人力资源战略与规划教材

营销能力强 重视产品的开发与设计 基本研究能力强 公司以品质或科技的领导著称 公司的环境可吸引高科技的员 工、科学家或具有创造力的人
招聘录用：外部招聘为主、松散的工作规划、工作范围广、 工作边界模糊 薪酬： 强调以个人为基础的薪资 绩效评估： 用绩效评估作为员工发展的工具、鼓励创新和弹性
培训：团队为基础的训练、培训种类多样化
通过相应的技 术手段，结合 企业实际情况 ，将人力资源 战略落实为可 执行的若干计 划的过程。其 中人力资源数 量、质量、结 构是规划的核 心。
将战略 规划落 实到人 力资源 具体职 能活动 之中， 执行相 应的职 能计划 。
基于外部战略观思考企业经营战略
企业 战略
低成 本
战略
差异 化
战略
一般组 织特征
二、人力资源规划的内规划 人力资源业务规划
（一）人力资源总体规划
人力资源总体规划，是指对计划期内结果的总体描述。 人力资源总体规划中最主要的内容包括： 供给和需要的比较结果，也可称作净需求。 阐述在规划期内企业对各种人力资源的需求和各种人力资源
人力资源业务规划的内容
规划名称
目标
类型、数量、层次 人员补充计划 对人员素质结构的
改善
政策
预算
人员的资格标准、 人员的来源范围、 招聘选拔费用 人员的起点待遇
部门编制、人力资 人员配置计划 源结构优化、职位
匹配、职位轮换
任职条件、职位轮 按使用规模、类 换的范围和时间 别和人员状况决
定薪酬预算
人员接替和 提升计划
六、人力资源规划的程序
企业的内部环境： 经营战略、发展规划、 管理风格、管理体系
企业的外部环境： 政治、经济、文化、
法律、相关政策
企业现有的人力资源： 人力资源的数量、 质量、结构、潜力
需求分析
供给分析
职位分析 需求预测
内部供给 人员分析
内部供给预测
外部供给
劳动力市场状况 择业偏好
企业吸引力 外部竞争
供给等于 需求*
供给大于 需求
绩效管理 薪酬管理 员工配置 解聘辞退
培训开发 员工配置 员工招聘
*这里的供给等于需求是指数量和质量上的全面匹配，因此就不需要 采取特殊的措施，但是这种状况在现实中很少出现。
1、与员工招聘的关系。招聘的主要依据就是人力资源规划 的结果，包括招聘的人员数量和人员质量。
需求进行预测；根据预测的结果采取相应的措施进行供需平 衡。 人力资源规划对企业人力资源供给和预测要从数量和质量两 个方面进行，供给和需求不仅要在数量上平衡，还要在结构 上匹配。 通过人力资源规划，我们必须回答或解决以下问题： 企业在特定时期需要多少人员，这些人员的构成和要求是什 么。 企业在相应的时期内能够得到多少与需求的层次和类别相对
外部供给预测
需求的数量、质量
比较
供给的数量、质量
制定并实施供需平衡的计划
评估人力资源规划
六、人力资源规划的程序
人力资源规划的程序（2）
准备阶段需要收集的信息
外部环境信息 经营环境的信息 直接影响人力资源 供给的信息
内部环境信息 组织环境的信息 管理环境的信息
现有的人力资源信息 员工的基本信息 工作经历 受教育程度 工作经历 工作业绩记录 工作能力 态度记录
后备人员数量保持、 选拔标准、提升比 职位变动引起的
人员结构的改善
例、未来提升人员 工资变动
的安置
培训与开发 计划
培训的数量和类型、 提供内部的供给、提
培训计划的安排、 培训时间和效果
培训开发的总成
高工作效率
的保证
本
工资激励计划 劳动供给增加、士气 工资政策、激励 增加工资奖金的
提高、绩效改善
政策、激励方式 数额
配置的总体框架，阐述人力资源方面有关的重要方针、政策 和原则。 确定人力资源投资预算。
（二）人力资源业务规划
人力资源业务规划，是指总体规划的分解和具体。 人力资源业务规划包括人员补充计划、人员配置计划、人员
接替和提升计划、人员培训与开发计划、工资激励计划、员 工关系计划和退休解聘计划等内容。 每一项业务规划都设有自己的目标、任务和实施步骤，它们 的有效实施是总体规划得以实现的重要保证。
企业经营战略与人力资源战略规划
环境变化
经营战略
人力资源战略
人力资源战略 规划
执行
企业的一切 活动可以认 为都是企业 外界环境的 一种响应， 都是为了适 应环境变化 。环境是企 业活动的源 头。
行业选择 与行业定 位，核心 竞争力与 竞争方式 ，企业经 营模式
人力资源策略 ，员工的核心 专长与技能的 开发，如何通 过人力资源管 理实践获得竞 争优势
人力资源 战略规划重点
持续的资本投资 严密监督员工 经常、详细的成本控制 低成本的配置系统 结构化的组织和责任 方便制造的产品设计
招聘录用：因岗定编、外部招聘多为基层职位、以岗位为 核心、明确的工作说明书、详尽的工作规则、强调具有技 术上的资格证明和技能 薪酬：强调以工作为基础的薪资、低工资成本 绩效评估： 用绩效评估作为控制机制、鼓励节约与降低成本 培训：强调与工作有关的培训、培训种类单一
析人员
比较可提供 的供给、需 求的预测值
确定未来某 一时间整个 企业和每一 个岗位的人
员净需求（包 括某类人
员的短缺或剩 余）
根据人力资 源预测的结 果，制定供 求平衡的总 计划
根据预测未 来人员短缺 或剩余的具 体情况，制 定出相应的 人力资源政 策和措施
对人力资源 规划的执行过 程进行监督、
分析 确定评估标
人力资源战略与规划教材
第一节 人力资源战略概述
一、企业战略管理过程
使命说明
环境分析 ●竞争/行业结构
●政府规章 ●技术 ●市场趋势 ●经济趋势
组织自我评价 资源 ●财、物、人
●技术、资本 管理体系 ●文化、结构 ●权力动机/ 政治 ●决策过程 ●以往战略与
业绩
●工作体系
目的与
目标
战略
二、人力资源战略分析
人力资源规划包含三层含义：一是企业进行的人力资源规划 是一种预测；二是人力资源规划的主要工作是预测供需关系， 制定必要的人力资源政策和措施；三是人力资源规划必须和 企业的战略相适应，必须反映企业的战略意图和目标。
人力资源规划的含义（2）
要准确理解人力资源规划的含义，必须把握以下几个要点： 人力资源规划要在企业发展战略和经营规划的基础上进行 。 人力资源规划应当包括两个方面：对特定时期的人员供给和
等等
1、预测阶段：在充分掌握信息的基础上，选择使用有效的 预测方法，对企业在未来某一时期的人力资源供给和需求 做出预测。
2、实施阶段：根据供给和需求预测比较的结果，通过人力 资源的总体规划和业务规划，制定并实施平衡供需的措施， 使企业对人力资源的需求得到正常的满足。
3、评估阶段： 在实施的过程中，随时根据内外部环境的变化来修正供给
和需求的预测结果，并对平衡供需的措施做出调整。 对预测的结果以及制定的措施进行评估，对预测的准确性
和措施的有效性作出衡量，找出其中存在的问题以及有益 的经验，为以后的规划提供借鉴和帮助。
人力资源规划的流程
人力资源规划
人力资源
准备和分析阶段 供需预测阶段
人力资源供需 人力资源规划 人力资源规划 平衡分析阶段 制定和实施阶段 控制与评价阶段
4、与员工解聘辞退的关系是明显直接的，在长期内如果需 求小于企业内部的供给，就要通过对人员的解聘辞退实现供 需的平衡。
5、与薪酬管理的关系。人力资源需求预测的结果是企业制 定薪酬计划的依据；企业的薪酬政策也是预测供给时需要考 虑的一个重要因素。
6、与绩效管理的关系。绩效考核是进行人员需求和供给预 测的一个重要基础。
2、与员工配置的关系。员工配置就是企业内部进行人员的 晋升、调动和降职，员工配置的决策取决于多种因素，人力 资源规划就是其中的一个重要因素。企业可以根据预测结果 和现有人员状况来制定相应的人员配置计划。
3、与员工培训的关系。通过人力资源供需预测的结果可以 确定培训的需求，通过培训就可以提高内部供给的质量，增 加内部供给。
雇员数量 雇员结构
组织和工作设计 可供的和所需的
资源 净需求量
年度计划
（年度）
目标
预算 项目计划与安排 对结果的监督与控制 制定行动方案
人员审核
招聘 提升与调动
组织变动 培训与发展
工资与福利
劳动关系
五、人力资源规划与人力资源管理其他职能的关系
企业发展战略与经营规划
人力资源规划 需求预测
供给预测
供给小于 需求
准 ，对规划 过程的质量、 成本、时间效 率、效果等进
行评价； 及时反馈评 估结果，找出 规划不足的原 因，并提供修
正建议
第三节 人力资源需求、供给的预测和平衡
一、人力资源需求的预测的含义
人力资源需求的预测就是指对企业在未来某一特定时期内所 需要的人力资源的数量、质量以及结构进行估计。
这里所指的需求是指完全需求，是在不考虑企业现有的人力 资源状况和变动情况下的需求，至于净需求，要在与预测的 供给进行比较后才能够得出。
提高工作效率、员工 民主管理、加强 员工关系计划 关系改善、离职率降 沟通
低
法律诉讼费用
退休解聘计划 劳动力成本降低、生 退休政策及解聘 安置费用
产率提高
程序
三、人力资源规划的分类
1、按照规划的独立性划分 独立性的人力资源规划 附属性的人力资源规划 2、按照规划的范围大小划分 整体的人力资源规划 部门的人力资源规划 3、按照规划的时间长短划分 短期的人力资源规划 中期的人力资源规划 长期的人力资源规划
该类企业特别注重：团队建设、自我管理及分权管理。
第二节 人力资源规划概述
一、人力资源规划的含义
人力资源规划是指在企业发展战略和经营规划的指导下进行 人员的供需平衡，以满足企业在不同发展时期对人员的需求， 为企业的发展提供合质合量的人力资源保证，其最终目标是 为了达成企业的战略目标和长期利益。
简单地讲，人力资源规划就是对企业在某个时期内的人员供 给和人员需求进行预测，并根据预测的结果采取相应的措施 来平衡人力资源的供需。
职位进行比较来计算未来一定时期内的职位设置情况，从而 来预测人力资源的需求。
需求预测中需要考虑的因素
☆外部：
技术变化、消费者偏好变化和购买行为、经济形势、企业的市场占有率、政 府的产业政策等
☆内部：
1.组织的发展战略和竞争战略
2.企业的业务量及与提高产品或服务质量或进入新市场有关的决定；
搜集并了解 企业外部环 境、战略决 策、经营环
境的相关信息 认清企业战
略目标和内 外部条件的
变化趋势
准确剖析人
力
资u选源择需有求代和表给 供性的、相典关型信性息的 工寻作找（并职分位析）， 以保证人分析结 力资果源的供质给量和 需u确求定的工影作响分因
析项目素和工作 调确查定的供方给法和
u制定需工作分 求预析测规的范具体 u选择方工法作分
四、人力资源规划的意义和作用
人力资源规划的实施，对于企业的良性发展以及人力资源 管理系统的有效运转具有非常重要的作用：
1、人力资源规划有助于企业发展战略的制定 2、人力资源规划有助于企业保持人员状况的稳定 3、人力资源规划有助于企业降低人工成本的开支 4、人力资源规划对人力资源管理的其他职能具有指导意义
（一）诱引战略
主要通过丰厚的薪酬制度吸引和培养人才，适用于高 科技企业和高度专业化企业。
丰厚薪酬制度包括：利润分享计划、奖励政策、绩 效奖酬及附加福利等。
（二）投资战略
主要通过聘用数量较多的员工，形成一个备用人才库， 适用于稳定发展和前景较好的企业。 （三）参与战略
主要通过民主制度谋求员工有较大的决策参与机 会和权力，适用于团队型企业和员工素质高的企 业。
二、人力资源需求预测的思路
按照对职位进行分析的思路来预测人力资源需求。企业设 置多少职位，就需要多少人员；设置什么样的职位，就需要 什么样的人员。因此，只要预测出企业内部职位的变动，相 应地就能预测出企业对人力资源的需求，既要有数量上的也 要有质量上的。
预测职位变动时通常需要考虑以下几个因素： 企业的发展战略和经营规划 产品和服务的需求 职位的工作量 生产效率的变化 通过以上分析得出企业职位设置的变化值，并将其与现有的
专一 化
战略
结合了成本领先战略和差异化 战略、具有特定的战略目标
结合了上述两种人力资源战略规划的重点
三个层次的企业计划对的影响
企
战略计划
业
（长期）
计
划
宗旨
过
环境
程
目标
战略
人
分析问题
力 资
企业需求（对要
源
求）
规
外部因素
划 过
内部供给分
程
析
经营计划 （中长期）
计划方案所需的资源组 织策略
开发新项目
预测需求