每个人的贡献大小，才能保证一 个组织的总目标的实现；如果没有一定的目标来指导每个人的工作，则组织的规模越大，人员越多，发生冲 突及浪费的可能性就越大。数十年过去了，作为一个管理思想和管理工具，目标管理被众多的组织实践和运 用。同时，组织也必须建立起一套完整的绩效考核体系，来确保和检核目标的执行情况。围绕目标建立起关 键绩效指标体系（KPI）是一套目标设定—目标分解—目标实施—结果考核和反馈的闭环式管理过程，这一过 程能够帮助组织建立起一套“自动运转”的机制，确保组织战略的落实。 本课程结合跨国企业的现金管理实践，全面立体的讲述目标管理与绩效考核的原理和实施方法，帮助企业建 立起相对科学和完善的绩效考核体系。
目标管理与绩效
讲师介绍:
专家介绍：
林恩女士 著名人力资源管理专家、职业培训师，拥有十年职业培训实务经验，曾先后在跨国集团、中外合资企业担任培 训经理、人力资源高级经理、人力资源总监等职务。 曾先后为中国电信、中国网通、中国联通、宗申产业集团、长春大成集团、华润集团、中集集团、广东巨轮模 具股份有限公司、一汽大众发动机公司、苏州绕城高速公路有限公司、宝地集团、和弘地产、鑫苑置业等几十 家企业做过咨询和内训。 所授课程：以绩效为导向的考核制度、TTT讲师培训、人力资源管理策略、高级秘书/助理和行政人员技能发展、 商务文书写作、非人力资源主管和人力资源培训、高绩效主管训练、员工教育培训与发展计划、员工招募、面 谈与甄选技巧、薪酬福利与奖金管理等。 参加过林老师授课的学员来自于：中国网通、中国联通、铁道第三勘察设计院、贵州天能电力高科技有限公 司、诺基亚、东风日产乘用车公司、康大集团、可口可乐、霍尼维尔、丽珠集团、诺和诺德（中国）制药有限 公司、格雷汉姆真空热传导技术（苏州）有限公司、上海中远川崎重工钢结构有限公司、上海格林福德有限公 司、洛杉矶会议及旅游局驻华办事处、康乐保（中国）、海航集团、东芝（中国）、NORDEX（北京）风力发 电工程技术有限公司、基美电子（苏州）有限公司、TCL、厦新电子、航新电子、伊莱克斯(中国)电器有限公司、 万和电器、海尔电器、美的集团、格兰仕集团、鸿智电器、广东威创视讯科技股份有限公司、平安保险、人寿 保险、建设银行、广发银行等。
培训收益
课程收益 1.认识目标管理与绩效管理的基本原理； 2.掌握BSC平衡计分卡实施的方法； 3.掌握目标分解的步骤和方法； 4.学会建立起组织各级岗位的绩效考核计划的步骤和方法； 5.帮助企业检核目前考核出现的问题，规范组织的考核体系； 6.学会如何将考核与其他人力资源管理和开发手段结合运用。
第三讲 BSC平衡记分卡 1.什么是平衡记分卡 2.平衡计分卡的源起和运用 3.平衡记分卡的四个维度 4.如何思想画出企业的战略地图 5.将企业战略目标转换为平衡计分卡 6.对企业战略目标进行层层分解到岗位指标
课程大纲【2】
3.确定考核目标 从公司目标到部门目标再到岗位目标的分解 如何确定考核目标 设置“挑战目标”和“最低目标”可以更好的 激励员工 4.设计指标权重 5.确定考核周期 月度考核还是季度考核 年度考核 6.明确数据提供 7.形成考核计划 8.设计考核制度 考核结果的处理——“强迫分布法”和“绝对标 杆法”的灵活使用 如何将考核结果加以运用： 1）考核结果用于薪酬 2）考核结果用于培训 3）考核结果用于人员配置 第六讲、考核中面临的其他问题探讨 1.如何对员工能力进行评估——员工能力素质模 型建立 能力素质模型的定义 能力素质模型的设计流程 2.考核推行过程中遇到的其他问题
目标管理与绩效
课程大纲【1】
课程大纲： 第一讲 什么是目标管理 1.目标管理的重要意义是什么？ 2.目标管理的起源 3.目标管理的定义和实质 4.目标管理的基本思想和理论框架 第二讲 目标管理的过程 1.目标管理的过程：目标设定—目标分解—目标实 施—结果评价和反馈 2.组织目标设定的方法 SWOT法 BSC——平衡计分卡 3.目标分解的原则和方法 4.如何将组织目标分解成岗位目标 5.目标实施的对策和保障——计划和监控 6.目标实施结果的评价——绩效考核体系 第四讲 正确认识绩效考核 7.企业绩效管理中的常见问题 8.绩效管理与绩效考核的区别是什么 9.绩效管理七大模块的认知 建立正确的考核理念 考核机制建设与制度设计 绩效计划于绩效协议 绩效辅导与培训员工 绩效考核与工具的使用 绩效沟通与绩效反馈 绩效结果与开发运用 第五讲 建立绩效考核指标的八个步骤 1.设计建立绩效考核的指标 工作能够量化的岗位如何寻找考核指标——量化的 KPI 工作不能量化的岗位如何寻找考核指标——对关键 任务和行为的考核 项目类的岗位如何寻找考核指标 寻找KPI的常见的工具——鱼骨图和头脑风暴法 2.对考核指标做明确定义 为什么需要对指标作出明确定义 如何对指标做定义 量化的KPI如何定义 非量化的指标又如何定义
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